201*工会总结-构建和谐劳资关系-推动企业健康发展1

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201*工会总结-构建和谐劳资关系-推动企业健康发展1

XX集团股份有限公司工会委员会

XX集团工会委员会

201*年工会工作总结构建和谐劳资关系推动企业健康发展本年度，XX集团工会在上级工会和集团公司党委的正确领导下，紧紧围绕企业经济发展的经营战略，贯彻落实科学发展观，认真履行工会职能，充分发挥桥梁和纽带作用，为职工创造了良好的工作条件，健全了职工利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制，在抓好集体合同、劳动竞赛等工作的同时，积极加强企业文化建设，并充分发挥职代会职能作用，参与企业的民主管理，加强厂务公开工作，维护了职工的合法权益。回顾一年来的工作，我们主要做了以下几个方面的工作：

一、加强组织建设，提高工会工作水平

工会工作是党的思想政治工作的重要组成部分。我们在工作中深深地体会到，要把企业做大做强，必须培育一支政治素质高、业务技术精的员工队伍。实现这一目标，最有效的途径就是依靠工会组织的特殊作用，为企业的稳步、健康、快速发展保驾护航。为使工会工作适应新形势、新要求，进一步发挥好桥梁和纽带作用，更好地支持和配合公司完成各项改革和建设任务，我工会坚持以科学发展观统领公司工作全局，不断加强自身建设。

为了提高工会组织的工作能力和业务水平，今年以来，我们积极

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参加了市总组织举办的《如何当好工会主席》、《劳动法律法规》、《工会民主管理》、《女职工保护》和《工会财务管理》五项培训，并积极参加上级工会举办各项学习活动，通过省总专家授课和上级工会的业务指导，我公司工会干部的业务水平有着明显提升，进一步强化工会干部政治意识、创新意识、群众意识、责任意识、服务意识，提高了工会干部综合素质。

二、加强教育培训和沟通机制，提高员工队伍素质

“关心员工就是关心企业，关心企业就是关心自己！”是XX的企业文化，公司十分注重职业教育和员工素质的提高。为进一步强化员工队伍的整体素质，我们一方面不断加大对干部、员工政治思想的教育力度，经常利用讲座、专家培训、早会、宣传栏等开展法制规章、理想信念、廉洁自律及职业道德的教育；一方面以身边的先进典型事例开展学习教育，牢固树立集体主义观念，培养员工积极向上、努力进取、爱国、爱企、爱岗的精神。

以《XX简报》、公司网站、板报等为载体，加强信息交流、思想沟通和理论传播，在职工中深入进行党的基本理论、基本路线、基本纲领和“三个代表”重要思想的宣传教育，引导广大员工树立正确的世界观、人生观、价值观；加强社会公德、职业道德和家庭美德的教育，提高职工思想道德素质。在车间、食堂、宿舍等部位公开公司工会主席、董事长及相关管理人员的联系电话，与员工保持零距离接触，申述渠道和沟通机制完善，调动一切积极因素，及时把握员工思想脉搏，分析矛盾的成因，帮助员工解决实际困难，保证企业各项生

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产经营稳定有序地进行。

通过长期的员工队伍建设，公司培养了一大批知识型蓝领技术人才，并逐步形成高素质员工群体。近年来，有2名员工分别被授予“江苏省五一劳动奖章”和“常州市五一劳动奖章”，2人荣获江苏省技术能手称号，1人荣获常州市技术能手称号，4人被授予常州市服装行业技术能手称号，3人被评为服装制版二级技师。这些高素质的员工针对技术和设备的应用、产品质量问题以及质量控制技术等进行了大量的攻关，为产品质量的精益求精和持续改进奠定了坚实的基础。

三、维护员工权利，关心职工生活

“以人为本”是科学发展观的根本核心，也是XX的经营理念。为积极构建和谐的劳资关系，我们积极为员工创造安全舒适的生产环境，并提供机会均等的发展机会。在世界金融危机形势下，公司坚持不裁员，不减薪。在工作中做到关心人、理解人、尊重人。通过学习实践科学发展观活动，深入推行党务、厂务公开制度，极大推动了公司生产经营各项工作的顺利开展，树立了企业良好的形象。

本年度，公司出资34万元，安排全体员工到市中医院进行了健康体检；在甲型流感盛行的时候，为了消除员工的顾虑，公司特别邀请市疾控中心的专家来为广大员工进行预防H1N1型流感的培训。注重培养员工良好卫生习惯的养成，通过健教知识的宣传、培训，使员工的卫生知识知晓率和卫生行为率达到了90%以上，确保员工身体素质的提高。营造了一个良好、安定的氛围，倡导了健康文明的生活方式和工作环境。

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根据企业经济效益，工会与公司开展工资集体协商，高度重视员工收入问题，员工工资收入随企业效益同步增长，在企业经济发展的基础上，逐步增加员工收入，本年度员工工资增长20%以上。为方便员工，公司在停车棚专门安置了供电瓶车充电用的专用插座，并结合公司质量、环境、职业健康安全三合一体系，加强安全生产，落实长效管理措施，做到层层有责，全员参与，全员的安全意识与遵纪守法意识明显加强，以实际行动切实维护广大员工的切身利益和身心健康，从而增强了企业的凝聚力和战斗力。

四、抓竞赛，促生产，弘扬企业文化

为加快重点业务发展，工会积极协助行政开展了各种劳动竞赛。在“争先创优”方面开展了节能降耗、最佳岗位和操作能手等活动；每年的三月，我们都组织一届“XX杯”职业技能竞赛，让员工们在轻松和谐的氛围内相互交流经验、进一步提高生产效率，在这些活动的开展下，员工之间、班组之间、车间之间形成了和谐有秩的良性竞争，进一步发挥员工参与企业生产经营管理的积极性、主动性和创造性，产量和质量不断提高，高效的完成了各项生产任务。

弘扬企业文化，丰富职工业余文化生活，公司工会经常组织篮球比赛、三八妇女节联谊会、模特大赛以及安全知识竞赛等活动，既丰富了员工的业余文化生活，增长了员工的知识，又促进了员工人与人之间的相互交流和沟通，增强了班组的战斗力，也增强了企业的凝聚力，更让一些有才能的年轻人得到了展示才华的机会，同时便于企业挖掘人才。

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五、增强社会责任感，促进和谐发展

企业在取得经济效益同时，时刻牢记社会责任，积极为慈善事业和地方社会事业做贡献。201*年至今向社会捐赠3000多万元，为了弘扬人道主义精神,更好地帮助特困职工家庭克服生活困难,公司于201*年8月出资1500万元设立“XX工友爱心救助基金”，自201*年起每年对全市特困职工进行救助。“XX工友爱心救助基金”的成立，体现了XX人关注民生、奉献社会的企业道德。

今年以来，全体员工发扬主人翁精神，立足本岗位，争创一流业绩，积极推进了企业经济又好又快发展，构建了和谐的劳资关系，较好地实现了员工得利、企业受益的双赢目标。工会工作任重道远，虽然我们围绕目标取得了一些成绩，但仍需不断创新，不断完善在工作中存在的不足之处，仍需在以后的工作中努力改进。

XX集团工会委员会二OO九年十二月

5二OO九年度工作总结

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从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究以苍

南县为例

摘要

随着我国经济体制改革的深入与社会主义市场经济的建立和完善，改革开放三十多年以来，非公有制经济已经成为我国经济的重要组成部分，其中民营经济在经济发展过程中所扮演的角色也愈加重要。中国特色的社会主义市场经济体制需要民营经济的快速发展，同样，对于民营企业而言也需要在这个良好的时机下有好的发展前景。对于民营企业而言，劳资关系是其需要着重解决的问题，完善民营企业和谐劳资关系成为了民营企业能否健康发展的关键所在。工会作为劳资关系处理的独特产物，对于民营企业而言，其并未发挥相应的效力。从工会视角来构建中国民营企业和谐劳资关系成为了解决民营企业劳资冲突的重要途径，因此，本文正式基于此而展开研究。

本文总共六个章节，按照从研究思路而言，本文还是基于传统的“提出问题分析问题解决问题”这条路径出发，当然在每个层面上还进行了相应的细化。首先，对本研究的选题背景、选题意义、研究方法和目的、以及研究内容做介绍，这也是问题提出的重要基础。然后在此基础上构建本文研究的基础理论，通过国内外的文献研究，对工会理论、劳资关系理论进行理论汇总，以此来构建本文研究的基础理论体系。接下来则是分析的现实落脚点，通过对中国民营企业劳资关系的现状分析。对中国民营企业劳资关系的特点、存在的问题及其根源进行具体的分析。通过这些分析来寻找构建中国民营企业和谐劳资关系的现实突破口。进而引入苍南县民营企业和谐劳资关系的构建作为范例进行研究，通过苍南县民营企业劳资关系的现状，并结合现有的理论，基于工会视角下出发来寻求其构建和谐劳资关系的主要困境，进而为苍南县民营企业和谐劳资关系的构建提供突破口。并据此提出民营企业和谐劳资关系的对策建议。最后，结论和展望。对本文进行总结，并对本文的研究进行展望。

关键词：民营企业；劳资关系；工会

Abstract

AlongwiththeestablishmentandimprovementofChina"seconomicsystemreformandthesocialistmarketeconomy,sincethethirtyyearsofreformandopeningup,thenon-publiceconomyhasbecomeanimportantcomponentofChina"seconomy,theprivateeconomyplaysintheprocessofeconomicdevelopmentismoreandmoreimportantrole.TheChinesecharacteristicsocialistmarketeconomicsystemneedsoftherapiddevelopmentofprivateeconomy,also,forprivateenterprisesalsoneedtohavegooddevelopmentprospectsinthisgoodopportunity.Forprivateenterprises,laborrelationsistheproblemneededtosolve,improvetheharmonyoflabor-capitalrelationsofprivateenterprisesbecomethekeytothehealthydevelopmentofprivateenterprises.Uniqueproductoftradeunionsaslaborrelations,forprivateenterprises,itdidnotplayarelevanteffect.ToconstructtheharmoniouslaborrelationsinChineseprivateenterprisesfromthetradeunionperspectivehasbecometheimportantwaytosolvetheconflictbetweenlaborandcapitalinprivateenterprises,therefore,thispaper,basedonthisresearch.

Inthispaper,atotalofsixchapters,accordingtotheresearchideas,thispaperputforwardproblemsortraditional"--AnalysisBasedontheproblem-tosolvetheproblem"ofthepath,ofcourse,ateverylevelofacorrespondingrefinement.Firstofall,introducetheresearchbackground,thesignificanceofthetopic,researchmethodsandpurpose,andtheresearchcontent,proposestheimportantproblemis.Thisisthetheoreticalconstructionandthenonthisbasis,throughtheliteratureresearchathomeandabroad,theoreticalsummaryonthetheoryoftradeunions,laborrelationstheory,basictheorysysteminordertobuildtheresearch.Nextistheanalysisoftherealitybasis,throughtheanalysisofpresentsituationoflabor-capitalrelationsofprivateenterprisesinchina.TheproblemsoflaborrelationsinChina,thecharacteristicsofprivateenterprisesanditscausesareanalyzed.Throughtheanalysistofindtherealbreakthroughinconstructingharmoniouslaborrelationsofprivateenterprisesinchina.Constructionandthenintroducetheharmoniouslaborrelationsofprivate

enterprisesinCangnanCountyasanexampletostudy,throughthestatusoflabor-capitalrelationsofprivateenterprisesinCangnanCounty,andcombinedwiththeexistingtheory,basedontheperspectiveoftradeunionstoseekthemaindifficultiesofconstructingharmoniouslaborrelations,soastoprovideabreakthroughtobuildaharmoniouslaborrelationsinprivateenterprisesinCangnancounty.Andaccordinglythecountermeasuresandsuggestionsofharmoniouslaborrelationsinprivateenterprises.Finally,theconclusionandprospect.Thepapersummarized,andtheresearchprospects.

