企业领袖与企业文化的构建?班级：工商092姓名：郭九龙学号：201*52125242
??????一个企业从小到大从弱到强，在文化的构建上，领袖的作用是不容小觑的，甚至可以说是举足轻重的，尤其是在企业的初创时期，领袖的个人品格更会深入彻底地影响着企业的方方面面，我们甚至可以断言：在初创企业中，领袖的个人品格将决定这个企业的死生存亡。?
??????就拿众所周知的阿里巴巴来说，起初是马云带领十几个伙伴一起创业起家，在企业做强做大之后，企业里依然有着马云的深刻影响的缩影，比如马云喜欢金庸的武侠小说，则企业的员工都有一个小说里人物的头衔。人们常说：共苦容易同甘难，人一旦成功了之后往往就会有私心，总想着自己的利益，以致原本团结一心的集体分崩离析，然而马云凭借自己特有的个人魅力，却可以将原来的创业伙伴紧紧地团结在自己身边，直到现在阿里巴巴的领导团队里几乎还是原班人马，由此，领袖的作用可见一斑。?
??????随着经济全球化进程的加快，传统的企业经营理念不断受到挑战，企业文化已成为现代企业的核心竞争力的要素之一，而构建和培育企业文化的竞争力，企业领导者的作用至关重要。因此，探讨企业领导者对企业文化建设的影响，将有助于搞好企业文化建设,提高企业的核心竞争力。?
个人认为，企业家对企业文化的引导力度，最终取决于企业家的表率效应。企业家做什么，说什么，喜欢什么，不喜欢什么，他的行为方式对企业文化的形成有着重要的引导作用。所以，企业家应注意自己的言行举止所带来的言传身教的正面效应。同时，企业家还应有意识地避免说一套做一套、言行不一的行为所带来的负面作用。著名企业家之所以著名，往往都是因为他们有着优秀的个人品格和独特的个人魅力，比如，松下幸之助信奉：制必更新，深入现场，关心员工，推心置腹，缓和事故，创造和谐。柳传志主张：听多数人意见，和少数人商量，个人做决定。?
然而有些人认为企业文化有与没有，好与不好都是领导的事情，有什么样的领导就有什么样的企业文化。作为领导，把自己的思想、理念强加于企业是一种无视企业客观事实、员工的权利的行为，而一旦员工认为企业文化是“领导文化”，也会失去主人翁意识。企业应重视思想引导，既重视领导者在企业文化中的作用，又注重员工对企业文化的认同与参与。
总之，企业领袖对企业文化构建的作用毋庸置疑，但也不能把文化建设当作领袖个人的事情，毕竟领袖的作用不能面面俱到，即使面面俱到，其影响也不一定是好的，不能在企业中大搞个人崇拜，再伟大的领袖也是人而不是神，是人都会犯错，所以不能把文化建设完全交给领袖，而应该是领导团队带领员工们齐心协力共创和谐的文化环境，为企业的不断壮大，团结一切可以团结的力量，共同凝聚汇成企业的核心竞争力，以立于不败之地。
附录：
阿里巴巴企业文化建设五部曲
“三流的企业看业绩，二流企业看管理，一流企业看文化。”“三年的企业靠运气，十年的企业靠经营，百年的企业靠文化。很多成长型企业往往过于重视业务发展，注重流程和标准建设，企业管理者看重的是有形东西太多，而无形东西太少，一般总是问产量多少、销售额多少、利润多少，没有看到文化观念、氛围更重要。毕竟管理人、带团队一定要统一思想、上下一心才最具有战斗力，尤其是在公司/组织面临困难需要改变的时候，企业文化更是关键。但是很多成长型企业，疏忽了企业文化建设的重要性，特别是疏忽了员工的激情和士气，这是非常危险的。思想的混乱是企业发展中瓶颈的瓶颈。无形的东西往往比有形的东西更重要。企业文化就像空气一样，看似是虚的，却又实实在在的存在，如果一个企业的文化没有很好的系统管理，就会被污染，造成”企业生态危机“，所以加强企业文化管理就像净化空气氛围一样，不是务虚而是务实的紧迫工作。
本文总结了企业文化建设需要奏好五部曲：
一、塑造企业精神领袖
任何强有生命力的一种宗教、一种信仰、一种文化、一个组织都必须要有对精神领袖的个人崇拜，这是人性法则之一。企业做大了必须要有精神领袖。精神领袖即给予我们精神鼓舞的人，领导我们精神向某个方向发展的人。精神领袖古今中外有之，尤其是新的组织建设、新的思想传播，像毛泽东、邓小平是建国后半个世纪国人的精神领袖，列宁、斯大林是前苏联的精神领袖。改革开放后，也产生了优秀的企业精神领袖，如联想的柳传志，海尔的张瑞敏，华为的任正非，格力的董明珠，阿里巴巴的马云、苹果电脑的乔布斯、微软公司的比尔盖茨等等
