研发部绩效考核总结
总结：研发部各项考核大指标及各种考核表格对照的考核方法考核大指标：1、项目考核
2、人员考核3、部门考核
4、考核中的沟通与绩效考核
1、项目考核考核内容项目进度项目质量客户满意度技术资料汇总30％50％10％10％权重一、项目进度考核30%
（一）、项目进度由技术部或人力资源部进行日常记录与考核。
（二）、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。
（三）、项目进度考核得分计算方法。1、项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％2、项目进度得分（简称A）与项目延期率(简称X)关系如下表：
XX＝00＜X≤50%X＞50%A=100A=100-100×|X|×2A=0A备注X＝0表示按时完成得满分；如果x＜0，表明总进度超前，可以给予20分以内的正向激励分考察根据：每月上交的计划书《项目进度考核表》二、项目质量考核50%
（一）、项目质量由质量中心和技术总监进行日常记录与考核。（二）、项目质量考核得分计算办法。
项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和美工设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。
考察根据：《项目质量考核表》三、项目客户满意度考核
（一）、项目客户满意度由客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。（二）、项目客户满意度考核得分计算办法。项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。
不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，也指研发部、机构部和设计部在项目工作期间所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送技术总监或总经理。
投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。考察根据：由谁负责考察《项目客户满意度考核表》？四、技术资料汇总考核10%
（一）、技术资料汇总由技术支持中心负责日常记录与考核。（二）、技术资料汇总考核得分计算办法。
技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，技术支持中心根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。
考察根据：项目完成后上交的技术汇总五、相应表格：《月度工作计划表》、《月度工作总结表》、《项目进度考核表》、《项目质量考核表》、《项目客户满意度考核表》、《技术资料汇总考核表》。
2、人员考核
项目成员考核
一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，研发部门项目负责人要求参与该项目成员的直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分；如果某研发部门参与该项目的人数较少，项目考核得分即为该研发部门参与该项目所有成员的得分。
二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分，且个人业绩分数按如下标准正态分布。项目得分60分以下60－69分70－79分80以上各分数段人数权重范围60分以下60％10％0060－69分20％60％20％20％70－79分10％20％60％20％80以上10％10％20％60％考察根据：《研发部门项目个人工作业绩考核表》1、2、项得出：项目考核分及个人项目分，占整个绩效分数的80%。
3、部门考核
部门考核
作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职员岗位考核表》和《员工岗位考核表》；直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字；直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字；最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。
部门考核分数：1、研发部门中层管理者考核，管理职岗位考核，（由分管领导考核）占整个考核考察根据：《管理职员岗位考核表》分数的20%2、研发部门员工考核，员工岗位考核，（由直属上司考核）
考察根据：《员工岗位考核表》
4、考核中的沟通与绩效考核
一、项目进程中和项目完结后，技术总监负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。
二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。
三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通；直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。
1、整个绩效分数与？挂钩？部门项目奖金？2、个人绩效分数与工资挂钩？3、各种指标各种表格的制定？
扩展阅读：研发部绩效考核办法[1]
研发部绩效考核办法