Keywords:privateenterprise;laborrelations;laborunion

III

摘要......................................................................................................................IAbstract..................................................................................................................II第1章绪论.........................................................................................................1

1.1选题背景和研究意义.............................................................................1

1.1.1选题背景......................................................................................11.1.2研究意义......................................................................................21.2研究目的和重要概念的界定................................................................2

1.2.1研究目的.....................................................................................21.2.2重要概念的界定.........................................................................31.3研究方法和研究思路............................................................................3

1.3.1研究方法......................................................................................31.3.2研究思路.....................................................................................41.4研究内容................................................................................................5第2章理论综述.................................................................................................1

2.1工会理论综述........................................................................................12.1.1工会的内涵..........................................................................................1

2.1.2工会的主要发展理论.................................................................32.1.3工会组织发展历程.....................................................................42.2国外民营企业劳资关系理论的研究综述............................................5

2.2.1欧洲的劳工运动理论..................................................................62.2.2美国的劳工运动理论..................................................................82.3国内民营企业劳资关系理论的研究综述............................................9第3章中国民营企业劳资关系发展概述.......................................................11

3.1中国企业劳资关系失衡的层面分析..................................................11

3.1.1企业劳动合同层面的劳资关系失衡........................................113.1.2企业侵犯职工合法权益现象比较严重的劳资关系失衡.......113.1.3社会保障难以实现....................................................................12

3.1.4民主管理层面的劳资关系失衡...............................................123.2中国民营企业企业劳资关系现状分析..............................................13

3.2.1中国民营企业不和谐劳资关系的主要表现...........................133.2.2民营企业劳资关系不和谐的根源...........................................153.2.3构建企业和谐劳资关系的措施...............................................173.3工会在民营企业和谐劳动关系构建中存在的问题及原因..............18

3.3.1入会率低...................................................................................203.3.2工会独立性的缺失....................................................................203.3.3维权功能薄弱............................................................................213.3.2工会的职能困境.......................................................................22

第4章苍南县民营企业和谐劳资关系构建研究...........................................24

4.1苍南县民营经济发展概况及其劳资关系现状..................................24

4.1.1苍南县经济民营经发展概况...................................................244.1.2苍南县经济民营劳资关系的现状...........................................254.2问卷的设计及统计检验......................................................................27

4.2.1问卷的设计...............................................................................274.2.2问卷的检验...............................................................................294.3问卷的统计检验和分析......................................................................32

4.3.1问卷的统计检验.......................................................................324.3.2问卷的实证分析.......................................................................34

第5章苍南县构建和谐劳资关系的对策建议...............................................44

5.1基于工会与劳动者关系层面..............................................................44

5.1.1转换劳动者的观念...................................................................445.1.2加大对民营企业劳动者的法律指导和帮助...........................455.2基于工会自身建设层面......................................................................45

5.2.1转变工会干部的观念...............................................................455.2.2大力发展工会会员...................................................................465.2.3建立独立于企业之外区域性、行业性工会............................465.3工会与企业关系层面..........................................................................47

5.3.1转变企业的观念.......................................................................475.3.2全面开展集体协商工作，大力推进集体合同制度................48

第6章结论与展望...........................................................................................49

6.1结论......................................................................................................496.2展望......................................................................................................50参考文献.............................................................................................................51附录一问卷调查...............................................................................................53

从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究以苍南县为例

第1章绪论

1.1选题背景和研究意义

1.1.1选题背景

近几年来，民营企业地位不断地提高，于此同时也逐步明确了自身在市场经济的角色。民营企业在经济总量有着显著贡献的同时，也解决了我国经济发展过程中诸多的问题。民营企业既能够为经济发展创造价值，也是吸纳我国劳动力的重要平台。可以说民营经济发展对社会稳定所做出的贡献是巨大的。然而，我们在充分肯定民营企业的积极作用并鼓励其发展的同时，也必须看到它在发展过程中在劳资关系方面所存在的许多不容忽视的问题，这也是制约民营企业进一步发展的重要因素。

从现实情况来看，随着民营企业的蓬勃发展，民营企业劳资关系领域逐渐扩大，民营企业中的劳资关系问题也越来越凸现出来，并呈现加剧之势。尤其是目前及今后一段时期我国处于经济转轨和社会转型的历史性变革的关键阶段，也是社会矛盾凸显期和多发期，经济高速运行中各种社会矛盾和问题的出现使我国的民营企业劳资关系出现前所未有的紧张。劳动矛盾和纠纷显得更为复杂，民营企业主侵犯劳动者合法权益的现象日益广泛，有时候甚至发展成劳资冲突，以相当激烈的方式表现出来，且有愈发严重的趋势。这对充分调动劳动者的积极性和实现民营企业的稳定持续发展产生诸多不利的影响，继续发展下去，还会影响经济改革和可持续发展的目标和进程以及中国社会的稳定、公平与正义。

民营企业要提高其竞争力的关键主要就在于企业素质的加强，企业素质的加强与提升很大程度上又依赖于企业内部劳资关系的处理。只有建立和谐的企业劳资关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物资和文化基础。从人力资源管理的角度来看，只有建立了和谐的企业劳资关系，才能够激发广大员工的工作热情，才能够提高员工对企业的忠诚度。因此，结合我国社会主义市场经济的大背景深入研究民企劳资关系管理问题现状具有重大意义。构建民营企业和谐劳资关系有着诸多角度的选取，包括政府主体的引导作用、市场机制构建的效力、企业主体、工会主体。本文主要讲从工

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会主体这个视角来探究如何构建民营企业和谐劳资关系。

1.1.2研究意义

在现代市场经济社会，劳资关系是最基本利益关系，也是最重要的关系。劳资利益的公正与合理分配是展开有效社会合作的基础，是现代社会经济发展的前提。就我国目前现实情况而言，劳资双方利益分配失衡，主要是劳方权益受损情况时有发生，劳方在利益博弈中处于弱势地位，劳资关系显失公正。尤其是对民营企业而言，劳资关系更是成为企业成长重要的指标。“用工荒”、“讨薪”、“跑路老板”这些关键词都是对民营企业近几年最真实的写照。为了促进民营企业在我国的健康快速发展，就必须妥善解决民营企业的劳资关系，构建与社会主义社会相匹配的和谐劳资关系，这也是中国民营企业的必然发展方向。如果从研究意义而言，本文主要有以下两方面的研究意义：

（1）在理论层面上，为中国民营企业劳资冲突关系的解决提供一个分析路径。本文研究还是从理论层面来对中国民营企业的劳资冲突进行分析，因此本文的研究具有一定的理论意义。

（2）从现实层面上，劳资关系和劳资矛盾以其对社会的巨大影响而受到学术界的广泛关注，可以说，“劳资矛盾已经成为社会的一个主要矛盾”。因而研究劳资关系失衡以及其对策有着一定的现实意义。

1.2研究目的和重要概念的界定

1.2.1研究目的

研究目的是本文的落脚点和出发点，本文的研究目的落脚于在于理论和现实层面。就理论层面而言，本文的研究目的在于能够构建基于工会视角的民营企业和谐劳资关系的基础理论体系。要实现这个目标，本文主要希望在现有文献的基础上，提取与本文研究相匹配的基础理论来构建本研究所需的基础理论体系，然后在借此结合我国民营企业劳资关系的实际情况来构建和谐劳资关系的基础理论。这也是本文研究的理论目的。

就现实目的而言，理论的最终落脚点还是在于对问题的解决，这也是本文研究的出发点。通过本文的研究希望能够为解决我国民营企业劳资冲突提供可行的

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分析路径，通过这条路径来为民营企业和谐劳资关系贡献自己绵薄之力。

1.2.2重要概念的界定

（1）民营企业

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

（2）劳资关系

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

就当前的情况看，我国的经济成份主要由在计划经济体制下形成的国有经济及随着改革开放的发展在市场经济体制下形成的民营经济两部分组成。国有经济的劳资关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后，在经济运行中建立。当前，在市场经济条件下，最基本、最原生的资源配置是劳动与资本的配置，从而也形成最基本的社会关系劳资关系。它主要表现是：在表面上的平等和实质上的不平等。

1.3研究方法和研究思路

1.3.1研究方法

本文主要采用的研究方法包括了规范分析与实证分析相结合的方法、文献研究法、和案例研究法。

（1）规范分析与实证分析相结合

本文的研究是在建立在国内外相关研究文献的基础上，对国内外劳资关系和工会的主要理论进行分析，并且基于我国民营企业的特性、从工会视角出发进行

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理论的适应性分析。在对我国民营企业劳资关系所存在问题分析的基础上，进行实证的分析，在一般性分析的基础上还引入了苍南县为例来进行具体的分析。本文在研究过程中，尽量让规范分析建立在实证分析基础上，做到言之有物、言之有据，减少完全依靠主观判断的片面性，能够全面、真实的反映现象的本质及其规律，从而使本文的研究结果真正具有比较强的理论意义和实践意义。

（2）文献研究法

文献研究方法是本文进行基础理论构建的基础。也是本研究设备管理基本理论体系构建的源泉。

文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。文献研究法被子广泛用于各种学科研究中。其作用有：能了解有关问题的历史和现状，帮助确定研究课题；能形成关于研究对象的一般印象，有助于观察和访问；能得到现实资料的比较资料；有助于了解事物的全貌。

（3）案例研究法

案例研究法是本文研究一个重要的使用方法，也是本研对民营企业和谐劳资关系构建的具体运用。本研究通过引入苍南县民营企业劳资关系来进行和谐劳资关系的具体分析，找出民营企业劳资关系所存在的问题。运用基础理论来对这些问题进行综合的分析，找出解决这种冲突的关键所在，在此基础上来构建适合苍南县民营企业和谐劳资关系的解决途径。案例研究方法能够使得本文的研究理论具体化形象化，这也是本研究选取苍南县进行和谐劳资关系研究的原因所在。

（4）问卷调查法

问卷调查法是本文进行定量分析的依据，也是本文探究民营企业劳资关系存在问题、并如何进行问题解决的主要方法。因此问卷调查法在本文研究中占据重要的地位。

1.3.2研究思路

从研究思路而言，本文还是基于传统的“提出问题分析问题解决问题”这条路径出发，当然在每个层面上还进行了相应的细化。具体的研究思路框架可见图1.1。

和谐劳资关系民营企业工会中国民营企业工会4

提出问题分析问题解决问题苍南县民营企业和谐劳资关系的构建从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究以苍南县为例

图1.1本文研究思路框架

在提出问题层面上，本文的问题主要是围绕着如何构建适合中国民营企业的和谐劳资关系。与此同时，笔者也在此基础上提出了几个辅助性问题，这也是解决主问题的重要手段，主要包括：（1）中国民营企业的特点、现状及其劳资关系的困境；（2）中国工会的在民营企业劳资关系中的现有作用、发展困境；（3）中国民营企业构建和谐劳资关系的主要难点、及如何基于工会视角出发来解决这些问题。

在分析问题层面上，本文还是基于哲学的逻辑性思维出发，先对这种具体性的问题进行抽象一般化，并结合现有理论进行分析来找出主要待解决的问题及解决问题的突破口，这也是本文问题分析的主要路径。通过这种具体问题的抽象一般化来实现本文研究解决路径的构建。然后，在此基础上，再将这种一般性落实于具体问题，因此本文引入了苍南县民营企业和谐劳资关系的构建研究。

在问题的解决方面，本文围绕着和谐劳资关系这个主体展开，基于之前的分析来进行本文研究理论的具体运用，这也是本文理论在现实方面的升华，也是本文研究现实意义的体现。

1.4研究内容

本文的研究内容主要分成五个章节，每个章节的主要内容如下：

第1章绪论。主要对本研究的选题背景、选题意义、研究方法和目的、以及研究内容做介绍，与此同时也对本文研究的重要概念进行了界定，为本文研究确定方向，本章节在全文中起到提纲挈领的作用。

第2章基础理论综述，本章节将构建本文的基础理论体系。也是本文进行研究的理论基础。通过国内外的文献研究，对工会理论、劳资关系理论进行理论汇总，以此来构建本文研究的基础理论体系。

第3章中国民营企业劳资关系的现状分析。本章节是本文研究的现实基础。在本章节中将对中国民营企业劳资关系的特点、存在的问题及其根源进行具体的分析。通过这些分析来寻找构建中国民营企业和谐劳资关系的现实突破口。

第4章苍南县民营企业和谐劳资关系的构建研究。本章节将通过苍南县民营企业劳资关系的现状，并结合现有的理论，基于工会视角下出发来寻求其构建和谐劳资关系的主要困境，进而为苍南县民营企业和谐劳资关系的构建提供突破口。在本章节中将采用问卷调查的方式来对苍南县民营企业劳资关系的现状、和

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谐劳资关系构建的制约性因素等信息进行收集，并运用主成分分析法进行具体分析。本章节也是全文的主体章节。

第5章民营企业和谐劳资关系的对策建议。这是本文研究基于对策层面的问题解决，也是本文现实意义实现的重要基础。

第6章结论和展望。本章节将对本文进行总结，并对本文的研究进行展望。

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第2章理论综述

2.1工会理论综述2.1.1工会的内涵

关于工会最经典且最经常被引用的定义，是Webb夫妇(1920)所下的：“工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织"。Cunnison(1930)认为工会是“工人的垄断性组织，它使个体劳动者能够相互补充。由于劳动者不得不出卖自己的劳动力从而依附于雇主，因此，工会的目标就是要增强工人在与雇主

