薪酬绩效岗位201*年上半年总结及下半年计划
薪酬绩效岗位201*年上半年总结及下半年计划
第一部分:201*年上半年重点工作内容总结
1、日常工资的核算、相关费用的预算及数据汇总；
认真履行岗位职责，严格遵守保密制度，按质按量完成每月工资的核算、发放及数据汇总工作；
附表一：201*年1-5月工资发放数据统计表
部门人数销售部基地北厂合计246516,297239328,124269672,025267748,565235556,197376973,697408861,502406884,4454111,028,735386904,189人数总计工资总计1月应发工资人数2月应发工资人数3月应发工资人数4月应发工资人数5月1-5月合计应发工资142202,593169211,733176338,793154280,789138230,87640228,738,5607641,692,5878161,401,3598511,895,2638322,058,0897591,691,262备注：201*年1-5月份工资总计发放人次4022人，金额（应发）8738560元；
2、员工社保、商业保险的缴纳变更；3、绩效考核工作的推进；
201*年3月份正式试推行正向激励的绩效考核方案；3-6月作为关键的前三个月，在这三个月中此项工作取得较大的突破，各部门领导及员工从意识形态上已经对绩效考核有了较为清晰的认识；并能认真践行；但此项工作还存在诸多需要不断改进的地方，需要各领导及各用人部门积极协作及配合；
4、完成领导临时安排事宜；协助其他模块开展工作；（1）社保及工资费用的预算；（2）社保的新增、转移及减少工作；
（3）商业保险的新增、减少、理赔等事宜处理；（4）协助部门各岗位完成月度绩效考核；
（5）协助各销售及生产厂进行日常的员工关系管理工作；
第二部分：201*年上半年工作中存在的主要问题及对策
1、薪酬管理中存在的问题及对策（1）薪酬制度设计缺乏科学规范性
员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。这样不规范不科学的薪酬制度使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更严重的是会导致员工的不正常流失，造成招聘、留人困难的局面。
对策：制定符合企业发展的薪酬管理制度
企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。（2）员工的薪酬与绩效脱钩
目前试行的绩效考核制度，在工资中所占比重较小，员工之间绩效薪酬差距很少，不能有效的反映出员工努力的程度和贡献的大小，有些甚至员工甚至认为干多干少都一个样，极大的挫伤了员工的积极性；绩效考核缺乏量化的标准，使得绩效结果无法客观公正的反馈到到薪酬的分配中去；绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩；薪酬与绩效关联性不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加；对策：建立科学公正的绩效考核体系确保薪酬与绩效挂钩
制定一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正，才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业经济的发展。（3）员工薪酬晋升渠道不通畅
从某种意义上说，薪酬是企业对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩等所做出的各种回报，员工贡献大了企业对员工的回报应相应的增加，这样才能激发员工工作的积极性；但是很多时候调薪仅限于职位的变动，这种不科学的调薪机制在很大程度上挫伤了在公司工作很多年，做了跟多贡献但岗位始终没有变化的员工；所以公司没有规范的薪资晋升机制，薪资晋升渠道不通畅，员工对自己的薪酬增长机率不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于个人职业生涯的规划；
对策：建立宽带式工资结构，完善员工晋薪机制
设立宽带式工资结构，有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使没有提升职位，也一样有机会获得较高的工资。宽带式工资结构既完善了企业的晋薪机制，同时促进了员工职业的发展，也能为企业培养多种复合性人才；（4）福利措施不完善，激励效果不佳
