第一篇：科学设置岗位规范聘任管理[人事局]
科学设置岗位规范聘任管理[人事局]
××区有事业单位316个，在岗的各类专业技术人员13355名，具有高级职称392名，中级职称4786名，初级职称8177名,分别占全区专业技术人员总数的2.94、35.8、61.26。为了进一步深化事业单位人事制度改革，解决过去岗位不清、职责不明、考核不细、优劣不分的弊端，近几
年来，我们在全区事业单位中开展了职称评聘分开工作，尤其是在科学设置岗位，深化聘任制度改革方面，作了一些有益的探索。
一、抓舆论宣传，营造良好氛围和环境
(一)狠抓政策宣传。一是及时传达上级人事制度改革和职称改革工作的有关精神，使广大专业技术人员人人知晓。二是将省职改办关于做好职称改革、专业技术职务结构比例、岗位设置、职好范文版权所有务聘任等13个文件编印成册，印制10000本，免费发放到广大专业技术人员手中，使专业技术人员对上级关于职称改革和实行岗位管理的有关政策有充分地认识和了解，三是充分发挥《××人事网》的作用。开辟了《人事政策》和《人事改革》栏目，让广大专业技术人员和社会各界对人事政策进行全面了解。
(二)狠抓舆论引导。为了破除“一旦取得职称终身享受待遇”这一模糊认识，我们投资近万元在区电视台开办“××人事”专栏，定期或不定期地宣传各类人事政策、法规，利用各类大小会议反复宣讲推行岗位管理的目的、意义。同时，还请区委、区政府领导来人事局专题办公，听取汇报，争取领导的重视和支持。
(三)狠抓重点宣传。我们采取走出去，请进来的办法，在全区专业技术人员较多的教育、卫生、文化等部门重点宣传，宣讲职称改革的重要意义、职称改革的发展方向和我区职称改革方案、方法和步骤，特别是实行岗位管理等相关政策。我区部分教师对评聘分开不理解，特别是降聘后，认为是克扣教师工资，是违反《劳动法》的行为，造成单位领导与教师关系紧张。我们及时会同教育局领导到学校召开座谈会，在听取教师们发言后，我们进行了耐心、细致的宣传解释工作，得到了教师们的认同和理解。
二、抓岗位设置，实行分类指导
(一)制定相关政策。我们严格依照湖北省职称改革领导小组《关于企事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置的实施意见》精神，结合我区实际，以区政府文件的形式批转了我局制定的《关于深化事业单位人事制度改革实施意见的通知》，在此基础上，又出台了《事业单位全员聘用合同制管理试行办法》、《事业单位岗位聘任制试行办法》和《××业单区事位岗位设置管理办法》等规范性文件，使我们在岗位设置工作中有了较强的操作依据。
(二)科学设置岗位。在岗位设置工作中，首先，我们在区教研中心进行试点，从事业发展需要出发，严格按照结构比例设置岗位，充分体现按需设岗，分别设置高、中、初级岗位并详细编制《岗位说明书》，明确岗位名称、岗位条件、岗位职责和工作目标等内容，扎实开展聘任工作。试点积累了一定经验后，在全区事业单位普遍展开，并做出统一规定，凡不设置岗位的单位或者设置岗位方案不经政府人事部门批准的，该单位不得开展职称评审工作，聘任的职务不与工资待遇挂钩。其次，针对事业单位的不同性质，实行分行业、分层次进行岗位设置。对在专业技术人员相对集中的教育、卫生等单位，明确规定，高级岗位必须设在主要学科、骨干科室，行政，后勤岗位一般不得设置高级岗位。同时单位内部再分层次进行分类，把高级岗位都设在本单位内专业最强、声誉最好、同行公认的一线岗位中；对分散且人数较少的站、所等单位，在岗位设置中，将岗位职数核定到各乡镇、区直各部门，并将高级岗位重点向全区重点支柱产业、重点项目和农林牧渔等一线倾斜。
(三)分类进行指导。对专业技术人员集中的重点单位，我们适当放宽结构比例。如三峡高中、教研中心、党校、××医院等职务高、学历高、专业技术人员集中的单位，其结构比例放宽10％；对专业技术人员较少、学历较低、职务较低的区环卫处、公路段等单位，我们适当限制结构比例。在岗位设置工作中，我局还派出指导组到问题多、困难大、工作进展慢的单位进行指导。帮助各单位根据其工作性质、工作职责设置岗位，编制《岗位说明书》和《专业技术职务设置网络图》。