谈判时的力量。Weber(1970)同样指出“工会是雇员建立起来的协会，通过集体谈判改善雇员

的工作条件，提高雇员的经济和社会地位"。Towers(1988)强调“工会不仅是将谈判力量转变为会员工资与就业条件改善的引擎，而且还是资本主义自由民主制衡中不可缺少的重要组织成部分。一㈨我国《劳动法》将工会定义为：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。"从上述定义中，我们可以看出，工会的本质是维护与促进工人的权益组织。

按我国《工会法》第10条规定：我国企事业单位、机关有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会；不足25人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展

工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。企业职工较多的

乡镇、城市街道，可以建立基层工会的联合会。县级以上地方建立地方各级总工会。同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会。全国建立统一的中华全国总工会。

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图2.1中国工会组织系统

Figure2.1TheSystemofChinaTradeUnion

在西方发达市场经济国家，已经有数百年发展历史的工会，引起社会各派专家的注意，社会学家、经济学家、政治学家均对此提出自己的工会见解和理论。因此，自19世纪中下叶开始出现，历经百年多的发展，西方发达国家的工会理论，也相应发展起成熟的一套体系。西方工会理论又称“劳工运动理论或“劳工运动思想"，指的是西方学者及工会人士对同劳工有关的各类问题(包括工会组织及其运动、工人的就业、工资、劳动条件、社会保障、集体谈判等，其中最主要的是工会问题)阐述的看法和主张。

在西方国家，工会理论按照其分析框架不同，分为早期工会理论(将工会放在劳资关系中进行研究)和当代工会理论(将工会置于产业关系的体系中进行研究)。以时间跨度来讲，二战通常被作为这二者的分界线。二战以前，西方国家市场经济由自由竞争阶段向垄断阶段过渡，企业主为了谋取更多利润而加剧了对工厂工人的剥削程度，再加上法律制度的不完善，工人群体生存状态恶劣，且无法维护自己的合法利益，从而导致劳资双方对抗尖锐，严重破坏了西方国家的经济发展和社会稳定。因此，二战以前，基本上对工会理论的研究都是围绕研究劳资关系而展开的。二战以后，1958年美国社会学家约翰T邓洛普的著作《产业关系体系》的出版，一般被作为划分早期工会理论和当代工会理论的标志，这时期以来各学派以则产业关系理论(其中心理论为劳资关系理论，即分析产业关系中的劳、资、政三方各应处于什么样的地位)为基础，展开对工会理论的研究。

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2.1.2工会的主要发展理论

(1)早期工会理论

①马克思主义学派工会理论

马克思、恩格斯、列宁等人的理论是马克思主义学派工会理论的主要来源，他们认为社会关系的主导因素就是劳资之间的阶级关系，由于资本主义社会无产阶级处于被压迫和剥削的地位，工会因此也处于被压迫地位，所以必须开展工人运动，把无产阶级从被压迫与被剥削的境地中解放出来，最终达到消灭阶级，建立社会主义，实现共产主义。

②社会主义学派工会理论

社会主义学派的典型代表是拉萨尔、苏维尔、韦伯夫妇和柯尔，其主要观点认为：工会是一种政治活动，它是资本主义世界阶级冲突的必然产物，工会可以通过组织会员按照工会政策和决定采取行动来实现它们的目标。其中有代表性的是本身也是社会主义者的韦伯夫妇，他们在批判接受马克思主义关于阶级冲突思想的基础上，提出了自己不同于马克思主义的看法，一方面认为工人运动的主要任务和目标，就是通过劳资双方力量的博弈而解决劳资冲突，消除劳资关系的紧张，而不是消灭另一个阶级，另一方面认为工人运动会长期久远存在而没有终结。

③多元论派工会理论

多元论派的主要代表人物有约翰R康芒斯和塞立格波尔曼，康芒斯认为劳资双方的冲突是无止尽的，因此应该建立起缓和这种冲突的规则制度。波尔曼认为工会的中心工作就是集体谈判，它可以与资本主义社会同时并存。多元论派同马克思主义学派一样，认为冲突是市场经济与民主社会的重要体现，但与马克思主义学派不同的是，他们并不认为冲突的最终结果是消灭当前的社会制度，相反认为劳资冲突能够对当前社会制度起正面促进作用。多元论派认为劳资之间存在利益冲突这是既合理又不可避免的事情，但劳资双方的矛盾并不总是时时处处存在的，而且这些冲突可以通过建立规范化的程序、规则，通过集体谈判达到合作得以解决。西方国家大多数工会都接受了多元论派关于集体谈判的思想，并且把通过集体谈判来协调劳资关系作为工会工作的中心。

(2)当代工会理论

当代工会理论主要有英国的单一派、激进派和合作主义派等几个研究流派。

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①单一派工会理论

英国人法思和皮姆洛特是单一派的代表人物，他们认为劳资双方是一种合作的伙伴关系，不存在也没必要产生劳资冲突和对立，因此资方可以不经工人同意做决定，理所当然享受管理的特权，工人也不需要工会来保障自身利益，因为工会除了决定雇佣条件外，只是一个破坏现存合法社会制度的权力机构。

②激进派工会理论

激进派代表人物是戈尔索普，其主要观点是不阶级之间的冲突并非来自于争取各自利益的需要，而是由工人的主观心理期望与客观实际效果的失衡引起的，因为工人期望有管理的权力，但事实上无法拥有这种权力。因此他认为工会谈判并不能解决劳资之间的冲突和矛盾，反而会加剧矛盾。

③合作主义派工会理论

合作主义学派代表人物是劳查。有部分学者认为，战后60一70年代在英国兴起的合作主义派，是多元论的一种特殊形式，主要观点是政府干预政治和经济制度，是出于社会大众公共利益的需要。因此，在政府和其他社会组织，或者是其他社会组织之间发生矛盾的时候，其他的社会组织，不管是企业还是工会都要适当放弃自己的部分利益，通过协商来追求合作，尽量避免劳资双方的竞争和冲突，以服从国家的公共利益。合作主义者认为，合作有社会的合作模式、国家的合作模式和谈判的合作模式这几种。

2.1.3工会组织发展历程

工会作为工业化的产物，最早出现在18世纪末19世纪初的英法德美等工业革命启动较早的国家，在200多年的时间内，工会的产生与发展经历了不同的时期。主要可以将这个发展历程概括为三个时期：

第一时期从18世纪90年代至20世纪30年代。这一时期工会是在熟练工人中自发形成发展起来的，如美国1792年成立的费城鞋匠工会等。这一时期工会的特征主要有：(1)在性质上都是同业工会，多数是由技术工人建立的，而非技术工人和半技术工人基本上处于无组织状态中。(2)在范围上都是地方工会，只限于一个工厂、一个城镇或一个城市。(3)寿命都很短暂，工会围绕某个问题进行活动，一但问题解决，组织随即解散。这一时期的工会影响力比较小，一方面是因为工会的主要活动是向会员提供相互救济，而不是就工资、工时等就业条件

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与雇主进行谈判；另一方面是因为于当时的经济社会环境对于工会发展不利有关雇主限制劳工运动方面的行动得到法律的支持。

第二时期为20世纪30-50年代。这一时期工会本质上还是同业工会的联合，他们只吸收有技术的工人，排斥非技术工人。但是随着工业化的发展，工厂规模的扩大，生产流水线的普及，钢铁、汽车、电气等大规模工业对工人的技术要求越来越低，半技术、非技术工人的比例越来越大，这使得工会逐步转变成为以行业而非职业为基础的工会，如1938年美国成立的产业组织联合会(CIO)。这一时期由于经济危机的背景，人们在痛苦的深渊中纷纷谴责企业和管理者，舆论开始支持和同情那些有组织的劳工运动，经济社会环境也开始向有利于劳工的方向发展，其标志就是支持劳工运行的相关法律的颁布，如美国在这一时期相继出台的《反禁令法》(1932)、《国家劳工关系法》(1935)、《劳资关系法》(1947)等。这些法律赋予工会建立及活动的合法性。

第三时期从20世纪50年代至今。这一时期工会已经成为影响劳资关系的重要力量，在20世纪50年代工会成员达到了高峰，工会活动的内容也不断丰富，除了增进工人权益，工会的活动的空间也从企业拓展到社会层面，广泛地参与企业、社会和国家管理。不过在20世纪70年代以后，劳工运动并没有按照原有的势头进一步发展，工会会员开始逐步下降。目前西方国家工会的组织率只在10"-30％左右。原因主要有产业结构的调整，蓝领工人比重的下降，企业经营管理模式的转变，政府政策环境的变化，以及经济全球化等方面因素。

可以看出，西方工会在发展的初期只是少数工人的组织，其活动和影响力不高。而随着工业化的推进，工会的组织规模不断的壮大，工会的影响也不断的扩大。虽然今天西方工会化率有所下降，但是工会依然在劳资关系中作为一支重要的组织力量而存在。

2.2国外民营企业劳资关系理论的研究综述

在劳资关系实践的发展中，劳资关系主体双方在合作的过程中也一直伴随着社会地位、劳动权利和利益分配等方面的对抗和冲突。就如何调整劳资关系并使其与经济社会的发展目标相一致，国外许多学者为寻求解决该问题已进行了几个多世纪的探索，并在此基础上产生和发展了当代企业劳资关系理论。作为当代企业劳资关系理论历史渊源的劳工运动理论的研究起步较早，以18世纪后期斯密

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的劳工运动研究为起点。而继斯密之后，大约到了19世纪中叶伴随着西欧产业革命的开始以及有关劳资关系问题的出现，劳资关系研究的理论才得以初步形成。学界普遍公认的其理论源泉主要有如下三种:马克思的资本主义劳资关系理论、迪尔凯姆的工业主义劳资关系理论和韦伯的工业资本主义劳资关系理论。他们三者所提出的理论为当代各学派和有关学者研究和发展劳资关系理论奠定了理论基础，此后劳资关系思想理念的发展主要是以这三者的理论为基础的。随后，英国的韦布夫妇、美国的霍克斯、康芒斯和拍尔曼等学者立足于工会功能，分别从经济、政治、历史和社会等多学科角度进一步对劳资关系进行了富有成果的研究，并形成了自身各具特色的劳资关系理论观点，这对于后来的理论发展和完善有着不容忽视的指导和借鉴意义。这些劳资关系理论对各国的产业政策、劳动立法和社会制度建设都产生了深刻而持续的影响，同时，劳资关系的实践又进一步完善和丰富了各国的劳资关系理论。

2.2.1欧洲的劳工运动理论

（1）斯密的劳工运动研究

最早开展劳工运动理论研究的是英国人斯密。他在18世纪后期关于早期工人协会的认识和讨论，对于后来劳工运动理论的进一步研究和发展，意义十分巨大。他认为，由于工人要求多得工资而老板却要少付工资，这两类人就会组织起来，以便更有力地提出和坚持自己的观点。不过，这两类人联合的性质是不同的。工人协会往往是防守的，而不是进攻的。雇主协会则往往采取进攻措施来压低工人的工资。斯密关于18世纪后期英国早期劳工运动的解释，完全是出于经济性质的。根据他的认识，工人之所以要联合起来，唯一的目的就是要暂时改变自己的经济地位。他根本未予注意对于工人有可能通过联合来提高自己的政治和社会地位，以达到某种革命或长远的目的等其它方面。

（2）马克思的劳资关系与劳工运动理论

19世纪初，马克思首次系统研究了欧洲的劳工运动问题和劳资关系，形成了欧洲最早的体系较为完整的劳工运动理论。他的劳工运动理论深刻揭示了劳工运动更为广泛的背景和更为深远的意义，并将其视为激烈的社会和政治变革的动因，影响十分巨大。该理论的核心思想是阶级斗争和资本主义不可避免的崩溃。他认为，劳工联合运动是一种巨大的、国际性的集体主义运动，这一运动可以作

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为一种主要手段，通过消灭私有企业主、建立社会主义政权而最后消灭阶级斗争。此外，他还将劳工运动看作是社会主义运动的最初表现形式。他相信，开始于19世纪60年代西欧和美国的工业化进程不可避免地会导致工人阶级苦难程度的加重，工人阶级要减轻自己的苦难程度，改变自己的处境，保护自己的利益，只

