三级医院导医工作体会及探导
三级医院导医工作体会及探导
摘要：导医服务是创造医院良好形象的重要内容之一，它包括导医（导诊、导检、导药）、咨询、护理观察、护理管理等内容。是方便病人，配合各种检查和治疗的有效手段。同时，病人也能在就医过程中得到方便和情感上的安慰，更有利于疾病的康复。实践证明，导医护士的正确引诊，既节省了病人不必要的医疗花费，又缩短了病人的诊治时间，实施“人性化服务”已经得到了病人的广泛认可。自从笔者担任导医护士的工作以来，很大程度上满足了病人的需求，收到了良好的社会效应和经济效应。关键词：导诊；导检；导药
中图分类号：r735.2文献标识码：a文章编号：1004-4949（201*）04-00-01
1导医护士服务的重要性
随着医学模式的转变，病人在追求较高物质需求的基础上，同时在精神上的需求也随之提高。病人在就医的过程中，他们不但需要有高超技术的医生，而且需要有良好素质的导医护士来为他们服务。在当前医疗市场不断完善、竞争日益激烈的状况下，导医护士确实起到了非常重要的作用。当前，病人要求导医护士的服务愿望已越来越强烈了，绝大多数病人迫切需要导医护士的热情服务。尤其是初诊病人、危重病人等，由于他们初来乍到、环境陌生、病情复杂、时间紧迫，更加需要导医护士的热情帮助。如果导医护士能及时恰当地给予引导，不仅能给病人提供便利，而且使他们能在最
短的时间内迅速就医，挽救病人的生命。既给初诊病人提供了及时的服务又遏止了某种传染病的扩散，防止了医院内外的交叉感染。为病人提供快捷满意的服务是医院获得病人的最主要的因素，而满足病人的需求则是提高病人满意度的有效措施[1]。这将意味着医院的知名度会迅速上升。导医工作是个较为敏感的岗位，是医院对外开放的第一个窗口，它受到社会各方面的密切关注。导医护士们是职业女性，她们良好的职业举止和温和体贴的语言是取得患者信任的保证，也为医院参与医疗市场竞争增添了一份信誉保证。2导医护士的角色功能
随着护理专业的不断发展，导医护士的角色功能越来越多。近年来，人们对护理专业的要求不断增加，导医护士的角色范围也在不断地扩展。她们首先是护理者，既应用自己的专业知识及技能满足病人在患病过程中的生理、心理、社会文化和感情精神等方面的需求，又最大限度地帮助病人保持及恢复健康、预防疾病、减轻病痛、控制感染，减少病人对疾病的各种压力反应等[2]。其次是咨询者，护士必须应用自己知识及能力，根据病人的具体情况对病人及家属实施健康教育或提供咨询，包括向病人及家属讲授或解答他们的疑点和有关的医疗保险政策等。再次是沟通者，包括收集资料及传递信息，为了适合病人情况的个体化需求，导医护士必须与病人、家属、医生、同事及其他医疗工作者沟通，最大限度地满足病人的需求，并且注意协调护理过程中与各种人员之间的关系，以保证良好的护理质量，树立起医院在病人心目中的可信地位。
扩展阅读：三级医院管理心得
三级医院人才管理心得
菏泽市立医院院长、党委书记：赵利华
各位领导、各位同仁：
（本人简历：赵利华，男，神经外科主任医师、教授现任菏泽市立医院院长、党委书记。1981年毕业于济宁医学院医疗专业，同年分配至单县中心医院外科。历任单县中心医院神经外科主任，大外科副主任、主任，医务科副主任、主任，业务副院长，201*年7月任单县中心医院院长。201*年1月竞聘为菏泽市立医院院长。兼任山东省医院协会理事、省医学会理事、省医学会神经外科专业委员会委员、省医师协会神经外科专业委员会委员、省激光医学会神经外科专业委员会常委、省地市级中心医院联谊会副主任委员、淮海经济区神经外科专业委员会常委、菏泽市人大代表、菏泽市医学会副会长、菏泽市医学会神经外科分会副主任委员等多种社会职务。担任杂志理事、杂志理事、杂志编委、杂志编委和编委。先后被评为全国省级先进个人、市级专业技术拔尖人才、市优秀科技人才，市优秀共产党员、获得市五一劳动奖章等荣誉称号。）