截至目前，全区316个单位岗位设置方案已全部审批，设岗率达100，共设置高级岗位589个，其中正高级10个，中级岗位3481个，初级岗位4600个，签订聘任合同7938份，续（新）聘专业技术人员7938人。
三、抓竞争上岗，规范聘任管理
(一)大力实施竞争上岗。为了指导好全区事业单位搞好竞争上岗工作，我局成立了领导小组，全区52个部门、316个事业单位都相应成立了工作专班，负责抓好竞争上岗工作。坚持“公开、公平、公正、择优”的原则，在高、中级岗位少，高职称资格人员多、矛盾突出的情况下，
第二篇：事业单位岗位设置样本[计生服务所]
xx镇计生服务所岗位设置方案
为做好xx镇计生服务所岗位设置和人员聘用工作，根据国家、省有关政策规定，结合xx镇计生服务所实际，制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，按照全省岗位设置管理有关控制目标要求，结合单位现有在册正式工作人员实际，合理设置xx镇计生服务所岗位数量、等级和结构比例，为xx镇计生服务所实施岗位设置管理制度和人员聘用制度打下良好基础。
二、基本原则
坚持党管干部、党管人才的原则；坚持按需设岗原则；坚持科学合理、精简效能原则；坚持现实需要与未来发展相结合原则。
三、政策依据
（一）《事业单位岗位设置管理度行办法》（国人部发
[201*]70号）及其《实施意见》（国人部发[201*]87号）；
（二）《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人发
[201*]275号）；
（三）《广东省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》（粤人社发[201*]86号）。
四、单位基本情况
（一）工作职责
1、宣传人口与计划生育的方针、政策、法规和避孕节育、优生优育、生殖保健等知识；
2、开展避孕节育、优生优育、性和生殖保健技术综合服务；
3、负责计划生育手术后的随访工作，协助做好计划生育手术并发症的鉴定、治疗、回访、咨询及管理工作；
4、负责避孕药具的发放、管理、登记、统计、效果监测，
检查指导村（居）委会服务室的避孕药具发放工作；
5、负责村（居）委会服务室的业务指导，定期培训服务室工作人员；
6、负责组织妇女常见病普查工作，每年对辖区内已婚育龄妇女进行一次妇女常见病普查普治，并建立育龄妇女生殖健康档案，对患病育龄妇女进行治疗和服务。
（二）人员结构
1、基本情况：xx镇计生服务所为一类股级事业单位，经费来源为市财政全额核拨，归属于xx镇人民政府管理，业务工作受英德市人口和计划生育局和英德市人口和计划生育服务站指导。
2、人员编制情况：现在编制3人。其中，管理人员1人，专业技术人员2人。配备领导职数1人，为所长 。
3、现在在册正式人员情况：实有人数3人。其中，管理人员1人（单位领导正职1人），占现在册正式工作人员总数的33%；专业技术人员总数2人（员级2人）占现在在册正式工作人员总数的67%；工勤技能人员1人，（普通工1人）。
4、兼职情况：管理人员兼职专业技术岗位1人。其中，员级职务1人兼任所长管理岗位。
五、拟设岗位情况
我（单位）拟设岗位总量3个。其中，管理岗位1个，占岗位总量的33%；专业技术岗位2个，占岗位总量的75%；
（一）管理岗位的数量、等级、结构比例
管理岗位拟共设1个，占岗位总量的25%。
（二）专业技术岗位数量、等级、结构比例
专业技术岗位拟共设2个，其中员级岗位2个，占专业技术岗位总量的100%占岗位总量的67%。
（二）工勤技能岗位数量、等级、结构比例
工勤技能岗位拟设1个，为普通工岗位，占工勤技能岗位总量的100%。
