某公司201*年度行政部工作总结报告(doc)
201*年度行政部工作总结报告
行政部201*年依据公司经营方针和组织结构，本着“持续改善，共同发展”的思想和方针贯彻执行开展工作，在获得各相关部门的认同和支持下，取得了改善和实效。主要工作内容如下：一、人力资源方面：1、人员招聘：
201*年度行政部总共组织进行招聘180次，201*年1月至11办理入职人员人数373人；201*
年1月至今办理离职人员人数320人；全年人员月平均离职率为11.57%；参考值201*年下半年月平均离职率为8.88%。项目年度招聘年度离职次数总人数192180-12373239-134月平均年度入职离职率总人数11.57%9.43%-2.14%月平均月平均入职率总人数13.70%12.27%-2.14%201*201*差异320311-9229.5230230根据人力规划要求，在人员招聘方面，依据公司发展和随着各部门对人力需求的提高，行政部拓宽招聘途径，进行网络招聘和采取内部推荐和人才市场推荐、现场招聘；联系一些异地职业技术大、中专院校进行人才输送等方面进行招聘工作，尽可能满足需求。
201*年度广东省欠缺外来劳务工初略估计250万--300万人数，所以光靠外部招聘来满足内部人力需求，并且完全符合岗位需求的基本难以满足，所以公司内部要对入职人员和在职人员进行针对岗位容易出现欠缺和根据培训人员接受能力，针对性和阶段性的岗位技能训练。2、人员培训方面：
201*年度行政部主导组织与各相关部门全年共同举办了96次关于《5S知识》、《各种大型模具设计与加工知识》、《注塑工艺生产技能》、《营销知识》、《管理与沟通知识》、《品质管理技能》、《机器设备保养和维护》、《ISO质量管理体系》、《安全知识》等知识的培训，新进人员的培训达成率100%。一定程度上提高了受训人员的职业技能和素质。并满足201*年拟订新进人员的培训达成率100%，每月培训≥2次的培训标准。项目年度201*201*差异培训次数769620外训次数2316-8ISO体系培月度平均训月达标数培训数628202目前对管理的培训，联系并参与外部管理理念和创新变革的培训，对技能方面的培训组织安排内部进
行培训和联络设备供应商进行培训实施。
希望201*年参加外部培训和研讨等活动人员对培训或活动进行写评估报告或将接受培训知识进行公司内部培训。以提高受培训人的理论知识和在工作中实际操作技能得提升。来带动内部人员的求实创新，贯彻执行的工作理念。
3、规章制度制定和修改完善方面：
201*年度在制度方面主要是修订和贯彻执行公司现有的规章制度，先后修定和完善：《提案改善、投诉管理办法》、《刷卡管理办法》、《福利分配管理办法》、《员工守册》、《人员招募录用管理办法》、《工伤管理办法》、《电脑使用管理办法》、《投影机使用管理办法》、《年度优秀员工评定办法》等制度，部分制度配合编制流程图，以便明确执行和实施运行使用。
4、考勤考评：目前行政部人事组能够准确、客观公正、全面统计并分析核算人员的考勤工作。A、人事状况表月份项目公司总人数离职人数入职人数离职率入职率25.00%19.92%20.00%15.00%10.00%5.00%0.00%16122181月43212382月33252453月22222374月21212375月18222286月28162187月34212208月30302309月172321810月492624611月12月8.82%18.07%15.45%13.47%10.20%9.28%9.28%8.86%8.86%9.65%7.89%12.84%9.55%7.34%13.04%13.04%10.55%7.80%10.57%1月21812165.50%2月23821438.82%3月24525334月23722225月23721216月22822187月21816287.34%8月22021349.55%9月230303010月218231711月2462649备注10.20%9.28%8.86%9.65%13.04%10.55%10.57%7.80%19.92%7.34%18.07%13.47%9.28%8.86%7.89%12.84%15.45%13.04%系列1系列27.34%5.50%B、公司人员比例状况表
201*年11月友信公司人员比例状况表
序号1部门总经办行政部财务部市场部计划部品质部模具部设计课注塑部生产部总人数12351412249019554246生产人数非生产人数00000208518524179123514124513067生产人数所占比例0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%83.33%94.44%94.74%94.55%1.63%72.76%非生产人数所占比例100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%16.67%5.56%5.26%5.45%0.00%27.24%备注2334568910合计各部门人员比例图023514122424690194551总经办2行政部3财务部3市场部4计划部5品质部6模具部8设计课9注塑部10生产部10合计生产和非生产人员比例27.24%,6772.76%,179生产人数所占比例非生产人数所占比例C、公司人员出勤状况表
详细情况见附件表
在绩效考核方面工作，还不够系统完善，我部应尽快与各部门协商共同完善实施绩效考核工作。二、总务后勤方面：
1、安全方面：保安消防工作在原基础上规范运作，两次及时进行救火行动，全年未出现重大的灾害事故，
是值得可喜可贺的成绩；建立规范的报表能较快反馈工作状况信息的对突发事件的处理和改善完成情况，还有较多需要改善去将工作做的更好。项目年度201*201*差异ISO体系培训月达标数110应急事故公司火灾财产被演习次数发生次数盗次数1201*1001年度工月度工伤事伤事故故平均次数322.66121-20-1.66参照ISO14001环境体系要求每年举办1次以上、每月对消防设施进行检查均已达成。公司2次发生火灾均发生在粉料房，属于电器火灾，分析原因温度过高造成和电器接口处浸油经电火花引起火灾；针对以上事故，已安排电工和保安对公司内部设备和电路及化学品进行检查和整改；工伤事故分别为：模具部7宗；注塑部3宗；行政部2宗；品质部、PMC、市场部、财务部、总经办均未发生工伤，共计12宗。工伤事故的减少主要措施：①员工对安全生产意识的增强和安全生产的宣传；②各部门负责人对安全生产的认知和管制；③工作环境和设备的安全装置。
2、环境卫生方面：通过进行区域和工作责任的合理分配，卫生清洁方面是最需要提升的，因公司目前较多
区域已是环氧树脂地板。希望从硬件改善清洁工具和人员管理及不定期抽查和监管来提高。并定期将废弃物分类收集和转运按照ISO14001环境体系要求作业。3、设备维修保养方面：
维修工作根据目前维修记录制定汇总表如下：项目磨床车床线切割铣床CNC机火花机钻床热处理注塑机模温机部门模具部注塑部总计维修次数维修次数机维修次数维修次数维修次数维修次数维修次数设备维修次数维修次数维修次数5556241次21286目前基本保养工作，各部门操作者在执行保养，属中修、大修均联络设备供应商在完成，并做相关记录，对购买新设备进行环境影响的评估，按照ISO体系程序作业。
4、车辆营运方面：积极努力配合业务和生产需求，已满负荷运行并请外协商车辆运输才可满足运输的需求。
项目车牌年度车辆营运车次年度车辆行驶公里数年度车辆违章次数年度车辆事故次数年度交通事故人员伤亡次数备注B51116B37947BAR765计划目标553585122根据需求609066455812444根据需求0101000001105、住宿安排方面：随着的业务发展和规模的状大，公司已在新厂工业区内租用2栋住宿舍楼，其中包括食堂、娱乐室以及92间房，并配置有夫妻房，彻底解决了住宿难题，并配有蓝球场、足球场、羽毛球场、乒乓球、桌球等福利设施，相比201*年同期，公司已做出明显改善和提升。
6、车辆营运方面：积极努力配合业务和生产需求，已载负荷运行并请外协商车辆运输才可满足运输的需求。三、电脑网络方面：