第一条总则。为确保在公司近三年时间内，形成支撑公司2亿元的年销售收入的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低，实现快速进入国家节能行业技术骨干企业、培养选拔出一批专业技术骨干的公司发展战略，结合公司研发部门人员的工作团队特殊性，绩效考核指标的选用应与其它部门人员有所区别，特制定本考核办法。本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。
第二条考核内容。为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。年度绩效考核内容包含三部分：目标管理、工作能力、工作态度。除此之外，员工任职期内的专业训练、取得的证照与专利，也将作为续聘、晋升和破格提拔的依据。
第三条采用研发任务执行力确认的年度与季度绩效占50%。其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重：项目周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、技术评审合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改进成本降低率10%。考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。
第四条采用研发能力和效率确认的年度与季度绩效占30%。这些能力与效率主要评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、论文出版能力、文字表达能力等，按不同要素权重2-3%计算合并总分。
第五条采用研发工作态度确认的年度与季度绩效占20%。工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等，按不同要素权重合并总分。
第六条采用研发成果用于市场项目获得成功的前三单的销售毛利润率的比例（分别为50%，25%，10%）作为对研发团队的一次性奖励，研发团队按实际情况可以为研发部或其他部门的相关直接人员。
第七条采用任职期间每获得一项专利成果、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发公司自有的知识产权。嘉奖等特殊考核额度由公司技术中心提出，公司总经理批准，费用列入预算内科目。
第八条采用任职期间每获得一个公司认可的技术协作联盟、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发公司外部技术合作。
第九条绩效考核方式。采用同事互评与主管评核两种方式并行。对员工的“研发任
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务执行力”和“研发能力和效率”绩效，由研发部门主管会同公司人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核；对员工的“研发工作态度”的绩效，由负责同一项目（课题）或负责相同工作的人员互评，亦即团队成员间的评核。各项目负责人的绩效由研发部部长考评，部长的绩效由技术总监考评。
第十条考核程序为。研发人员完整的的考核管理循环过程分为三个阶段，分别是计划阶段、总结阶段和考核阶段。
第十一条考核的计划阶段主要工作是：被考核者按照本考核期分解的的工作周计划开展工作，并作出周记录；考核者根据工作计划，指导、监督、协调被考核者工作进程，记录重要工作阶段。
第十二条考核的总结阶段主要工作是：被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况总结。考核者确认被考核者考核期内的工作任务和已经完成的目标。
第十三条考核的评判阶段主要工作是：①评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。②审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理争议。③反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
第十四条考核周期。正式的年度绩效考评时间，分别定于每年七月(年中)及一月(年终)，共实施两次年度考评，每次考评所涵盖的时间范围为六个月，分别为当年一至六月、七至十二月，季度考核为预考核，视工作量确定是否安排。年度或半年度的考核过程需要每月的周计划任务检查完成情况及定期考核记录支持。
第十五条考评结果。为避免绩效考核流于形式，以及为达到激励员工的效果，不论是季度预考核，还是正式的年度绩效考核，考核结果都必须与奖惩制度相对应。任职期间的考评的结果是作为调薪、升迁、嘉奖获处罚的依据。奖励分为精神奖励和物资奖励；惩罚分为批评、扣薪、降级和调职。
第十六条考核兑现。按时段的考评结果兑现奖酬。按研发项目市场效益前三单的利
润率比例兑现奖金，按照个人职务发明创造或实用专利数量兑现一次性嘉奖。
第十七条兑现薪酬的季度考评直接挂钩分数标准：薪酬为员工的基本工资、岗位工
资和福利。其中基本工资加上岗位工资为考核挂钩的基数，按月发放80%。当季度考评直接挂钩分数达到下列指标时，兑现该季度薪酬比例如下：季度预得分在95分以上的，薪酬兑现20%；季度预得分在80-94分之间的，薪酬兑现10%；季度预得分在60-79分之间