受领导委托，今天来到这里和大家共同探讨人才管理问题，虽然我曾在单县中心医院当过院长，现在市立医院担任书记、院长，对医院管理有过十余年的经历，但说到人才管理，
与在座的各位领导和老人事相比，你们都是专家，都是我的老师，我应该好好向大家学习。可今天领导非把我推到这个前台上，我想这也是一个和大家交流心得、共同探讨的好机会，所以，下面我就把十年在医院管理岗位上的经历和体会向大家汇报一下，不足之处还请各位指正。
谈到人才管理，我想用三个人字向大家汇报个人心得：一、人才密集是三级综合性医院的显著特点（这是我谈的第一个人字）
以菏泽市立医院为例，该院现有在职在编职工1204人，正高职称56人，副高职称185人，中级职称552人，博士研究生3人，硕士研究生129人。现有46名同志为省专业委员会委员，8人为硕士生导师，13人为市级专业技术拔尖人才，享受国务院特殊津贴者2人。具体数字见下图。
菏泽市立医院专业技术人员结构图表
正高专业技术人员总数1234人其中合同制人员180人年龄结构职称结构副高中级助理35岁以下35--45岁45--55岁55岁以上
256185552441480425266博士学历结构硕士本科专科以下3129671431单县中心医院现有职工1395人，正高职称14人，副高职称117人，中级职称393人，博士研究生2人，硕士研究生42人。具体数字见下图。
单县中心医院专业技术人员结构图表
正高职称结构专业技术人员总数1297人学历结构副高中级助理博士硕士本科专科以下
二、人才兴院是三级综合性医院的发展战略（这是我谈的第二个人字）
首先介绍人才的概念。
14117393773242448805人才：是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
医学人才：是指具有良好的科学文化素养，掌握现代医学知识，有较强的专业才能和明显的业务专长，在医学领域以其创造性劳动，对医学进步和发
展、人类健康和文明，在某一方面作出了较大贡献的人。研究医学人才成才规律的意义在于：通过对医学人才成才内因和外因的研究，认识医学人才成长的规律性，探索医学人才培养的途径和方法，科学管理，合理使用人才，实现人才的良性循环，建设高质量的医院人才队伍。
医学人才的特点：
1．社会性医学人才的工作对象是社会的人，这种特殊劳动以人类健康需要而存在，社会的不同需要，造就出各种不同专业、类型的医学人才。直接服务社会是医学人才劳动的基本特点。
2．探索性医学是一门充满未知领域的科学。医学家经过90年的探索，才基本查清了人类自身的结构与功能。临床诊治过程中，由于受到技术条件和经验的制约，只有经过不断探索，才能最终征服疾病。因此，医学人才必须具有探索问题的能力，其劳动也就具有探索性的特点。
3．精确性医学人才的劳动，以促进人的健康、延长人的生命为目的，不容许丝毫的疏忽和大意。在现代科学条件下，
医学数学化的趋势以及高精技术大量进入医学领域，更加突出了医学劳动的精确性。医学人才的劳动要求观察精细，实验精确，诊断准确。
4．协作性现代科学已由个体研究发展到协作研究。在现代医学条件下，无论是临床工作还是科研工作，完全依靠个体劳动已不适应现代医学的要求，其趋势是越来越多地依赖医学人才的协作劳动。1901～1990年90年间有81项医学成果获得诺贝尔医学奖，其中45项是多人协作完成的，前45年协作研究项目仅占获奖项目的31.4％，后45年协作研究项目占了获奖项目的76.9％，增加了45.5个百分点，表明协作性已成为医学人才劳动的一个显著特点。医学人才成长规律：