公司201*年已完全独立自主运营和管理，摆脱了201*年仍依赖外公司IT技术人员，对公司网络和
内部网及电脑维护和修理完成工作，不仅效率低，且管理非常不便，不能满足公司发展；目前公司IT组集电脑网络、通讯电话、监控系统、广播系统统一管理；尤其在电脑网络及通讯方面建立和维护公司对外部、内部信息沟通的平台，并改建公司网站和组建和维护兄弟单位电脑网络及通讯方面沟通平台。推动公司品牌和形象提升。
四、ISO体系目达成：
在人员培训方面：201*年度新进人员的培训达成率100%，每月培训≥2次的培训标准。实际组织每月8次培训；环境和资源节约方面：用纸分别为A4纸20.70包/月；A3纸2.412包/月；均未超出A4纸37.50包/月；A3纸4.5包/月标准；实际用水平均每月1324.5/吨，超出每月219/吨用水标准，针对不符合项进行对新环境资源使用的标准评估，采取纠正预防措施进行改善。
五、201*年度重要事件：公司人员定编分等级配置，人力规划细分落实人力需求管理；公司整体搬迁到新工厂按计划顺利完成；公司成立电脑室将电脑、网络、通迅、监腔、广播系统建立平台统一规范管理；薪资体系
编制形成规范化文件；形成作业标准化、模式化，减少随意改变的做法。以上工作的开展并取得成效是因为：A、首先工作的目标是完成符合公司的大目标；B、制定的计划方案，获得上级领导的认可和各部门的认可；C、采取多沟通、多检查、多自我反省和积极主动态度的实施工作，赢得各部门人员的支持，提升对工作的信心；D、通过客观公正作法，坚持和不断努力追求，相信一定通能够达成工作目标。六、通过对本年度的工作回顾和检讨发现不足之处，拟定改善计划措施：1、完善和推行薪资制度、贯彻执行规章制度。
2、对人员招聘方面，与外地学校建立招聘合作关系；希望增加内部技能培训，对培训加入考核制度，重点提高培训质量原则，储备内部人力资源。
3、提倡集体感和责任心，对成绩优异者和关心集体、公司提出提案改善建议进行奖励，促进集体感和激励的积极性。关心员工的生活和对他们工作给予帮助，让员工逐渐在归属感和稳定感。
4、制度和完善应聘人员的的筛选和考核流程及制度，提高入职人员的质量，简化面试程序；并实行内部培养的途径挖掘和激励内部人才的提升和发展。
5、重点完善人力规划并严格执行，制定和完善目前的岗位职责，目标要求为把握重点，条理清楚，简单易懂，为考核制定关键考核参准备前期工作，计划201*年度能编制考核制度并导入试运行。6、多与各部门进行协调沟通，推动企业核心力和团队关系的促进工作，贯彻执行地实施。
201*年12月20日
行政部
扩展阅读：【实例】某公司人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划(doc 18)
人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划
报告人：
时间：201*年12月8日
第一章201*年工作总结..............................................1
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度......................1
1、建立绩效导向的薪酬体系....................................12、建立培训制度及计划。......................................23、明确岗位说明书............................................44、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................5（二）、根据组织结构图为企业配置人才............................5
1、人员到岗情况..............................................52、招聘情况..................................................63、人员分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企业文化..................................9第二章201*年工作规划..............................................10
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度.........................10
1、在薪资管理方面，分步进行改革.............................102、建立员工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、结合企业战略规划的培训...................................14（二）、建立持续激励的管理制度.................................（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展...........16
第一章201*年工作总结
北京****有限公司于201*年10月份正式成立，201*年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业
第1页共18页是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
201*年绩效考核情况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。201*
第2页共18页年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
201*年培训计划如下：
类文件名别称作业公司201*年文度培训计划件序培训对象号1车间工人2公司管理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员6车间工人7公司管理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层管理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1项目管理人3员、技术人员1中层管理人4员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训项目安全教育安全知识质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作培训形式内训内训外训内训外训内训内训内训内训内训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训管理操作技能知识内训****质量验收规范绩效管理内训内训9月10月第3页共18页1生产管理人现场管理5员内训11月本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参加质量管理知识培训。
b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。
d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文
化培训、安全培训、质量培训。
e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”
等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、
探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文
