201*年人力部总结

201*年人力部总结

201*年人力资源部总结

201*年，我部在联社领导的正确指导下，深入贯彻欧丽娟理事长在201*年年初工作会议上的重要讲话精神，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，较好地履行了工作职责。

一、加强理论学习和修养，提高自身业务水平。

以三个代表重要思想为指导，认真深入学习党的十七大系统知识和省联社人力资源的有关指导意见精神，勤奋工作，坚守职责，结合本联社对经营管理要求，从实际出发，不断在工作中加强学习和总结经验，服从组织、团结同事，主动、虚心听取同志们的意见，提高业务能力，促进了工作效率的提高。

二、主要工作措施

（一）以人为本，不断深化用人机制。1、抓好思想教育，树立爱社如家的主人翁精神。为结合新时期的发展形势，根据联社全年工作指导意见，及早抓好思想教育，于第一季度内道下辖所有网点召开晨会，面对面对员工进行职业道德教育，分析当前改革与发展趋势，引导员工树立爱社如家的主人翁精神，培养工作责任心，脚踏实地工作，自觉拒绝黄赌毒等不良行为，多形式开展员工思想搞教育。

2、广纳人才，进人渠道新突破。根据“逢进必考、逢提必竞”的原则，为进一步规范招聘管理工作，增强招聘工作透明度，年内，在省联社肇庆办事处及联社的组织下，我部积极配

合做好新招聘员工工作，共招收17名大专以上毕业生，目前分布在我社各岗位工作，为我社增添了新鲜血液，进一步促进和提高了员工队伍素质。

3、加强人员流动性，优化劳动组合，切实抓好四项制度落实工作。根据省联社落实四项制度的工作部署，坚持能者上，庸者下，平者让的原则，结合员工个人的德、能、勤、绩综合考核评价，从一线业务岗位到管理层岗位均实施有计划的、合理的交流换岗，有效堵塞了风险隐患，进一步提高工作效率。至201*年12月底止，干部交流和亲属回避达100%；对辖内要害岗位员工岗位轮换169人次，有效地防范了操作风险；认真组织实施强制休假制度，共对136名符合强制休假条件的人员实施强制休假，强制休假覆盖率达100%，在交接审计过程中未发现任何违规行为。

4、加强教育与培训，努力提高员工综合素质。坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。紧密联系业务经营工作的实际，注重提高员工基础性业务知识和基本操作技能，及时制定了201*年度员工培训方案，分期分批对辖内员工进行培训，抓好岗前、在岗培训，并作为必修课来落实。我社先后组织开展了新员工思想教育、信贷业务操作、新会计准则、党知识教育等21期培训班，参加培训1493人次，形成了涵括会计、出纳、信贷、人员思想结构等多层面的培训体系，员工整体素质进一步

提高。同时积极鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试，不断提高业务素质。

5、妥善做好内退人员的推出工作。根据有关法律法规相关

政策及《广东省农村信用社离岗退养管理暂行办法》(粤农信联发201*409号)的有关规定，经联社研究，共对5名

符合内部退养条件的员工妥善作出退出。在工作过程中，及时掌握员工思想动态，采取个别谈话等形式消除员工思想顾虑，做好解释工作，确保干部员工队伍思想稳定，各项工作正常开展。

（二）以巩固保持共产党员先进性教育活动成果为契机，加强基层党组织和党员队伍建设。

在联社党委工作部署下，认真配合抓好以下党建工作。一是强化政治理论学习。根据年初党委制订的学习计划，把学习党的十七大精神、进一步解放思想理论作为促进改革发展的动力，抓好中心组理论学习，进一步增强党性教育，培养造就一批政治过硬、品质优良、业务素质高的党员干部队伍。二是抓作风建设和廉政建设。不断改进工作作风，严格执行党内监督各项制度，抓好廉洁自律，提高金融服务水平和质量；三是做好“两先一优”表彰工作，积极配合党委在“七一”期间评出先进基层党支部和优秀共产党员若干名，增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力。

（三）坚持以创建文明行业为载体，切实提高农村信用社服务质量和社会形象。

积极开展创建文明活动，巩固上年度的创建成果，

进一步扩大创建范围，积极开展“广东银行业文明规范服务示范单位”创建活动，以辖下睦岗信用社时代广场分社为示范点，专门制订实施方案，确定创建目标、服务标准和要求，从高起点、高标准等方面进一步规范从业人员的服务行为。并逐步加强检查督促工作，做到年初有计划，创建有目标，过程有考核，将之融入业务工作之中，强化优质文明成效。同时配合联社团委抓好下辖团支部换届改选工作，动员团员青年积极向党组织靠拢，认真工作，发挥后备军作用。

