《不会带团队,你就只能干到死--抓执行》一书由赵伟所著，阐述了一个观点：不会带团队只能被带，同时告诉我们如何带领团队。下面小编带来的是《不会带团队,你就只能干到死--抓执行》读后感2500字。
每年春节过后，公司都会组织一次学习读书活动，本次学习的目的就是以执行为起点，从多层次思考，进而再回到如何执行，从而将管理的一些要素展开来。
该书最大的特点就是在讲完一堆道理的时候能告诉你怎么去做，这个是难能可贵的。
作为人力资源部的负责人，我对“第三章——用好最重要的资源”最有感触。
书中强调了人力不是成本，而是资源。管理者最大的任务，其实是照顾好员工的头脑和心灵，照顾好他们所愿意关注的事情，最大限度地挖掘和利用他们的潜能。
如何来挖掘员工的潜能呢？
首先就是要员工保持危机感。公司要通过行政手段使员工有一定的危机感，并且行动起来，不断充实自己，提高自己。书中提到了一些很好的方法：例如开展专业知识考核，由此，我想起近年来，公司开展的年终考评，包括职业考试和民主互评工作，成绩出来后要排名，要评优，要对落后者进行惩罚。这不也是让员工保持危机感、提高员工活力的方法吗？
其次，把合适的人放在合适的位置上。知易行难，所谓知人善用，首先管理者必须有慧眼识人的才能，在人力资源招聘环节此项技能更是要求具备。如何能再短短几分钟内，通过观察、谈话来看出某个人的潜力。
我觉得主要从以下几个方面进行考察吧：
1、求职意愿：很多找工作的人不知道要找一个什么样的工作，经常抱着试一试、看一看的态度来找工作，我想这一状态是大部分刚毕业大学生身上都有的特征，这个不能怪学生，因为现在的学校教育与社会挂钩的不是很好，学生对于学科将来工作要干什么，为社会创造哪些效益，根本不知道或者也没想过。
2、学习能力：通过询问感兴趣学科，如何学习，主要阅读的书籍，浏览的杂志、网站进行询问，
3、工作能力：通过询问上一个工作的主要内容、工作流程、重点和要点来了解一个人工作的思路。
4、知识储备：看原来做过的项目、学科成绩来判断一个人的知识储备。
5、心理素质：通过询问个人优缺点来考虑个人认知能力和心理素质。有的人做一个自我介绍就会很紧张，一方面不能让求职者太放松了，同时也不能让太紧张了，这个气氛的把握很重要。
三、培养员工的忠诚度
书中开篇谈到了《西游记》唐僧师徒四人组合为什么能够娶到真经？“究其原因，是因为他采取了一种柔性管理，用下属的忠诚凝聚了团队的力量。”
衍生到我们身边，首先就是要让大家知道为什么要取经，取经的目的是什么？乔布斯招聘人的时候，经常会说他的事业就是要改变世界，要不要加入改变世界的事业？西游记中唐僧多次将孙悟空撵走，究其原因不是孙悟空桀骜不驯，得罪了唐僧，而是孙悟空虽然处理问题很到位，但毫无怜悯之心，违反了佛家普度众生的大原则，实际上就是违反了行业大原则，涉及到职业道德的问题。要让员工明白我们做事情的意义是什么，明白职业操守是什么，让大家明白跟着你干，前途无量，跟着你干，事业辉煌。那我们的事业就是要帮助企业了解和执行国家对于土地的管理政策、辅助政府基础管理工作数据采集、数据汇总和分析，分担着社会管理职能，我们的事业对于生产企业来说是咨询服务，对于政府机构来说是采购服务，我们是现代社会职能中不可或缺的部分。这些东西，刚毕业的大学生比较迷茫，一方面认为自己天之骄子，要做有意义的事情，另一方面却不知道自己正在干着一件伟大的事情。他们不知道事业的重要性和伟大性，有的甚至羞于和家人、朋友谈及工作是干什么。谈忠诚肯定是个口号。
其次，取经的方向是什么？