薪酬包括货币性和非货币性的，非货币性福利报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，在企业久了失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成劳资关系的紧张。对策：完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才
企业要吸引留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。完善企业薪酬福利体系，企业可以从以下几点来考虑：购买社会保险、提供各种津补贴；完善带薪休假制度、提供各种学习及培训机会、组织旅游等；2、绩效考核中存在的问题及对策；(1)对绩效管理认识不足
完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。目前我公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段；
对策：定期组织各部门领导及员工参加相关培训，人力资源部定期进行绩效考核结果的反馈及沟通，
保证员工从意识层面上正确理解绩效考核的作用及意义；（2）沟通不畅、反馈不及时
要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。目前在公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考核对员工的指导激励作用；
对策：营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制（3）绩效管理与战略目标脱节
公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。
对策：建立自上而下的绩效考核机制，所有的考核指标均来自于企业战略目标的进一步分解，保证部
门目标与企业战略目标的高度一致；
（4）绩效指标设置不科学
在设置考核指标及考核标准时，很多部门领导并非从员工的德能勤绩各方面出发，而是根据自己的主观判断，随意的确定考核指标及其权重；考核指标设置好之后也没有与员工进行反馈沟通，没有取得上下一致，这也导致员工对于绩效考核不满情绪；
对策：考核指标的设置必须符合smart原则；1、S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清
晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明确的数字来考核，防止考核的随意性；3、A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低；指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；4、R：(Relevant)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；5、T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果；
（5）绩效考评存在主观性与片面性
健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。
对策：考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你
百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月持平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准；形容词不做量化考核的标准；比如说常常出现的“及时传达”“尽量”等；必须量化比如说一般文件8小时传达，加急文件3小时传达，这样才是可考核的；考核指标尽量量化，不能量化的可以用进度考核；3、社保、商业保险中存在的问题及对策（1）社保的缴纳覆盖率较低，用工风险较大
目前职能部门的参保率为39%，销售系统不超过25%，生产系统不超过20%，总体的参保率较低，用工风险较大；另一方面，是否缴纳社保在劳资纠纷案件中的比重也在不断增加；对策：在公司各项预算允许的情况下，结合公司实际情况为员工购买保险，采用社保+商险的模式，
实现全员参加保险；
（2）新增参保制度不明确，审批程序不规范
每年新增员工参保的条件不明确，时间不固定，审批流程不清晰，导致社保管理工作的难度加大；每年的员工新增参保条件不明确，这也是导致很多老员工离职的重要原因之一；
对策：制定明确清晰的新增社保条件及规范化流程，各部门严格遵守；（3）商业保险不能完全替代社会保险的作用
