HR路上,仍需努力-人力资源部门年终总结分享
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HR路上，仍需努力-人力资源部门年终总结分享
这段时间看了不少HR们分享的年终总结，感觉他们写得很精彩，心里痒痒的也想写写自己的年终总结，但大脑像似堵塞的不知从何写起？该写些什么呢？201*年感觉过得很匆匆，7月以前没有工作，加上一些感情上的事，我心情一度非常低落，极度郁闷徘徊，自我封闭；7月8号开始上班，由于我是隔好几年后再度从事人力资源专业工作，为了多学习一些知识，积累多点经验，所以特别勤快努力，精力都投入到工作当中，不知不觉时间就到年终了。201*似乎过得很无头绪，但细想起来它还是给我留下一些值得温馨的地方。
1.确定今后从事的方向人事管理工作
这几个月在公司从事人事工作，虽然感觉事很多、很杂、很忙，但觉得很充实，学习到一些东西。我在公司负责的事项如下：（1）档案管理
我公司人事部只有一个人事经理，由于事比较多员工档案管理这块一直没做好，公司老总很不满，我进入公司的第一项工作就是管理员工档案。我综合自己以前人事工作经验和部门经理多次沟通，最终决定采取按部门（队）分类编号入档，同时建立电子版员工花名册进行及时查找。就一个半月时间，我完成了公司700多名员工档案从新整理归档和花名册建立，公司档案查询问题得到很好解决。我还起草了公司档案管理制度和日常借阅登记表，获得部门经理和公司老总认可并批准实施，现在公司档案管理情况不乱了，随时可以查阅了。
（2）工伤申报
我之前没有办过工伤申报，今年9月初公司有个员工上班途中被撞，肇事者当场逃跑。公司在先垫付员工医疗费后进行工伤申报，经理把这项工作分配给我。因为我第一次办工伤申报，一无所知，为了办好，我赶紧恶补一些工伤方面的知识，然后不停跑社保局咨询专业人士和提交资料，过程虽然感觉很累很烦和受委屈，但12月前几天接到社保局电话通知说款已打公司账户了，我心里还是很欣慰的，通过这次办理工伤我
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还是学到了一些东西，比如三亚报工伤流程，一个流程需要多长时间等。不足的是我对工伤方面知识储备和经验还是很少，接下来会继续努力学习和积累。（3）考勤审核
我公司实行行政人员打卡考勤和各环卫队纸质考勤，每月底各部门都会把考勤交给我进行审核。我主要审核的是员工每月休假时间、请假和加班情况等，特别是加班这块公司要求要严格把关，因为有发现员工经常弄虚作假的行为。每月审核考勤是我比较开心的事，我通过这个事和公司同事联系沟通最多，这样我就可以多了解他们的工作、想法等，我想这有利于我往后处理员工关系方面发生的问题。但是，我公司目前绩效考核情况不是很好，公司正酝酿采用新的考核方式，过去这段时间我很高兴能在三茅人力资源网学习一些卡卡们关于绩效考核的精彩分享，我希望对公司接下来的绩效考核提一些建议。（4）日常人事工作
这一块事情很杂，但我觉得还是很锻炼人的：比如通知、申请和请示的起草，员工生活补助信息录入、员工纠纷处理、人才市场招聘、购买社保信息核对等，最让我开心的是，201*年快结束时，我一个人完成公司所有到期合同从新续签工作。2.我的生活
201*年是我最难过的一年，也是我收获很多的一年，这一年我经历了很多事情，考研失败、8年女友的离去、发展方向陷入迷茫等，我一度非常绝望，心情低落，封闭自己，可我最终靠自己挺过来了，我心里为自己鼓掌，这一年我对生活有了更多体会，懂得了更多事理，明确了努力方向，更加成长；这一年我懂得了多读书的好处，我规定自己至少每一月阅读一本书并且能够保持，不再荒废时光；这一年我遇到了一个好老师----三茅人力资源网，每天早上有老班温馨的提示打卡，迫使我养成习惯只要有时间就可以在网站尽情地学习卡卡们精彩的分享，你们辛苦了；这一年我回到了家乡，结束了3年来在外漂泊的生活，在家乡继续追寻自己的梦想；这一年我时隔8年后重新过上单身汉生活，我学会了时间安排，规律了每天生活，更加坚定了自己的信心，现在我的心情就像海南的天空一样蔚蓝灿烂，在梦想的路上继续前行。3.201*年的计划
