心理学是一门研究人类心理现象及其影响下的精神功能和行为活动的科学，兼顾突出的理论性和应用（实践）性。下面是发展心理学的论文，请参考！
心理学的论文人力资源管理心理学的理论应用
摘要:在企业的组织管理中，心理学能够引导其人力资源管理的发展方向，帮助从业人员分析员工的行为思维。本文将从人力资源管理的角度出发，分析探讨心理学与人力资源管理之间的联系，为针对心理学理论在人力资源管理中的应用进行深入分析。
关键词:人力资源管理;心理学;应用
作为一个劳动力大国，我国的劳动资源不仅数量庞大，而且劳动市场相对复杂。开发和利用人力资源是一项不可小视的问题。不断发展中的心理学理论给人力资源的发展带来新的契机，分析探讨这两者间的联系及应用，具有十分重要的现实意义。
1人力资源管理的发展
随着社会的发展进步，时代不断变迁，“以人为本”成为各行各业非常普及的概念，国与国、企业与企业间需要人力资源管理来提升竞争优势，人力资源强才能给企业强劲发展带来重要意义，企业强是国家强的重要前提。特别是在竞争日趋激烈的今天，竞争资源中一项重要的内容便是人力资源。过去传统的人力资源管理实则是人事管理，人力资源市场的发展，转变过去的管理模式，开始使人力资源沿着更科学、更合理的方向转变，人力资源管理的定义也有全新的解释。无论人力资源管理如何更新概念，其发展之本依然是“以人为本”，在企业中实现员工的最佳配置，最终为企业创造最佳的收益。
2心理学理论与人力资源管理之间的联系
在企业管理工作中，关系到人、事等方面的各类技术和概念，帮助企业完成发展目标的管理模式便是人力资源管理。人力资源的竞争不仅表现在企业间，更表现在国家与国家之间，稀缺人才方面的竞争越来越明显。无论是国际竞争还是国内竞争，一个突出的特点，就是人才的竞争，这是当前社会竞争的主要内容。如何合理利用人力资源，更加有效利用人力资源，合理开发人力资源都显得尤为重要。人力资源针对的是人，心理学理论探究的对象也是人，这两者有很多相通之处。他们都在有意识地认识如何解人、使用人。从这一点出发，在开发和利用人力资源方面，心理学理论提供重要的契机，并且发挥着越来越重要的作用。人是这两者研究的重要资源，也是第一资源。人是无法取代的，也是无法模仿的。如何管理好人，充分发挥好人的潜力，将他们的价值显示出来，也是当前人力资源管理与心理学理论需要共同解决的问题，此时在应用人力资源时，心理学理论显得无可替代。有效应用心理学理论，在一定程度上可以帮助管理人力资源。在人力资源管理中应用心理学理论，不仅能够给使工作开展地更加人性化，更重要的是能够提升企业生产发展的效率。与此同时，对人力资源管理中得到的反馈信息，也为心理学理论提供重要的实践依据。由此可见，两者之间存在的联系非常密切。
3人力资源管理中心理学理论的应用
3.1在员工招聘、培训方面的应用
过去的企业招聘中，大多数缺乏科学依据，很多情况下公司的管理层依靠主观臆断便招聘员工。但应聘者在应聘的过程中无法将所有的职业能力及素质表现出来，这就导致公司管理层无法全面、客观地掌握招聘者的能力。这样做难免会使这样的招聘方式，招不到合适的员工，最终导致失败。在实际招聘过程中，如果加入心理学理论的应用，可以提高公司招聘人才的精确度，帮助公司尽早寻找到需要的人才。很多心理学理论中，可以更客观地反映出应聘者的真实情况。例如，暗示效应在招聘中的使用，正是最常见且最有效的心理学测试手段。例如，在企业招聘中有A、B两名招聘者，对应聘人员询问同样的问题，两人的回答可以体现两种不同的暗示内容，比如问题围绕工作强度、福利待遇、薪酬水平、奖励制度等内容进行提问，A可以针对应聘者进行积极的暗示，而B对应聘者进行消极的暗示。此时观察应聘者对相同问题给出的不同答案，不仅能够解两位应聘者的心理健康水平，更能解他的自信心、意志力、抗压能力、工作动机等各方面的内容。除招聘工作以外，面对现有员工的培训方面也应当将心理学理论应用其中。过去单一的企业员工培训显然已经不适合当前的发展形势，并且这种传统的培训无法得到员工的认同。如果将心理学理论应用其中，可以得到更多员工的认可。这主要应用的是心理学理论中的“首因效应”理论，也就是培训者给员工的第一印象。培训人员应当以和蔼可亲的姿态和形象面对员工，并且用宽容大度的态度和轻松幽默的授课内容吸引员工，给他们带来良好的印象，让更多的员工乐于参加培训，并主动接受培训课程的内容。
3.2在员工考核方面的应用