史玉柱之于巨人、柳传志之于联想、马云之于阿里巴巴、牛根生之于蒙牛??这些精神领袖已经不是简单的投资者、决策者、管理者，而是企业的风向标和掌舵手，员工和客户信心的来源。他们对企业的作用是显而易见的。对内，精神领袖起到统一企业价值观、引领企业战略发展走向、推动企业创新等巨大作用；对外，精神领袖以个人品牌强化和巩固着企业品牌。特别是在企业需要巨大变革的关键时期，精神领袖更是起着决定性的作用。没有郭士纳的强力推行，ibm向服务型企业的转变会异常艰难，也许会就此走向衰败；没有韦尔奇的大刀阔斧，甚至独断专行，ge如大象般臃肿的机构难以变得如此轻灵；没有张瑞敏当年砸冰箱，也难以成就今天海尔的家电王国。
一个优秀的企业创始人和领导者，具有优秀的人格魅力、素质修养和道德涵养以及博大宽广的胸怀、格局和视野，具有很多优秀的经营思想和管理理念，往往容易说服和打动别人接纳其观点，让员工心存敬仰，甚至会使人包容他的一些失误甚至过错。企业要打造优秀的企业文化就必须首先塑造企业的精神领袖形象。虽然很多企业领导者对外宣传可以低调谦虚一些，但是对内一定要高度获得全员的了解认同甚至崇拜才行，企业文化管理部门必须将精
神领袖的思想和理念进行整理、总结、提炼、分析，并强有力的贯彻下去，沁入每名员工心骨。
二、树立企业文化图腾
图腾是群体的标志，旨在区分群体。运用图腾解释神话、古典记载及民俗民风，往往可获得举一反三之功。
图腾是群体的标志，旨在区分群体。运用图腾解释神话、古典记载及民俗民风，往往可获得举一反三之功。任何一种图腾崇拜都必然有一种核心精神，中华民族用龙象征皇权、尊贵，所以中国人喜欢龙；日本人的樱花、富士山代表了日本文化，既有阴柔的一面，又有刚强的一面；白沙集团用”和、白鹤“代表企业的信仰，追求中庸和谐的企业境界；七匹狼用狼的形象塑造了自己野性与执着的休闲品牌形象。不管是国家的、民族的还是企业的图腾形象，必然要有一种核心的精神。
麦当劳大叔、肯德基上校、迪斯尼米老鼠，这些经典的形象已经上升为一种企业图腾，他们代表了企业的一种精神与追求，并且深入人心。从这个角度来说，企业都需要根据自己所要表达的企业精神，寻找适合自己的图腾代表。企业图腾有时并不是一种图形，也可能是一种精神或者管理模式，这在西方的企业里面很常见。比如着名的惠普之道，已经上升为一种企业图腾的概念，其核心就是”以人为本、创造价值“.杰克。韦尔奇把”数一数二“、”无边界管理“这些思想上升到企业信仰的高度，成为公司做人做事的基本准则。
三、将企业文化融入管理制度中
很多企业做文化建设工作将重点放在理念文化和形象文化上，甚至认为企业文化是无形的，致使文化没法落地扎根，甚至让员工感觉虚无飘渺，觉得企业文化很务虚，而笔者根据多年来的观察总结，认为企业文化是否做得好，关键重点应该放在制度建设与员工行为规范上来。华为总裁任正非先生对此有一段精辟的论述：”企业文化表现为企业一系列的基本价值判断或价值主张，即反对什么，提倡什么？企业文化不只是宣传口号，它必须根植于企业的组织、流程、制度、政策、员工的思维模式和行为模式之中。企业文化的实质就是员工的行为文化，而员工的行为文化是通过制度来约束和实现的。华为把朦胧的文化，变成制度性的文化，通过制度性建设，实行法制化管理。“任正非提出将文化融入制度的口号。联想企集团创始人柳传志先生也认为：”西方管理强调规范化，东方管理讲人情、亲情，或者说艺术化的管理比较多。联想企业文化要以规范化、科学化的管理为基础，而用人情、亲情来进行调整。‘主原料’还是要规范。
远大集团ceo张跃先生对企业进行制度化文化建设更是高度重视，远大的制度几乎覆盖了每一个员工的每一项活动，大到工作规则，小到衣食住行，应有尽有，这缘于张跃对制度本身的热爱，他认为是拿破仑法典而不是任何的艺术或哲学作品更能代表西方19世纪的文明精髓，他觉得繁琐的《拿破仑法典》给人规定责任和约束的同时，也赋予了法国人最大的自由。他的一段经典论述更是应该让国内广大成长型企业家有所感悟：“我一直觉得一个企业最强的不是它的技术，制度才是决定所有活动的基础。有没有完善的制度，对一个企业来说，不是好和坏之分，而是成和败之别。要么成要么败，没有制度是一定要败的！所以领导者一定要非常投入地去建立制度体系，非常忘我地去维护这种体系。这种维护是需要决心的，因为任何一件事情都会有负面的东西，但是我抱着这样一个顽固的信念，如果没有制度的话，
我的错误犯得还会多一些。确实经常有人说，这个制度是不是太苛刻了，有些事情是因为制度的限制而办错了，但是我坚决认为这不是制度的错，如果是它的错的话，那也是由于制度不够完善、不够细致造成的。”