201*年我相信是我的幸运年，我有一些计划要努力实现：（1）拿下二级人力资源管理师证
（2）继续在中鹏培训学习，使自己在人事方面更专业（3）学驾照
（4）再考一把本省公务员
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扩展阅读：HR人力资源部年度工作总结
人力资源部
201*年度工作总结
及201*年度工作计划
中石油大连炼油有限公司
报告人:时间:
201*年是合资公司从工程建设向生产运营转变的第一年，伴随
着炼厂生产和销售业务的稳步开展，人力资源部于年中正式成立。围绕公司年度的经营目标，我部在人力资源规划、招聘和人员配置、薪酬福利、员工培训和发展及员工关系等方面对原有政策进行了更新、调整和明确，在管理方面落实了相关措施，加大管理力度和监督力度，使本部门工作取得一定成绩。主要工作汇报如下：一、人力资源规划
1、组织机构的确认
组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式。由于组织结构在企业中的基础地位和关键作用，企业所有战略意义上的变革，都必须首先在组织结构上开始。201*年合资公司第六届董事会对人力资源部提交的有关职能部门的设置进行了重新确认，总经理和副总经理之下设置6名业务总监，下辖13个部门，分别是HSE部、工程部、销售中心、行政部、人力资源部、公共关系部、采办部、技术部、公用工程部、生产部、计划财务部、法律部、机动部。其中公用工程部由生产部兼管，公共关系部由行政部兼管。201*年9月16日，合资公司召开干部聘书颁发大会，为公司总监、部门经理/副经理及装置经理合计40人颁发了聘书并签署岗位责任书。
2、人力资源制度的制定和完善
为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，我部及时制定了一系列符合合资公司实际情况的制度和办法，其中包括《现场员工休假管理暂行规定》（中方）、《人力资源管理政策概论》、《组织机构设置》、《员工管理细则》、《员工培训和发展》、《绩效管理》、《薪酬管理制度》等30余份政策文件。目前大部分政策文件已经拟定并进入分批次批复、发布和执行程序。至此，员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，达到各项工作的合法性、严肃性。
3、201*年人工成本测算
201*年9月，我部根据201*年人员配置计划，配合财务部门完成下一年度人员成本测算，如下：
单位：美元
年度201*年度中方俄方总额67,514,2253,109,693人数413174人均163,47317,872全厂人均120,313全厂总额74,172,199二、人力资源配置：
1、岗位分析和职责描述
岗位分析是通过各种信息收集手段，提供相关工作岗位的全面信息，以便改善管理效率。该工作是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。由于合资项目是按照中国成熟炼油工业标准设计和生产，主要管理、操作人员均通过成建制对口支持方式进行配备，大部分生产性岗位的配备在人员本地化进程的初期已经基本定型。为了加深每位中俄员工对各自岗位的性质、任务、职责、承担本岗位任务应具备的资格条件等信息的准确、全面了解，提高人力资源部对员工工作评价、人员测评、定员管理、量化管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化工作，人力资源部在各个职能部门的协助下，于201*年下半年历时4个月先后完成公司总监、部门正副职、装置经理、一般管理人员、工程师、操作人员等岗位的中英文版岗位描述并付诸签署。
2、人员内部调整和招聘工作
人力资源部根据调整后的整体组织架构体系，不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。截止到201*年12月31日，中方雇员人数为419人，俄方雇员人数为142人，目前俄方雇员所占比例为26%。201*年度中俄员工岗位内部调整情况如下：