件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体
培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记
录也不完整。
d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是
分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标
第4页共18页准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况
行政事人力物资源部部车临间时工合计25010124922131811492025681231021141015471926405382部门计划人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部第5页共18页25201*1050计划人数实际人数2、招聘情况
本年招聘渠道如下：
招聘渠道51job网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国展招聘会甘家口建筑行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会首都人才网天下人才网其他分析图如下：
第6页共18页
总经办行政事物部人力资源部财务部质控部费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费设计部销售部工程部通知人数99676112023373162190物流部总师办生产部
录用人数4231222841招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会首都人才网51job网其他通知人数录用人数
3、人员分析
1）男女情况：
性别人数男354女51男女比例图13%男女87%
2）学历情况
学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数
学历分析图
第7页共18页学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%
3）人员来源分析：户口人数户口人数
安徽省北京70山东省48甘河北肃省省993山陕西西省省95河南省58上海12黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省4辽宁省8内蒙古1181411浙天四川重庆江新疆津省省12117第8页共18页人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
第9页共18页第二章201*年工作规划
经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
第10页共18页2、建立员工招聘渠道
201*年公司各部门人员已基本到位，201*年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：
a)鞍山
根据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）
b)沈阳
根据沈阳市劳动力市场201*年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。
人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%第11页共18页初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师144431135357965837417.4213.696.990.710.09数据来源：沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资6090元/天。并且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（201*年11月27和28日），
费用300元/两场。201*年有4场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会
c)兰州
根据兰州市劳动力市场，201*年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为201*人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。
用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。
人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%第12页共18页初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师10933832601737630.5310.77.264.832.12同时，甘肃省兰州地区201*年职位（工种）劳动力价位如下：
工种焊工冷作钣金加工工高位数1659411478中位数8158448低位数51606048平均数82728723兰州市201*年分专业技术等级企业工资价位（201*年7月27日）专业技术等级初级工中级工高级工技师高级技师高位数1635419148260722626426930中位数63958002103841209712913低位数51605160516051607200平均数73179022121781318513814（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）
根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后
有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会
（可以去接站）；
普通招聘会100元/场。
d)宝鸡
根据宝鸡劳动力市场，201*年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。
人员的技术等级比例如下技术等级初级技能求职人数8210所占比例%24.91第13页共18页中级技能高级技能技师技能高级技师35401170608010.743.550.180.24根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、结合企业战略规划的培训
201*年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
第14页共18页培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训ISO行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训质量管理培训设计流程培训安全管理培训质量体系及流程培训焊接技术培训装配技术培训电工技术培训其他技术培训
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。201*年将建立的激励机制如下：
第15页共18页
激励机制现金非现金固定浮动短期基本工资绩效工资长期个人福利公司福利荣誉与晋升奖金、分红与期权培训与发展
能力职责结果安全感归属感成就感（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的
第16页共18页重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部201*年12月
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