1．阶段成才律:医学人才的成长是一个连续性过程，又是一个阶段性过程。这种阶段性的特征，在医学人才成长中有着典型的表现。
2．实践成才律：医学是一门实践性很强的科学，属于经验科学的范畴。严格的临床和技术工作实践，对于医学人才成长和发展起着决定性作用。
3．师承成才律：医学人才群体之中及人才个体之间，存在着一种特殊关系，即师承关系。这是医学人才结构的主要特征之一。
医院管理的基本理念：
1、叫响一个定位：政府举办的公立医院坚持以民为本，确保在政府领导下，为病人、为职工、为社会服好务。2、确保一种指导理念：质量第一、安全第一，科学发展、和谐共进。
3、树立一种精神：超常规，跨越式。
4、认准一个道理：发展是硬道理，全面发展、又好又快发展、可持续发展。
5、走好一条道路：名人、名科、名院之路。
6、践行一个战略：“稳定、发展、超越、文化、品牌”十字发展战略。
7、实现一个理想：具有文化内涵的先进地市级医院，整体达到省内先进，个别项目省内领先。
8、忘记一个自我：要一心一意谋发展，一心一意搞建设，抛弃私心杂念、忘记个人恩怨。
做好人才工作，具体来说要做好选人、育人、用人和留人这四个重要环节。
（一）选人广纳贤士
人才工作是医院建设之本。做好这项工作，取决于班子的重视程度和组织工作的力度。
一是提高认识，完善组织。院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。今年初，为了进一步提高全院人才工作的组织力度，
加强对硕士以上学历人才的培养和服务，医院成立了研究生管理办公室。办公室设在人事科，实行一个机构，两块牌子的管理体制，是高层次人才管理的总协调部门。每个月定期或不定期召开座谈会，根据具体的情况召开研究生联宜会等，主要职责是为硕士以上研究生提供职称、培训、经费、科研、新技术新项目、学科建设、个人发展方向等方面的咨询和政策性服务，在全院形成“横向到边，纵向到底”的人才工作网络。二是健全制度，夯实基础。完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保证。我到市立医院工作后，首先制定了医院“十二五”人才发展规划，以争创三级甲等医院为目标，本着院有重点（省级专业学科至少3个）、科有特色（各专业学科全市一流）、人有专长（人人有专长绝技）的目标，力争5年内引进临床各专业博士30人，临床各专业及药、护、技、检等专业硕士300人。并制定了《菏泽市立医院关于加强人才队伍建设和引进高层次人才的若干暂行规定》、《菏泽市立医院关于离退休专业技术人员返聘的规定》等一系列关于人才管理方面的规章制度，下大力气培养、用好、用活医院现有各类人才，按需引进，形式多样，注重实效，坚持德才兼备的原则，引进医院需求的高层次人才，全面提升市立医院的综合实力。三是引进人才、优化人才结构。医院要发挥技术特色优势，必须建立院有专科，科有专病，病有专药，人有专长，学科有带头人。没有学科带头人的科室是难以发展的，医院应积极采取优惠措施，大胆引进高层次技术人才，优化科室人才结构。引进一个高层次技术
人才，会带出一批技术骨干，会带领一个科开辟一个学术技术新生领域，开展专科、专病新技术、新手术。无论在单县中心医院还是菏泽市立医院工作，我都比较重视高精尖人才的引进工作。在单县三下昆明引博士，引进的叶永强是单县中心医院的第一名博士，市立医院引进的三名博士分别为：闵伟琪博士、刘云建博士和武海军博士。
