201*年HR总结
宁波公司人力资源部201*年工作总结
一、201*年主要工作
（一）加强员工招聘力度，做好内部人员沟通与协调，为公司发展补充新鲜血液。
1.今年人力资源部共招聘员工164人，其中专业化人才24人，普通员工140人。
2.做好内部人员协调与安，对分公司5人进行调整，其中调整到总部1人，由杭州分公司调整至宁波1人，店铺调整至行政3人。
通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，解决了各单位的用人需求，扩充了公司的人才队伍。
（二）做好员工培训，提升员工总体素质，为公司高速发展提供高素质人才。
1.做好新员工的入职培训工作，今年人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等对新进行员工进行入职培训，共对新入职员工进行了入职培训。
4.忆苦思甜，体会一线岗位艰辛，发扬艰苦奋斗的传统精神，今年人力资源部共组织行政员工到店铺参加支援共计45人次，同时要求行政人员参与本单位内一线岗位的锻炼。
1培训提升了员工的技能，增加了员工知识，使员工能够提供更好的工作结果，为公司的高速发展培养了高素质的人才，同时通过岗位锻炼，增强机关员工的体质，体会了一线岗位工作的艰辛。
（三）控制薪酬总额，按时审核并拨付，重设薪酬结构，降低工资差距。
1.在今年年初，人力资源部依据各部门的薪酬的总额进行了预算，按月度对总额进行审核并按时发放。
（五）掌握国家政策，创造非生产性利润；作好福利管理，保障员工权利；开展节日慰问，提升员工向心力。
1.做好社保管理，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作.
按规定积极为员工做好工伤认定、鉴定和住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院1人次，工伤住院1人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计5000元。
2.人力资源部是公司与员工联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好员工的思想政治工作，并认真做好解释工作。
人力资源部是一个服务性的部门，立足本职，做好对各部门及员工的服务工作是应尽的职责，通过节日慰问，提升了员工的
2向心力，做好福利管理，保障了员工应有的权利，同时，熟悉并掌握国家政策，为企业创造了非销售性的利润。
（六）规范档案管理，及时掌握员工动态；做好员工关系管理，保证用工合法。
1.以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动关系管理的本质特点，201*年，为新员工并办理入职登记、档案建立及合同的签订；
2.做好在职员工合同管理工作，今年与合同到期员工46人续签劳动合同，避免劳动纠纷；
3.加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，并进行准确的HER信息录入，方便员工情况的分析。二、本年度工作存在的不足及原因分析
一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：
（一）没有在公司内形成良好的人力资源管理氛围规范化的人力资源管理需要有良好的企业文化作支撑，在现阶段，尚还没有建立起规范化人力资源管理的氛围，所以员工对人力资源管理过程中的一些工作有抵触情绪，从现阶段的员工结构可以看出，公司的员工整体文化程度偏低（指店铺），其中高中
3文化程度的员工数量在公司总员工的一半以上。导致对现代化的管理理念和管理工具接受和掌握起来比较困难。文化本科大专高中中专职高初中程度人数比例1411%2517%6048%1311%43%119%小学11%同时，根据员工的年龄段可以看出，20-29岁的员工占总员工的85%，19岁以下的员工占8%，这两个年龄段占全体员工的93%以上，而这两个年龄段的员工稳定性差，面对选择机会多，个人发展与企业发展匹配度存在差异，这也是导致不能很好的形成一个新的人力资源管理氛围的一个原因。19以下118%20-2911185%30-3975%40-4911%50-5900%60-6911%再者，入职年限在一年以下-2年的占总比例的73%，这一部分的员工对企业现有的文化还不是很清楚，对企业的归属感还不够强烈，所以这也是不能形成良好氛围的又一个原因。1年内4736%1-2年4837%2-3年75%3-4年108%4-5年10年以上1814%11%（二）对员工的培训不够，员工现有的人力资源管理理念不足以支撑规范化的人力资源管理。
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有
4效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
