201*年人力资源工作总结(全面多图表)
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201*年人力资源工作总结
平淡而又不平淡的201*年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全新的角度、全新的面貌迈上新的征程。
正如公司的成长一样，201*年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。
现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对201*年人力资源状况进行盘点。
第一部分人员状况分析
一、年终人员结构分析
截止至201*年12月25日，公司现有员工总数37人，相比于去年同期，仅增加了2人。（注：新进CEO及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此）
（一）各部门人员分布：
公司目前已设置9个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的27%；
市场部人员共6人，但除
各部门人员分布图去打印机销售人员，指纹
计划财务部4扇面76扇面75扇面74扇面73扇面72扇面71扇面70扇面69扇面68扇面67扇面66扇面65扇面64扇面63扇面62扇面61扇面60扇面59扇面58扇面57扇面56扇面55扇面54扇面53扇面52扇面51扇面50扇面49扇面48扇面47扇面46扇面45扇面44扇面43扇面42扇面41扇面40扇面39扇面38扇面37扇面36扇面35扇面34扇面33扇面32扇面31扇面30扇面29扇面28扇面27扇面26扇面25扇面24扇面23扇面22扇面21扇面20扇面19扇面18扇面17扇面16扇面15扇面14扇面13扇面12扇面11扇面10总裁办4产品销售人员仅3人，其中李剑还处于半离职状
人事行政部5软件部5态。
分析：我公司整体职能架构健全、现有的人员
客服部4硬件部5编制较为精简，研发人员所占比例较为合理，但指
市场部6生产部3企划部1纹产品销售岗位存在空缺。且因支撑公司实现近5年总体发展规划的近期目
标尚未明确，因此下一年度各部门人员编制及相应素质要求也无法确定，给确定年度招聘配
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置计划带来难度。
（二）员工年龄结构分析：
年龄结构年轻化是研发类企业的共同特征，我公司也是如此，经统计，我公司40岁及以下员工占员工总人数的86%。而技术研发部门员工年龄全部在31岁以下。
分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。
（三）员工文化程度分析：1、员工整体文化程度较高
我公司人员文化程度整体较高，大专以上学历的员工共29人，占总员工人数的78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技术部门或技术辅助部门，具体见下表：
中专/高中学历人员统计表部门技术体系总裁办软件部0000硬件部00生产部3100.0%企划部00市场体系人事行政部市场部116.7%客服部125.0%240.0%125.0%计划财务部要统计要素素人数占部门总人数比例分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视（员工姓名）黄元宵潘佛云邹文忠丁四清罗芹有一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。
2、研发人员文化程度相对一般
虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅1人。技术研发部门员工除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中硬件部员工全部为本科学历；软件部员工本科学历的占60%(3/5)，大专学历的占40%（2/5）。
分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根本原因有以下几点：
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①因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为高
级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市场不大；
②具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司
的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更符合我公司目前招聘要求。
（四）员工性别结构分析：
经统计，我公司男女性别比例约为3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。
分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到20%以上。可见我公司整体男女性别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人员配置的考虑因素之一。
（五）管理层占总人数比例：
我公司普通员工数仅25人，而中层干部就有9人，人均管理幅度不到3人。
分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的角度来看，公司如果按规划发展，则近2~5年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公司迅速发展的需要。
二、年度人员异动分析
（一）人员新进、离职分析
201*年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较201*年有所下降，且员工离职率也由去年的44.6%下降至36.2%。
各部门员工流动量如下图所示：
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1086420新进离职人事行政部
从图中可见，软件部和计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。
分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。（二）人员调岗、晋升分析
本年度公司有2人调岗到了意愿岗位，3人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。
分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，201*年针对公司管理层中新提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。
第二部分人力资源成本分析
经统计201*年人力资源成本总额为元，人均成本为元。其中薪酬总额为元，福利总额为元，福利占薪酬总额的比例为，人均薪酬额为元。