在积极引进博士研究生的同时，今年3月份我和市卫生局赵豪情局长带领市局和医院人事、业务部门负责人到山东大学和青岛大学参加现场招聘会，当场与两校签订27名应届硕士研究生就业协议，这27名硕士近期就会来医院报道上班。另外还有43名硕士和38名本科毕业生招聘计划正在和市人事局积极协调，近期将通过公开考试招聘录取。相信这70名硕士和38名本科生来院后，在各科专家教授和骨干老师的传帮带下，经过几年实践和锻炼，不远的将来就会挑起大梁成为医院的骨干。
（二）育人因材施教
一是坚持终身教育原则，抓好继续教育。知识就是力量，知识就是财富。医院定期举办各种科技知识和学术讲座，举办各种技能操作演练，以达到不断更新知识和科技创新。二是坚持举办新职工岗前培训班，提高新职工素质。新职工是走出校门的学生，走进医院的新职工，他们对医院的各项规章制度、岗位职责、医院改革、医德医风、医院文化和优良传统等情况不甚了解。因此，当新职工一开始走进医院大门，就要通过培
训班对他们进行严格的教育和培养，提高他们的素质，经考试考核合格后，再分配到科室上岗试用。三是请进来与送出去相结合。菏泽市立医院奉行“不能为我所有，也要为我所用”的理念，与省内外多家大医院建立合作关系，经常邀请北京安贞等上级医院的专家教授定期来院讲学、坐诊和手术指导，培训医生千余人次，不仅提高了本院医务人员的技能，也使广大患者在家门口就能享受到全国知名专家的优质服务。同时，医院还相继选派39名有潜力的中青年技术骨干，分别到北京301医院、协和医院、中日友好医院、上海华山医院、复旦大学附属医院、中国医学科学院肿瘤研究所等几十家大医院和科研院所，进修小儿ICU、胸外、关节置换、心外等专业；选派145名医生参加各类研讨会、交流会和业务培训，使本院业务技术与国内先进水平接轨，医疗技术创新项目、重大危重抢救成功经典病历大量涌现。如神经外科成功切除一例枕颈交界区脊髓左前方亚铃型神经鞘瘤。枕骨大孔区肿瘤位于延颈交界区,由于此区为延髓呼吸中枢及高位颈髓所在处，手术风险极大，早期明确诊断并及时手术切除是治疗的关键。目前，枕骨大孔区肿瘤,尤其脑干和高位颈髓腹侧肿瘤的手术，仍然是一个棘手问题，手术者完善的解剖基础、熟练的操作技能是决定手术成败的关键。神经外科已经成功切除多例高难度颅内及椎管内肿瘤。四是培养选拔学科带头人。国务院在《关于卫生改革与发展的决定》中明确提出:“要高度重视学术带头人与技术带头人的培养，努力创造条件，使优秀人才尤其是中青年人才脱颖
而出”。常言道:“火车跑得快，全靠车头带”。这说明学科带头人的重要性。培养学科带头人和技术骨干队伍，既开发了医院的人力资源，又解决了医院人才的“断层”问题。培养选拔学科带头人和技术骨干的办法，一是把确有较高学术水平和真才实学的中青年技术骨干送出去进修学习;二是把著名专家请进来传授新知识新技能并开展新技术和新手术，积极创建专科、专病，让学科带头人和中青年技术骨干在专家带领下、在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。这是一条快速培养人才之路。通过对现有中青年骨干的培养和引进外部高精尖人才的带动，我院一批技术人员迅速成长起来，成为各个学科的带头人。五是培养人才不唯学历要看能力。张洪佑是我院原骨外科主任，他虽然只是中专学历（济宁卫校毕业），但他凭借着对各种新知识、新技术的刻苦学习，经过到上级医院进修深造和长期的实践锻炼，不断改进医疗技术，积极求实探索，善于刻苦钻研，主持参与科研项目11项，发明专利7项，其中治疗小儿先髋的”蛙式裤”得到广泛应用，获国际匹兹堡医学博览会金奖，治愈了我市和周边地市的数以万计的先天性髋关节脱位儿童，受到社会高度赞誉。在各类杂志发表论文32篇。曾任山东省骨科学会委员、山东省儿麻研究会副理事长、菏泽地区骨科学会主任委员等。1990年被国家授予享受“国务院特殊津贴”的光荣称号，他就是我院的“大师”级人才。韦翠英毕业于单县卫校，从医29年，做急救工作19年。长期的急救生涯，她使数以万计的鲜活的生命绝处缝生，死而复生；