取经的方向就是向西，这个对于这个团队一直很明确。火焰山那集有这么一个场景，猪八戒抱怨：“只有西边有火，那为什么不走东边南边或者北边呢？”沙和尚却道“东南还有北边有什么呢？西边却有经！”。现实中，一次次的困难，并不能把一拓人吓到，有过唐僧师徒知遇贵人而过险阻的庆幸，也有过折锏而归的悲壮，无论是何种结局，都未曾改变那种对目标执着向往的心态。因为心中知道方向，知道目标，这些特性在一拓老员工身上体现的特别明显，无惧苦难，砥砺前行。
四、人文关怀很重要！
什么是人文关怀了？百度词条这要解释“人文关怀就是对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定，对人类的解放与自由的追求。一句话，人文关怀就是关注人的生存与发展。就是关心人、爱护人、尊重人，是社会文明进步的标志，是人类自觉意识提高的反映。”
唐僧师徒刚开始组建的时候可是问题多多，孙悟空石头缝裂出来，无父无母，大闹天宫，无所畏惧，不服管教；猪八戒，曾经的天蓬元帅，位列仙班，掌管十万天兵，何等威风，无奈坠落凡间，错投猪胎，何等悲观厌世，只求能逍遥快活，吃人、强抢民女，无恶不作。沙僧也是卷帘大将，无奈要在流沙河每日要受万箭穿心之苦，同样也是戾气满身，不分是非，同样吃人，而且吃的是高僧，在电视剧里我们可以看到这样的情形，唐僧给孙悟空缝制裘衣，照顾八戒胃口等等。
西游记中徒弟们也有吵吵嚷嚷不想干了回老家的，也有因为处理问题方式产生分歧导致离职的，还有一只默默坚守岗位的，但最终都留下来向西前进。如同我们的团队，有的想回老家孩子、老婆、热炕头满足现实的，也有因为对一些问题的看法看不一样又不愿沟通离职跳槽的，还有一直坚守岗位的，带团队很难，大家想法也不一样，唐僧的团队还有菩萨给处理下矛盾，找个台阶，而我们的团队只能披荆斩棘奋勇向前，我们比取经更难。
既要向父母一样关心员工的心理问题，也要像老师一样承担传道授业解惑的责任，更要时刻想着团队的命运，想着每个人何以立于天地间的资本，想20-25岁的员工应该追求什么，利用经济手段也好，行政手段也好，引导约束；想25-30岁的员工应该遇到的人生困惑有什么，想着帮一把，推一把；想30-40岁员工肩上所要承担的社会与家庭的责任，这些问题王总经常拿出来说，找大家去讨论，想着怎么改变下制度或者方式满足员工各个阶段的需求，这个时候看着王总其实心里挺难受的，他太累了，但同时心中也是充满崇敬之情，心存大爱之人才能想到如此种种。每年的合理化建议提上来之后是我们管理团队最累的时候，一方面是王总要带领管理人员进行加班讨论建议，另一方面要想员工遇到了哪些困难，一方面还要想着如何改变现有的管理，反复讨论，反复斟酌，特别烧脑。
五、培养一群人而非培养接班人
管理者每天只负责三件事：第一，布置工作。第二，协助下属。第三，验收。培养人才方面要有一定的战略。安排工作时要考虑工作难度和员工工作能力的匹配性，工作简单，不利于一个人的成长，而工作太难，则会严重消减一个人的积极性和锐气。对于培养新人，这点尤其要注意，新人入职后，心理其实相当脆弱，一方面积极表现，努力学习；另一方面却战战兢兢，放不开，不能全面展示自己的优点，同时又受不了打击，失败后特别容易放弃。作为人力资源管理部门在新人入职后到转正的这段时间里一定要有敏锐性，积极沟通，做好心理疏导，给予必要的帮助。
六、建立合理的晋升机制
员工心里有了盼头，才能展现出你争我抢，永争第一的士气。其次，激发老员工工作热情，发挥示范带头作用。这里面学问很深，既要合理利用员工竞争矛盾，又要防止矛盾扩大化，引起内耗，同时还要兼顾弱者，做好公司生态平衡。目前公司的竞岗机制，评优系统也尽可能的打开员工晋升通道，引进竞争，但是接下来的路还很长，如何兼顾所有有雄心与山西一拓同发展，共进步员工的职业生涯，这需要所有一拓人发挥聪明才智，去丰富山西一拓的发展，山西一拓才会越来越好。
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