（四）全面加强员工队伍规范管理，切实抓好相关工作。

1、全面加强员工队伍合规管理。根据省联社关于开展201*年案件防控治理工作的要求，及时制定《关于肇庆市端州区农村信用合作联社201*年案件防控治理学习教育方案》和学习制度，印发201*年案件防控治理学习教育计划表，明确活动目的，制定活动时间表，对照案件防控治理的应学内容逐项传达学习，按要求做好个人笔记，促使各经营单位和部门保证活动时间、内容质量和人数，不流于形式，确保员工参与率达100%。同时，组织有关人员参加和主动学习专题警示教育、合规教育，并请领导亲自授课和带头学习，讲述案件专项治理工作和合规工作的重要性，提出遵章守则的要求，有效增强了广大干部员工依章办事的自觉性。2、做好日常的人事劳资管理工作，包括

人员进出管理、工资福利待遇的核发、养老保险和医疗保险申报等工作。3、抓好计划生育工作，组织全辖在职员工体检1次、已婚女职工年内健康检查2次，并做好计生档案管理和离职人员的计生移交、宣传等工作，确保计生工作正常开展，在年内实现计划生育工作的全面达标。4、按规定管理好全辖员工的请休假工作，实行层级审批制度，确保各项工作的连贯性。5、关心在职员工与离退休员工的生活，通过上门慰问患病职工、家访、安排年度体检专项费用等方式，加强沟通联系，帮助职工办实事，搭建沟通的平台，通过谈话、侧面了解等方式与员工共同就工作、生活上、思想上等问题进行沟通交流，做到及时发现问题，解决问题。有利于进一步了解员工思想动态，加强沟通了解，增进企业的向心力。

（五）积极配合抓好深化改革工作。

今年是组建农村商业银行的关键年，根据联社工作部署，我部认真学习改革文件，梳洗改革流程，积极配合开好社员代表大会、理事会和监事会的各项会议，及早准备会议材料，整理归档相关改革资料，与其他部门同志一道积极推动我社组建农村商业银行工作进程。

三、存在的主要不足

总结201*年工作，我在本职工作方面虽取得了一定的成绩，但距离上级的要求还存在一定的差距，主要是：

员工培训工作的实际效果有待强化，在服务礼仪方面的培训力度还不够、职工思想教育还欠深入等。展望201*年，我将坚持联社的的正确领导下，进一步围绕联社中心工作，不断适应改革和发展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，以人为本，认真做好“人”字这篇文章。

二0一0年十二月六日

扩展阅读：201*年人力资源部工作总结 上报

******有限公司人力资源部

201*年工作总结

集团公司：

201*年，是公司五年战略规划的第一年，也是公司管理突破年，在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求,以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，认真落实“招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块工作，努力学习专业化知识，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式。在此情况下，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，现将本年度的工作总结报告如下：一、201*年主要工作

（一）加强员工招聘力度，做好内部人员沟通与协调，为公司发展补充新鲜血液。

1.今年人力资源部共招聘员工224人，其中专业化人才66人，普通员工158人。

2.做好内部人员协调与安置，对**分公司富余**2人进行调整，其中调整到**分公司**0人，**分公司*8人，**化工分公司7

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人，其它分公司*7人。

通过进行外部招聘，补充了公司需要的高素质人才，解决了各单位的用人需求，扩充了公司的人才队伍。同时与集团公司各分公司多次沟通**调，解决了水泥分公司的富余人员安置问题，并降低其它分公司的用人招聘成本。

（二）做好员工培训，提升员工总体素质，为公司高速发展提供高素质人才。

1.做好新员工的入职培训工作，今年人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共对新入职**5名员工进行了入职培训。

2.在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年人力资源部共组织研究生培训1071人次，**“**计划”培训66人次，“**执行力”培训5人次，**老师进行内部培训1700余人次，**老师培训1000余人次，“年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计”培训2**人次，30人参加**川化工学院的三个月培训，以及举行了在职员工职业技能培训共500余人次，累计达4368余人次，累计培训费用**34.20元。

3.建设内部培训师队伍，加强内部培训能力，在今年6月，初步确定了40余人的内部培训师队伍，并由**顾问***对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。

