在职场上，薪水和工作积极性之间有着什么样的关系呢？下面就随小编一起去阅读薪水和工作积极性关系论文，相信能带给大家启发。
薪水和工作积极性关系论文一摘 要：
绩效工资体现了职工岗位的重要性，是职工付出辛勤劳动的所得，绩效工资设置的是否公平、合理，对职工工作的积极性有着重要的影响，论文主要以医院绩效工资改革为例进行说明，通过对医院绩效工资改革面临突出问题的阐述，引出绩效工资改革对职工工作积极性的影响，进而总结出有效的改进意见，以期可以实现通过改革绩效工资提高职工工作积极性的目的。
关键词：
积极性；改革；绩效工资；职工
众所周知，医院岗位设置多而杂，上到院长、主任医师等，下到后勤工作者，每个岗位的工资标准均不同，绩效考核标准也有区别，但如何既保证岗位绩效工资设置的合理性，又确保每个岗位间绩效工资的差距在合理范围内，是医院绩效工资改革的重点内容，医院要实行以岗定薪制、岗内薪水提升制和薪随岗变制，健全临床、护理、行政、后勤等岗位的绩效工资分配标准，并建立一套完整的绩效考核体系。
一、绩效工资改革面临的突出问题
（一）确保绩效考核及分配的公平、公正。医院内部制定绩效考核标准时是否能保证劳动成果与收益相匹配是衡量绩效考核的重要标准。在制定绩效考核标准的过程中，很可能会出现的不公正、不客观的现象，领导滥用权力，照顾自己人的现象。
（二）确保绩效工资改革落到实处。政策的巨大变化需要职工在理解的基础上适应并接受，不然势必会影响职工情绪稳定。绩效工资改革的实施需要具体执行者的正确理解和准确执行。
（三）绩效工资改革时保证内部稳定。绩效工资改革会带来人事制度改革，改变现行的利益分配方式，必定会触动部分职工原有的利益，造成既得利益者的抵触心理，从各方面抵制绩效工资改革，可能会给单位稳定发展带来不稳定的因素。
二、实施绩效考核对职工的积极影响
从长远利益来看实行绩效工资改革可以提高职工的工作积极性及效率。医院发展与进步需要由广大工作人员来完成，通过他们的不懈努力与辛勤工作，才能实现医院预定的工作任务和各项诊疗指标，才能建设更具竞争力的现代化医院。能否进一步提高医院职工队伍的工作积极性，不断增强职工队伍的效率与质量将关系到医院的建设与发展，也关系到企业能否真正成为具有发展潜力的新型医院。
三、绩效工资改革的相关策略
（一）合理设置岗位及做好岗位评价与分析。岗位是选人与用人的基础，而岗位评价与分析是实现科学设岗的重要依据。医院要达到合理改革绩效工资的目的，就必须让所有的工作人员参与岗位评价。首先，进一步加强和完善岗位研究，岗位设置过程中做到权责对等，分析研究各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件，编写岗位说明书；其次，根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期的绩效考核；最后，应将所有岗位在单位内部公示，使全体职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对薪酬、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期。
（二）确保科学、量化、公平的考核制度。严格绩效管理是体现职工实绩和贡献的重要途径，是实施绩效工资的基础和前提。一，各单位应按精简高效的原则定岗设岗，明确岗位职责，实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标；二，既要搞好专项考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核为主，在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态发展，并与其进行沟通，观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等，使其顺利实现年度考核目标。
（三）加强对绩效工资改革的监督管理。第一，对负责绩效工资改革的部门人员进行专业指导和培训，确保结合医院的具体发展情况，制定适合本单位的绩效工资改革操作细则；第二，联合相关纪检财务部门检查医院绩效工资改革执行情况，对于违规发放津补贴等违反绩效工资改革政策的行为进行严格处理；第三，建立职工监督机制，接受广大职工的意见和建议，提高绩效工资改革的公开性和透明性。