把撕心裂肺的痛哭声转变成祝福声、庆贺声、谈笑声！为此，在鲁西南城乡，有“得了急症喊翠英、危难之中想翠英，大难不死念翠英”之说。于是，以韦翠英的名字命名的“菏泽市立医院120翠英联动小组”便应运而生。韦翠英即担任该小组组长，成为菏泽医疗卫生事业发展史上第一个以个人名字命名的急救联动小组。想方设法为病人减轻痛苦，是韦翠英在平时抢救工作中的不懈追求。她根据啄木鸟琢树洞时，千百次的敲击树干都不曾发生脑震荡，是因为它的颅骨中有一种特殊的结构。她突发奇想，为什么不能发明一种防脑损伤的头盔？这样就可大大减少因外伤造成的脑损伤。经过上百次的试验，终于研制成功，并获国家实用新型专利。她经常随车出诊，发现现有的担架存在安全隐患，于是她又设计了一种具有减震功能的担架，并增加了安全带，以防患者在转运途中从担架上坠落，该研究也获国家实用新型专利。29年间，她共获国家实用新型专利8项，部分已被厂家生产和在实践中应用。她先后获得省、地市各种荣誉称号40余项。她应邀到全市城、乡医院做巡回演讲，所到之处，其事迹无不感人至极，她就是我院急救方面的人才。
（三）用人知人善任
卡耐基认为，要想掌握高超的用人之道，必先要做到知人善任。知人，就是要了解人，指的是对人的考察、识别、选择；善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当。卡耐基根据多年的经验总结出：不同工作职位有不同要求，不同的人才适
合从事不同的工作。下面，我根据引进的四名博士的使用经历，浅谈用人方面的道理。
叶永强是单县中心医院人才建设的一个缩影。他是第三军医大学医学博士，单县中心医院引进的第一位特需人才，第一名博士。他到来后，首先担任单县中心医院普外科主任，该科一年就填补了七项菏泽市重大技术空白。如今的普外科，在他的带领下，已站在菏泽市甚至于省内该专业的前沿，业务范围涉及周边四省，大量病人慕名前来就诊。人才成就事业，事业造就人才。叶永强来到医院后迅速受到重用，去年，经我打破常规的大力举荐，叶永强又当选为单县中心医院副院长。使人才真正融入医院、扎根医院。
近几年，为加速专业技术梯队建设，市立医院通过公开招聘，先后引进博士、硕士等高学历急需人才74名。经过临床一线磨练，这些高层次人才显示出较强的专业素养，有的成了科室的中坚力量，有的挑起了技术大梁。如引进的普外三科主任刘云建博士，原为副主任医师，中山大学客座教授，美国德克萨斯肿瘤研究所访问学者，201*年和201*年相继获得中山大学医学硕士、博士学位。从事普外科临床、科研工作近20年，熟练掌握微创外科、肿瘤基因诊断和基因治疗技术，在诊治复杂胆结石、胰腺疾病、疑难肿瘤疾病等方面有较丰富的经验。发表专业论文50余篇，现为中华实验外科杂志特约编辑。刘云建博士首先担任普外三科主任，后实行低职高聘，由原来的副主任医师聘任为主任医师。他的到来带动了医院微创手术
和诊治胰腺肿瘤疾病的开展。已患病8年、在临床上极为罕见的胰岛素瘤患者被我院刘云建博士成功治愈。对该病人的成功诊治，充分体现了市立医院在诊治胰腺肿瘤疾病方面已达国内先进水平。