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4.忆苦思甜，体会一线岗位艰辛，发扬****艰苦奋斗的传统精神，今年人力资源部共组织机关员工到分公司参加劳动锻炼322人次，同时要求各分公司组织后勤人员参与本单位内一线岗位的锻炼。

培训提升了员工的技能，增加了员工知识，使员工能够提供更好的工作结果，为公司的高速发展培养了高素质的人才，同时通过岗位锻炼，增强机关员工的体质，体会了一线岗位工作的艰辛。

（三）加大绩效管理改革力度，创新绩效管理理念，构建现代绩效管理模式。

绩效管理的变革是今年人力资源部工作的核心，是公司健康发展与稳定的关键，参与整个项目过程后，从今年3月起，人力资源部积极配合**育集团项目组在公司内积极推行绩效改革。

1.参与项目开展，处理项目相关事项

在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，积极配合***项目组对公司绩效与薪酬管理的开发与构建，参与整个项目运行过程。共组织与参与各项研讨会18次，组织相关人员与顾问组人员的沟通与交流140余人次。共收集与整理岗位说明书180余份，同时收集并统计调查问卷295份。

2.项目结束后，人力资源部克服各种困难，导入绩效管理，建立公司绩效管理试行方案。

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①组织公司各单位先后进行3次岗位评价，为薪酬的制定奠定了基础。

②构建公司薪酬矩阵，共设定21级，8档，并将各单位的评价结果一一对应，录入薪酬矩阵,取消了基层管理人员系数工资制。

③起草《集团公司绩效与薪酬实施方案（试行）》，组织各单位对方案进行研讨，并从今年7月起在公司机关全体员工、分公司主管助理及以上管理人员范围内运行。

④组织各单位制定本单位的绩效管理制度并运行。

⑤收集、整理、评估绩效管理方案的试行过程中存在的问题，为下一步的绩效管理调整做基础。

绩效的导入并实施是企业建设规范化人力资源管理的必经之路，今年的绩效导入下一步的人力资源规范化建设提供了样板，为其它模块的规范化建设做出了铺垫，同时绩效与薪酬方案的制定与实施，缩小了一线员工与主管级员工的工资差距，提高了一线员工的工作积极性，增大了企业对一线员工的凝聚力。（四）控制薪酬总额，按时审核并拨付，重设薪酬结构，降低工资差距。

1.在今年年初，人力资源部依据各分公司的产量与利润指标，对各分公司的薪酬的总额进行了预算，按月度对总额进行审核并按时发放。

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截止11月,参与总额控制的分公司共计发放工资总额：元，平均人数：人；月平均工资：元；其中：完成1-11月任务目标应发总额：元，超额完成任务目标部分应发工资：元。

2.受**产品良好的市场机遇和行情影响，**分公司、**和**分公司等分公司产值和利润任务远超今年年初制定的任务目标，同时平均在职员工总数的增加，所以已发放工资总额较去年同期相比有所增长。

制定并实施新的薪酬方案，缩小了各分公司主管助理以上人员和普通员工工资差距，实现了集团公司内部工资水平的包容性增长。

同时，薪酬总额的控制，减小了薪酬发放的无序性，使公司内员工工资呈线性上涨，保持了对员工的持续性激励，避免了因工资变化程度较大而导致员工的不满情绪的增加。

（五）掌握国家政策，创造非生产性利润；作好福利管理，保障员工权利；开展节日慰问，提升员工向心力。

1.做好社保管理，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费**万余元。

新建201*年新进员工260人次的养老保险，完成201*年员工保险登记和审核。

按规定积极为员工做好工伤认定、鉴定和住院医疗费的赔付

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工作。全年全公司职工生病住院65人次，工伤住院35人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计80余万元。

2.充分利用国家对灾后重建的优惠政策，想尽一切办法，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润，今年人力资源部共争取无偿资金约300万元。

3.加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业病防治法》有关规定，201*年**日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查1374人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。

4.人力资源部是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。201*年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对344名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。

5.做好防暑降温，节日慰问活动，201*年共发放劳保茶叶1800KG，皮蛋4552盒，月饼2555盒，员工过节费40.4万。

人力资源部是一个服务性的部门，立足本职，做好对各单位及员工的服务工作是应尽的职责，通过节日慰问，提升了员工的向心力，做好福利管理，保障了员工应有的权利，同时，熟悉并掌握国家政策，为企业创造了非生产性的利润。