四、建立强有力的企业文化管理体系
战争是人类智慧的最高较量，军队一些组织架构的运行效率也是最高的。
阿里巴巴借鉴了这些组织架构。现在，阿里巴巴人力资源管理运行着“政委体系”.“政委体系”的创意来自马云，他一直在想如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。201*年的两部军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》，引起了马云的极大兴趣。两部热播电视剧脉络类似，都讲到了人民军队从小到大的快速发展过程中，能打枪、懂政策的政委张京普、赵刚，如何把有匪气的姜大牙、李云龙雕琢成将军的故事。这两部电视剧给马云很大启发。马云专门买了几十张dvd发给总监一级的管理层，要求仔细学习。
事实上，201*年年底，阿里巴巴的人力资源部门正在做一件类似的事情，他们打算在b2b部门的一线销售团队中，派出既懂业务，又代表公司政策和担负价值观宣导的人力资源专员。邓康明感觉这套做法实际上就是电视剧里政委的作用，所以干脆就把这套人力资源管理系统改名为“政委体系”.“司令和政委的职责略有侧重，司令负责决策什么时间、用什么方式采取什么策略，政委是要理解这些策略，然后在人力资源组织方面怎么去匹配这个策略，以及团队的士气是不是足够支撑我们攻占这个高地。”“政委没有太多的权力去干涉司令的业务决定，但政委要在这个决策下帮助司令，说我们的组织能力行不行，整个队伍是不是充满了高昂的士气，是不是有心态上的不足。”
很多企业企业文化管理的职能弱化、甚至缺失是导致企业文化管理工作无法有效开展的主要原因，即便有些企业部门名义上挂着企业文化中心的名义实际上只是写写稿件、编个内刊做一些形象宣传工作，还是缺乏系统化的企业文化建设宣贯体系。一个高效的企业文化管理职能部门应该肩负跟中共宣传部体系、军队总政治部体系一样强大的责任权利，成为公司领导者的喉舌和公司的传教士。
五、开展专题整风工作和主题文化月建设工作
企业文化的建设的目的是向员工传递公司价值观：倡导什么、反对什么。企业在不同的时期经营主导思想是不一样的，企业不同时期出现的问题也是不同的；公司企业文化建设活动一定要围绕主题开展工作，做到与时俱进，方能起到统一思想、凝聚员工精神的作用。笔者了解到很多企业的企业文化建设活动缺乏主题和重点，内容广泛、形式单一。笔者认为开展主题文化月建设活动可以以月度、季度或者年度为单位确定主题，围绕主题每月开展培训、征文、案例讨论、广宣、员工活动、树立典型等。
对于企业特定的时期、特定的问题甚至要召开“整风运动”和“大辩论活动”，通过整风和辩论活动，达到了思想上的高度统一。1942年，党中央感觉党内历次“左”、右倾错误思想，特别是以王明为代表的“左”倾机会主义、教条主义尚未肃清，党内仍然存在着党风不正、学风不正和文风不正的问题。而且，抗日战争以来，共产党吸收了一大批农民和小资产阶级分子入党，许多非无产阶级思
想被带进了党内，为党内错误思想的滋长提供了新的土壤。正是在这种情况下，党中央为了统一全党思想，争取抗日战争的胜利，领导全党进行了整风运动。1978年5月11日，《光明日报》以“特约评论员”的名义发表了题为《实践是检验真理的唯一标准》的文章，这篇文章被视为当时中国一个重要的“政治宣言”，在全党引起了强烈反响，从而引发了一场关于真理标准问题的全国性大讨论，继而拉开了中国改革开放的序幕。延安整风运动和大辩论活动在我党历史上具有深远的历史意义，使干部在思想上大大地提高一步，使党达到了空前的团结，并进一步成熟起来。tcl集团、巨人集团在经历发展中的危机后都先后学习中共做法召开了企业整风运动，使企业获得了新生。
第二篇：企业文化和企业伦理论文华南农业大学期末考试试卷
201*-201*年第1学期考试科目：企业文化和企业伦理
学号： 201*31050205姓名： 陈钦浩班级：人力2班学院专业年级：经济管理学院人力资源管理评卷人：李桦 成绩：____________________________________________________________________
广州基层管理人员和一般员工在企业文化
感知上的差异性研究
摘要：本文通过用spss软件提供的交叉列联、相关分析、回归分析等功能，对调查数据进
行了实证研究，用以分析广州各个公司的一般员工与基层管理者对企业文化认知上的差异