引进的眼科武海军博士，主要研究方向角膜病的诊断与治疗及白内障、青光眼的基础与临床研究。能熟练掌握眼科特别是眼表疾病、白内障、青光眼等常见病和多发病的诊断和治疗，并擅长相应的眼科显微手术。现为《中国组织工程与临床康复》杂志审稿人，《中华糖尿病杂志》审稿专家。他接手的眼科是个烂摊子，科室管理松散，技术落后，他上任后首先团结同志，振奋精神，理顺科室关系，制定科室五年计划，申请医院配置相关设备和技术人员，计划五年之内逐步发展成设备齐全的具有一定规模和影响力的眼科中心。
201*年我院聘请的毕业于第二军医大学和北京解放军总医院闵伟琪博士组建了我市第一个以治疗风湿性疾病为主的专业科室，填补了菏泽市医疗界的空白。闵伟琪博士能熟知和处理本专业的常见病、多发病的诊断和治疗，如类风湿关节炎、系统性红斑狼疮、强直性脊柱炎、各种血管炎、多发性肌炎和皮肌炎和骨关节炎等疾病，开展了关节炎的超声检查、早期类风湿关节炎的实验室检查、放射治疗顽固性关节滑膜炎、血管炎相关自身抗体检查以及抗核抗体的免疫荧光核型分析和定量分析等新技术和新业务，已经显示出很好的发展前景。据权威人士推算，菏泽近千万人口，风湿类疾病患者按患病比
0.57%计算，就达五六万人之多。但找闵主任治病的人不止是菏泽八县两区的。如今，德州、济宁、日照、濮阳、兰考、临沂、聊城等许多地市的患者，都像被磁铁吸引了似的，从四面八方齐聚菏泽市立医院。闵伟琪主任的风湿免疫科老病房已远远不够用，医院想方设法让其搬到老办公楼二、三两层为其增加床位，选配人员，以适应更多病人治疗需要。
（四）留人良好氛围
氛围吸引人才，氛围造就人才。要加强人才队伍建设，必须创造一个适合人才发展，人人争先向上的良好氛围。一是营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围。较高层次人才收入相对较好，生活需要和安全需要已得到基本满足，更多关注的是发展和被尊重的需要。因此，医院党政工团要一齐努力，教育引导职工尊重人才，尊重个性，鼓励创新，关心、信任、理解人才，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境。人情味的氛围，能产生“士为知己者死”的效果。二是营造人尽其用、人尽其才的工作氛围。人的价值只有在使用过程中才能显现并得到提升。胸怀大志、积极进取，有明确人生奋斗目标的优秀人才，更多看重单位的发展前景和个人的发展前途。因此，医院自身必须紧跟时代步伐，加强长期发展规划，明确战略目标，让人才看到希望，感受到医院的未来。在具体使用中帮助人才最大限度实现自我价值，多压担子，鼓励创新。在科研立项、学术交流、进修培训方面对人才给予优惠政策，在推荐先进、晋升职称、奖励成果方面优先考虑有贡献人员，为人才实现自
我价值创造条件，激发人才、优秀医务工作者的事业成就感和工作责任感。三是营造积极健康的竞争氛围。这里主要指以物质刺激为手段，在医院全体工作人员中营造相互竞争、相互促进的良好氛围。作为一个社会成员，人才同样关注待遇、报酬，同时，物质待遇也是对人才付出的一种肯定。因此，医院在分配过程中，要着力体现知识、信息、技术等生产要素的价值，使突出贡献人员的收入能够反映其市场价值。即起到稳人心、暖人心的作用，又对医院全体工作人员起到榜样和激励作用。四是待遇留人。市立医院依据市委市政府及市卫生局关于引进高层次卫生专业技术人才的暂行办法，凡调入医院工作的（指人事关系正式办理到医院）的高层次人才，试用期为3-6个月，与医院签订5年以上聘用合同后，再享有以下待遇：
1、安家住房补助。医院为引进高层次人才购买居住环境舒适便捷的住房（房权归属医院）。（1）、省级知名专家、专业学科带头人（在省级医院工作、博士学位、省医学会三级专业学科的主委、副主委）：140平米。（2）、具有正高级专业技术任职资格的全日制硕士研究生（在三级医院工作、硕士生导师、专业学科带头人）：120平米。（3）、博士研究生100平米。医院引进的高层次人才在医院工作10年后，其住房产权归本人。