中方人员：一是为了适应公司生产需求，加强调度指令的贯彻力度，对公司调度岗位由原来操作岗位调整为专业技术岗位，同时减少调度编制，将原来8人调度编制减少为4人编制，在调度选配上将年轻、外语能力过硬的青年调度调配到岗以适应合资公司对外向型中方雇员的要求，并将调度经验丰富、生产视野开阔的其余4名调度分配到基层专业技术岗位，使得基层装置的生产能够站到公司整体运营的层面上。二是积极配合、协助各部门进行人员调整，201*年6月对24名中方部门经理、16名中方装置经理进行了重新确认和聘任。201*年7月对中方5名总监进行了重新确认和聘任。由于工作调动原因，在201*年9月、12月对公司安全、销售2名总监，销售、采办、财务3名部门经理（副经理）的空缺岗位进行了补充，以保证公司的正常运营。
俄方人员：一是及时掌握当地员工工作、学习情况为人员调整提供可靠依据。201*年度人力资源部积极通过以考促评在201*年3月对当地员工的整体学习工作情况进行了考评，考评主要包括笔试和实际操作，并将人员考评结果及人员信息及时反馈给公司领导，根据公司领导要求并结合人员专业背景，201*年7月将两名业务能力强、学历背景高的当地雇员从销售中心调整到更符合其职业发展的技术部和财务部相关专业部门，使其更好的发挥其个人专业特长。二是通过考核评价、举贤纳才引进当地高层次管理人才。人力资源部重视和加强对俄方推荐的中高层管理人员的培养和考察工作，积极向公司领导反馈信息，完成人员任命程序。201*年7月通过政府推荐，公司组织对销售副总监、人力资源部副经理、销售中心副经理进行面试，选拔出了适合本岗位的当地优秀管理人才，并在同期给予了聘任。201*年12月通过考核评估，征求公司领导意见，增加中、高层管理岗位的职数，选拔出业务能力强、勤学肯干的当地雇员充实到财务副总监、HSE副总监、HSE部副经理以及采办部副经理等中、高层管理岗位，以此来激励当地雇员更好、更快的成长并脱颖而出。
对外招聘方面，201*年，中方人员按照用工来源不同、遵循以往方式通过总部派出、整建制对口支持、项目借聘、第三方技术服务等途径实现人员调动和轮换，年度新增人员16名,离开项目人员24名；俄方人员招聘渠道包括石油部推荐、员工推荐、社会公开招聘等方式，年度新增人员48人，离职人员5名，其中新增人员主要分布在生产辅助装置操作岗位和消防站。三、人力资源培训和开发
1、对内开展专业知识和技能学习
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用。开展培训工作不仅是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工提高自身素质进而迈向更重要岗位的激励手段，是人力资源部的重点工作之一。
鉴于公司人力资源管理政策正在逐步建立，为了让公司管理人员了解相关政策并获取有关人力资源管理的基本知识，201*年下半年人力资源部先后组织开展《人力资源管理》系列讲座（已完成《概论》、《工作分析和描述》、《组织机构和人力资源规划》）和《公司人力资源政策宣讲系列-薪酬、休假、考勤》；为了改善中俄员工之间语言沟通质量，更好、更快的向俄方员工传授相关业务知识，稳步推进合资公司人员本地化的长期政策，人力资源部于201*年4-6月组织开展内部通用英语培训活动，9-12月邀请当地语言培训专业机构来现场为中俄员工开展专业英语培训，为201*年上半年开展的、面向俄方员工的炼油专业英语和炼厂专业基础知识培训打好基础。
由于合资公司是俄罗斯第一家炼厂，绝大多数当地雇员缺乏相关炼油化工工作经验和岗位技能，大量分布在各装置、单元的当地雇员（占俄方员工比例87%以上）都是从本岗位的起点开始学习和实践。签于此，为了进一步推进培训进度及效果，公司也适时推出了师徒帮带计划（mentoringprogram），并收录到整体的人力资源管理政策中。在该政策中，对帮带的目的、师徒各自的责任义务、考核帮带效果以及奖惩措施等内容做了详细的阐述，使得帮带计划有章可循，帮带进程可查可控，帮带结果可奖可惩。
2、对外合作建立人才储备
201*年7月24日，合资公司与俄罗斯毛市石油学院签署合作办学协议，协助当地政府落实青年就业计划，提供实习培训机会，为俄罗斯炼油工业的发展培养后备力量。10月，炼厂接收了该学院第一批17名二年级炼化专业实习生，人力资源部与生产部领导积极协调，制定实习计划、安排实习指导，圆满完成实习任务。