有站起来反抗。工人们反抗的基本手段是集体组织起来开展劳工运动，同雇主开展争夺工作场所最终及至社会的斗争，即必须通过暴力革命消灭雇佣劳动和私有制。

与此同时，19世纪欧洲工运迅猛发展，也迫切需要革命的理论进行指导。马克思主义劳资关系理论正是通过对当时英、法、德等主要资本主义国家早期劳资关系的抽象和概括，揭示了资本剥削和压迫劳动的经济实质。该理论是政治经济学的核心理论，马克思主义的全部理论都贯穿着对资本主义劳资关系的分析，其形成与发展大致可划分为如下三个阶段:第一阶段:19世纪40年代初期为萌芽阶段。马克思在《1844年经济学哲学手稿》中，通过对异化劳动的分析，揭露了资本主义社会中工人阶级同资产阶级的对立关系。异化劳动理论的提出标志着其劳资关系理论的萌芽。第二阶段:19世纪40年代末至60年代初为形成阶段。通过对资本主义生产方式发展阶段的研究，马克思在19世纪60年代初，首次系统地提出了劳动从属于资本的理论，对资本主义劳资关系作了动态的分析。他认为，在资本主义发展的初期是劳动对资本的形式从属，劳动和资本之间除了买卖关系之外，还不存在任何政治上或社会上固定统治和从属关系，而在资本主义成熟时期则是劳动对资本的实际从属。这些理论表明他把劳动和资本的关系问题纳入到了资本主义再生产过程中来加以考察，并对资本主义经济运动的过程做了深刻分析，标志着其劳资关系理论己逐步形成。第三阶段:19世纪60年代末至90年代为成熟阶段。1867年，《资本论》第一卷问世，是其劳资关系理论己开始走向成熟的标志。《资本论》充分体现了马克思主义劳资关系理论，它实质上就是劳资关系理论。他认为劳资关系是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的阶级利益关系，表现为双方之间的对立和对抗关系，其结果便形成了两大阶级工人阶级和资产阶级。

（3）韦布夫妇的劳工运动理论

韦布夫妇的劳工运动理论又被称为产业民主理论。他们主张，劳工运动既要

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有政治方向，又要有经济方向。从政治上说，他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去:从经济上说，他们希望劳工运动的活动将使工人摆脱竞争，从而消除由于自由劳动市场和个体工人交涉权力的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。韦布夫妇是第一次尝试对工会进行分析和科学研究的代表人物。他们在1902年出版的《产业民主》一书中曾指出，如果不组建工会，工人个人不管是向雇主申请工作，还是接受或拒绝雇主提供的工作，都不可能与他的同伴们进行协商和交流，也不可能过多地考虑自身所处的危险境地和不利状况。而一旦一组工人组织在一起，派代表就整体利益与雇主进行谈判时，情况立即就会发生转变。雇主不可能像对待个体工人那样应付自如，他必须慎重地对待工人们的集体组织行为。

2.2.2美国的劳工运动理论

（1）霍克斯的劳工运动理论

霍克斯的劳工运动理论是在一战中美国工会会员剧增、劳工运动空前高涨的背景下形成的。他反对对劳工运动作一元化解释，并主张只有立足于各工会主导的特定职能，才能对其予以正确解释。因而，他从工会职能出发，将美国当时的工会划分为如下五种:商务工会、提高工会、革命工会、掠夺工会和依附工会。

（2）康芒斯的劳工运动理论

康芒斯将工会看作是工人们联合起来的一种特殊力量，同时也将它看作是一项经济制度。他在其所著的《集体行为的经济学》一书中比较了两个工作场所的情况:一个有工会组织，而另一个没有。两者在其他工作条件上是相同的，但在约束工头和工人的规章制度上却不同。在没有工会组织的工作场所，工头是一个独裁者，工头可随意给他的亲信安排工资相对较高的固定性工作，而在有工会组织的工作场所，工头的具体权利要受工会组织同雇主共同协商制定的规章制度的限制。他认为，美国的工会和劳工运动本质上并不具有阶级意识，而是具有同雇主阶级既相分离、又相合作的工资意识[5]。

（3）珀尔曼的劳工运动理论

珀尔曼的劳工运动理论又被称为工作意识理论。他将工会行为与工人阶级的心理态度以及用来保护雇主利益的法律和政治制度的自然性联系在一起。他认为，任何一种劳工运动的发展都具有如下三种重要的基本要素:资本主义的抵抗

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力、知识分子的智力和工会的智力。资本主义的抵抗力是指资本主义的雇主集团所表现出的维护其统治地位和反对对立集团革命进攻的能力大小。知识分子的智力被描述成对劳工运动的影响大小，如果影响比较大，劳工运动会努力追求长远的意识形态目标，而不太愿意接受短暂的实用主义目标。工会的智力就是指劳工集团及其领导人对于工人经济状况方面改进的向往和对于长远意识形态目标的无视。该理论对于解释现实社会具有很大的伸缩性和灵活性，是一种能够解释一切时间地点和条件下的劳工运动理论。

2.3国内民营企业劳资关系理论的研究综述

中国学者对劳资关系的研究是从中国改革开放后，随着社会主义市场经济体制和社会主义劳动制度的改革开始的。虽然我国学者对劳资关系问题的研究起步较晚，但是我国学者对劳资关系理论的研究过程中借鉴了西方劳资关系研究的理论成果，并结合我国劳资关系变动的实践，对我国劳资关系问题进行了广泛的研究。

陈恕祥和杨培雷主编的《当代西方发达国家劳资关系研究》深入、系统地研究了当代发达资本主义国家劳资关系的概况及现状。程延园[2]所著《集体谈判制度研究》在总结市场经济国家集体谈判经验和制度的基础之上，立足我国劳资关系发展的现实需要，对我国集体谈判制度进行了理论探索，认为我国集体谈判模式的选择及制度的完善，一定要立足于国情，并通过加强对集体劳资关系的研究，建立健全集体谈判机制，使劳资关系规范化、协调化。此外，还有赵曙明、赵薇所著论文《美、德、日劳资关系管理比较研究》，林大钧的《美国联邦政府在劳资关系中扮演的角色》等。常凯的《劳资关系劳动者劳权当代中国的劳动问题》，该书对私营企业劳资关系的状况、特点和问题进行了分析研究，并就当前私营企业劳资关系的特点提出了调节措施。风笑天等著的《私营企业劳资关系研究》。该书通过大量的个案调查和多角度的理论分析，全面地反映了我国社会转型期私营企业劳资关系的基本情况与发展趋势，以及国有企业劳资关系的变化，并对现阶段我国私营企业劳资关系的主要问题与对策进行了深入的分析与探讨。徐小洪[3]的《冲突与协调当代中国私营企业的劳资关系研究》。他在该书中提出，劳资关系法礼混合型是在中国现实中，利用传统因素，建立以劳

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资双方权利特别是劳动者个人权利为基础的，使劳资关系费用低下地和谐运行的阶段性劳资关系法治化模式。

程延园[4]还认为，根据管理方与劳动者两种力量的对比，把劳资关系分为三类:均衡型劳资关系、倾斜型劳资关系和政府主导型劳资关系。

从我国学者对劳资关系的理论和实践的研究来看，我国学者己经从不同的角度结合我国的时间情况对劳资关系理论进行了多方面的研究，并取得了显著的成果。这些研究成果对于我国社会主义市场经济改革过程中协调劳资关系起到了指导作用。

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第3章中国民营企业劳资关系发展概述

3.1中国企业劳资关系失衡的层面分析

3.1.1企业劳动合同层面的劳资关系失衡

所谓地劳动合同，指的是用人单位与雇佣劳动者之间确立的劳资关系、明确双方权利、责任、义务的协议。可以说，劳动合同是劳资关系方面最基本的法律契约。然而，目前在我国的很多民营企业中，劳动合同的签订率还是普遍较低。在201*年，隋海燕发现这样一个普遍的现象：在私营企业中，特别是那些劳动环境差、工作危险高、安全保障低的企业，雇主和雇工之间很少会签订劳动合同。之所以雇主不与雇工签订劳动合同，究其原因主要是雇主为了逃避责任。民营企业的劳动合同还有这样的特点：一是合同签订率低；二是合同质量差。其表现在条款不齐全、过于随意，有些条款甚至还触犯法律法规等。201*年，梁永郭，王海莉认为，导致出现劳资矛盾的导火线正是劳动合同的不规范和签订率极低。农民工讨薪难就是一个非常典型的案例，由于没有签订劳动合同或者劳动合同不合格规范，使得工资被一拖再拖，甚至有些黑心雇主会赖帐。

3.1.2企业侵犯职工合法权益现象比较严重的劳资关系失衡

在我国《劳动法》中，专门对劳动者的劳动、加班加点时间做出了强调，明确规定每周的工作时间不得超过44小时、每月的加班加点时间不得超过36小时。长期以来，劳动者在极差的工作环境和无安全保障的环境下工作，劳动时间被不断延长，劳动强度被不断强化；然而，企业给劳动者提供的报酬却极低，就算提升，其提升的幅度也很小。

201*年，高婷指出，由于我国人口基数总量大，使得我国的劳动力市场长期处在劳动力供大于求的阶段。这给民营企业的雇主提供了一个有趁之机，他们压根就不会顾及到国家规定的每周五天工作日的新工时制。在民营企业中，很多都是实行每周六天工作日的工时制，有些甚至实行每周七天工作日的工时制，真正能做到每周五天工作日的工时制的企业只有三成左右。我国民营企业的员工和发达国家的员工相对比较，发达国家的员工不但工作时间短，而且工资待遇高。有

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一些民营企业的员工工资水平虽然有达到企业所在地区的最低工资标准，但是雇工的工作会被各种原因甚至毫无根据地被克扣和拖欠，致使雇工的实际工资水平不高。员工讨薪的事件不断在被上演，劳资纠纷也愈演愈烈。还有那些规模较小、危险性较大的民营企业，频频发生工伤事故，劳动安全问题十分突出。企业为了获取最大利润，但是又碍于缺乏足够的资金，在没有给雇工提供良好的生产环境、达标的设施设备、保障的安全措施的前提下，就让雇工从事劳动，必然导致事故的发生。

3.1.3社会保障难以实现

陶婷婷、刘蔓琪（201*）认为，尽管近年来劳动领域出台的一系列法律法规明确了用人单位在为劳动者提供必要的社会保障方面的义务，并且政府有关部门对这方面的劳动执法检查力度也不断增强。但是，仍然可以看到不论是国有企业还是私营企业中，要真正落实对劳动者的社会保障，总是存在着诸多不令人满意的问题。特别是在数量众多、组织结构形式多样的非公有制企业中，存在着复杂的用工关系，导致了对劳动者的社会保障难以实现。④隋海燕（201*）则指出，一些民营企业社会保险制度不完善，有一些单位瞒报、漏报社会保险费甚至拒绝按规定缴纳社会保险费，直接损害了职工的合法权益。②从目前案例看，一些私营企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，对所招用的人员不愿办理劳动用工手续，不签订劳动合同也不缴纳社会保险费，侵犯劳动者的合法权益，特别是对外地劳动者更为严重。当劳动者遭遇医疗、工伤事故时极易导致劳资关系的恶化，引起劳资争议案件，影响社会的稳定。

3.1.4民主管理层面的劳资关系失衡

工会作为一个维护劳动者合法权益的组织，谈判和维权是其的两大主要工作职能。杨萍在201*年指出，在中国社会主义市场经济体制建立的背景下，工会不但没有适时适度调整、完善自身职能，而且在民营企业中也是四面楚歌。很多雇主对工会都存在抵触意识，他们认为建立工会就是给自己找麻烦

工会是维护劳动者合法权益的重要组织，其职能主要是谈判、维权。杨萍（201*）指出，伴随着我国社会主义市场经济体制的建立，不仅工会没有随之调整并强化自身职能，反而在私营企业受到了严重挑战。一般私营企业主认为工会

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是对其管理权威的不必要的干涉，与自己会存在对抗因素，同时为了减少工会费用的支出，从而抵制工会的建立。即使有些私营企业建立了工会组织，也不能很好地发挥其职能，因为工会与企业之间的力量不均衡，缺乏独立性，工会干部又属于企业员工，其个人利益受企业的控制。⑤朱哲（201*）则从另一个角度阐述这一问题，他认为一方面我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能谈判、维权的能力极度弱化。一些私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少；另一方面雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。⑥由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体，雇主主导劳动力市场局面的长期存在，雇主缺乏强大的对手，没有组织起来的外在压力。因此，雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良，很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣，一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。