目前我公司销售系统已经实现全员参加保险的目标，但是商险所包含的项目未涉及到员工日常的疾病治疗、失业保障及生育费用报销等项目，而且商业保险属于短期的保障项目，因此商业保险不能完全代替社会保险；
对策：对于销售系统人员，考虑到其工种的特殊性，全部购买社会保险；
第三部分：201*年下半年重点工作计划
1、不断完善薪酬体系，建立科学、合理、有效的适合本企业发展的薪酬方案；（1）进行同行业及同地域薪酬水平调研；（2）结合公司实际情况，提出合理化建议；
（3）定期与员工进行沟通，收集薪酬方面有效信息，形成书面报告；
（4）12月，在绩效考核工作取得突破性的基础上，希望能对目前的薪酬体系提出建设性意见；2、优化绩效考核方案及流程，形成良好的绩效考核反馈体系；
（1）6-9月作为本岗位的工作重心，与各部门领导进行反复的沟通和反馈，使绩效考核工作能对企业及部门的目标实现起到积极的促进作用；（2）逐步参与生产系统的绩效考核工作；
（3）经过3-9月半年多的绩效考核推行时间，建立适合企业的绩效考核方案；3、规范化社会保险参保、转移流程；
（1）7-8月，梳理社保及商险流程，这项共工作计划在下半年带冯星一起做；
（2）7月需要领导支持，制定明确的社保新增制度及审批流程，并要求各部门在申报过程中严格遵
守；
4、加强自身专业知识及相关法律法规的学习；
（1）加强自身专业知识的学习，尤其是在绩效管理及薪酬管理方面，下半年在绩效考核工作方面突
破自己；
（2）时刻关注国家相关法律法规，尤其在社会保险、劳动法、劳动合同法方面的相关政策规定；（3）希望能有机会参与一些专业培训，比如薪酬管理、绩效管理、劳资风险防范等课程，旨在提高
自身的业务水平；
（4）部门内部定期开展分享学习会，不断提高团队的整体能力，大家共同进步；
扩展阅读：铜绿山医院201*年上半年工作总结和下半年工作安排
铜绿山医院201*年上半年工作总结和下半年工作安排
201*年，铜绿山医院全体干部职工坚决支持和拥护总医院的各项政策及决定，通过多次院务会、支部大会、职工大会等各种形式动员宣传总医院一届一次职代会精神和总医院绩效考核分配方案等相关改革政策和措施，积极组织配合总医院宣讲团对我院全体职工进行生动详细的形势任务教育，迅速制订了201*年工作规划，明确了“调结构促效益，增利润谋发展”等工作思路，努力做好职工的思想工作，确保职工队伍的稳定，较好的完成了上半年的各项工作任务：医保、离休各项指标运行正常，全年无医疗纠纷；1-6月我院住院人数232人，去年同期145人，增长了60%；医疗收入2969616元，同比增长了35%；利润率44.6%，比去年同期提高了13.6个百分点；药品比例控制在55.7%，同比下降了8个百分点，药品利润率也比去年同期提高了10各百分点；行政费用节省了50%，各个经济指标均达到良好的效益。现将铜绿山医院201*年上半年工作情况作简单的汇报：
一、上半年科室绩效考核方案开展情况汇报
（1）为贯彻落实我院201*年工作总体目标，为激励全体员工的积极性、主动性和创造性，我院经过各方面多层次的讨论和对未来市场化运作的预测，依据总医院绩效考核办法，制定了适合我院实际的绩效考核分配方案（试行版），并经过职工代表大会通过。主要是把员工的工作业绩、工作能力、工作行为、工作质量有机结合起来，体现效率优先，兼顾公平的原则。
（2）我院在制定绩效考核分配方案的同时，按照去年各科室完成利润指标的实际情况，预测整合后科室的创收能力和潜力，确保201*年总医院下达的绩效考核指标及经营任务的完成，3月21日，全院召开了201*年经济工作分析会，将各项绩效任务分解落实到各临床科室：住院部整合后为医院最大科室，肩负利润每月20万元以上的重任，药品比例要求控制在60%以下（住院≤40%）；药剂科每月完成利润指标≥5万元；医技科利润≥2.1万元/月，铜草服务站≥5800元/月。各科室绩效任务根据完成情况和绩效工资挂钩，严格兑现。
（3）根据总医院完全成本核算的绩效考核分配方式我院今年前两个月绩效工资只拿回应发绩效工资的60%（借来的）和75%,在工作分析会上，领导班子号召全院职工切实转变思想观念，全面实行市场化运作，努力挖潜增效，在增收节支上狠下功夫，力争扭转绩效工资欠收的局面。3、4、5月经过大家的共同努力分别下发应发绩效工资的130%、240%和180%，月平均增长37%。绩效分配运行平稳、良好、有序。
二、科室职工岗位绩效考核开展情况的汇报：
（1）医院各科室依据我院绩效考核分配方案制定适合各自实际情况的职工岗位绩效考核办法，经医院绩效考核办审核各科室绩效考核办法民主规范、切实可行。每月按照考评细则和个人业绩进行考评打分，做到了公正、公平、及时、准确，并有据可查。