2、人才津贴：（1）、省级知名专家、专业学科带头人（在省级医院工作、博士学位、省医学会三级专业学科的主委、副主委）：201*0元／月。（2）、具有正高级专业技术任职
资格的全日制硕士研究生（在三级医院工作、硕士生导师、专业学科带头人）：15000元／月。（3）、博士研究生3000元／月。
3、科研经费：根据引进高层次人才开展科研和临床学科技术研究项目情况，择优为高层次人才提供3-20万元科研启动经费。
4、对引进的高层次人才每年至少提供一次应邀参加国内或国际交流与合作的差旅费。
5、职称晋升与聘任：按市委、市政府菏委[201*]44号文件，高层次人才的职称晋升与聘任不受单位专技岗位数额限制。
6、对有丰富管理经验和较强组织协调能力的高层次人才，可直接聘任为科室负责人或负责组建新科室。
7、按照有关规定，及时为引进的高层次人才办理养老、医疗、等社会保险的参保或转接事宜。
五是积极倡导科技创新及新技术应用。菏泽市立医院采取多种措施，近几年投巨资购置了64排螺旋CT、1.5T超导磁共振、全数字化乳腺机、瓦里安Clinac23EX15兆电子直线加速器等大型医疗设备，为科研人员搭建平台，鼓励各科室开展新技术项目，对要求立项的课题，医院学术委员会按照科研立项标准评定，并不断加大经费投入，今年从申报的课题中按量化评分的办法，选出15项一般科研基金课题，每项拿出500010000元的科研经费进行资助，评出13项院重点科研基
金课题，每项资助1000050000元，重点资助有突出科研成绩的中青年技术骨干。为科技人员搭建了良好的研究平台，促使大量科研新成果不断问世。同时，我院医护人员还在省级以上杂志发表学术论文200篇，出版专著16部，201*年有13项科研成果获市科技进步奖，其中一等奖1项，二等奖9项，三等奖3项，获奖数量占全市卫生系统的70%以上，充分体现了菏泽市立医院在全市卫生系统的科研优势。菏泽市立医院目前已有60名同志成为全国、省专业技术委员会的委员，其中闵伟琪同志为全国风湿病专业技术委员会委员兼秘书长，刘庆民、何东方、程琳同志为全省专业技术委员会副主任委员。有43名同志成为全市专业技术委员会的主任委员，闵伟琪、吴付轩、李建军、宋景元、夏建胜、刘庆民、李英、霍娟分别为解放军进修学院、山东大学医学院和泰山医学院硕士研究生导师，有13名为菏泽市专业技术拔尖人才，317名同志分别被济宁医学院、泰安医学院、菏泽医专等高等院校聘为兼职教授和副教授，血液科被评为省级医疗质量示范科室，血液科、消化科、口腔科、普外二科4个科室被评为市级医疗质量示范科室，普外一科被评为市级“两好一满意”质量品牌科室，基本形成了“院有重点、科有特色、人才济济、技术领先”的发展格局。六是制定“十二五”发展规划和远景规划。“十二五”时期主要发展目标是：医院扩建，按照三甲医院标准，在医专老校区建成20万平方米的门、急诊、医技、科研、病房综合大楼，力争用五年的时间医疗用房达到25万平方米，开放床
位增加到3000张；5年内引进临床各专业博士30人，临床各专业及药、护、技、检等专业硕士300人；病区由36个增加到72个；各临床科室技术达到全市一流水平，争取3-5个专业迈入省级重点学科行列；五年内年门诊量达到100万人次，出院病人8万人次，各类手术4万台次，医院年业务收入突破10亿元，进入全省地市级医院中等偏上行列，其它医疗、检查、护理任务指标均达到“三级”甲等医院要求，整体提升菏泽卫生事业水平，为菏泽人民群众的身体健康保驾护航，初步形成苏鲁豫皖四省交界地区医疗服务高地。“十三五”期间，在菏泽东区征地1000亩，再建设201*张床位规模、以康复保健、老年病、慢性病治疗为主的分院。
