绩效考核实施总结报告
受控状态文本名称珠海市世鼎商贸有限公司绩效考核实施总结报告编号
一、总体运行说明本年度公司围绕整体发展战略和年度经营目标，严格按照公司的绩效考核安排，在公司高层领导下，各部门工作人员的主动配合下，积极开展绩效考核工作。在本年考核结束之时，为更好地总结本年度绩效考核的经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。二、绩效考核结果说明本年度绩效考核中包含了员工KPI指标、岗位KPI指标、部门KPI指标三种，通过对绩效考核相关数据的收集和分析，客观地认定我公司的绩效考核初步达到了绩效考核量化管理的目标，下面针对各指标的达成情况进行详细说明。1.公司KPI指标公司KPI指标包括客户开发量、销售额、新产品开发数量、企业生产能力、成本利润率、净资产增值率6项指标，在本公司全体员工的共同努力下，所有指标完成率均达到或超过100%，其中新产品开发量、销售量、净资产增值率分别比目标超出3.6%、2.9%、3.5%。2.部门KPI指标本年度,公司年度各部门的KPI指标完成情况如表1所示。表1201*年度各部门绩效考核完成情况表职能部门销售部采购部财务部行政部设定量指标项数1087权重100%100%100%100%100%100%1077完成量指标项数权重100%85%100%80%综合得分10085100技术部生产部10810888100%80%80100803.员工KPI指标201*年度，员工绩效考核成绩分布情况如表所示2所示。表2员工绩效考核成绩分布情况考核分数60分以下60～69分70～89分90分以上所占比重5%40%45%10%三、绩效考核体系中存在的问题1.考核体系设计问题绩效考核本身需要稳定的组织结构、科学的职位描述等。但公司实施的本年绩效考核中，还缺乏科学的职位描述体系，导致某些绩效开和指标及流程设计不够全面，2.绩效考核认识问题在考核实施过程中，有部分员工认为绩效考核无非就是考核者给他们的工作增添不必要的麻烦，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。3.绩效考核申诉处理在此次实施的绩效考核工作中，员工普遍反应对绩效考核结果无申诉途径，只能被动接受考核结果。这一现象导致员工对绩效考核的科学性、公平性存在质疑。四、应对策略1.通过探索和改善，在实践中不断完善和优化绩效考核体系，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。2.加强对员工绩效考核知识的培训，逐步导入考核理念，使之形成积极参与绩效考核的习惯。3.人力资源部加强与各职能部门之间的沟通与引导工作，并通过表格或其他各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4.合理运用考核结果，当员工绩效与薪酬、职位晋升、奖惩等挂钩时，能充分引起员工的重视，也才能够暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。5.针对绩效考核结果无处申诉的问题，逐步完善绩效申诉处理机制，在其中规定申诉形式、申诉受理时间及答复，以改变员工被动考核心态。编制人员编制日期
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扩展阅读：绩效考核工作总结
绩效考核工作总结
为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将201*年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：
一、绩效考核工作试行情况
201*年9月，结合公司实际情况，在总结201*年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。
1、绩效考核的具体工作情况
新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。
2、绩效考核的机构设置
新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的
KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的
公正、公开、透明、有效。
3、月度绩效会议
公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。
总体来说，201*年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情。
二、考核过程中存在的主要问题及整改措施
1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务（对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。
2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。
3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。
201*年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。
综合/人力资源部201*年12月21日
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