（2）5月29日，医院领导班子下基层到住院部对科室岗位绩效考核分配中存在的矛盾和问题进行了调研分析，广泛听取了部分职工关于绩效考核分配运行中的实际问题和解决思路，事后带领绩效办召开专题分析会，对绩效考核过程中的问题进行讨论并进一步修改完善了我院绩效考核分配方案（第二版），并经过医院职工代表大会通过。比如考虑到医生组人员少，年龄大，又要倒夜班，他们不计报酬，上下夜班都坚守工作岗位，非常辛苦，决定提高医生组的夜班费；给予医院没有二类津贴的中级职称人员部分补贴；医生最低绩效不低于医院非医生人员的平均绩效工资；院办绩效工资为全院职工平均效益绩效等重要措施，体现了向重点科室、高技术人员绩效倾斜的原则。
（3）班子成员对当前医院严峻形势和利好机遇作了详细分析，鼓励大家多动脑子、多出点子、多做事情、少说空话；告诫职工不要只抓经济效益，更要抓医疗服务和医疗质量；要有“医院是我家，增收节支靠大家”的思想；提倡做“节约一滴水，节约一度电，节约一张纸，节约一分钱”的四个一合格职工，得到广大职工的积极响应及支持。
三、在医院基础管理方面情况汇报
（1）调结构促效益，在保证为病人提供优质诊疗的前提下，积极的简化科室，将职能科室由原来的7个调整为5个，将医务人员大范围的保留在临床一线为病患服务，并保证管理结构和层次的稳定，通过采取买断工龄、停薪留职等多种形式，使在岗人员由原来的79人到现在的59人，医院每月的经济效益也实现了稳步增长，确保了职工基本工资，提高了绩效工资；。
（2）增利润谋发展，为确保实现今年的绩效考核目标，医院从各方面采取措施，向内加压，挖潜增效，向外开拓医疗市场，争取大冶居民医保，加大外部体检收入，严格执行出车和差旅制度，控制行政费用开支，减少运行成本，严格控制各项指标不超支，降低药品比例，提高药品利润率。为医院的生存发展扎实开展工作。
（3）率先实行“电子考勤”制度，有效杜绝职工纪律散漫，迟到早退及上花班现象，通过上述主要措施的实施，大大提高了医务人员的积极性，医务人员主动加班，不计报酬。
（4）认真抓好职工绩效考核的落实，对职工反映的问题逐个梳理，特别是职工绩效考核方案和奖金分配问题都深入广泛地调研，并有计划，有步骤地组织落实，认真听取职工意见，党支部反复召开会议组织党员及职工代表进行讨论，班子成员与有意见的职工进行一对一谈话，逐条解释绩效考核的相关政策，消除他们的思想顾虑，对每一名职工提出的意见都力求稳妥的解决，并实现经济效益向一线人员倾斜，向有技术有能力人员倾斜，较好的实现按劳分配。（5）医疗质量和安全、服务意识得到持续有效的改进和发展。
（6）为实现全年经济目标，我院制定了八条硬措施：一是加快外部市场开拓力度，按对外收入增长10%的目标，下达对外医疗服务收入指标;二是全年行政费用控制在50万元以内，严格执行差旅登记制度，成本核算制度，物资药品采购、领用、审批制度；三是严格执行医院车辆管理制度，停止使用一台救护车；四是严格控制水电费用支出，停止所有空闲房屋的水电供应，对外出租房实行水电核算；五是停止全院职工通勤费用开支；六是劳动用工费用寻求铜绿山矿的支持；七是严格控制本院内部医保和离休病人的转诊，确保本院医保、离休费用不浪费、不突破；八是强力推铜绿山医院组织架构、分配制度和人事制度改革的步伐。半年来，通过上述措施的实行，医院管理卓有实效。
（7）抓住重点，用制度巩固整改成果，对开展的各项工作和活动进行认真总结，形成自身特点的工作经验和工作体系，总结经验，不断稳定职工队伍。通过采取上述措施，在未突破医保，工伤，慢性病等上级相关指标的前提下，较好的完成了各项工作任务，实现了任务过半，效益过半。
201*年下半年工作安排
一、继续拓宽医疗市场，争取年内开通大冶市居民医保结算，通过多渠道留住病源，积极有效地完成总医院下达的全年总体目标和任务。
二、继续贯彻落实绩效考核分配制度，向内挖潜，深化提高利润指标。加大人事制度改革和劳动组织架构的调整，支持和拥护总医院的各项改革举措，努力做好职工的思想工作，确保职工队伍的团结稳定，为医院平稳有序地过渡到地方作好准备工作。
三、医院各科室在完成经济承包任务的同时，重点要抓好医疗质量和医疗安全工作，提高服务意识，严格控制本院内部医保和离休病人的费用不超标，坚决杜绝丙级病历和一切医疗事故的发生。
四、积极开展市局和总医院下达的关于创建卫生城市的活动及关于打击商业贿赂和打击“两非”的专项整治行动，抓好计生及综合治理工作，保障职工的工作环境安全良好。
五、积极配合铜绿山矿工会开展好下半年的妇科病普查工作。
六、在适当时期，组织职工疗休养，有计划地组织实施后勤基建维修项目的必修项目。
铜绿山医院
201*-6-
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