性。
关键词：企业文化 spss 差异性 基层管理者 一般员工
企业文化是企业员工共有的价值体系，它体现了企业核心价值观念。企
业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思
维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出
来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，
还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要
创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进
员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积
极地推动组织变革和发展的企业文化。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供
正确的途径来约束员工的行为--什么是我们该做的，什么是我们不该做的--并对
问题进行概念化、定义、分析和解决。
以往对企业文化的研究，主要是针对“它是什么”——员工对企业文化的
理解，“它有什么用”——企业文化对企业发展的影响等等，对于职员与管理者
两者对企业文化感知差异性这方面的研究则相对较少。而这一问题的研究结果恰
恰关系到企业文化是否能得到广泛员工的拥护，管理者是不是能够进一步制定出
切合实际的企业文化。如果缺少这反面的实证分析，哪怕管理者对他制定的企业
文化如何信心饱满，到头来也极有可能是自己的一厢情愿，起不到一丝作用。因此，企业文化的感知差异性分析对制定企业文化的管理者来说也是必不可少的一步。
一、研究假设
由于每个人对企业文化的理解都具有主观性，实际上的差异将是多种多样
的，直接进行研究也将是极其复杂且耗时耗力的。为了把这一问题简单化处理，特将各种感知差异性分为形象差异和抽象差异两种。顾名思义，形象差异即是对企业文化具体表现形式上不同的理解，抽象差异即是对企业文化概念上不同的理解。
假设1.一般员工在抽象差异方面比形象差异更明显。 假设2.基层管理者与一般员工在抽象差异方面更明显。 假设3.无论是抽象差异还是形象差异对管理者来说都不明显。
二、实验设计。
本研究采用问卷形式来获取一般职工与基层管理者对企业文化感知差异的相关信息。问卷形式由于具有简单易懂，成本低等特点可以容易获取所需要的各种信息。为了排除不同地域的文化传统、风俗习惯对本实验的影响，所有问卷都是来自广州各大公司企业的员工。
本次研究发出的问卷经过挑选后，共有137份问卷符合实验要求。其中一般职工87份，占63.5%，基层管理人员50份，占36.5%
三、假设检验。
由于本研究测试控制变量（基层管理者、一般员工）是否与观察变量（抽象差异和形象差异）分别呈显著相关关系，同时考虑到实验主体对各要素的刺激程度测试有一定的不准确性和较大的难度，本研究采用定类尺度，进行信度检验和卡方分析。
首先进行信度分析：
如下图所示，如果信度大于0.7就符合，第一个略小于0.7，但总体较大，所以不影响，说明信度较好，可靠性较高。由此可知以下两个个维度都通过信度检验。
分别进行交叉表分析和卡方分析
四、研究结论。
经过一系列分析，得出了有意义的结论：（1）一般员工在企业文化感知上对抽象差异方面比形象差异更明显。（2）基层管理者与一般员工在企业文化感知上对抽象差异方面更明显。
五、建议。
1. 变企业管理者文化为企业整体的文化。
在企业文化的宣传和落实中,重视职工文化的培养和提升,有利于走出企业管理者文化的误区,变管理者文化为企业职工整体的文化,实现企业整体文化素质的提升。
2. 变管理者的单向命令为职工和管理者双向的交流。
员工对周围的人际关系、企业对员工的态度、企业为其自我发展提供的空间和条件等问题上也有要求,而且这些方面的要求是否满足在很大程度上影响着员工的劳动积极性。只有沟通才能更好的建立和推动企业文化的发展，才能更好的符合企业自身的实际情况，而不是管理者一味的命令和执行。
3.让企业文化由“企业利益”变为更加人性的“人文发展”
着重职工文化发展,有利于转变管理者的以“企业利益”为中心的企业文化为以“人文发展”的企业文化。当职工合法权益和个人合理需求得到满足时，职工会更好的发挥自身的主能动性，从而促进企业文化的整体协调化和发展。