二〇一四年九月二十一日
第三篇：计算机文档管理标准[规范]
计算机文档管理标准[规范]
软件文档管理指南
1范围
本标准为那些对软件或基于软件的产品的开发负有职责的管理者提供软件文档的管理指南。本标准的目的在于协助管理者在他们的机构中产生有效的文档。
本标准涉及策略、标准、规程、资源和计划，管理者必须关注这些内容，以便有效地管理软件文档。
本
标准期望应用于各种类型的软件，从简单的程序到复杂的软件系统。并期望覆盖各种类型的软件文档，作用于软件生存期的各个阶段。
不论项目的大小，软件文档管理的原则是一致的。对于小项目，可以不采用本标准中规定的有关细节。管理者可剪裁这些内容以满足他们的特殊需要。
本标准是针对文档编制管理而提出的，不涉及软件文档的内容和编排。
2引用标准
下列标准所包含的条文[本文章原创网站为公文素材库-http://www.bsmz.net/]度表，使管理者可以评定项目的进度，如果开发文档有遗漏，不完善，或内容陈旧，则管理者将失去跟踪和控制项目的重要依据。
4.2任务之间联系的凭证
大多数软件开发项目通常被划分成若干个任务，并由不同的小组去完成。学科方面的专家建立项目，分析员阐述系统需求，设计员为程序员制定总体设计，程序员编制详细的程序代码，质量保证专家和审查员评价整个系统性能和功能的完整性，负责维护的程序员改进各种操作或增强某些功能。
这些人员需要的互相联系是通过文档资料的复制、分发和引用而实现的，因而，任务之间的联系是文档的一个重要功能。大多数系统开发方法为任务的联系规定了一些正式文档。分析员向设计员提供正式需求规格说明，设计员向程序员提供正式设计规格说明，等等。
4.3质量保证
那些负责软件质量保证和评估系统性能的人员需要程序规格说明、测试和评估计划、测试该系统用的各种质量标准以及关于期望系统完成什么功能和系统怎样实现这些功能的清晰说明；必须制订测试计划和测试规程，并报告测试结果；他们还必须说明和评估完全、控制、计算、检验例行程序及其他控制技术。这些文档的提供可满足质量保证人员和审查人员上述工作的需要。
4.4培训与参考
软件文档的另一个功能是使系统管理员、操作员、用户、管理者和其他有关人员了解系统如何工
作，以及为了达到他们的各自的目的，如何使用系统。
4.5软件维护支持
维护人员需要软件系统的详细说明以帮助他们熟悉系统，找出并修正错误，改进系统以适应用户需求的变化或适应系统环境的变化。
4.6历史档案
软件文档可用作未来项目的一种资源。通常文档记载系统的开发历史，可使有关系统结构的
基本思想为以后的项目利用。系统开发人员通过审阅以前的系统以查明什么部分已试验过了，什么部分运行得很好，什么部分因某种原因难以运行而被排除。良好的系统文档有助于把程序移植和转移到各种新的系统环境中。
5管理者的作用
管理者严格要求软件开发人员和编制组完成文档编制，并且在策略、标准、规程、资源分配和编制计划方面给予支持。
a)管理者对文档工作的责任。管理者要认识到正式或非正式文档都是重要的，还要认识到文档工作必须包括文档计划、编写、修改、形成、分发和维护等各个方面。
b)管理者对文档工作的支持。管理者应为编写文档的人员提供指导和实际鼓励，并使各种资源有效地用于文档开发。
c)管理者的主要职责：
1）建立编制、登记、出版系统文档和软件文档的各种策略；
2）把文档计划作为整个开发工作的一个组成部分；
3）建立确定文档质量、测试质量和评审质量的各种方法的规程；
4）为文档的各个方面确定和准备各种标准和指南；
5）积极支持文档工作以形成在开发工作中自觉编制文档的团队风气；
6）不断检查已建立起来的过程，以保证符合策略和各种规程并遵守有关标准和指南。
通常，项目管理者在项目开发前应决定如下事项：
要求哪些类型的文档；
提供多少种文档；
文档包含的内容；
达到何种级别的质量水平；
何时产生何种文档；
如何保存、维护文档以及如何进行通信。