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计划财务部总裁办软件部硬件部生产部企划部市场部客服部
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第三部分人力资源管理工作分析
201*年完成的工作如下：1、制度建设
人事方面，201*年编制或修订的制度如下：
目前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。
2、企业文化建设
201*年，在活动经费有限的情况下，组织了1月的年会、三八妇女节活动、9月的“穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。
3、管理改进
①细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险；②加强了试用期员工跟进和考核。
201*年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规范起来。
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扩展阅读：最清晰的人力资源工作总结(多图表)
201*年度人力资源工作总结
基本完成年度工作计划，集团日常人事工作规范，基本实现流程化、制度化。但总体工作质量不高，需要进行提高。现将201*年度人力资源工作综述如下：
一、现有人力资源状况汇总及分析：1、截止201*年12月集团员工学历情况：
集团09年度12月份人员学历表40353025201*1050341882大专以下大专718主管以上主管以下20本科本科以上
从表中可以看出，集团主管以上大部分集中在大专和本科之间，主管以下人员集中在大专段。员工整体学历较低，高学历精英型人材相对偏少，老员工、关系员工数量较多。现有人员质量尚不能支持集团未来高速发展。集团的用人标准需进行重大调整。
2、201*年度人员流动分布表：
09年度人员流动分布图1401201*0806040201*月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月编制数量转岗离职
从上表中可以看出，人员流动集中在1月、2月、5月和7月，主要异动原因是转岗。目前集团员工队伍稳定，人员流动率较低，反映了组织老化，活力不足
二、招聘配制工作
201*年度，集团发展战略部分调整，以收缩为主，因此本年度招聘量较小。
09年度人员应聘情况分布图605040时间应聘人数初试人数复试人数到岗人数储备人数1234月份5678数量30201*0
人员到岗情况
09年度人员到岗分布图765432103月4月5月6月7月8月11月12月人数
到岗13人中，符合常规面试程序入职的有6人，其它7人则为关系人员，过多的关系人员给员工管理带来了部分难度，同时也使招聘工作的公平、公正、公开受到了置疑。
三、员工关系管理1、合同管理工作
201*年度，新签劳动合同人员为41人，转岗手续办理人员为27人，201*年度的合同管理工作中，继续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避免了可能出现的用工风险。
2、员工访谈
201*年度新进人员为13人，有6人进行了员工成长访谈，员工访谈按员工新入职一周、半个月和1个月的频率来开展工作。
3、员工社保办理
积极做好员工的社保的动态管理工作。及时办理入职和离职人员的社保变更工作。
四、培训工作
201*年度开展培训如下：8月份的《员工礼仪培训》、《如何进行市调工作》、《项目拓展
中，各政府部门的职能工作》，10月份《办公秩序管理规定》培训、12月份的运营管理培训。
五、国购集团人力资源开发与管理目前存在的不适应现象：
1、集团员工学历普遍较低，专业多不对口，岗位工作经验及大企业工作经验普遍不足。应付工作尚可，但涉及统筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应发展的要求。
2、人才储备明显不足，对集团及各单位人员需求事前预测不足或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以及时补充人员或物色不到合适人员；这需要本部门与各用人单位共同努力，做好人员需求计划和人才储备工作。
3、招聘渠道单一。201*年度我们集团主要网络招聘和人才市场现场招聘，该市场供应的人才素质偏低；应拓宽人才进入渠道，比如加强与省内有关高校的联系，录用一些品学兼优、专业对口的应届大学毕业生，特别是要加强猎招聘工作。
4、人才引进监控不力。有些单位在招聘过程存在重人情关系、排斥具有较高学历的应聘人员等不良现象，一些单位在招聘中存在人员素质把关不严、随意性大等问题，将来应应加大招聘管理、协调、监督的力度，确保依据岗位用人条件录用员工。
5、激励机制缺位，员工激情流失、惰性增加。薪资分配制度尚有不尽人意之处完善不够及时，造成部分员工工作积极性受到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能体现能力和贡献的差别性，挫伤了员工的积极性，也是部分骨干员工离职的重要原因。因此，应形成企业内部公平、合理的分配机制和制度体系。
6、培训工作跟不上企业发展要求，未能及时提升有关岗位人员的知识水平和专业技能。上半年几乎未开展培训工作，下半年在培训方面虽然做了一定的工作，但仍然需要进行大力提高。
7、企业文化工作缺少特色，本年度《国购风》停刊，另外，除了进行了一次员工体检，没有开展其他任何员工活动。
8、各级管理人员管理技能尚需提高，但又存在固步自封，不愿意学习，不愿意接纳新人的现象。
9、由于种种原因造成集团内部关系人员众多，组织内部的公正受损以及关系复杂。集团主要部门关系人员比例在50%以上，部分部门在80%以上。
存在这些问题，首先责任在集团人力资源部。
六、201*年的工作思路
1、探索适应外部环境变化、具有国购特色的管理人员和专业技术人员培养、开发、引进方法，加大人才（尤其是商业地产人才）培养、开发、引进的力度，卓有成效地进行干部队伍建设。
2、在现有人力资源开发与管理基本制度、规范基础上，建立更加全面、精细和有效管理规则（包括政策、制度、规范等）体系，形成新的管理基础和平台。
3、调整集团人力资源管理体制，根据产业拓展的需要完善人力资源集团化管理模式。4、坚持“国购化、专家化、职业化”的用人理念。
5、干部生成遵循“多管齐下，不拘一格，唯才是举”的原则和方针。特别是关键岗位人员引进上要有突破。
6、分配体系需进一步调整、补充和完善，使员工队伍更具内在积极性，更具吸引力，特别要坚持业绩原则：每个人的报酬与其工作绩效相关，即贡献决定利益。
7、加大员工培训，加大员工培训的投入，争取用较短的时间，争取初步建成具有国购特色的培训体系。
8、努力营造良好的组织氛围，构建简单、亲和、规范的员工关系（企业与员工之间的关系），提高员工的满意度。
9、加强集团企业文化建设，再次梳理，参考标杆公司经验，建立学习的、包容的、服务的、创新的国购集团企业文化。
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