4.发展员工文化可以促进员工之间，员工和管理层之间的沟通。
发展员工文化在促进员工与员工，员工与管理者交流沟通发面有着巨大的作用。管理者通过和员工良好畅通的沟通，可以及时修正企业文化中阻碍企业发展的弊端，有利于企业文化的及时修正和企业的良好发展。
第三篇：弘扬企业文化论文弘扬企业文化，提升邮政软实力
201*年11月14日
灵 璧 县 邮 政 局
赵通（18298086756）
弘扬企业文化，提升邮政软实力
摘要：目前，我省邮政发展面临着复杂多变的经济环境，业务结构调整步伐不断加快，转变发展方式日益紧迫，员工精神文化需求不断加强，企业竞争压力不断加大。我们要不断丰富和完善“中国特色邮政事业”的内涵，增强向社会提供普遍服务和商业服务的综合能力和水平，致力打造为社会提供更加方便、优质高效的邮政综合服务平台，向着“社会认同，员工满意，企业可持续发展”的美好愿景不断迈进，就要以企业愿景作为引领，将企业发展的长远目标孕育在文化战略之中，帮助员工取得理念共识，形成全体员工的价值观，内化于心，外化于行，以优秀的企业精神文化提升企业核心竞争力，实现质效并举的良性发展。
关键字：邮政；企业愿景；发展
企业愿景是先进的企业精神文化，是构成企业软实力的核心要素，十三年来，安徽邮政积淀了丰富的文化底蕴。独立运营之初，面对举步维艰的发展局面，当时的省局党组提出了“奉献邮政，服务社会”企业精神，为安徽邮政迅速走出困境、迈出发展新步伐起到了至关重要的思想引领作用。在政企分开、邮储银行成立伊始、速递物流专业改制刚刚启动之际，当时的省公司党组提出了“更新一点、在快一点”核心理念，激发了全省上下的发展活力，圆满完成了繁重的改革发展任务。当前，安徽邮政正处在向现代化转型的关键时期，经过多年改革，安徽邮政已建成功能强大的实物网和信息网，积累了丰富的市场拓展经验。基于此，省公司提出“社会认同，员工满意，企业可持续发展”的企业愿景，旨在明确全省邮政上下为之努力奋斗的共同目标，激励全省邮政企业及其广大员工在发展中国特色邮政事业的道路上阔步前行。
一、安徽邮政企业愿景的丰富内涵
“社会认同，员工满意，企业可持续发展”的安徽邮政企业愿景，是安徽邮政文化体系的重要组成，是对多年来我省邮政系统政治文明、物质文明和精神文明建设实践的总结，明确了安徽邮政所肩负的历史使命和重大责任；集中反映了安徽邮政贯彻落实科学发展观，对发展道路、发展方式、发展目标的认识；强调了企业的使命价值，积极倡导并时刻维护百年邮政品牌，着力实现社会价值、员工利益和企业发展的和谐共赢。同时又分别具有以下特点：
1、社会认同，就是勇担社会责任，一如既往地做好普遍服务和特殊服务，落实服务承诺，维护品牌信誉，提升诚实守信、富有道德感的企业形象。在服务地方经济社会发展的同时，实现自身的良性发展，赢得党委政府、社会各界及广大用户的认可、尊重和支持。
2、员工满意，就是强化员工主人翁意识，增强对企业的责任感、使命感，立足本职岗位，提升专业化水平和职业化程度，使自身能力适应企业改革发展的需求。加强对员工的人文关怀，为员工创造良好的工作环境、营造愉悦的工作氛
围，让员工在企业发展的进程中共享改革发展成果，提升员工的职业自豪感和对企业的归属感、忠诚度。
3、企业可持续发展，就是综合实力雄厚，形成分布广泛、与社会联系紧密的服务网络，建成适应需求、效益性高的产品体系；拥有科学的运营管控机制，具备持续的创新和盈利能力、优良的商业模式，保持充足的现金流；
二、安徽邮政企业愿景提出的历史背景和现实意义
目前，我省邮政发展面临着复杂多变的经济环境，业务结构调整步伐不断加快，转变发展方式日益紧迫，员工精神文化需求不断加强，企业竞争压力不断加大。我们要不断丰富和完善“中国特色邮政事业”的内涵，增强向社会提供普遍服务和商业服务的综合能力和水平，致力打造为社会提供更加方便、优质高效的邮政综合服务平台，向着“社会认同，员工满意，企业可持续发展”的美好愿景不断迈进，就要以企业愿景作为引领，将企业发展的长远目标孕育在文化战略之中，帮助员工取得理念共识，形成全体员工的价值观，内化于心，外化于行，以优秀的企业精神文化提升企业核心竞争力，实现质效并举的良性发展。
三、实现企业愿景领导要做到三件事
重视员工，把员工视为伙伴 首先，激情万丈地描述企业愿景，让其成为所有员工都向往并愿意为之奋斗的目标。这就是为什么安徽邮政总是反复、反复、再反复地向员工传播企业愿景的原因和目的。