如果一个软件合同是有效的，应要求文档满足所接受的标准，并规定所提供的文档类型、每种文档的质量水平以及评审和通过的规程。
6制订文档编制策略
文档策略是由上级（资深）管理者新任务并支持的，对下级开发单位或开发人员提供指导。策略规定主要的方向不是做什么或如何做的详细说明。
一般说来，文档编制策略陈述要明确，并通告到每个人且理解它，进而使策略被他们贯彻实施。
支持有效文档策略的基本条件：
a)文档需要覆盖整个软件生存期
在项目早期几个阶段就要求有文档，而且在贯穿软件开发过程中必须是可用的和可维护的。在开发完成后，文档应满足软件的使用、维护、增强、转换或传输。
b)文档应是可管理的
指导和控制文档的获得维护，管理者和发行专家应准备文档产品、进度、可靠性、资源，质量保证和评审规程的详细计划大纲。
c)文档应适合于它的读者
读者可能是管理者、分析员、无计算机经验的专业人员、维护人员、文书人员等。根据任务的执行，他们要求不同的材料表示和不同的详细程度。针对不同的读者，发行专家应负责设计不同类型的文档。
d)文档效应应贯穿到软件的整个开发过程中
在软件开发的整个过程中，应充分体现文档的作用和限制，即文档应指导全部开发过程。
e)文档标准应被标识和使用
应尽可能地采纳现行的标准，若没有合适的现行标准，必要时应研制适用的标准或指南。
f)应规定支持工具
工具有助于开发和维护软件产品，包括文档。因此尽可能地使用工具是经济的、可行的。
附录a中的检查表为制定策略条款或评估现有策略条款的有效性和完整性提供帮助。
7制订文档编制标准和指南
在一个机构内部，应采用一些标准和指南：
——软件生存期模型；
——文档类型和相互关系；
——文档质量。
这些标准和指南决定如何实现文档任务，将提供一些准则以评价机构内所产生的软件文档的完整性、可用性和适合性。
尽可能地采用现行的国家和国际标准，若现行的标准不适用，机构应制订自己的标准。
7.1选择软件生存期模型
现有的一些软件生存期模型，对于不同的阶段有不同的词汇，从软件文档的观点来看，采用哪种模型都无关紧要，只要阶段和相应的文档是清晰定义的、已计划的，并且对于任何具体软件项目是能遵循的。因此，管理者应选择一个软件生存期模型并保证该模型在他们机构内是适用的。
管理者将会发现所进行的阶段和相应任务的定义有助于监控软件项目的进展。相应于特定阶段生成的文档可用作该阶段的评审、通过和完成的检验点，而这种检验应在下一阶段开始前进行。
7.2规定文档类型和内容
下面给出软件文档主要类型的大纲，这个大纲不是详尽的或最后的，但适合作为主要类型软件文档的检验表。而管理者应规定何时定义他们的标准文档类型。
软件文档归入如下三种类别：
a)开发文档——描述开发过程本身；
b)产品文档——描述开发过程的产物；
c)管理文档——记录项目管理的信息。
7.2.1开发文档
开发文档是描述软件开发过程，包括软件需求、软件设计、软件测试、保证软件质量的一类文档，开发文档也包括软件的详细技术描述（程序逻辑、程序间相互关系、数据格式和存储等）。
开发文档起到如下五种作用：
a)它们是软件开发过程中包含的所有阶段之间的通信工具，它们记录生成软件需求、设计、编码和测试的详细规定和说明；
b)它们描述开发小组的职责。通过规定软件、主题事项、文档编制、质量保证人员以及包含在开发过程中任何其他事项的角色来定义做直截了当、如何做和何时做；
c)它们用作检验点而允许管理者评定开发进度。如果开发文档丢失、不完整或过时，管理者将失去跟踪和控制软件项目的一个重要工具；
d)它们形成了维护人员所要求的基本的软件支持文档。而这些支持文档可作为产品文档的一部分；
e)它们记录软件开发的历史。
基本的开发文档是：
——可行性研究和项目任务书；
——需求规格说明；
——功能规格说明；
——设计规格说明，包括程序和数据规格说明；
——开发计划；
——软件集成和测试计划；
——质量保证计划、标准、进度；