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的，薪酬兑现5%；季度预得分在60分以下的，薪酬不再兑现。对于该季度未兑现的差额，下一个季度将累计，留着下季度一并兑现，但累计不跨年度。
第十八条按新项目市场利润兑现的奖金，直接挂钩的责任人员。分配标准：项目实际负责人分值5.0、主要参加人员视贡献大小，其分值范围2.0-1.0，一般参加人员其分值范围（由负责人依据工作记录确认）0.5-0.3。然后累计总分值数，再按上述人员的权重，占总额度比例确认分配方案。
第十九条培训和待岗培训。年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训，费用自理。
第二十条考核申诉。被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司总经办绩效考核管理人员提交申诉书。申诉书内容包括申诉人、申诉事项、申诉理由。总经办接到员工申诉后，配合研发部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调沟通。公司对申诉人应在10个工作日内明确答复处理结果。
第二十一条本办法由研发部负责起草和修订工作。本办法经公司领导批准之日起实施。
附表1研发部关键绩效考核参考指标附表2研发部部长绩效考核指标量表附表3研发部工作人员绩效考核指标量表附表4研发部人员绩效考核汇总表
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附表1研发部关键绩效考核参考指标
序号123456789
KPI指标研发项目阶段成果达成率科研项目申请成功率研发成本控制率新产品利润贡献率项目开发完成准时率科研课题完成量科研成果转化效果产品技术稳定性试验事故发生次数考核周期年度年度年度年度年度年度年度年度年度指标定义/公式各项目实施阶段成果达计划达成数项目申请成功数项目申请总数实际技术改造费用预算费用新产品利润总额全部利润总额开发实际周期开发计划周期资料来源研发部研发部财务部财务部研发部研发部研发部研发部研发部成数×100%×100%×100%×100%×100%当期完成并通过验收的课题总数当期科研成果转化次数投放市场后产品设计更改的次数当期试验事故发生次数第4页
附表2研发部部长绩效考核指标量表
被考核人姓名考核人姓名序号123456789101112KPI指标研发项目阶段成果达成率项目开发完成准时率部门规章制度建设研发成本控制率新产品投资利润率新产品利润贡献率科研成果转化效果开发成果验收合格率科研项目申请成功率试验事故发生次数部门员工管理产品技术重大创新权重15%15%10%10%10%10%10%5%5%5%5%职位职位研发部部长技术总监绩效目标值研发项目阶段成果达成率在%以上项目开发完成准时率在%以上部门规章制度建设完善并得到100%执行项目研发成本控制率达%新产品投资利润率在%以上新产品利润贡献率在%以上本年度实现科研成果转化在项以上开发成果验收合格率达到100%科研项目申请成功率到达到%以上试验事故发生次数在次以下部门员工绩效考核平均得分在分以上部门部门研发部考核得分加分项每次酌情加5~10分本次考核总得分1.新产品投资利润率新产品投资利润率＝考核2.开发成果验收合格率指标说明开发成果验收合格率＝成果验收合格数总验收次数新产品利润额新产品研发投资总额×100%×100%3.产品技术重大创新指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分。被考核人签字：日期：考核人签字：日期：第5页
复核人签字：日期：
附表3研发部工作人员绩效考核指标量表
表格名称（一）目标管理指标目标管理考核表人员类型关键业绩指标新产品开发周期技术评审合格率项目计划完成率研发人员研发成本降低率设计的可生产性考核目标值实际开发周期比计划周期提前天技术评审合格率达到%项目计划完成率达到%成果不能投入生产情况发生的次数少于次研发成本降低率达到%以上总分（二）工作能力指标工作能力考核表考核标准指标名称标准分析能力判断能力计划能力创新能力学习能力应变能力理解能力非常强非常强非常强非常强非常强非常强非常强优得分2020201*151010标准较强较强较强较强较强较强较强良得分161616121288总分（三）工作态度指标工作态度考核表考核标准指标名称标准工作责任心强烈工作积极性非常高团队意识强烈学习意识技术研发人员绩效考核指标量表受控状态编号权重100%得分（满分100）中标准一般一般一般一般一般一般一般得分1212128866标准较弱较弱较弱较弱较弱较弱较弱差得分4443322得分优得分30252520标准有很高有有良得分2420201*总分第6页
中标准一般一般一般一般得分18151512标准无无无无差得分6554得分强烈
附表4研发部人员绩效考核汇总表
被考核者考核者指标类型目标管理工作能力工作态度合计特别加分事项注：特别加分事项需要附相关证明材料部门部门平均得分所占权重100%分数岗位岗位折合分数证明人绩效考核总评绩效改进意见年度绩效评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日任职区间考核（员工专业训练、取得的证照与专利）编制人员编制日期
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审核人员审核日期批准人员批准日期
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