3.2中国民营企业企业劳资关系现状分析

3.2.1中国民营企业不和谐劳资关系的主要表现

中国社会主义市场经济基本特征是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。在近二十年以来，民营经济不但发展快速，还在社会主义市场经济中占有重要一席之地。这主要得益于我国鼓励、支持、引导多种所有制经济，而民营经济是社会主义市场经济的重要组成部分之一。根据近期的统计报告来看，每年，民营经济创造的税收收入、社会增加值、就业岗位在我国社会主义市场经济所占的比例就高达60%。然而，近期以来，民营企业出现了严重的劳资关系问题，这也成为社会人们关注的热点之一。目前，一些民营企业没有严格遵守我国的劳动法律法规，严重违法行为屡见不鲜，造成了很多不良后果，甚至牵连出一系列有关于劳动者的人身财产安全和社会的和谐安定问题。可以说，我国民营经济的劳资关系问题成为其健康、稳定发展的新难题。我国民营企业在现阶段的劳资关系出现了一些不和谐的现状，其主要表现如下：

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（1）雇佣劳资关系的产生不规范

在很多民营企业中，雇主通常不与雇员签订劳动合同。就算有签订劳动合同，其合同的内容往往没有按规范来拟定，这就使得内容千疮百孔、漏洞百出。而且，雇主在同雇员的签订劳动合同时，并没有遵循公平原则。这是因为有许多企业为了获取更多的利益和逃避责任，在订立的劳动合同时往往只会对雇工提出一些限制规定；而对于那些涉及到企业责任的问题就简单说明，有些甚至只字未提，比如，雇工的雇佣期限、工伤处理相关事宜等等。

（2）雇佣劳资关系产生后，雇工的合法权益得不到保障

第二、雇工的合法权益在雇佣劳资关系产生后得不到可靠地保障。首先，劳动时间长、强度大，加班加点现象普遍。虽然我国《劳动法》明确规定，劳动者每周工作的时间不得超过44小时，每月加班加点的时间不得超过36小时。但是在暴利的诱惑下，雇主会要求雇工加班加点，这就使得在私营经济的雇工每天的工作时间超过法定时间。

其次，安全保障措施差和工作环境恶劣。根据调查资料来看，民营制造企业中的生产作业区由于企业基本设施与国家安全标准不相符合，时不时就会发生意外事故，尤其是在一线生存作业区。有些企业甚至连基本的应急设备都没有，更不用提应急措施和方案了。因此，一旦这些企业遇到突发事件，根本就无法从容应对。

第三，雇主克扣、拖欠工资，雇工实际工资低。民营企业的雇主经常假借雇工违反企业规章制度等名义随意克扣雇工工资，由于雇工工资本身就不高，再加上工资被一再克扣，所以雇工拿到手上的最终工资就非常少了。

第四，雇工无福利或者福利待遇低、少。在国营企业中的雇工，可以享有必要的最低限度的社会保障待遇和基本福利。同国营企业相比较，工资是民营企业雇工的唯一收入来源，他们根本毫无福利待遇而言。特别是对一线员工而言，他们的工资一般都是按时间或者件数来计量的。

其五，雇工的人身权益无保障。在民营企业中，雇主不但不尊重雇工，还时常随意侵犯雇工的人身权益。经常对其进行人格上的侮辱，虐待殴打雇工的现象普遍。尽管雇主侵犯员工人身权益的事件早已是众所皆知的事实，相关部分也对某些较严重的事件进行了处理，但是屡禁不止，根本无法彻底阻止这种事件的发生。

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（3）雇佣劳资关系的终止不合法

很多时候，民营企业雇工的去留完全取决于雇主的主观意愿，往往一旦雇工拒绝雇主所提的不合理的要求后，不管雇主与雇员之间有没有合同，雇工都无法幸免企业将自己列为裁员名单中的一员，成为下岗职工。目前大部分劳动合同的内容里几乎没有提到有关劳资关系的解除条款，这已经违反了我国《劳动法》的相关法律法规。关于那些因工伤丧失劳动能力或者生活自理能力的雇员，企业主很多都没有遵守劳动法律法规，为了推卸责任，他们会将其辞退也不提供任何适当的赔偿。雇工辞职的原因很多，但对于私营企业来说，其最主要的原因还是由于劳动时间长、劳动强度高、加班加点多、劳动环境差、无安全保障，导致雇工身心疲惫。而企业主在不受劳动合同束缚的条件下为了维护自身权益，对雇工辞职的要求不予批准，甚至置之不理。雇主的这种做法与我国《劳动法》的相关规定是背道而驰的。

3.2.2民营企业劳资关系不和谐的根源

在这一研究领域，各学者们结合国外劳资冲突的理论，立足于当下中国国情，从多学科多角度较为细致地分析了我国劳资关系失衡的原因。具体可以分为以下几个方面。

我国民营企业劳资关系出现失衡，进而影响到企业的发展和社会的稳定。究其原因，主要在于：

（1）劳动力市场供过于求，劳资双方力量严重失衡。

迄今为止，我国劳动力的市场呈现出劳动力供过于求的格局。可以说，目前的劳动市场是一个买方市场，也就是说雇主在劳动市场中占据明显的优势。而对劳动者而言，由于他们处在弱势位置，他们面临着严峻的就业难题。在民营企业中的劳资关系，有明确的利益主体即雇主和雇工，主体双方的利益目标明确。雇主凭借着市场对雇主和雇员建立雇佣与被雇佣的关系、雇工劳动报酬的高低等方面都起着决定性的作用，就尽一切可能来压低雇佣条件，如工资低、劳动时间长、劳动保护少。这就直接损害到了劳动者的合法权益，导致劳资关系的失衡。因此，民营企业中的劳资关系实际上就是一个市场化的劳资关系。

（2）政府部门执法不严，监督不力，为民营企业劳资关系的和谐埋下隐患。各个地区方政府仍然长期存在着以经济增长指标为衡量政绩水平高低的标志

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的传统观念，一味单纯追求经济效益的增长，而对社会效益却不加关注。有些省、市、县地方政府为了发展地区经济，大力引进外资，对外商承诺劳动力价格低、企业环境要求低、政策门槛低。对民营企业而言，地方政府的这种做法使他们处在市场的弱势地位。为了挽回不利局势，一些民营企业就采取把风险嫁接到广大雇工的身上，以弥补其不足。尽管地方政府早已发现在民营企业中存在违反劳动法律法规、损害劳动者合法权益的现象，因为碍于地方保护主义和经济利益，地方政府也只能睁一眼闭一眼。正是由于政府部门没有对民营经济实行有利的监督和严格执法，起不到纠正及时和遏制有效的作用，致使在民营企业中损害劳动者合法利益的违法违规行为的现象愈演愈烈。

（3）民营企业社会责任感的缺失导致劳资关系的和谐秩序难以到位。对于企业而言，利润是其经营的根本目的。为此，实现利润的最大化成为企业的根本价值取向。但是，目前很多民营企业往往是重视经济效益，忽视社会效益。雇主和雇员对劳动付出和劳动报酬的期望大小是相反的。对于雇工来说，为了实现工资和福利的最大化，他们希望的是自己付出的劳动最小化而获得的劳动报酬最大化。而对于雇主来说，为了实现利润的最大化，他们希望的是劳动者的劳动付出最大化而劳动报酬达到最小化。民营企业的劳资关系之所以会不和谐，很大部分是由于雇主和雇工之间在利益追求上的对立及差别造成的。

（4）制度缺失、政府监管不到位以及执法力度不够是劳资关系失衡的外在原因。

早在201*年之前，隋海燕就提出，虽然我国的经济制度发生了大变动，正逐步由计划经济转向市场经济转变，但是我国的劳资关系体制并没随之让民营经济与市场经济相对应，再加上目前我国的集体谈判制度还没有完全成型，致使我国的劳资关系出现了极为严重的矛盾。因此，劳资关系的不和谐是制度供给的缺失造成的不良后果。除此之外，一些地方盲目追求GDP的增长，只顾着发展经济，进一步加剧劳资关系的恶化。在隋海燕的基础上，梁永郭和王海莉还认为在劳资关系中劳动者处处面临着难题，由于制度执行不到位，企业没有认真贯彻落实劳动法的法律法规，调节和仲裁劳资关系的机构还十分不完善等使得我国的劳资矛盾的局势变得更加严峻，劳动的合法权益得不到保护。

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（5）工会维权职能不到位、劳动者自我保护法律意识薄弱是劳资关系失衡的内在原因。

王维认为，工会的维权行为不到位是导致劳资关系失衡的一个重要内在原因。工会是为帮助在劳资力量的对比中处在弱势地位的劳动者，一旦到时雇主和雇员之间产生劳资矛盾时，工会就会以劳动者的代表身份，出面维护劳动者的合法权益。

当前，在我国的许多民营企业中，实际上工会并不独立，其维权和谈判职能根本没法得到有效地发挥。这就动摇了工会在劳动者的位置，特别是对那些流动性大的农民工和临时工来说，他们已经不再一如既往的支持工会，对于工会的活动也没有什么积极性。这使得那些无工会组织支持的劳动者更加无力同资方相对抗。还有很多学者认为导致劳资关系不平衡的另一个内在原因是劳动者的自我保护法律意识薄弱。这主要表现在以下两方面，一方面是雇工缺失法律知识，另一方面是雇工没有充分有效发挥出自己的主观能动性。一旦出现劳资问题，劳动者就会陷入到泥潭中无法自拔，很多雇工最终只能选择忍气吞声和被迫接受现状。

3.2.3构建企业和谐劳资关系的措施

劳资关系的和谐与否直接影响到我国社会主义社会的和谐。伴随着我国经济产业结构调整力度的加大和社会转型的全方位，我国学者考虑的重点是如何构建一个不但能满足当代中国国情发展的需要还能符合现代社会的理念的劳资关系。学者们在建立和谐企业劳资关系方面有不同的观点，主要有：一是从企业内部着手，私营企业主要转变观念，注重劳资关系双方的互利共赢；而劳动者要从自身做起，全面提高自身素质，自觉通过法律以及工会和相关组织维护自身权益。李培林认为，员工要清除落后的劳资关系根本对立的理念，尊重和理解雇主劳动，提高自身素质；工会组织要重视宏观参与，积极通过与政府和企业三方协调机制，对涉及劳资关系的重大问题进行沟通和协商，按照法律规定维护职工的合法权益，建立雇主与职工的协商机制，形成企业劳资关系的自我调节机制；政府要建立良好的社会文化环境、为劳资双方提供多种学习培训机会、规范劳动力市场，搭建劳资双方的信息交流平台。⑩这一观点高度概括了在当前协调我国企业劳资关系的正确做法，所以理应继续引入国家干预，把劳方、资方、政府三方博弈真正落到实处。二是从企业外围的劳动力市场，各个组织，相关法律以及制度层面

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为协调劳资关系提供一个良好的运行环境。袁凌、李健（201*）认为要完善劳动力市场，保证员工的工资由市场决定，实现私营企业的剥削限定在合理的程度上，才能为和谐劳资关系的构建奠定基础。⑾刘金祥（201*）认为集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。特别是在当前劳动者联盟力量相对薄弱的情况下，通过集体议价的形式能够集聚弱小的劳动者力量以争取与强势资本的平等对话。⑿因此加快建立、健全和改善基层工会组织，维护基层工会组织，维护基层工会的独立性，大力发展行业(产业)工会，有助于雇工劳动权益的保障。常凯主张首先需要制定和完善以保障劳工权益为中心的劳工政策，其次通过完善劳动法制实现劳资关系的相对平衡。通过劳动法律规制，来增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制，减少劳资冲突。李鸿、胡宁（201*）从完善劳资关系三方协商机制的相关法律法规、细化三方协商机制各级组织形式和推动劳资双方自主协商，充分发挥劳资关系三方主体各自优势等方面给出了具体的建议和强化性措施。强调加快经济增长方式转变，推动劳资双方组织化：要引入政府的干预，把三方博弈真正落实好以实现劳资双方关系和谐。

3.3工会在民营企业和谐劳动关系构建中存在的问题及原因

在劳动关系中，作为一个独立个体的劳动者由于力量单薄，根本没有任何实力与企业相抗衡，因此他们基本处在劣势的位置。劳动者要想跟雇主势均力敌，唯有组成一个团队，把各方面的力量汇集成为一个巨能量才能跟雇主进行平等的谈判。通过平等的谈判，企业和劳动者才能全方位、多角度的考虑，找出合理有效地解决措施，减少不必要的冲突，实现双方共赢，最终达到劳动关系和谐的最终目的。工会正是在这种前提要求下才被建立起来的。工会建立的主要目的在于维护劳动者的合法权益，它代表劳动者同雇主谈判那些劳动关系中存在的矛盾和问题。在市场化的劳资关系中，工会是一个集体属于雇员的组织，它会采取同雇主谈判的方式来进行劳动者的维权行为。从当前世界现状来看，各国都有设立工会组织。究其原因主要是通过构建工会组织，可以给劳动者提供一个维护合法劳动权益的平台。工会组织可以采用多种方式来进行劳动者的维权活动，比如救助、集体协商、劳资谈判等，确实保障劳动者在劳动报酬、福利待遇、社会保障等方面的权益。