其次，对员工的工作和为之付出的努力表示认可。成功的领导经常对员工说五句话：“你做得对”，“谢谢你”，“我需要你”，“我相信你”，“我为你感到自豪”。这五句话构成了员工力量源泉的金字塔，而且威力逐层递增。
最后，让每个人都参与决策对他们将有影响的行动。由此产生的贯穿整个企业的群体力量和管理必然会产生造福全体的成效。广纳良言和群策群力永远是激发士气、其力断金的好方法。
四、实现企业愿景员工要做到“五个心”
忠心，忠诚于党，忠诚于邮政事业，是立足本职创先争优的根本前提。邮政事业意义非凡，如果没有一颗忠诚之心，就难以全身心投入这项重要的工作。
真心，只有视用户为亲人，与用户交朋友，用真心暖用户，以真心换真情，才能真正成为用户的知心人、暖心人和贴心人，才能更深的了解用户疾苦，才能更好的服务用户，赢得支持。
耐心，作为一名邮政员工，每天都要面对不同的面孔，面对形形色色的服务对象，不管他们是对还是错，态度是好还是坏，我们都应该做到有耐心。
恒心，有无持之以恒的决心和韧劲，直接关系到工作的好坏。作为邮政的一名员工，一颗坚韧不拔的恒心才是战胜艰难险阻的法宝。
公心。“公正最无价、廉洁最宝贵”。在处理用户问题上要始终一碗水端平，公道正派，要以公心赢得民心，赢得用户的拥护。
前不久，局里开展“为民服务，创先争优”活动，提出了“用户是亲人”这一活动主题，开展向王顺友，仝二喜等先进模范学习活动。在活动期间，我局投递员刘娟表现突出获得市级“三八红旗手”的光荣称号。从先进模范身上看到他们任劳任怨，无怨无悔的做好自己的本职，他们将个人的价值与企业的利益结合起来，为实现企业愿景贡献自己微薄的力量。他们做到了“五心”。他们用自己的行动为邮政员工树立了榜样，是我们邮政员工学习的楷模。
总结：
企业愿景作为引领，将企业发展的长远目标孕育在文化战略之中，帮助员工取得理念共识，形成全体员工的价值观。广大员工只有将企业愿景内化于心，外化于行，方能实现“社会认同、员工满意、企业可持续发展”的美好愿景。
第四篇：麦当劳 企业文化论文麦当劳公司的企业文化
公司名称:
英文全称: mcdonald"s corporation
中文公司名称:麦当劳
企业标志
:
公司简介:
公司成立于1955年 ,位于美国伊利诺州欧克布鲁克（oakbrook, illinois） 主要经营产品有连锁快餐、甜点、童装等。麦当劳公司旗下最知名的麦当劳品牌拥有超过3201*家快餐厅，是大型的连锁快餐集团，在世界上大约拥有三万间分店，主要售卖汉堡包、薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果。在世界各地的麦当劳按照当地人的口味对餐点进行适当的调整。另外，麦当劳公司现在还掌控着其他一些餐饮品牌，例如午后浓香咖啡（aroma cafe）、boston market、chipotle墨西哥大玉米饼快餐店、donatos pizza和pret a manger。麦当劳公司201*年的总收入达到148.7亿美元，净利润为16.4亿美元。大多数麦当劳快餐厅都提供柜台式和得来速式（drive-through的英译，即指不下车便可以购买餐点的一种快餐服务。顾客可以驾车在门口点菜，然后绕过餐厅，在出口处取餐）两种服务方式，同时提供室内就餐，有时也提供室外座位。
经营理念
麦当劳能成为世界上最成功的快餐连锁店，就在于有一套独特的经营理念，正是凭着这套经营理念，使麦当劳走向一个又一个辉煌。简单说，麦当劳的经营理念可以用四个字母来代表，即q、s、c、v。具体说，q代表质量(quality)、s代表服务(service)、c代表清洁(cleanliness)、v代表价值(value)。这一理念是由麦当劳的创始人雷·克洛克在创业之初就提出来的。几十年来，麦当劳始终致力于贯彻这一理念，说服一个又一个的消费者来品尝他的汉堡。
q（质量）：为保证食品的独特风味和新鲜感，麦当劳制定了一系列近乎苛刻的指标。所有原材料在进店之前都要接受多项质量检查，其中牛肉饼需要接受的检查指标达到40多个；奶浆的接货温度不超过4℃；奶酪的库房保质期为40天，上架时间为2小时，水发洋葱为4
小时，超过这些指标就要废弃；产品和时间牌一起放到保温柜中，炸薯条超过7分钟、汉堡超过10分钟就要扔掉。