安全和测试信息。
7.2.2产品文档
产品文档规定关于软件产品的使用、维护、增强、转换和传输的信息。
产品的文档起到如下三种作用：
a)为使用和运行软件产品的任何人规定培训和参考信息；
b)使得那些未参加开发本软件的程序员维护它；
c)促进软件产品的市场流通或提高可接受性。
产品文档用于下列类型的读者：
——用户——他们利用软件输入数据、检索信息和解决问题；
——运行者——他们在计算机系统上运行软件；
——维护人员——他们维护、增强或变更软件。
产品文档包括如下内容：
——用于管理者的指南和资料，他们监督软件的使用；
——宣传资料通告软件产品的可用性并详细说明它的功能、运行环境等；
——一般信息对任何有兴趣的人描述软件产品。
基本的产品文档包括：
——培训手册；
——参考手册和用户指南；
——软件支持手册；
——产品手册和信息广告。
7.2.3管理文档
这种文档建立在项目管理信息的基础上，诸如：
——开发过程的每个阶段的进度和进度变更的记录；
——软件变更情况的记录；
——相对于开发的判定记录；
——职责定义。
这种文档从管理的角度规定涉及软件生存的信息。
相关文档的详细规定和编写格式见gb8567。
7.3确定文档的质量等级
仅仅依据规章、传统的做法或合同的要求去制作文档是不够的。管理者还必须确定文档的质量要求以及如何达到和保证质量要求。
质量要求的确定取决于可得到的资源、项目的大小和风险，可以对该产品的每个文档的格式及详细程度作出明确的规定。
每个文档的质量必须在文档计划期间就有明确的规定。文档的质量可以按文档的形式和列出的要坟划分为四级。
最低限度文档（1级文档）1级文档适合开发工作量低于一个人月的开发者自用程序。该文档应包含程序清单、开发记录、测试数据和(更多请关注www.bsmz.net)程序简介。
内部文档（2级文档）2级文档可用于在精心研究后被认为似乎没有与其他用户共享资源的专用程序。除1级文档提供的信息外，2级文档还包括程序清单内足够的注释以帮助用户安装和使用程序。
工作文档（3级文档）3级文档适合于由同一单位内若干人联合开发的程序，或可被其他单位使用的程序。
正式文档（4级文档）4级文档适合那些要正式发行供普遍使用的软件产品。关键性程序或具有重复管理应用性质（如工资计算）的程序需要4级文档。4级文档遵守gb8567的有关规定。
质量方面需要考虑的问题即要包含文档的结构，也要包含文档的内容。文档内容可以根据正确性、完整性和明确性来判断。而文档结构由各个组成部分的顺序和总体安排的简单性来测定。要达到这四个质量等级，需要的投入和资源逐级增加，质量保证机构必须处于适当的行政地位以保证达到期望的质量等级。
8文档编制计划
文档计划可以是整个项目计划的一部分或是一个独立的文档。应该编写文档计划并把它分发给全体开发组成员，作为文档重要性的具体依据和管理部门文档工作责任的备忘录。
对于小的、非正式的项目，文档计划可能只有一页纸；对于较大的项目，文档计划可能是一个综合性的正式文档，这样的文档计划应遵循各项严格的标准及正规的评审和批准过程。
编制计划的工作应及早开始，对计划的评审应贯穿项目的全过程。如同任何别的计划一样，文档计划指出未来的各项活动，当需要修改时必须加以修改。导致对计划作适当修改的常规评审应作为该项目工作的一部分，所有与该计划有关的人员都应得到文档计划。
文档计划一般包括以下几方面内容：
a)列出应编制文档的目录；
b)提示编制文档应参考的标准；
c)指定文档管理员；
d)提供编制文档所需要的条件，落实文档编写人员、所需经费以及编制工具等；
e)明确保证文档质量的方法，为了确保文档内容的正确性、合理性，应采取一定的措施，如评审、鉴定等等；
f)绘制进度表，以图表形式列出在软件生存期各阶段应产生的文档、编制人员、编制日期、完成日期、评审日期等。
附录b中的检查表为制定一个文档计划或评估现有文档计划的完整性提供帮助。