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近期以来，虽然工会的影响力在国际上呈现出整体衰退的趋势，但是工会在各国的劳资关系系统中仍然是劳工的独立组织，在协调劳资关系方面起着重要的作用。我国工会目前作用的形成有其历史原因。“工会的职能是表现工会性质的实践活动的基本方向和基本内容，也就是工会应该干什么，能够干什么”①。我国工会是党的工运事业的实践者和推动者，工会职能定位始终与党的事业发展紧密联系，与我国的经济发展紧密联系。我国经历了计划经济和市场经济两个阶段，与之相适应，我国工会的发展也经历了不同的历史时期，工会的地位、职能和作用发生了根本性变化。计划经济时代，我国的劳动关系只有公有制的一种模式，生产要素全部归国家所有，劳动关系双方无所谓利益上的矛盾和冲突，二者的关系全部通过国家以行政手段在工资、福利、工作条件等方面进行调节。改革开放至今，随着我国的市场经济体制的确立和进一步发展，工会的作用发生了巨大的变化，从以生产为中心、关心员工生活这样一个行政性职能良逐渐向维护劳动者合法权益以及协调劳资关系等作用方面转变。

我国《工会法》第二条规定“工会是职工翻愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益"。第六条规定“维护职工合法权益是工会的基本职责。”。201*年lO月21日中国工会十五大通过的《中国王会章程(修正案)》中也提到“中国工会以宪法为根本活动准则，按照《工会法》和《中囡工会章程》独立自主地开展工作，依法行使权利和履行义务。中国王会的基本职责是维护职王合法权益。"。《劳动法》也对工会权利和义务作出正式规定，第7条第2款“王会代表和维护劳动者酶合法权益，依法独立自主地展开活动’’；第88条“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监餐。”；同时《劳动法》也规定了工会的具体权利和义务，例如工会对经济裁员、单方解除劳动合同的监督权利，代表职工签订集体合同的权利，延长工时协商权利，调节及仲裁的权利。

从以上法律规定的层面上来讲，维护职工合法权益是我国工会的基本职能，工会应罴能够在调节劳动关系中发挥出巨大作用，但是从整体上看来，我国工会尚未能够完全顺应市场经济的要求及时转变自己的职能。尤其是在民营企业当中，工会发挥的作用很有限，大多数工会浮于形式，很少具备集体协商的“对等的能力”。此外，很多工会往往是上级政府“强制”要求建立，工会领导由企业

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主兼任或亲戚朋友担任，工会成了附属于企业的管理层酌一个职能管理工具，无法起到代表劳动者的作用。

3.3.1入会率低

相关统计数据显示，到201*年底为止，全国范围内，工会基层组织共有132.4万个，工会会员有16994人。虽比以往年份有了一定发展，僚相对于同年(201*年)全国城镇就业人员28310万、就业人员76400万①的现状而言，形势依然严峻。在非公经济较发达的广东省，40％的菲公企业未组建工会，职工入会率仅为60％，相当多的跨国和知名非公企业，尽管企业成立已多年，而工会组织至今未建立。201*年4月，据不完全统计，浙江省非公企业应建未建工会的规模以上非公企业大约有1300家，近60％的民营企业未建工会①。有许多小企业拒绝员工组建工会。入会率低就表明还有相当大的一部分员工没有纳入到工会的保护行列当中来，在有工会组织的情况下，劳动者都不能很好的享受到合法权益，那么当单个劳动者面对企业或者雇主时，其弱势地位不言而喻。

而我国另外一个显著的特点就是大量的农民工被排除在工会体制之外，虽然自201*年北京朝阳区总工会开展弱势群体“工会组织”试点，组建外来民工和下岗工人工会以来，陆续有农民工工会组建，但是相对全国数量庞大的农民工来说，在未来相当长的一段时间内，组建农民工工会，保护农民工的合法权益都将是工会工作的一个重要内容。

3.3.2工会独立性的缺失

我国宪法、工会法、劳动法等法律都规定我国工会依法独立自主的开展工作，然而实际的情况是，我国的工会并不独立，工会的独立性的缺失已经成为工会代表劳动者利益、维护劳动者合法权益的重要障碍。首先，工会是在党的领导下开展工作，因而有些干部就视工会为党的一个部门，对工会工作进行干涉，严重妨碍了工会维权。其次，我国《工会法》规定“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织成员一人，组织会员开展活动。”此处所说的是“应当"而不是“必须”，而且对建立工会并没有时问限制，因此，企业建不建立工会，什么时候建立工会，

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往往不是由于劳动者的要求，而是首先必须要企业主或者是管理者同意才可。第三，工会的会费有很大一部分是由所在企业提供，因此，许多民营企业主通过经费来控制和管制工会，使其按照管理者的思想来行事。第四，工会领导往往由所在企业管理者兼任，工会领导者自身的角色冲突导致萁不能很好的发挥工会的作用。最后，我国虽然有集体协商制度，但是集体谈判制度的缺失也是制约工会力量的一大重要因素。我国工会没有集体谈判的权利，宪法没有赋予，其他的法律也没有规定。因此从实际上来说工会代表在现实中是虚化的，由此导致了工会在职工维权时无所作为、职工对工会不信任、工会角色不清甚至错位、工会干部在维权中缺乏保障等问题。据第五次全国职工队伍情况调查结果显示，内工会或职工代表进行平等协商、签订集体合同的比率仅为23．5％。

3.3.3维权功能薄弱

从理论上来讲，工会应该是可以维护劳动者的利益的，然而，在实际操作层面上，工会的维权职能的发挥不尽如入意。首先，工会作为维护劳动者合法权益的主体地位在法律上并没有得到详细的认可。《劳动法》中提及的在加班、裁员、解除劳动合同、涉及职工重大利益的事情的处理时工会只有建议权，而没有决定权。这一法律规定方面的缺陷使得工会维权职能大打折扣，许多企业对员工和工会的意见熟视无睹，在傲出重大决策的时候完全只考虑企业的利益，两置势动者的要求和利益子不顾。其次，在民营企监中，许多工会干部都是由企监主的亲戚、亲信等担任的，产生了工会领导角色错位的问题。因为，从“经济人"这一假设出发，企业是一个经济实体，必然追求利益最大化和成本最小化，而劳动者则必然追求报酬最大化，因此，二者的矛盾和冲突在所难免。在经营过程中～旦有劳动者与企业靛利益发生冲突，有些正会领导首先想到的是如何维护企业利益而不是员工的利益，因此，这种角色错位状态的存在也极大的制约了工会维权功能的发挥。曾经就发生过工会主席代表企业与劳动者对簿公堂的事件。最后，工会干部的维权积极性有待加强。一方面，由于工会干部在代表和维护职工合法权益时，难免与用人单位或经营者发生矛盾，于是，有的企进主往往采取打击报复的手段来对付工会干部，导致有些工会领导不敢维权甚至拒绝维权。通过以上的分析可知，在我国民营企业中，工会有待于成为在中华全国总工会领导下的独立于企业领导层之外的职工组织，真正成为员工自己的集体组织并起到维护员工利益的作

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用。

3.3.2工会的职能困境

在国家法团主义的制度背景下，目前我国私营企业的工会组建及其职能发挥，都是在国家的强制下执行的，通过制定各项法律法规制度，以及各级工会以及其他的劳动部门的对其管理和约束。政府利用行政力量和法律手段催生了一批私企工会组织的出现，并使工会组织的功能纳入了国家的政府工作体系当中。然而也正是国家法团主义特征，工会在发展中不得不面临这些困境：

(1)法律机制的不成熟

作为协调我国劳资关系最重要的法律之一《劳动法》，对劳方代表与资方代表

之间的平等协商的具体要求是可以进行平等协商，因此企业有充分权利和自由选择是否有必要实行平等协商。作为指导各级工会工作的《工会法》也并没有作出企业一定要进行平等协商的规定。我国的《劳动法》和《工会法》在对企业建立集体合同制度这同一个问题上的规定上面，存在着法律规范上的不统一，可以建立与必须建立之间存在着冲突，而《集体合同规定》本身只是一部法律层次较低的部颁规章，权威性、约束力相对来说要打折扣，集体合同制度的发展受到影响。《劳动法》规定企业“可以"建立调解委员会，而《企业劳动争议处理条例》规定“一调一裁两审”的企业劳动争议处理体制，程序繁琐，耗时周期长。由于上面相关法律法规的欠缺，工会展开工会的渠道合同制度和平等协商制度不通畅，工会的职能发挥必然受到严重影响。

(2)工会的非独立性

私营企业的工会组织，作为维护工人权益的一个重要组织，其建立不是工人自发组织的结果，起源于国家行政力量的强制，必然产生严重的非独立性，问卷调查的结果也反映了这一点：虽然工会的组建率较高，然而工人的入会率和入会流程却存在一定的问题，工会领导及委员产生方式也有其不合理的地方，工会经费的来源更是使其受制于企业，这些都是其非独立性的表现。A企业的工会主席说“在实际操作中，工会开展工作总会面临很多困难，我们这个企业的工会目前最主要的难题，是这个桥梁作用不好当，可以用“夹气包”来比喻。附近有个厂他们的工会主席是从外面专门聘请的，解决纠纷就比较方便，不会受制于工厂，但是我们本身就是工厂的职员，很多事情不好处理，两头受气。工会组织的非独

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立性，不可避免带来私营企业职代会缺席，由此引发平等协商制度的不到位、集体合同流于形式，以及劳动监督监察委员会形同虚设，根本没起到维护工人权益的作用：也引发劳动争议协调委员会的形式化以及劳动争议仲裁程序的不合理性，工人在自己的权益受到侵害，与企业发生劳动争议的时候，往往无法向工会寻求帮助。在私营企业应当履行的维护职能、调解职能、教育职能三个方面，唯有最后一项职能发挥情况是最佳状态，其维护和调解职能都出现了一定程度的缺失的现象。而在没有成立工会组织的私营企业当中，工会的各项职能更是无从谈起。

(3)地方政府的失灵

国家法团主义条件下，我国政府具有强大的权威性。在利益的驱使下，一些地方政府为了追求经济增长，并以此获取政绩，采用各种手段吸引外资办厂，以增加地方财政收入。在广东部分地区，存在某些地方政府用“可以暂缓组建工会’’等政策来招商引资的情况，因此导致工会的组建情况不乐观。私营企业在追求利润的过程中，可能会采取压榨工人的方式节省成本，来实现利益最大化，而一旦发生企业侵权现象，政府劳动部门介入到劳资关系时，对私营企业也可能存在一定程度的偏袒。

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第4章苍南县民营企业和谐劳资关系构建研究

4.1苍南县民营经济发展概况及其劳资关系现状

4.1.1苍南县经济民营经发展概况

苍南县位于浙江省的最南端，濒临东海，南连福建，1981年6月从温州市平阳县析出独立建县，因地处玉苍山之南，取县名为苍南。素有浙江“南大门”之称，东与东南濒临东海，西南毗连福建省福鼎市，西邻泰顺县，北与平阳、文成两县接壤。苍南1988年经国务院批准为沿海对外开放县。它作为全国闻名的温州模式的发源地之一，成为改革开放伟大时代的“急先锋”。

苍南县作为“温州模式”的重要发源地，以发展民营经济为启动点，通过资源优化配置整合、高新技术产业培育、发展模式和体制机制创新等后发优势的挖掘和利用，深入实施“后发崛起、全面跨越”发展战略，实现了产业结构和经济增长方式的成功转型。通过建立特色工业园区和浙闽边贸市场，走出了属于苍南自己的独具特色的区域经济发展道路

随着改革开放逐步深入，苍南民营经济发展迅速，从开始的资本积累，经过小规模办实业阶段，逐渐过渡到规模经营阶段。可以说苍南县经济的发展典型所应就是苍南县经济民营经济的发展，整个县域的民营经济成为了最为重要的产业。从民营经济的主要产业类型来看，主要包括了印刷业、塑料制品业、纺织业、食品工业、金属压延产业和临港工业，具体的一些统计数据可见表4.1。

表4.1201*苍南县主要产业统计表印刷业塑料制品业纺织业食品工业规模以上企业（家）157(其中印刷企业1000多家)7458（经工商登记注册的纺织企业共900余家）48（拥有营业执照、卫生许可证、食品生产许可证的食品生产企业共有128家）24

规模以上产出口交货值（亿元）（亿元）33.133.123.210.31.76.4金属压延产业临港工业20.24.从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究以苍南县为例