s（服务）：麦当劳提倡快捷、友善和周到的服务。麦当劳餐厅的侍应生谦恭有礼，餐厅的设备先进便捷，顾客等候的时间很短，外卖还备有各类消毒的食品包装，干净方便。餐厅布置典雅，适当摆放一些名画奇花，播放轻松的乐曲，顾客在用餐之余还能得到优美的视听享受。有些餐厅为方便儿童，专门配备了小孩桌椅，设立了“麦当劳叔叔儿童天地”，甚至考虑到了为小孩换尿布问题。麦当劳餐厅备有职员名片，后面印有q、s、c三项评分表，每项分为好、一般和差三类，顾客可以给其打分，餐厅定期对职员的表现给予评判。
c（清洁）：走进麦当劳餐厅，你会感觉到那里的环境清新幽雅、干净整洁。麦当劳制定了严格的卫生标准，如员工上岗前必须用特制的杀菌洗手液搓洗20秒，然后冲净、烘干。麦当劳不仅重视餐厅和厨房的卫生，还注意餐厅周围和附属设施的整洁，连厕所都规定了卫生标准。麦当劳老板认为，如果一个顾客在用餐之后，走进的是一个肮脏不堪的洗手间，很难想象他下次还会再光顾这家餐厅。
v（价值）：所谓价值，就是说要价格合理、物有所值。麦当劳的食品讲求味道、颜色、营养，价格与所提供的服务一致，让顾客吃了之后感到真正是物有所值。同时，麦当劳还尽力为顾客提供一个宜人的环境，让顾客进餐之余得到精神文化的享受，这是无形的价值。
物质文化
和蔼可亲的麦当劳大叔、金色拱门、干净整洁的餐厅、面带微笑的服务员、随处散发的麦当劳优惠券等消费者所能看见的外在的麦当劳文化。
麦当劳大叔是友谊、风趣、祥和的象征，他总是传统马戏小丑打扮，黄色连衫裤，红白条的衬衣和短袜，(在好范 文 网搜索更多的文章www.bsmz.net)大红鞋，黄手套，一头红发。他在美国4－9岁儿童心中，是仅次于圣诞老人的第二个最熟悉的人物，他象征着麦当劳永远是大家的朋友。
金色拱门：麦当劳的企业标志是弧形的“m”字母，以黄色为标准色，稍暗的红色为辅助色，黄色让人联想到价格的便宜，而且无论什么样的天气里，黄色的视觉性都很强。“m”字母的弧形造型非常柔和，和店铺大门的形象搭配起来，令人产生走进店里的强烈愿望。
制度文化
餐厅制定了规范化的行为标准，员工们严格按标准的程式运转。麦当劳创始人雷·克洛克认为，快餐连锁店要想获得成功，必须坚持统一标准，并持之以恒地贯彻落实，麦当劳将他的行为规范概括为四条：
就在第一家麦当劳餐厅诞生后的第三年，克洛克就制定出了第一部麦当劳营运训练手册 (q&tmanual)，该手册详细记载麦当劳的有关政策、餐厅各项工作的程序和方法。在总结经验和吸取最新管理成果的基础上,公司每年都要对该手册进行修改和完善。40多年来,营运训练手册已成为指导麦当劳运转的“圣经”。
公司还制定了岗位观察检查制度，把全部工作分为20多个工作站。每个工作站都建立了岗位观察检查表(station observation checklist,soc), 详细说明该岗位职责及应注意事项等。新员工进入公司,要接受岗位培训,包括看岗位标准操作录象带,进行有专人辅导的操作练习等。管理者要对员工的实际操作情况进行跟踪,员工的岗位完成情况要记入岗位观察检查表。据说这样做的目的,一方面有利于总结经验,追求科学完美的管理境界;另一方面,通过检查员工的岗位观察检查表,可以进行考核,决定录用、升降和奖惩。
麦当劳管理人员都有一本袖珍品质参考手册(pocketguide),上面载有诸如半成品接货
温度、储藏温度、保鲜期、成品制作温度、制作时间、保存期等指标,还有关于机器设备方面的数据。有了这种手册,管理人员就可以随时随地进行检查和指导,发现问题及时纠正,保证产品质量能够达到规定标准。
为提高管理人员自身的素质,为餐厅培养高级管理人才,公司设计了一套管理发展手册(mdp),该手册实际上是具有麦当劳特色的餐厅管理教科书，即结合麦当劳的实际情况，讲解餐厅管理的方法，同时给出大量案例，要求经理们结合实际工作来完成。当管理人员掌握了一定的理论与实践知识后，还要系统学习一些相应课程，如基本营运课程、基本管理课程、中级营运课程、机器课程。在完成上述学习后，要想担当餐厅经理，还必须到美国汉堡大学进修高级营运课程。
经营不足之处
以低廉工资压榨劳工，出售不健康食品，制造包装废料。另外，201*年央视315晚会曝光麦当劳违规操作：原本快到期的甜品派，员工一换包装，又向后推迟一个小时，有时候员工将甜品派包装更换上新的，重新写上时间代售。当晚22时20分，麦当劳公司给记者发送了一封回应邮件：“对于中央电视台3·15晚会所报道的北京麦当劳三里屯餐厅不遵循麦当劳营运标准违规操作的情况，麦当劳中国对此表示非常重视。我们将就这一个别事件立即进行认真调查，并坚决严肃处理，以实际行动向消费者表示歉意”。