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（六）规范档案管理，及时掌握员工动态；做好员工关系管理，保证用工合法。

1.以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动关系管理的本质特点，201*年，共组织新入职224人进行了岗前体检、并为其办理入职登记、档案建立及合同的签订；

2.做好在职员工合同管理工作，今年与合同到期员工181人续签劳动合同，避免劳动纠纷；

3.根据法律法规及公司劳动用工管理制度，解除与180名违纪员工的劳动关系，淘汰了劳动纪律差的员工，净化了公司用工环境。

4.共为17名员工办理了退休，让适龄员工退出工作岗位，颐养天年。

5.加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。

（七）进行人口普查，为国家人力资源决策出力。

今年是全国第六次人口普查，为做好此项工作，人力资源部全程参与，严格遵照普查程序，多次入户调查，摸底。为保证在时间节点内普查完成，人力资源部员工按照车间员工三班制的作息时间，利用自己下班时间入户进行调查及数据汇总，掌握公司各小区内住户实际情况。在本次人口普查中，共普查3小区1320户2589人。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。

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二、本年度工作存在的不足及原因分析

一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：

（一）没有在公司内形成良好的人力资源管理氛围规范化的人力资源管理需要有良好的企业文化作支撑，在现阶段，尚还没有建立起规范化人力资源管理的氛围，所以员工对人力资源管理过程中的一些工作有抵触情绪，从现阶段的员工结构可以看出，公司的员工整体文化程度偏低，其中初中文化程度的员工数量在公司总员工的一半以上。导致对现代化的管理理念和管理工具接受和掌握起来比较困难。文化硕士本科大专高中中专程度人数********初中**小学*比例0.18%3.66%16.03%53.24%3.93%同时，根据员工的年龄段可以看出，30-39岁的员工占总员工的44.39%，40-49岁的员工占29.39%，这两个年龄段占全体员工的70%以上，而这两个年龄段的员工对新事物的接受能力相对来说要弱很多，这也是导致不能很好的形成一个新的人力资源管理氛围的一个原因。19以下40

20-29**30-39**8

40-49**50-595060-691.79%******2.23%0.04%再者，入职年限在1-5年的占总比例的62.8%，这一部分的员工对企业现有的文化还不是很清楚，对企业的归属感还不够强烈，所以这也是不能形成良好氛围的又一个原因。1-5*62.80%6-9*2.41%10-19**20-29181*30-3929**40-4940.18%（二）对员工的培训不够，员工现有的人力资源管理理念不足以支撑规范化的人力资源管理。

公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。

规范的人力资源管理需要各级人员共同参与，共同协作。然而今年才在公司内推行人力资源管理，员工对人力资源管理的理解不够，必须通过培训或其它的方式来弥补，而培训是快速提升的有效途径。所以要将人力资源管理工作规范化，必须要建立科学化的培训管理体系，全面提升员工业务、能力水平，让员工全方位地认识人力资源管理。

（三）在导入绩效与薪酬管理时，未能将基础工作完全落地。在基础工作未扎实开展与落实，岗位分析与定员未明确的情况下，实行薪酬矩阵与薪酬档级的制定，加大了员工对绩效与薪酬运行的抵制情绪。

在7-11月的试运行中，主管助理及主管级的工资相比1-6月份有所下降，且当班组长的工资在含有国家法定假日期间加班的

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工资后可能会高于主管助理的工资，导致了主管助理及主管级对薪酬调整的抵触情绪。

同时绩效与薪酬管理的配套体系不完善，不能有效地支撑绩效与薪酬管理，如无奖金管理制度，不能体现对员工的激励；对绩效考核指标未明确，不能有效监控各分公司的考核等。

（四）公司的绩效考核工作还非常粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。

各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案。

同时，根据今年《绩效与薪酬方案（试行）》的运行情况来看，绩效管理还未深入人心，各层级对绩效管理的抵触情绪非常大，从每月各分公司上报的绩效考核系数时间（每月10日后）可以看出，很多的单位直接将绩效考核任务来完成，而没有将其作为一个提升员工业绩与能力的工具来使用。

其次，有的单位在每月绩效考核周期后，均会申请调整绩效考核系数分布比例，而从该单位的业绩及其考核方案来说，该单位员工的绩效考核也符合优秀的事实，所以，公司的绩效管理办法需要改进。