另外，为加强双方合作，在炼厂建议下，该石油学院炼化系将迁址炼厂。为此，人力资源部协同行政部、工程部等部门参与学校改造工程，除设置教室、办公室、计算机室、多功能室等外，还配备桌椅、电脑等教学物资，为201*年初逾40名学生在炼厂的学习、生活做好准备。届时，学院的老师和学生们不仅可以与炼厂员工共享化验室，炼厂员工也将有机会赴毛学院补充自己的理论知识并与学生们深度交流。
四、人力资源绩效管理
绩效考核制度的制定和实施有助于公司指导、监控公司整体的年度经营计划，促进公司完成或超额完成年度任务，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，从而促进企业与员工的共同成长。及时对下发的业绩指标进行周期性考核，是人力资源部门为保证公司年度任务完成的重要工作之一。在201*年业绩考核工作中，人力资源部主要完成以下工作：一是在201*年3月配合总部人力资源部组织完成中方领导班子成员201*年度述职，以及民主测评。二是进一步规范绩效考核办法，为201*年度合资公司业绩考核打好基础。201*年12月在准备组织绩效考核前，人力资源部专门为装置经理及以上人员讲解了什么是绩效考评以及如何进行绩效考评的讲座。由于岗位描述是绩效考核的基础，因此人力资源部结合10月份完成的对各岗位的描述和各相关部门商讨后，分解制定了每个岗位具体、可量化的企业关键业绩指标（KPI，KeyProcessIndication），以此为依据对员工的工作能力、工作效率、工作质量、行为准则、安全意识、工作适应性、分析能力、判断能力、领导能力等12个方面进行综合考评，并将考评结果分为A-E五个等级，并以此作为年度评优工作的基础。五、人力资源薪酬福利管理
薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。根据合资公司合作背景及董事会相关决议，公司薪酬福利制度分为中俄两套体系。
201*年度，人力资源部严格执行中国石油天然气勘探开发公司油人字［201*］211号《关于印发的通知》及中油国际（俄罗斯）炼油有限公司中油俄炼字【201*】5号《关于调整201*年效益奖预兑现发放标准的通知》等政策文件，充分考虑薪酬制度公平性原则，通过调整加班工资和倒班津贴发放，提高员工工作积极性。与工资核算相关的日常工作还包括为新进中俄双方员工进行工资定级、岗位工资和岗位津贴的晋档动态管理、201*年中方员工效益兑现奖、201*年度个人收入和个税统计等等。
有关俄方薪酬福利政策，根据201*年4月合资公司第六届董事会相关决议，人力资源部委托BirchesGroup和BemajConsultingLtd两家外部咨询公司对炼厂薪酬体系进行评估。我部以新调整的岗位分级体系为准，通过对岗位评估和当地劳动力市场调研，经过充分调查和分析比对，对俄方整体薪酬体系做了更符合当地习惯的调整，其中包括：基本工资、各种津贴、节日补助、法律规定补助以及公司实物及非实物补贴（如免费食宿、免费交通等等）。调整后的薪酬体系在地区同行业中处于50%75%分度之间，充分体现了薪酬制度公平性和竞争性原则。201*年9月17日，合资公司特别董事会通过转签方式批准新薪酬体系发布执行。六、员工关系管理
良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。201*年，人力资源部在劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的冲突管理、心理咨询服务、员工内部沟通、奖惩管理、纪律管理、员工活动等方面有序开展各项工作。