此外，文档计划规定每个文档要达到的质量等级，以及为了达到期望的结果必须考虑哪些外部因素。
文档计划还确定该计划和文档的分发，并且明确叙述与文档工作的所有人员的职责。
第四篇：黑河市人事局关于做好事业单位岗位设置管理调研摸底的通知
黑河市人事局关于做好事业单位
岗位设置管理调研摸底的通知
各县（市）区人事局、五大连池管委会劳动人事局，市直各单位人事（政工）科：
为贯彻落实省人事厅转发国家人事部制定下发的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施意见》（黑人发?201*?112号）精神，研究出台我省的《实施意见》，省厅决定立即开展事业单位岗位设置管理调研摸底工作，请各县（市）区、市直各部门结合本地本单位实际，认真做好以下二项工作：
一、广泛调查，全面摸清我市事业单位的底数
为准确掌握全市事业单位个数、人数和人员结构等基本情
况，做好我市事业单位岗位设置管理的实施工作，请各县（市）区、市直各部门按以下要求认真填报《黑龙江省事业单位工作人员基本情况调查表一、表二》（附件1和附件2）（以下简称《调查表》）。该《调查表》附在本《通知》后，可到黑河人事编制信息网（http:///）通知公告栏下载。
（一）统计范围是：经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体。
参照公务员法管理的事业单位、社会团体以及事业单位已 1
经转制为企业的单位和事业单位所属企业等除外。
（二）市直属事业单位和市直各部门填报《调查表一》，各县（市）区人事局填报《调查表二》。
（三）市直属事业单位人员情况由该单位直接填报；市直各部门所属事业单位人员情况由各主管部门的人事（政工）科填报；各县（市）区政府所属事业单位人员情况由各县（市）区人事部门汇总填报。
（四）各地、各部门要高度重视这次调查摸底工作，《调查表》中的内容将作为今后各县（市）人事局和市人事局进行岗位设置管理的重要依据。凡在统计范围内而未填入《调查表》中的现有事业单位，各级人事部门将不予对其核准结构比例、确认岗位等级和兑现职务工资。
（五）为便于全市的统计汇总，各县（市）区、各主管部门在上报统计结果时，要同时报送两种文件，一种是单位盖章、主管领导签字、填写填表人和联系电话的文本文件，邮寄（报）市人事局职称科；一种是不准改变格式的电子版文件，发至hhhm1964@163.com邮箱中，便于全市汇总。
二、集思广益，积极提出合理化意见和建议
各地各部门要认真学习《试行办法》、《实施意见》和人事部有关领导讲话精神，按照省人事厅《实施事业单位岗位设置管理工作需探讨和研究的几个问题》（附件3）逐条进行梳理，认真思考和讨论本地本部门在实施工作中可能会遇到的一些问
题，有依据地提出解决问题的意见和建议，以便我省出台的《实施意见》即符合实际又具有很强的操作性。
以上《调查表》和书面材料务于1月18日前报送市人事局专家与职称科（办公地点为市政府413房间，电话：8224565）。
附件：
1、黑龙江省事业单位工作人员基本情况调查表（一）
2、黑龙江省事业单位工作人员基本情况调查表（二）
3、实施事业单位岗位设置管理工作需探讨和研究的几个问题
黑河市人事局
二〇一四年一月十五日
附件3
实施事业单位岗位设置管理工作
需探讨和研究的几个问题
一、实施范围
（一）单位范围
1、拟转为企业的事业单位，在转制前是否应纳入实施范围？
2、党群机关所属事业单位是否应纳入实施范围？
3、企业所属事业单位应如何界定？
（二）人员范围
1、以各级编委核准的事业单位编制数为基数设岗？
2、以事业单位在编人数为基数设岗？
3、以事业单位现有正式工作人员为基数设岗？编制外人员应如何管理？
二、岗位类别
1、在我省尚未完成事业单位分类的前提下，三类岗位在各事业单位中所占比例应依据什么确定？三类岗位结构比例的控制标准应为多少？
2、特设岗位应具备的任职条件？