总结
“麦当劳不仅仅是一家餐厅”这句话精确地涵概了麦当劳集团的经营理念。在全球麦当劳的整体制度体系中，麦当劳餐厅的营运是很重要的一环，因爲麦当劳的经营理念和欢乐、美味是通过餐厅的人员传递给顾客的。
然而餐厅并不是麦当劳这一世界品牌的全部，它只是冰山的一角，因爲在它的后面有全面的、完善的、强大的支援系统全面配合，已达到质与量的有效保证，而这强大系统的支援当中包括：拥有先进技术和管理的食品加工制造供应商、包装供应商及分销商等采购网路、完善健全的人力资源管理和培训系统、世界各地的管理层、运销系统、开发建筑、市场推广、准确快速的财务统计及分析等等。每一个部门各尽职能，精益求精，发挥团队合作，致力於达到麦当劳”百分百顾客满意”的目标。
第五篇：企业文化课程论文《企业文化学》课程论文要求
一、课程简介和总的要求
企业文化是企业为解决生存和发展问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为，是企业成员共同的价值观念和行为规范。企业文化是企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
这门课是必修，教学计划中安排了34课时，考核方式是完成课程论文。基本要求是在通读教材后，结合老师的讲授，写一篇读书报告或企业文化案例分析。以这篇论文（案例分析）考查对这门课程某个问题的深入理解和独特见解。
二、课程论文的具体要求
1、论文的字数201*-3000字，必须手写（a4白纸，不收打印件）。
2、论文的题目或者内容以企业文化所涉及的内容为主（或由老师指定选题）。任何超出本课程所涵盖的内容的文章不能视为是这门课的课程论文。
3、至少参考5篇论文。需要指出的是，参考是必要的，但是不能原封不动的全抄。文中连续出现300字与他人已发表成果相同者，视为抄袭。
4、论文的格式：题目下书写姓名和学号，然后是正文，最后附上参考文献。
5、自己独立思考，独立完成期末论文写作，不要抄袭他人作业；凡发现抄袭情况，将要求重写。
6、按时提交。要求在课程讲授结束后的两周内交到学习委员处，由学习委员统一交至授课老师。
三、其他要求
希望大家仔细研读教材，认真搜集资料，独立思考问题，按照以上要求完成课程论文的写作。论文的格式一定要正确。关于论文格式、内容等方面有什么疑问可以打电话或其他任何方式提出来，老师会及时给予解答。
希望能以写出优秀论文作为自己学习这门课程的收获，这样，不仅可以深入理解这门课程的主要内容，而且能提高自己的写作能力和独立思考能力。
201*年6月18日
《企业文化学》课程论文评分标准
按百分制评分，主要从论文选题、论文结构、语言组织、创新、使用价值等五个方面进行评分。具体评分标准如下：
一、 论文选题：20
a．选题完全符合课程内容：15-20分；
b．选题比较符合课程内容：10-14分；
c．选题基本符合课程内容：9分以下。
二、论文结构：30分
a．论文层次分明，内容组织有序：25-30分；
b．论文层次一般，内容组织一般：20-24分；
c．论文层次不合理，内容组织不合理：19分以下。
三、语言组织：20分
a．语言简练，通顺。15-20分；
b．语言一般，基本通顺。10-14分；
c．语言不通顺，有错字。9分以下。
四、创新：10分
a．论文具有前瞻性，有较多的创新见解：8-10分；
b．论文具有前瞻性，有少数的创新见解：4-7分；
c．论文没有前瞻性，无创新：0-3分。
五、使用价值：20分
a．论文有较高的使用价值，能够解决实际问题；16-20分；
b．论文使用价值一般，有一定的参考价值；8-15分；
c．论文没有使用价值：0-7分。
《企业文化学》
课程论文参考选题
结合所学的企业文化学课程，您可根据需要设定个性、新颖和有价值的论文题目，参考选题可作为副标题。
1.如何建设优秀的企业文化？
2.如何塑造现代企业形象？
3.试析企业文化的构成。
4.如何实施顾客满意度调查？
5.试析cis系统的设计。
6.如何进行企业文化理念定格设计？
7.结合参观,分析中国移动企业文化建设。
8.如何践行新疆精神？
9.试析新疆农业大学校园文化。
10.试析校风与校园文化建设。
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