三、人才队伍建设面临的困惑与期待（这是我谈的第三个人字）
这些年来，在各级领导和主管部门的大力支持下，医院人才建设工作虽取得了一定成绩，缓解了人员紧张的局面，但与又好、又快发展的要求还相差甚远。虽然各级主管部门在政策范围内都给予了最大帮助和照顾，用足了政策，但仍不能满足需要。受职能和编制限制，在数量、时间等方面，医院引进人才的灵活性还不够。从这几年医院新进人员的构成来看，优秀人才较少，一般人员较多，还有部分指令性的退伍军人安置任务。在硕士研究生层次中，虽说都是硕士，但起点不一，有的是专科起点，有的是本科起点，本硕连读7年制毕业生就很少。因为每年开展这项工作的时间较晚，个别专业还不甚理想。不
引进担心浪费来之不易的编制计划，引进来造成质量不过硬，技术水平参差不齐的现状。由于今年启动较早，已经签约的27名硕士研究生的综合素质就相对较好。
随着医疗卫生事业的高速发展，现行的医院管理体制已经不能适应工作需要。公立医院改革试点已在全国各地启动。改革意见中明确提出，改革公立医院管理体制，探索政事分开、管办分开的有效形式，建立协调、统一、高效的公立医院管理体制，科学界定公立医院所有者和管理者的责权，探索建立医院法人治理结构，推进医院院长职业化、专业化建设。并健全公立医院监管机制，实施医院信息公开，完善公立医院绩效考核制度，加强医疗安全质量和经济运行监管。完善编制管理、岗位设置、人员聘用和工资保障等人事保障机制和其他相关政策。其中建立医院法人治理结构，推进医院院长职业化、专业化建设，实质上就是取消医院和管理者的行政级别，实行全员聘任制度，打破目前公立医院事业编制，医院自主地设定人员的配置，自主决定医院的重大事项。这一重要改革内容，必将对医院人才建设产生积极地促进作用。
在改革开放的前沿阵地深圳，公立医院的人事编制将被取消，打破编制壁垒，医院员工都没有人事编制，淡化编制概念，让医院员工从“单位人”的观念向“社会人”转变，但是却要保障员工的待遇和社会保险。医疗人才短缺已成为制约医疗卫生事业发展的一个重要因素。截止目前，我国的各级医疗机构设置床位人数比的人力资源标准还是1978年的标准，非常不
合理。大多数医院实际日均承担的工作量超过国家标准一倍以上。在西部省份甘肃，由甘肃省机构编制委员会办公室牵头，省委组织部、省发改委、省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省卫生厅共同制定出台了《甘肃省省级公立医院机构编制试行标准》。新《标准》规定，三级综合医院、专科医院、中医医院床位数在1000张以上的，按床位数与人员编制1∶1.7的比例核定人员编制；1000-800张的，按1∶1.6的比例核定；800-500张的，按1∶1.5的比例核定。同时，还规定了其他级别医疗机构和承担特殊任务的医疗机构编制标准浮动情况。
在这一改革过程中，我也呼吁尽快启动我们菏泽的改革，先行一步，为医院人才建设和全面健康快速发展插上腾飞的翅膀！
以上是本人在人才管理方面的几滴感想，可能以偏盖全，也可能点到为止。因为这里在座的各位领导毕竟都是人事管理工作方面的专家，都是我的老师，无论在理论还是在实践方面都有着丰富的经验，我以上给大家汇报的仅是依据我所在两家医院人才管理方面的心得体会，不可能太长、太专和太全，只能是畅所欲言，抛砖引玉，与大家共同探讨。
谢谢大家！
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