在人力资源管理中，绩效考核是其中一项重要内容。一家企业要想得到高效的发展，势必要以绩效考核为抓手，帮助企业实现战略目标。但是值得注意的是，绩效考核对员工及企业发展来说都有两面性，对绩效考核的运用应当把握尺度，它会直接影响企业的经营发展，并且对员工队伍的稳定性也有一定的作用。在心理学理论中，“顺序效应”理论可以应用到员工的绩效考核中来，可以根据员工的职能和具体的考核内容，设置考核内容是按照“先宽后严”还是“先严后宽”。例如，企业运行一项新的制度，此时应当按照“先宽后严”的顺序，让员工在按照新制度工作一段时间后，已经有足够的时间和空间适应新工作任务，之后再按照工作目标严格考核内容。而对企业的领导干部进行考核时，或对某些领导干部进行提拔过程中，应当按照“先严后宽”的顺序，在考核开始之初要制定较高的门槛，选择管理能力强的候选人进入考核，这样有助于企业今后的发展，也关系到个人的发展。
3.3在员工激励制度方面的应用
要想增加员工的归属感，在企业中找到自我价值，在人力管理方面还可以通过激励制度的应用，调动员工的积极性。只有员工在工作中充满动力，才能为企业的发展贡献更多力量，为企业创造更多的效益。因此，调动员工积极性最好的方式便是激励制度。人力资源管理的相关部门及企业的管理层应当从员工的需求出发，解什么是员工最需要的，然后再制定相应的激励制度，用以满足员工的真实需求，这样才能真正地调动员工的积极性。作为企业的管理层，不仅要多听员工的心里话，更要在日常工作中仔细观察，通过员工的行为解他们的内心想法，从而在制定激励制度时能够满足员工的需求。例如，为员工营造更加舒适的工作环境。在管理员工时，制定更加详尽而科学的管理制度。除此之外，还要根据员工的能力情况，安排适度的工作，让员工力所能及地完成相应的工作，激发他们在企业中寻找自己的位置，获取事业上的成就感。对于在日常工作中遇到挫折的员工，还要多给予鼓励和培训，让他们重塑信心。此外，在激励制度中，职务晋升也可以充分调动员工的积极性，提高员工对企业的忠诚度。但是，选用激励制度还应当适度，要讲究科学的方法和技巧，如果给员工的激励不符合他们的心理预期，可能会引起负面效果，反而起不到激励的作用。从心理学理论的角度讲，层次理论及公平理论适用于对员工激励方面。首先可以根据员工的努力情况，改变员工原本不满意的岗位，还应当根据公平的原则平衡岗位之间具体工作内容，不让员工产生心理落差。例如，在企业中，有空缺的职位可以首先在内部公布，让员工公平竞争上岗，让员工根据自己的工作诉求获得相应的职位和报酬。对于企业中级别相同但工作不同的岗位，管理层可以采取定期轮换岗位的方式，让员工始终保持工作激情和热情，保持着工作的新鲜感，时刻面对工作中的挑战和机遇。
3.4在员工个体心理差异方面的应用
每个人都是不同的，身上都具备独一无二的特点。即便是处于相同的社会环境或工作环境中，不同的员工所表现出的特点也是不同的，其中心理特征是最为显著的个体化差异表现。这些心理特征受到自身活动的影响，进而影响人的活动和能力，并且这些心理特征也会随着外在环境的变化而发生变化。在企业的人力资源管理中，管理层要充分挖掘员工的优点，将这些内容充分发挥出来，依据员工的不同特点安排适合他们的工作内容。让员工都能在工作中发挥自身的价值，最终为企业创造更多的效益。例如，在员工中有的性格外向，可以根据他们的性格特点安排宣传或公关工作。对于善于表达的员工来说，可以从事组织协调或管理方面的工作。对于性格成熟稳重的员工，可以安排文员等方面的工作。在今后员工的晋升过程中，也应当充分考虑这些因素，根据员工特点，满足他们的不同需求。
3.5在人力资源管理其他方面的应用
此外，还应当关注的是，任何一家企业都可能出现员工工作状态欠佳，或与公司中的其他同事关系不和睦等情况。针对这些情况，管理层应当采用心理学理论中的“近因效应”理论，让员工暂时离开原有的岗位，调换至其他岗位上，暂时离开周围关系紧张的员工，以此来缓解员工的工作压力和心理压力。一段时间后，待员工的心理状态和工作状态恢复后，再调回原有岗位，让员工以全新的状态改变过去周围人的印象，这样也有助于促进员工间的和谐。综上所述，心理学在人力资源管理中的各个方面都有应用价值，很多内容还有待进一步开发，它可以弥补人力资源管理中的不足，帮助管理层解决问题。作为企业的管理层还应当灵活运用心理学理论，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的应用中，还有待于企业的管理层及从业人员不懈的努力，去完善挖掘人力资源管理中心理学理论的应用范围，使人力资源管理更科学化、合理化。
参考文献
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