为规范公司劳动合同起草、签署、注册等程序，从源头根除由于不规范合同引起的各种隐患，人力资源部数次拜访当地劳动促进局和劳动监查局，就中方工作人员工作许可、俄方劳动合同注册等问题进行交流，修正之前不符合规定的劳动合同。期间，通过友好方式与前任解雇律师达成庭外解决纠纷协议，保护了公司形象，维护了公司利益；建立和维护员工合同台帐，规范人员档案系统，做好俄方员工入职后的个人信息搜集并正确归档以确保各项相关福利有理有据。每月按时拟出合同即将到期员工名单并发送所属部门询问留用意见；终止合同的，提前30天与当事人面谈,发书面通知，提供工作证明，完成工资和津补贴结算；部门全体成员以开放和透明的态度回应俄方员工有关劳动合同的各种问题，耐心解说公司人力资源管理方面各种政策；当基层管理人员与俄方员工由于语言交流引起误解和冲突时，积极参与协调工作，敦促相关人员尊重不同文化、遵守公司规章制度；组织劳动纪律纠察组，对全厂各车间/装置劳动纪律和考勤情况进行突击检查，之后分别约见了违纪人员及其直属上级，按照公司劳动纪律相关规定进行了口头警告和严厉批评；组织201*年度海外职称英语考试，为保证更多的中方专业技术员工能够参加职称英语考试并取得优异成绩，人力资源部积极协调考生休假时间、为考生寻找复习材料、在考试期间提供各种服务。组织201*年度优秀员工和杰出员工的评选活动；连同行政部门组织开展公司各项活动，如中秋晚会、春节晚会、篮球赛、羽毛球赛、组建各体育协会等；
另外，为应对俄方员工拟组建的工会组织，部门提前做好充足准备，起草员工集体协议和内部管理规定等文件。七、人力资源部日常业务性工作我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、参与组织各项活动等方面起到了应有的作用。
更新休假人员台帐和人员往来日志，定时发送给相关部门，为各部门日常业务提供依据。
统筹月度人员休假计划，并按照人力资源审核权限发送给相关领导进行审核、审批。核算中、俄薪酬。
根据总部要求完成中方员工年度收入及海外人头月数统计。协助财务部完成中、俄员工的报税。配合财务部完成公司年度的人工成本预算。核算中方人员每月路费包干。按月向总部报送人事报表。
按季度向总部报送对口支持及借聘人员报表。
及时更新合资公司中、俄员工人员信息表并制作月度公司人员情况表，发送给公司高层。
监管俄方员工的劳动合同，对即将到期的劳动合同根据劳动法以及公司内部人力资源管理规定进行评估、续签或终止。及时分析并更新公司组织机构图，对空缺岗位结合人力资源管理制度报公司领导批准后进行招聘甄选、内部调动、晋升等处理，并完成相关人事手续。
动态监控各岗位的业绩指标完成情况。完成公司交代的其它日常工作。
八、201*年工作计划
人力资源部成立的半年多时间里，按照跨国企业人力资源管理基本理念、工作流程和质量要求自己，明确了公司人力资源管理基本框架，理顺了人力资源规划、招聘和人员配置、薪酬福利、员工培训和发展及员工关系等各板块之间的有序关联，落实了相关措施，加大了管理力度和监督力度。取得的些许成绩与公司领导的指导与关怀及各部门的积极配合是分不开的。201*年，公司人力资源发展的方向仍然基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系，继续在人力资源管理规范化、标准化与职业化方面不断地探索和改进。
1、强化人力资源管理
根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
（1）制度化管理
完善各项规章制度，继续编纂和发布合资公司人力资源政策。例如Performancemanagement,TrainingandDevelopment,MedicalPolicy,CompetencyModel等。（2）完善绩效导向的薪酬体系1）绩效管理201*年上半年，人力资源部继续细化绩效管理体系，按照绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用等步骤丰富工作内容、切实将绩效考核与员工薪酬及职业发展有机结合，同时对企业的战略提供丰富、可靠的参考。出于这些方面的考虑，201*年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：一是加强绩效控制。绩效控制的工作主要包含绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。201*年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，指导并监督各考核人对考核项目的实施，预防考核流于形式。二是制定针对部门的绩效考核。根据公司年度目标分解方案，增加对各部门工作进度和质量的考核。