（四）强化医改力度并完善绩效工资分配体制。其一，建立科学的医务人员工作业绩考核标准。建立科学的医院考核评价标准，优化考核技术，确保考核结果的公正、客观，真正反映出医疗从业人员的劳动价值，为医院薪酬分配提供合理的客观依据。完善医院临床、医技、护理、行政、后勤等岗位的绩效工资分配标准，主要是实行以岗定薪制、岗内薪水提升制和薪随岗变制；其二，建立有效的医务人员工作业绩考核体系。设计出一整套完整的科学的绩效考核体系，是实施绩效管理，推进绩效工资改革的基础和前提。在考核内容上，可以“根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标”。在考核方式上，要实行有专项动态考核；其三，建立专业、独立、权威的医务人员工作业绩考核机构，要加强医院绩效考核评价机构建设。
四、结语
综上所述，醫院绩效工资考核的改革与完善，是医院规范化管理的必然要求，通过改革绩效工资，既提高了职工工作的积极性，又对医院的资金资源进行了合理配置，本着人性化、灵活机动的分配原则，确保绩效工资改革的科学性。
薪水和工作积极性关系论文二根据笔者所在广东省珠海市斗门区实施的《学校实施绩效工资方案》，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的中小学正式工作人员，从2013年1月1日起实施教师绩效工资。这不仅是近年来斗门区教育改革的一大举措，也让教育在阳光下公平、公开、公正的运作。通过宣传――学习――咨询――制定――教代会审议，经过酝酿，笔者所在学校的绩效工资方案也最终出台。作为一名普通教师，笔者认为，绩效工资分配与教师息息相关，只有让教师理解，才能调整好心态，发挥教育的正能量效应。
实施绩效工资打破了平均主义
2009年9月2日，时任国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定事业单位全面实施绩效工资。可以说，实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要内容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主义”以及“大锅饭”，实现多劳多得、优质优酬。然而，推行绩效工资改革却遭受到不少的阻力。
2012年下半年，斗门区率先在珠海市实施教师绩效工资。当时，教师队伍中就存在一种说法：奖励性绩效工资，就是从教师的个人工资中扣除，是用自己的钱来奖励自己，而且自己并不一定能真的“多得”；认为实施绩效工资，会适得其反，不但打击了教师的工作积极性，更影响了教育教学质量。其实，这是教师对自己工资结构的不理解造成的，按照国家规定的绩效工资分配程序，在确定义务教育学校绩效工资总量后，总量的70%作为基础性部分，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法进行再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。
近年来，政府对教育加大了投入，教育正一步步迈向现代化，教师的待遇日益提高，教师职业也正成为让人羡慕的幸福职业，然而，教育教学质量却没有同步发展，这与长期以来的平均主义分配制度有密不可分的关系，可以说，待遇提高与教育教学质量不一定成正比例。长期以来，习惯于平均主义，干多干少一个样的传统思维在教师中根深蒂固，不少教师容易从众产生职业倦怠，影响了教育的发展。教育改革，分配要公平，笔者认为，学校要充分利用实施绩效工资的契机，正确引导教师树立正确的工作观和价值观，激发教师对提升个人素质的迫切性；让多劳多得、优质优酬成为教育的源源活水，更好地提升教育绩效，推动教育不断向前发展。
完善绩效方案，体现了公平
实行绩效工资，留住教师的工作热情，学校需要准确把握好绩效方案科学合理的尺度。教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是有效实施绩效工资的难点问题。因此，绩效考核方案的制定要合理科学。不但要充分了解国家相关的政策，还要结合学校的实际情况，更重要的是发扬民主、发挥集体智慧，制定既广泛认同又合理科学的实施方案。奖励性绩效工资，给教师提供了一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩、看到问题、明确努力方向，从而调动教师的积极性、创造性。
在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布要科学合理。在考核形式上，采取更多更灵活多样的方式进行，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。同时，绩效考核方案要不断完善，尊重教师民主意愿，保证教师提供建议的渠道是畅通的，并以教代会的形式，使绩效考核方案的修订完善与具体实施公平、公开，也让广大教师能积极参与学校决策与管理，让每一位教师能感到，自己是学校的主人、绩效分配的主体，不再是单纯的被动接受，这样才能更好地留住和发挥教师们的工作热情。