三、岗位等级
（一）管理岗位
1、非领导职务对应的岗位等级是否应与同级领导职务对应的岗位等级相同？
2、各等级管理岗位的职员数量应如何确定？
（二）专业技术岗位
1、专业技术岗位等级与现行职称评审政策应如何衔接？
2、同级岗位等级的晋升应如何控制？
（三）工勤技能岗位
1、国家工勤技能一、二、三级岗位总体控制比例与我省现行的有关政策如何衔接？
2、未开展工勤技能岗位考核培训的单位，工人的工资如何对应各个等级？
（四）特设岗位
特设岗位是否划分等级？如划分，可否按照其它岗位等级管理？
四、岗位结构比例
1、不同地区、不同类别的事业单位各类岗位结构比例应如何确定？
2、对单位小、人员少的事业单位应如何管理？各类岗位结构比例应如何确定？
五、岗位基本条件
1、专业技术岗位内部不同等级岗位的条件与现行《评审标准》中任职条件应如何对接？
2、各类岗位是否需要制定破格条件？
六、岗位聘用
1、事业单位实行聘任制与岗位聘用的关系？
2、除试行“以聘代评”的事业单位外，其它事业单位专业技术岗位聘用人员时，是否应从具有相应职称的人员中聘用？如果是，那么对确有真才实学，岗位急需的人员如何进行破格聘用？
七、关于“双肩挑”问题
1、“双肩挑”人员如何界定？
2、聘用“双肩挑”人员需占哪类岗位？兑现什么待遇？如何进行管理？
第五篇：[推荐]人事局干部竞职演讲稿
align=left>[推荐]人事局干部竞职演讲稿
今天，我站在演讲台上作竞职演讲，心情很激动作为人事干部队伍中的一员，非常高兴能够得到各位的检阅和接受组织的挑选，这次十分难得的锻炼和提高自己的机会，我将倍加珍惜，下面我把我的基本情况、工作表现和体会、以及今后的工作思路向各位作一个汇报，希望得到指教。
先介绍一下我的基本情况。
我*年出生，*年高中毕业，高考后就读于黄石工业学校，*年获武汉理工大学工业经济管理大专文凭。明年七月将完成省计划干部管理学院国民经济管理专业本科段的学业。
八二年中专毕业，我被分配到市抗菌素厂担任技术员。参与了四环素年间的电气设计、安装、维护。*年调入科委，先后在科技管理科、技术市场办、成果管理科工作。具体负责了引进国外智力为我市企事业单位技术咨询服务，项目的申报、立项、实施以及市科技节和全省首届技术市场交易会的组织协调工作。９６年３月，我担任成果科副科长、负责组织科技成果鉴定、申报和科技进步奖评审，参与了全国科技成果推广示范基地的创建工作。
*年，我调入人事局。新的工作岗位新的挑战，给我提出了更多更新的要求。我先后在专技科和职称科工作，于９８年４月担任主任科员。在职称科，我一方面抓紧时间学习政策熟悉业务，一方面协助科长，加班加点，圆满完成了各项工作目标，并连年超额完成经济指标任务，连续几年在全局年度考核中均取得了较好的成绩。仅九八、九九二年，就完成了全市四万多专业技术人员的资格证换发工作，较好地实现了对资格证书的规范管理。在以聘约管理为特点的专业技术职务聘任工作，也取得了初步成效，得到了省职称处的肯定。工作之余，我就了解到的职称评聘工作信息，整理成《调查报告》在《黄石政报》上发表。
参加工作近二十年来，我真切感受到：工作是幸福的，工作任务是大家共同协作完成的，离开了各方面的关心和支持将一事无成。每当我获得一点荣誉，取得一点成绩，我就告诫自己，这既是对我的肯定，也是对我继续前进的鞭策。我收获最大的是在人事局的工作岗位上，我严格要求自己，认真审视自己，使我实实在在找到了与周围同志的差距和不足，领导和周围同志的一言一行无时无刻不在影响着自己，使我的政治素质和业务能力不断的得到提高，同时，也培养了我坚持原则，讲求团结和开拓进取的优良品质和工作作风。从我市企事业单位科技成果鉴定到职称评聘，我有近十年连续为专技人员服务的工作经验；在基层一线的工作经历，也使我得到不少的提高和磨炼，今天火热的社会实践，汹涌的改革大潮激励着我永远向前。这一切让我增强了竞争的勇气和信心。
