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管理能力提升的培训心得

时间:2019-05-10 16:28:13 网站:公文素材库

  20XX年*月**日至20X年X*月*日,公司成立了**学院并进行了第一次管理能力提升培训,从领导的讲话中不难体会到,公司领导对学院的成立非常重视同时也对学院的工作寄予厚望,希望通过学院的学习能够提升公司管理水平,推进团队长远发展,作为设计一院的一名技术主管,我备受鼓舞。

  在为期三天的学习中,柳林商学院的老师从“人才管理”“角色认知与自我管理”“目标与计划管理”,三个方面对如何成为一个好的管理者进行分析和讲授,我获益良多。

  (1)人才管理

  人才是一个公司长远发展的基石,如何能够形成一套有效的人才培养体系对公司的长远发展至关重要,结合自身体会与老师的讲解,我明白了“选”“用”“育”“留”是人才管理核心的四个环节。

  首先是“选人”,在招聘或选人之初就应该从职位出发,明确每个职位对人才技能的要求,有针对性的进行人才选择。

  其次是“用人”,用人是作为管理者最需要具备的能力,用人需要结合每个员工的性格和技能特质,知人善任,同时完善考核体系激励员工积极完成任务。

  再次是“育人”,公司要长远发展,育人就必不可少,公司文化理念及技术的传承都需要从育人着手,能够让人才形成梯队,连续不断向前发展至关重要,“育人”除了培训还有工作中的辅导以及灌输自我学习的理念。

  还有是“留人”,人才是公司的资源,是公司长远发展的基石,如何留住人才是公司人才战略的重要组成部分,要留住人才需要从以下两个方面考虑,第一是精神层面,人都是需要归属感的,让员工能够找到文化认同和职业追求对留住人才很重要;第二是物质层面,人工作都是为了获取相应报酬的,个人对管理中标榜雷锋不甚认同,合理有效的薪资制度对于激发工作积极性和留住员工很重要。

  最后通过学习我体会到人才管理中的 “选”“用”“育”“留”是环环相扣的,不是相互隔离的,好的人才管理是这四个部分形成良好的有机整体,相互贯穿,相互促进,保证人才的良好发展。

  (2)角色认知及自我管理

  如何从技术骨干走向管理岗位需要多方面的转换,包括角色、思维、控制方式等等方面,通过老师的讲解,我认识到技术骨干与管理者是有诸多的不同的,首先需要进行角色的转换,技术骨干更多的是技术层面,而作为管理者则有所不同,不再是以技术为核心,而是以协调和管理下属最终完成目标任务为核心;其次是思维方式,技术骨干的思维往往限于技术,希望技术上能够最优最完善,但是作为一个管理者,思维方式则需要是多维的,既要技术层面的总体控制,还需要了解下属,合理分配任务,组织各部门协调达成目标,再次作为管理者,自我管理也至关重要,常言:“打铁还需自身硬”,一个好的领导,应该在部门具有感召力同时具有威信和执行力,要做到这些,就需要领导从做人,做事等各个方面严格要求自己,做一个终生学习的人,“兵熊熊一个,将熊熊一窝”应该就是这个道理。

  (3)目标与计划管理

  “凡事预则立,不预则废”,作为管理者这一点更加重要,合理的制定目标和计划,并对其进行过程控制是最终达成目标的前提,作为管理者首先要有足够的眼光和洞察力,合理制定目标,目标的制定既不会让员工望而却步又能够保证公司总体期望的达成。

  作为管理者,心中要有公司远期的目标,同时也需要分析当下条件,分解任务,制定小目标计划,通过小目标的完成最终保证公司总体目标的实现。

  最后,在这里先祝贺公司成立学院,**学院的有效工作必将为公司培养大量骨干后备力量,为公司长远发展打好基石,同时作为其中的一份子,也感谢公司搭建学习的平台,营造学习的文化氛围,也相信自己在公司将会有更好的发展。

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