就这些产业而言，都是劳动密集型的产业，劳动力则成为了企业生产过程中最为重要的生产要素。所以对于苍南县的民营经济而言，劳资关系的和谐发展是企业能够健康发展的必然要求。因此，本文选取了苍南县作为和谐劳资关系构建的范例具有一定的代表性。

为了能够使得理论有着更强的具体适应性，我们有必要对苍南县新时期的民营经济进行具体的分析。近年来，随着经济发展阶段的转变，苍南县域民营经济进入了一个新的转型期，呈现出了以下几个方面的新特点：

（1）各地的民营经济均以本地资源为基础，依托本地特色发展。（2）民营经济随着原始积累的初步完成，其发展模式和途径也出现新的变化，随之出现企业吸收就业能力弱化，固定资产投资增长乏力等现象。

（3）目前我县民营经济与发达地区相比呈现出显著的区域差异性的发展特征。发达地区县域民营经济在资本积累完成后，已步入产业升级和扩大产品外销比例的阶段，但是我县的民营企业规模和经营与发达地区相比仍有很大差距，地区差异依然明显。

（4）当前民营经济发展出现较大波动，行业内竞争加剧，中小企业的稳定性降低。民营企业由于过分集中于传统的产业，例如在加工制造业和运输业领域中，进入门槛较低，因此出现了过度竞争的现象，新生和倒闭数量都很多。

4.1.2苍南县经济民营劳资关系的现状

近年来，苍南县的民营企业在转型升级过程中，与劳动关系有关的新问题和新矛盾层出不穷，劳动争议案件数量大幅度攀升。根据苍南县人民法院公布的数据，从201*年至201*年1月，县法院共受理各类劳动纠纷案件219件，涉企事业单位案件占24%，行政机关占15%，未办理工商登记的占34%。其中，民营企业的劳动纠纷类案件超过了80%。特别是未办理工商登记的民营企业成为劳动纠纷的频发点。主要的劳动纠纷问题包括了：劳动报酬、社会保险、合同解除这三大类别，这种情况也和浙江省的整体情况相一致。

根据浙江发布劳动争议仲裁与审判白皮书的统计资料显示：从企业类型看，非公企业成为劳动争议案件高发区域，尤其是劳动密集型企业及小微企业，劳资双方利益失衡现象较为严重。从近年来的劳动争议案件统计分析可以看出，发生在私营企业、股份制企业和个体工商户等非公有制企业的纠纷占案件总量的85%

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以上，而国有和集体企业案件量不到案件总量的10%。201*年－201*年9月仲裁机构受理的案件中，发生在非公有制企业的有150146件，占案件总数80.38%；调解机构受理的案件中，发生在非公有制企业的237160件，占案件总数的85.7%。

图4.1浙江省201*-201*期间劳动争议企业类型

从图4.1我们可以看出私营企业，即我们所讨论的民营企业是劳资关系矛盾的集聚地。这不仅仅是浙江省和苍南县劳资关系的一个特征，也是全国劳资关系的重要特征。

与此同时，我们对苍南县劳资争议的内容上来看，苍南县民营企业劳资关系的主要矛盾集中在劳动报酬、社会保险、经济补偿金、赔偿金这三大类别。其中劳动报酬和社会保险则是争议的重点。这也和苍南县民营经济的产业结构相符合，苍南县民营经济发展还是较小规模，企业的劳动保障体系并不健全；与此同时，劳动双方的合同关系也非常模糊这也是苍南县劳资关系解决的主要障碍。具体的分类可见图4.2。

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图4.2苍南县201*-201*期间劳动争议的主要内容

本文分析视角选择了工会视角出发来构建民营企业和谐劳资关系。因此必须对苍南县工会发展现状进行分析。苍南县总工会成立于1983年，是目前，苍南县总工会下辖基层工会组织1476家，拥有工会会员115007人。工会在苍南县经济发展中起到了重要的作用，尤其是在劳资关系的解决上成绩瞩目。然而，工会在目前苍南县庞大的民营经济群体前的作用效力还是甚微。苍南县民营经济的企业数量和用工数量都超过工会组织数量和会员数量的数倍，因此，工会目前在民营经济的辐射范围还是较窄。

另外由于苍南县的民营企业规模小，生产经营稳定性差，产品市场竞争力较弱，企业加快自身发展困难较多，压力较大。以及民营企业家的素质参差不齐，这些企业的大部分中小型企业的管理人才学历偏低。对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。对建立健全工会组织不重视，认为组建工会制约企业生产和管理事项。这也是苍南县民营企业工会组织不能顺利得到开展的重要原因。

综上而言，如何通过工会视角来是实现苍南县民营经济和谐劳资关系则是一个苍南县民营经济必须解决的问题，这也是本文研究的出发点。

4.2问卷的设计及统计检验

4.2.1问卷的设计

本文为了实现苍南县民营经济和谐劳资关系，就必须解决以下几个问题：（1）苍南县民营企业和谐劳资关系的主要障碍（劳资关系的主要冲突）；（2）民营企业的工会组织的主要障碍；（3）民营企业对工会组织效力的预期。通过这三个方面的内容的调查来构建适合苍南县民营经济和谐劳资关系发展的框架。

本研究的问卷设计流程如下：（1）通过查阅大量国内外相关文献，阅读了大量的相关研究文献，如民营经济的劳资关系特点、工会的作用效力等研究文献，对在深入研究并吸收文献知识的情况下，对本文研究的变量进行测量指标的初步定义。

（2）查阅大量文献研究以及苍南县民营企业劳资关系的相关数据，综合研

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究小组的意见，初步对测量指标设计调查问卷，并与学术领域内的导师、专家进行探讨，并根据他们的意见加以修改，形成问卷第一稿。

（3）将问卷第一稿进行更专业化的修改，与苍南县的部分民营企业家和管理者进行交流，探讨主要研究问题，并征求他们对该调查问卷研究指标的意见，进行修改形成问卷第二稿。

（4）进行预测。为了完善问卷，将问卷调查测量误差减少到最低，我们在工商管理硕士学员之间进行一次预测，发放问卷80份给80名学员，并根据调查结果对问卷的语言措辞、结构安排和遣词造句进行修正，最终确定最终稿。另外，根据Vincent(1976)1为了让问卷调查更加顺利地进行，我们将简单易答的问题安排在问卷开头，减少被调查者的回答难度，提高他们对问卷的兴趣。在这里，我们把简单的个人信息和企业基本情况调查放在最前面。

（1）企业的基本信息部分调查问卷

本研究调查的企业基本资料部分包含被调查者的个人资料和调查企业的基本情况。被调查者的个人资料部分：主要包括被调查者的性别、学历、职务和在本企业工作时间的内容。

（2）和谐劳资关系构建的调查

和谐劳资关系的构建设计是本研究的重点，也是本文进行定量评价的基础。在进行问卷的设计过程中，笔者进行了大量的国内外文献的查找，对民营企业和谐劳资关系的概念、分类和度量形成了系统的理论体系。并与所研究企业的实际状况相结合确定了本文民营企业和谐劳资关系的测度内容，具体可见表4.2。

表4.2民营企业和谐劳资关系构建问卷调查测度内容

和谐劳资关系构建的测度内容A、企业对和谐劳资关系的意愿

B、企业对工会的认识C、企业对工会的期许内容D、企业建立工会组织的影响因素E、对和谐劳资关系的认识及现有表现F、工会在和谐劳资关系的现有表现

A企业对和谐劳资关系的意愿。首先，本文将对民营企业和谐劳资关系的

J.H.Vincent.Experimentstoinvestigatetransportprocessesinthenearwakesofdisksinturbulentairflow.JournalofFluidMechanics,CambridgeUniversityPress1976.

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意愿进行调查，这也是对苍南县民营企业对劳资关系意识性的判断，也是基于工会出发来构建和谐劳资关系的重要基础。

B企业对工会的认识。是对民营企业对于工会组织认识的意图判断，通过这个量表的测度来对苍南县民营企业对工会组织认识有个定量性的评价。

C企业对工会的期许内容。这是工会能够发挥其效力的重要动力机制。也是对苍南县民营企业工会组织建立及其发展的预测评价。

D企业建立工会组织的困难。通过这个项目的调查将对苍南县民营企业工会组织发展的困难进行调查，在具体困难因素的选取上，本文根据参考文献设定了经济因素、企业因素、政策因素这三个层面进行调查。

E对和谐劳资关系的认识及现有表现。是对和谐劳资关系定义和企业对和谐劳资关系期许内容的测度，并且还对现有和谐劳资关系的表现进行评价。

F工会在和谐劳资关系的现有表现。主要是对现有工会组织在和谐劳资关系中的表现进行评价。

对于企业和谐劳资关系的定性评价，本文主要通过AE这几个测度的内容来进行评价，并且在每个项目上进一步进行了相应的细分，具体的测度的内容可见附录二。在测试的选择上，为了更加准确地调查调查人员对精益生产水平的态度与感觉，为了更加准确地调查调查人员对和谐劳资关系的态度与感觉，本文将Likert的五度测度法更加细化，在本文将测试对人的态度指标中时候，将该项目的重要影响程度和企业表现水平划分为7个等级，主要选择项目对精益生产的影响程度和该项目在本企业的表现水平这两个方面进行评价。在态度性内容方面，主要测度项目的重要性程度，主要包括：1=非常反对；2=反对；3=稍反对；4=一般；5=稍支持；6=支持；7=非常支持；而在对该项目的表现性评价方面，主要则包括：1=极差；2=差；3=稍差；4=一般；5=稍好；6=好；7=极好这几个方面的评价。

下面具体介绍各问卷表的具体研究题项目（详细见附录1）。

4.2.2问卷的检验

（1）问卷的效度检验

问卷的效度检验是问卷调查的一个重要过程，也是问卷数据可用性的必要前提。效度(Validity)是对测量结果有效性的衡量。或者也可以说通过这次测量所

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能反映出评价对象真实特性的准确精度。比如，我们测量质量用台秤可以进行准确的评价，而如果选用了尺子去进行测量则是无效的测量。在效度上的理解上，主要可以通过这几个方面进行展开：首先，测量是具有目的性的，而如果测量方式漫无目的那么其测量结果是无效的。其次，效度针对的是测量的结果而言，因此效度的测量要根据实际的行为活动。最后，由于测量的结果依据于一定的行为样本，而这种样本并不是绝对的，而具有相对的性质。因此其效度也并可能是完全绝对的准确，而是一种相对性的评价。

在测量理论中，效度被定义为：在一系列测量中，与测量目的有关的真变异数(即有效变异)与总变异数之比，如公式3.12所示。

rxy2Sy2Sx2

公式

rxy2表示测量的效度系数，Sy2代表有效变异数，Sx2代表总变异数。根据上述公式，看出效度与信度的关系：

∵Sx2=Sv2+SI2+SE2

ST2=Sv2+SI2

rxy2Sy2ST2SI2SI2Sx2Sx2Sy2

∴rxy2≤rxx

ST2表示系统误差方差，它稳定地与有效方差结合在一起，对信度没有影响，而影响效度。通过上述的证明可以看出测验的效度会受到检验的信度限制。

而且这两者间呈现出了一定的关系性联系。首先效度的系数必定不会超过信度系数。其次，如果测验的效度比较高的话，那么其相应的信度也会较高；而反之信度比较高的测验，其相应的信度却未必会很高。

效度在测验中有着较重要的地位，其和信度相比甚至战友更重的地位。因为效度所衡量的事测验的目标上的一致性。如果测验没反应出所要的目的，那么这

种测量将是没有意义的。在教育测量中，效度问题尤其重要，首先，教育测量的对象大多是精神现象，只能对被测者的外部表现进行测量，以间接了解其心理活动特点或知识技能水平。其次，学生的心理活动特征与其外部表现之间，仅有相关关系而没有严格的函数关系，外部行为有时并不能准确地反映某种心理状态。再次，教育测量对象是有主观能动性的人，人是能够有意识地调节自己的

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外部行为，掩盖自己的内心活动，这就增加了进行测量的难度。

（2）问卷的信度检验

测验的信度检验一种可靠性的检验，即对对测验一种可信程度的衡量。主要是指同一个测验在多次的同组试测中，其测验的结果存在的一致性的程度。这也是对测验稳定性的考量，一个好的测验的衡量标准应该就是其多次测量结果的稳定可靠，多次测量结果能够较为的一致的。比如我们如果用尺子去进行长度的测量显然比用橡皮筋的测量更为的可靠，因为测验的结果不会受到测量工具的外在影响。在测量的理论中，信度被定义为：某次测验分数的真变异数与总变异数(即实测分数)之比，具体可见公式3.13：