2）绩效评估
建立岗位关键责任目标评估及考核机制，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬；建立绩效评估投诉制度。
3）薪酬机制
将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。（3）人员招聘与配置
继续贯彻执行合资公司人员本地化战略，通过各种招聘渠道增加当地员工比例。人力资源部与各职能部门负责人加强交流，优化部门内组织结构，根据用人部门人员需求及时有效的招聘合适人员，做好招聘基础工作。根据董事会批复的201*年人员需求计划及各部门的实际需求，明年一季度启动当地员工批量招聘（尤其涉及生产部、机动部等主要生产部门）,争取4月初全部到岗。（4）员工培训
201*年培训工作重点仍然围绕提升中方员工的语言沟通能力和知识层次，加强俄方员工的工作技能、工作效率和工作品质。根据公司第7届董事会有关培训方案的决议，落实英语培训、技术培训、优秀俄方员工海外培训、公司中高级管理人员管理培训、与毛学院合作办学等各项计划。
（5）人力资源信息系统
根据集团公司信息技术“十二五”总体规划，按照总部信息化建设的总体部署和，从合资公司自身特点和实际需求入手，积极与公司相关部门及外聘咨询机构沟通交流，着手搭建公司人力资源信息系统。在该系统中，组织规划、人事管理、合同管理、考勤管理、薪酬福利管理、员工自助平台、报表管理、培训管理、绩效考核等内容将实现模块化管理。通过人力资源管理数据化、电子化，可以清晰地掌握人才状况、人才趋势、人才供需规律、人才获得最佳方法，使决策分析精准性更高、管控深度更大，并深入到众多业务细节之处。
2、强化部门建设
根据《中国石油海外勘探开发公司关于开展管理提升活动的工作方案》及《中石油大连炼油有限公司关于开展管理提升活动实施方案》，按照公司统一部署及本部门工作实际，开展管理提升活动，增强人力资源管理的规范化、标准化和精细化，加快管理方式向集约化、精细化转变。人员成本得到有效控制，员工绩效指标不断改善，人力资源管理人才队伍的综合素质和能力进一步提高。具体为：
（1）完善部门职能，加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。
（2）提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。其中，专业理论知识方面，以业界标准，即美国人力资源管理协会(SHRM)指出人力资源应当具备的职业素质要求自己，在业务敏锐性，个人信誉，人力资源绩效，人力资源技术等方面逐步深入学习，全面提高素质；职业技能方面，鼓励和要求员工从基础性、事务性业务做起，扎扎实实积累工作经验，进而增加处理人力资源管理各方面事务的能力。
（3）提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需求。
（4）加大招聘力度，完善招聘计划，确保人员储备。按照公司的统一部署，明年第一季度本部拟从当地人力资源市场招聘2名俄方员工，主要从事培训管理和信息系统维护。
3、加强企业文化建设
（1）出版《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标和人力资源管理基本政策等内容增加进《员工手册》。（2）根据公司具体情况及员工需求，与行政部、工会、团组织等部门设计组织好各项员工康乐活动。（3）加强对优秀员工宣传力度。（4）做好企业文化对外宣传工作。
总结：人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。综上，人力资源部将在201*年继续不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色，取得更大的进步与提升。
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