我局近年来内抓素质，外树形象，面貌焕然一新，成为省级最佳文明单位，我感到十分光荣，更感到了压力和责任。我们人事部门是政府重要窗口单位，是管理三支队伍的重要职能部门。作为人事局一名中层干部，必须具备较高的政治素质和较强的业务能力，才能为我市改革发展、为三支队伍服好务。假如我当职称科科长，为适应时代的要求，我将从四个方面开展工作：
第一个方面，确立坚定正确的政治方向，不断增强服务意识。通过认真学习邓小平理论认真领会江总书记三个代表的重要思想。掌握了这个强大的思想武器，就是用科学的理论武装了头脑，就有了坚定的理想信念，就有了为人民服务、让人民满意的高尚情怀。当然，还必须从细节上严格要求自己，用法规来督导，防微杜渐，做好廉政工作；用人事无小事的强烈责任感实行好政务公开，按公示的服务程序、文明礼貌用语，耐心细致地开展工作，把党的温暖、政府的关怀传送到千家万户，树立起科室的良好形象。
第二个方面，提高执行政策的业务水平，不断增强改革意识。职称制度是专业技术人员管理的一项基本制度，在三支队伍的建设和管理中担负着重要的任务。随着各项改革的不断深化，职称工作面临着严峻的挑战。职改工作要以推动人才战略实施为中心，以搞活聘用机制和完善评价机制为基本点，全面推进。首当其冲的是要做好这样三项工作：一是围绕实施人才战略，做好服务工作。实施人才战略是当前人事工作的一项中心任务。围绕实施人才战略，职称工作要为重点人才服务；为全面提高人才素质服务；为人才结构调整服务。二是围绕人事制度改革，深化职改工作。企事业单位是科技创新的主要力量，职称评审在事业单位一直采用的是评聘合一的办法，存在着专技职务终身制、只能上不能下的问题，职称工作作为一种人才评价服务机制必须紧跟企事业单位人事制度改革进行。所以要以事业单位人事制度改革为契机，加大评聘分开力度，在全市按行业、层次选取评聘分开试点，推行岗位聘任管理制度，逐步形成个人申报、组织推荐、社会评价、单位聘用、政府宏观调控的职称评聘工作运行机制。三是围绕提高考评质量，做好基础工作。现在，专业技术人才流动速度加快，尤其是中国加入ｗｔｏ后，国际交流与合作日益频繁，职称评价提出了进一步社会化和
align=left>评价结果国际互认的要求，适应这种形势要求，我们要强化考评质量是职称工作生命线的观念，完善评价机制，从容应对。从加强评委会建设入手，按相对集中，合理布局专业化和社会化的原则设置和调整评委会，组建评委库。大力推行评审责任制、评审通过淘汰制、评审结果公示制等制度。协同做好水平能力测试及其它与职称有关的考试工作。
第三个方面，发扬艰苦奋斗的作风，不断增强拼搏意识。艰苦奋斗的作风，我的理解是不怕困难，勇于牺牲，克难制胜的拼搏精神，是一种精神风貌的展示和工作态度的体现。要实现各项奋斗目标，特别需要艰苦奋斗的工作作风，为了实现大目标，我要带头讲效率，倡导严谨的工作方法，建立科学规范的工作程序。讲质量，深入调研，钻研政策法规，抓好工作落实。讲团结，协调好科室内外的工作关系，同事之间良好的人际关系，创造美好的工作环境。讲奉献，正确处理家庭困难与工作任务的矛盾，从总体上把握工作快节奏、高质量、出成果。
第四个方面，顽强追求一流的业绩，不断增强创新意识。追求一流的工作业绩，争创文明科室是我们的奋斗目标，要有跳起来摘桃子的开拓精神，围绕科室工作重点，科学制订长期的工作目标，并层层分解，落实到人，做到每项工作都有计划，有运行，有检查，有总结。用创新的制度，科学的标准，严肃的考核进行严格的管理，树立服务质量出效益，服务态度出成绩的观念。
各位来宾、各位领导、各位评委、各位同事，以上主要谈了我在竞争上岗后新的形势下新的任务面前的工作思路，不管竞争成功与否，无论最后的结果如何，我保证我不会辜负组织对我的关怀和希望，在大家的帮助和支持下，不论在什么工作岗位，我都会勤奋努力。为我局争光，为公务员队伍争光!
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