规范的人力资源管理需要各级人员共同参与，共同协作。然而今年才在公司内推行人力资源管理，员工对人力资源管理的理解不够，必须通过培训或其它的方式来弥补，而培训是快速提升的有效途径。所以要将人力资源管理工作规范化，必须要建立科学化的培训管理体系，全面提升员工业务、能力水平，让员工全方位地认识人力资源管理。
同时绩效与薪酬管理的配套体系不完善，不能有效地支撑绩效与薪酬管理，如对绩效考核指标未明确，不能有效监控各部门的考核等。
（四）公司的绩效考核工作还非常粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。
各部门之间绩效考核方案比较无序，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各部门自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案。
其次，有的部门在每月绩效考核周期后，均会申请调整绩效考核系数分布比例，而从该部门的业绩及其考核方案来说，该单位员工的绩效考核也符合优秀的事实，所以，公司的绩效管理办法需要改进。
（五）薪酬结构与绩效考核还需要进一步的进行规范与调整,同时，对各分公司的绩效与薪酬宣传与培训还有欠缺。
所以，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。
5二一年十二月三十日
6扩展阅读：201*年终HR工作总结(原创)
201*年终工作总结
201*年，我的主要工作为努力推进公司人力行政管理制度建设，现已基本确立了公司人力行政的制度准则，形成较为规范的人力行政管理体系。在此对本人201*年主要工作情况进行总结如下：
一、劳动关系
1、建立档案与相关资料
由于公司刚于7月底成立，在各个方面，特别是人事行政方面几乎犹如一张白纸，毫无规则、秩序来规范，人事信息等也几乎完全空白。对于此，我于9月份入职后，迅速建起人事档案并输入电脑，建立员工花名册，以便随时掌握在职员工情况。在资产管理方面，建立了固定资产台账，使资产管理责任到人。
为了方便开展人事行政工作，规范管理，我们根据工作需要，建立了相关表格，如《职位申请表》、《录用通知书》、《办公用品领用单》、《资产领用单》等，使管理规范化、程序化。
2、建立相关制度
俗话说：“有规矩才成方圆”，为了进一步加强管理，我根据公司实际情况，协助总监就员工入职、离职、调动、转正等方面形成一套规章制度，包括考勤、奖惩、资产管理、办公用品管理等都做了相关规定。一系列制度形成后，方便了我们的工作操作，同时也使执行有依据。
二、人员招聘
主要招聘方式为通过**人才网或劳动力市场进行人员招聘，安排合适人员进行面试；也尝试过在**晚报上刊登招聘广告，但到目前为止，几个空缺岗位的招聘效果不理想。进行分析如下：
1、公司招聘方面，会计、法务专员、客户经理等是201*年的重点招聘岗位，这几个岗位的招聘周期整体上都较长。其中会计、法务两个岗位不乏投简历者，面试者也较多，但由于面试完部门未能及时反馈面试情况，使我们及时通知应聘者，导致应聘者在接到我公司录用通知时已在其他公司工作；客户经理一岗，因职位本身对应聘者要求较高，故投递简历者已在少数，符合我公司要求的则少之又少。另有一急需解决的问题为，我公司办公场所较小，可容纳办公人数基本已达到顶点，如有新员工入职，将面无处办公的窘境，故办公场所问题亟待解决。
2、会所招聘方面，主要空缺岗位为服务员、保洁、洗碗工及会所经理。餐饮行业工资相对较低、工作时间过长，造成求职者不愿选择这些岗位；另外由于靠近春节，多数求职者已经或者准备回家过年，导致求职者人数大量减少；另一方面，能够应聘做餐饮服务人员的大都是“80后”、“90后”的独生子女，不少家长不舍得让孩子从事该行业。关于会所经理，主动投递简历者较少，主要靠网络搜索合适简历并预约面试。但通常这种情况会使求职者有优越心理，部分人对面试不够重视。也有部分符合条件的求职者所要求薪资与我公司目前该岗位的薪资水平差异较大，该岗位虽定为按个人能力定薪酬水平，但仍应有标准可依据。个人觉得该岗位目前的标准在同行业中较低，没有竞争力。
目前虽然招工困难，但这是行业中普遍现象。春节过后外地务工人员将陆续返厦求职，相信到时能招到合适人员，缓解用工之急。另外，建议除了厦门人才网外可再开通其他招聘网站，如**人才网，这类网站对于招聘低层次工种人才效果较好。
回顾这四个多月的工作，我自觉对于本职工作都能尽心尽力按要求完成，并且工作熟练度较强。但执行力不够，对于需要自己完成的任务，都能及时保质保量的完成，但是当工作任务涉及到同事或部门之间的配合时，有时会有所拖沓。究其原因，在于过分追求与同事的和睦相处，无法严格执行工作计划。但合作部门人员不够重视部门配合也是原因之一。
在接下来的201*年，我将会从过去的工作中吸取经验，扬长避短，并以更加积极的心态投入工作，和公司一同努力成长。
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