（五）薪酬结构与绩效考核还需要进一步的进行规范与调整,同时，对各分公司的绩效与薪酬宣传与培训还有欠缺。

（六）现阶段的招聘管理流程有待改进，现在的招聘中，有时各单位在需要招聘时，跳过了人力资源部，人力资源部不能对

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招聘需求进行审核，不能用规范化的招聘模式进行招聘。

（七）本年度的薪酬总额核算不够科学与全面，未对社保、车补、福利等其它形式的薪酬进行核算，同时在人力成本核算中，也没有核算出培训、招聘等模块的成本进行核算。

（八）部门内员工专业能力尚不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。

所以，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。三、下一年度的工作计划

（一）明年的首要工作就是对绩效管理进行调整及修正，而完善人力资源管理基础，收集相关数据与资料，是下一步的绩效管理方案调整的重要铺垫。

1.首先从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责，建立任职资格体系，岗位价值体系；

2.根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；

3.修正薪酬矩阵，再次评估各岗位的岗位价值与在岗员工的适岗度；

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4.拟定奖惩管理办法，做好绩效激励；

5.修正和规范绩效与薪酬试行方案，对运行过程进行持续监督与管理；

6.重新评估方案试行范围，缩小试行面，运转正常后全公司覆盖。

（二）加强员工培训，提升员工业务能力与绩效

1.加强与**及其它培训公司的联系，深入对员工的人力资源基础知识培训，计划在明年采用引进外部培训师进行内训的方式，举行500人以上的人力资源相关培训两次以上；

2.根据公司战略需求，采用送外培训的方式，做好对中高层管理人员进行经济、财务、法律、人力资源等专业知识的培训安排；

3.做好对基层管理人员管理能力、非人力资源的人力资源管理等的提升培训；

4.按培训计划做好对员工的体系管理知识、工艺知识、设备管理与操作、安全环保、专业技能等相关能力提升培训；

5.加强对新员工入职的入职培训，宣贯企业文化；6.宣贯结果导向文化，提高绩效管理意识，营造绩效管理氛围。

（三）继续做好招聘与配置工作，招聘公司需要的人才。1.根据公司战略发展需要，做好人才招聘，计划明年招聘员工**余人。

2.根据公司总体发展方向，对公司内人员进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创造最大的价值。

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（四）加强薪酬总额控制，修订薪酬方案，持续做好工资核算及审核；做好福利管理，用非物质激励员工。

1.及时预算工资总额、福利总额、招聘总额、培训总额等人力资源成本，为公司人力决策作依据；

2.根据运行情况，评估，修订薪酬方案，使公司薪酬具有内部公平性及外部竞争力；

3.控制薪酬总额的发放，各单位薪酬明细的审核，使公司薪酬继续实现包容性增长。

4.做好福利管理，及时录入、上报公司员工五险一金相关资料，档案。

（五）紧紧把握最后一年灾后重建政策动向，创造非生产性利润，人力资源部计划在201*年争取争取无偿资金**余万元。

（六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；

（七）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实，规范化流程，提升规范化管理水平及工作效率；

（八）持续做好各项人力资源服务工作。四、人力资源部内部建设建议

（一）对人力资源部现有的招聘与培训、薪酬管理、绩效管理、福利管理、员工关系管理几大模块进行整合并重新分工，分为招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系与劳动争议，如此后，对各项工作的管理将更加规范，流程更加精简，衔接更加紧密。

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（二）在各分公司下设置一名人力资源管理专员，该专员直接受人力资源部负责人管理，其考核由分公司总经理及人力资源部负责人分别进行，其中分公司总经理与人力资源部负责人考核比重分别占40%、60%，薪酬由人力资源部直接发放，人力资源部各模块的人员对其日常工作做指导。这样设置后，各分公司的关于人力资源的工作将有一个统一的出口，同时人力资源部的相关信息也能直接通过此员工传递到各分公司，规范化了人力资源管理。

（三）在做好以上岗位设置的同时，加强人力资源部全体员工的能力提升，加强专业能力的培训，人力资源部全体员工定期收集人力资源相关政策、法律法规及有关的人力资源培训资料，利用空余时间进行学习、沟通、交流与分享；参与人力资源相关课程，引进外部人力资源管理理念与先进的管理方法；多到其它企业观摩与考察，学习实际操作经验。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，我们不但要建立具有竞争优势的人力资源管理制度，而且要将具体工作做细、做好，形成良好的人力资源管理氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力，使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

二一年十二月十一日

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