RxxST2Sx2式中Rxx表示测量的信度，ST2代表真分数的变异数(方差)，Sx2表示实得分数的变异数(方差)。

影响测验信度的误差归纳起来主要有：

①抽样误差：简单说，这是在抽样过程中由于被试间的差异所造成的误差。被试间的差异可以用全距和方差大小来表示。对于方差小的样本，被试间在某一心理特征上相差较小，则前后两次测验结果的一致性较低，即降低了信度。因为被试之间的差别越小其同质性越高，被试的分数只要发生小的变化，其名次就可能改变，从而降低信度。

②随机误差：由于各种偶然因素的影响而产生的误差，表现为用同一方法多次测量同一对象时结果上不一致。随机误差是由许多因素造成的，如量标的质量，测量的程序，被试的身心状态，测量的环境等。

（2）提高问卷的信度的方法

问卷的设计在本文研究中具有重要的地位，因此提高问卷的信度对本文的研究具有重要的意义。根据影响测验信度的因素，可从以下几方面来提高测验的信度：一是从测验本身考虑，如测验的长度、难度、区分度、速度、程序、环境条件与计分方法等；一是从被试自身考虑，如被试在被测心理特征上的差异大小，参加测验的动机水平，对测验的态度和积极性等。在此主要介绍如下几种提高测验信度的方法：

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①适当延长测验的长度：

测验的长度主要指量表所包含的题目多少。对一个测验来说，测验的题目越少，得分越容易受偶然因素的影响，故测验的信度越低。反之如果测验题目较多，即测验长度延长，扩大了被试得分范围，可在一定程度上排除偶然因素的影响，从而提高测验信度。

②测验的难度要适中：难度即测验的难易程度，当测验难度太大时，被试得分普遍太低，呈负偏态分布；当测验难度太小时，被试得分普遍较高，呈正偏态分布。太难太易的测验都使被试得分差异减小，使实得分数方差减小，从而降低测验信度。参见公式3.14：

R1E2x2③测验的内容尽量同质：性质相同的测验内容，对被试也要求相同的能力、知识和技能；而内容不同质的测验，则要求被试不同的能力、知识和技能。因而为了提高测验信度，测验内容应尽量同质。

④测验的时间要充分：对某一测验而言，应保证绝大多数被试在规定时间内完成测验；否则，如果被试不能从容回答所有问题，就不能反映被试的真实水平。

⑤测验的程序要统一：包括测验的题目统一，指导语、回答问题的方式、分收试卷的方法、测验时间等都要统一。

⑥评分要客观：评分是否客观对测验信度有直接的影响。对于客观性题目，评分标准明确，评分容易做到客观；但对于主观性题目，受评分者影响较大，不易做到客观。为了尽可能客观评分，应制定明确而易掌握的评分标准，尽量做到一卷多评，或一人只评一题等。

4.3问卷的统计检验和分析

4.3.1问卷的统计检验

（1）信度检验

本文对苍南县民营企业和谐劳资关系的定量实证分析，主要还是依赖于问卷调查所获取的数据信息的分析。因此，问卷设计的合理性和可靠性将对本研究的分析结果有着重要的影响。接下来我们将对调查问卷的可靠性和合理性进行分

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析。

为了确定本文所设计调查问卷的合理性和可靠性，我们将通过问卷的信度分析和效度分析展开研究。首先在问卷信度分析方法的选择上，此次问卷调查主要通过同一份问卷对同一个调查对象在不同时间段进行数据收集的方法（时间间隔为3周时间）。通过这种方法所收集的数据来对问卷进行信度分析。在信度的测度上，需要对问卷设计的内容进行内部一致性的检验，也成为内部一致性系数。通过这个检验能够反应同一个概念的多个计量指标的一致性程度，这也是对文卷进行信度检验的主要内容。

内部一致性信度的评价方法，主要可以通过Cronbachα系数分析和综合信度ρo系数分析这两个方面进行评价。本文选取的是在社会科学领域被广泛应用的克朗巴哈系数（Cronbach"sα）。通过这种对项目进行划分来得到折半的信度系数平均值的方法，来对问卷研究的内容进行可信度的检验。通过SPSSV19.0进行问卷信度系数的检验。在对信度系数分析标准的选择方面，本研究主要参考国际上Cronbach"sα最广泛的标准（Hair&Anderson&Taehan，eta1，1988）2。依据这个标准，如果问卷的Alpha系数超过了0.7，这也就意味着问卷量表所测度的内容具有较高的可信度；如果Alpha介于0.6和0.7之间，则这种信度是处于可以接受的状态；假如Alpha系数小于0.6，那么问卷量表内容并不具有可信度，因此需要对问卷的量表内容进行重新的编制。

本文的问卷信度检验主要可以分成六部分内容的信度检验，通过对不同部分的有效问卷进行信度统计。本文在进行正式问卷调查之前先进性了小规模的问卷调查，以此来对问卷的量表内容进行修正，以使得问卷所测度评价的内容能够具有可靠性。在初次问卷调查中，除了企业对工会的期许内容和企业对工会认识这两个量表项目的Cronbach"sα系数小于0.6外，其他量表项目的Cronbach"sα系数都大于0.6。因此，本文针对这三个项目的测度内容进行了调整，然后针对这三个项目的信度再次进行了检验，最后这三个项目的Cronbach"sα系数分别为0.71、0.72和0.79达到了预定要求。具体的结果可见表4.3。

233

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表4.3问卷信度分析统计表

Cronbach"sα有效样系数本数0.710.720.820.870.890.91131123151124142124项目数888888量表项目A、企业对和谐劳资关系的意愿B、企业对工会的认识C、企业对工会的期许内容D、企业建立工会组织的影响因素E、对和谐劳资关系的认识及现有表现F、工会在和谐劳资关系的现有表现（2）问卷效度检验

问卷的表面效度主要是对量表内容和量表的测度目标之间内在逻辑性相符的衡量。在三种效度检验中表面效度是最为简便的测度，主要可以依赖于人的主观判断进行选择。本文在编制问卷过程中，基于文献的查找归纳总结基础形成问卷，在问卷完成之后，主要邀请了专业人士来对问卷的内容进行评估，修订，主要的专业人士包括了精益生产管理专家、社会调查领域研究人员、企业管理人员和统计学研究院。经过评判最终获得具有较高表面效度之后，才进行下一轮的问卷效度检验。

经过问卷的表面效度检验之后，就需要对问卷的结构进行效度检验。结构效度检验是对问卷的结构的说服力和质量的表现。一份具有较强的较强说服力的问卷，问卷在设计过程中其结构框架必然具有较高的内在逻辑性。本次Model集团精益生产管理问卷调查内容较为庞大，因此整体的框架结构规模也比较大，因此结构的稳定性对于问卷的质量就尤其重要。经过问卷的检验，此次调查问卷总体方差解释能力超过了60%（具体的数据在下一小节中的主成分分析中有所验证，可见表4-15），所以问卷具有较高的结构效度。所以就整体而言，此次调查问卷的设计具有较高的效度，因此可以用于苍南县民营企业劳资关系的分析。

4.3.2问卷的实证分析

(1)样本的基本资料

此次问卷调查对于样本抽样调查方法选择的基于民营企业的类型进行抽样，选择不同的企业类型进行问卷发放。总共发放了173份问卷，其中有效问卷率为88%，在这是六个类型企业的问卷调查中，各个企业类型的问卷有效率都超过了

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60%。整体的有效问卷数量为154，有效问卷度为89%。在性别比例上，此次调查的整体比例较为的均衡，整体男女比例为108，因此这样在进行问卷的分析过程中，可以剔除性别因素对于问卷内容及调查目标的干扰。具体可见表4.4。

表4.4问卷调查基本资料汇总

抽样群体印刷业塑料制品业纺织业食品工业金属压延产业临港工业合计发放问卷415613292113173有效问卷40519261711154问卷有效率0.980.910.690.90.810.850.89男22284128680女18235149574男女比例1.221.220.80.860.891.21.08

(2)问卷的实证分析

通过对问卷所收集数据的基本统计，可以对苍南县民营企业的的意图性劳资关系的评价进行统计，可以发现苍南县民营企业在和谐劳资关系上呈现出了积极的态度，而且也认为工会能够推进民营企业和谐劳资关系，因此对工会在劳资关系的发展有着积极的期许。然而，在工会期许内容方面存在着差异，这种差异表现在工会受益主体上的差异，企业更多认为工会是为员工谋福利而不是为企业谋福利，因此这也成为了企业在工会组织消极性的主要原因。因此，这种企业与员工方面认识的差异也成为了构建和谐劳资关系的最主要障碍。

在评价性内容方面，民营企业的劳资关系并不容乐观，尤其是在合同关系、员工满意程度这两个方面存在着较大的冲突，这也是构建和谐劳资关系最需要着重解决的问题。而在工会和谐劳资关系的调查上，民营企业都认为现有工会的效力与员工联系更为的紧密，相反与企业的联系较为的疏远。具体的统计内容可见表4.5。

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表4.5问卷调查测度内容统计描述

意图性内容评价性内容测度项目A、对和谐劳资关系的意愿和谐劳资关系对企业的发展重要性企业愿意为和谐劳资关系承担一定成本员工愿意为和谐劳资关系承担一定成本B、企业对工会的认识工会对于民营企业非常重要工会对于员工非常重要工会对于和谐劳资关系非常重要C、企业对工会的期许内容工会能够帮助企业解决劳资关系中的合同问题工会能够为企业解决劳资纠纷问题工会能够帮助企业完善劳资关系D、企业建立工会组织的影响要素经济成本问题成为沉重负担企业管理者意识很强员工的意识很强企业认为工会对企业有很大促进作用员工认为工会对自身有很大促进作用E、企业和谐劳资关系的表现企业与员工的合同关系员工对其在企业自身的发展满意度员工对社会保障的满意程度员工经济赔偿的满意程度F、工会在和谐劳资关系的现有表现工会与企业的联系程度工会与员工的联系程度工会在劳资关系的表现力均值5.545.765.395.175.272.125.563.985.225.765.465.465.565.663.685.763.545.485.492.593.342.373.295.393.834.733.98标准差0.870.731.070.970.920.981.032.361.120.70.740.780.840.910.820.832.3810.870.870.941.041.080.970.832.481.13综上而言，就苍南县民营企业和谐的劳资关系最需要解决的两个方面的内容为：（1）企业意识形态的问题，尤其是认为工会更多是为员工谋福利的误区；（2）现有工会与企业联系的紧密性问题，现有工会与企业联系性不够紧密，这也是造成企业对工会误区的根源。因此，为实现和谐劳资关系就必须妥善的解决这两个问题。

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第5章苍南县构建和谐劳资关系的对策建议

构建民营企业和谐劳资关系是和谐社会建设的重要内容、重要基础和客观要求，和谐的劳资关系有利于增强民营企业的凝聚力，是企业发展的法宝，是建设和谐企业的基础和保证，是民营企业对社会的贡献和责任。为有效协调我国民营企业劳资关系应建立一个切实可行的运作模式，以充分发挥民营企业在社会建设中的真正作用。从民营企业和谐劳动关系构建过程来看，企业人力资源管理活动作为协调企业劳动关系的有力武器，正在发挥巨大的作用。但是，应当认识到的是，入力资源管理活动仅仅是其中的一个方面，要构建民营企业和谐的劳动关系，政府、工会和企业应该通力合作，缺一不可。我国工会没有在民营企业构建和谐劳动关系中发擢出应有的作用，原因是多方面的，但是，正像前文所分析的那样，工会自身有不可推卸的责任。当前我国正处在转型的特殊时期，民营经济迸一步活跃，对我国经济发展起着越来越重要的作用，因此，如何充分发挥工会的作用来促进我国民营企业构建和谐劳动关系成为～个重要的议题。下面将结合上文的劳动关系模型麸王会对劳动者、工会自身建设、工会对企业以及工会对政府四方面提出充分发挥工会在“民营企业和谐劳动关系构建”中作用的对策。

5.1基于工会与劳动者关系层面

5.1.1转换劳动者的观念

《工会法》第二条规定“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”从各国的工会发展历程来看，维护劳动者的合法权益是工会的天然职责、法定职责，维权功麓是工会的首要的和本质的职能。应该说来，劳动者有权利要求工会维护自己的合法权利，工会有义务有责任在劳动者需要的时候挺身恧出。但是，长期的计划经济体制导致了工会职能的异仡，在计划经济体制下，工会的职能长期停留在教育职工、开展各项劳动竞赛、评选劳模等工作上。在现在市场经济逐步建立和完善的今天，劳动者对与工会的认识也还没有转变过来，许多职工把工会当作是企业的一个管理部门，没有把工会作为自己维权的首选，发生了劳动争议也不会找工会帮忙，甚至还有一些劳动者拒绝加入工会。

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