弘扬师德，提高教师思想道德素质
人们常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师从事的职业看成是太阳底下最光辉的职业，因为“师者，所以传道、授业、解惑者也”，人们习惯把教师看成是无私奉献的化身，是行为规范的楷模，所以，教师的思想素质特别重要。
珠海，不但是一座美丽的海滨城市，教育发展也走在了全国的前列。近年来，教师的社会地位提高很快，特别体现在工资待遇上，而且教师群体是一个庞大的队伍，在珠海当地流行这样的一句话：区域房价提升这么快，与教师的收入待遇密不可分。然而，教师的职业特点又决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，工作压力大；肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；教师的工作任务重、工作时间长，所以很多时候，教师工作上是处于被动状态的。
归根结底，教育教学靠的是教师，教师不但教学生知识，更要教学生懂得做人的道理，因此，教师不仅要专业素质好，还要思想素质强。学校要加强精细化管理，将人文的关怀送给教师，要将人本思想贯穿在科学的管理过程中，而绩效工资正好能起到一个“杠杆”作用。实施绩效工资，不但是学校与教师之间的事情，与学生及其家长也是息息相关，学生及其家长参与对教师的教育教学情况调查表，以对教师进行合理的评价。结合绩效工资，在广大教师中积极开展“三爱”“三全”“三让”为主题的师德师风教育活动，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能过于斤斤计较，从而有效地增强教师的事业心和责任感，进一步提升教师的素养。其中所指的“三爱”主题，即爱教育、爱学校、爱学生；“三全”主题，即全面贯彻教育方针、全面推进素质教育、全面提高教育教学质量；“三让”主题，即让家长放心、让社会满意、让学生成才。
以榜样调动教师的积极性
有人说，实施绩效工资是一把双刃剑，利弊双存。在绩效工资政策背景下如何提高教师的工作积极性是学校管理者首要考虑的问题。实施绩效工资以后，大家欣喜地发现，教师的工作精神面貌正在悄然转变，无谓的请假现象少了，认真备课、积极参与教研活动多了，教师间经常对自己的授课进行讨论、反馈、改进，特别是教育教学能力强的老师，俨然成了教师们效仿的对象。种种正面现象看来，正是科学、合理的绩效分配方案创设了一种良性的竞争机制，激发教师特别是骨干教师的潜力。
榜样的力量是无穷的，骨干教师的高度责任感、强烈的事业心，是吸引教师积极参与学校活动的巨大力量。榜样的工作态度、奉献精神对其他教职员工必然产生“润物细无声”的正面影响。要善于树立正面典型，加强对优秀教师的宣传，让他们感到自己的工作成绩被认可，形成强烈的事业满足感、成就感，既是对被宣传的教师一种督促，让他们自觉保持良好的工作状态，也对其他的教师产生一种辐射作用，从而调动全体教师的工作积极性，在平等、温暖、充满竞争的工作环境中，形成强大的向心力和凝聚力，让每一位教师都感受到职业充满活力。
创造发展条件，满足成就需要
绩效工资的施行，也为学校打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。学校也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意去争取，并由此促进教师专业自主地发展。
教师间的工作能力是有区别的，教师队伍是多层次的，教师对绩效结果的表现也是不一样的。学校管理者要化消极因素为积极因素，坚持人性化管理，爱护和关心教师，平常多与教师交谈、交流，及时了解教师工作与生活的情况，洞察每位教师的心理需要。要走进教师的心里，为教师办实事好事，积极提供良好的工作环境与机会；要学会理解和宽容，工作中总会遇到不少的困难，当教师遇到困难的时候，学校管理者应该注意换位思考，多从教师的角度去想。要对教师多一点理解体谅，少一点求全责备；多一点率先垂范，少一点空洞说教，时时刻刻用积极的心态和健康的情绪去感染教师，调动教师的工作热情。同时，学校还应该多创设一些学习培训的机会，让每一位教师都有自我提高专业能力的机会，在工作与学习中提高自我，不断追求事业的一个又一个的高峰，体验事业所带来的成就感。
中国梦，也必然包含教育之梦。实施绩效工资，要立足校情，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，办好人民满意的教育。
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