调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究
调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究
为了全面了解掌握全县事业单位人员聘用制度落实情况，分析实施过程中存在的困难和问题，进一步完善事业单位人员聘用制度，建立充满生机与活力的事业单位新型人事管理体制，调动事业单位各类人员的工作积极性和创造性，按照全市人力资源和社会保障工作大调研活动的安排部署，我局组织人员深入各乡镇和教育、卫生、住建等系统所属事业单位，对事业单位人员聘用制度实施情况进行了调研，现将有关情况报告如下。一、全县推行事业单位人员聘用制度的基本情况
崇信县现有事业单位271个，其中财政全额拨款254个，财政差额拨款4个，自收自支单位13个，企业化管理3个，事业单位实有人员2429人。除35个参照公务员制度管理的事业单位外，全县其它事业单位自201*年起均已推行了人员聘用制度，共签订聘用合同7287份，全部为固定期限合同。在聘用制实施过程中，约有2%的事业单位实行了竞聘上岗、双向选择等激励机制。
聘用制推行之初，事业单位通过建立竞争机制，对广大职工产生了一定的促动作用，职工的危机感与竞争意识明显增强，工作效能显著提高，促进了各项事业的发展。然而，由于种种制约因素的存在，人员聘用制度并没有起到其应有的作用。签订首轮聘用制合同后，全县仅有70%左右的事业单位按照规定进行了合同的续签等工作。
二、聘用制推行过程中存在的主要问题和制约因素
1．思想认识不到位。在调研中，我们发现部分事业单位对实行聘用制在认识上还存在误区，没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行聘用制的重要性，认为聘用制不过是搞形式，“一签定终身”的思想依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生危机感和竞争意识。一些单位的领导对手中的用人权不敢用，该解聘的不敢解聘，聘用制变成一纸“形式合同”。
2.全员聘任成了“全员被聘”。推行聘用制的目的是打破“铁饭碗”。合同只是聘用制的一种外在形式，其实质内容是竞聘上岗、双向选择等竞争激励机制。然而，一些事业单位在推行聘用制的过程中没有引入竞争激励机制，
全员竞争上岗还没有大范围推开，即使开展了双向选择，也往往是一对一的选择。因此，“全员被聘”成了大部分事业单位实施聘用制的最终结果，“能进不能出”现象仍普遍存在，“铁饭碗”难以打破。
3.聘后管理不到位。实施聘用制的一个标志就是单位和职工经协商一致，签订聘用合同，表明从此形成了新的平等的权利义务关系，实现“行政依附关系向平等人事主体的转变”、“国家用人向单位用人的转变”。但是大部分单位对聘用制的理解仅仅停留在签订合同的层面，而忽视了聘后管理。有的单位将聘用合同的签定作为一项程式化的工作，例行公事地三、五年一签，没有开展有效的聘后管理，致使考核走过场，奖惩不明，续聘、解聘缺乏依据。4.人员“出口”不畅。人员的“出口”问题一直是事业单位推行聘用制的难题。从理论上讲，实行聘用制，就必然有人要被解聘，或聘用期满后，终止聘用合同。人员被解聘和终止聘用合同后自然应当进入“市场”，重新寻找自己的位置。但在现阶段这个做法还是有些理想化，至少在很多单位还很难推行，人员“出口”往往只停留在退休等途径。
5.配套制度不完善。事业单位人员聘用制度改革涉及方方面面，情况比较复杂。能否顺利推进这项改革，相关配套制度的制定和完善十分重要。在推行聘用制的过程中，许多单位习惯采用过去的做法，没有及时修改和完善相关规章制度，变更相应的条款和规定，导致与聘用制相配套的政策、制度相对滞后，这其中包括薪酬制度、考核制度、落聘人员利益补偿机制等。近年来，省市有关部门虽然相继制定了一部分与聘用制相关的配套政策、规定，但事业单位的性质及特征决定了其局限性和多样性，如何保持政策的连续性，使单位内部的规定与国家的政策有机融合为一体，仍需进一步探讨。三、原因分析
事业单位推行聘用制面临的阻力与问题盘根错节，原因也十分复杂，综合分析其根源主要在于：
1.聘用制实施过程中的体制性矛盾还没有得到根本解决。长期以来，事业单位一直是行政机关的附属物，管理过多地仿效机关的模式，人事权高度集中
统一现象严重，用人与治事脱节，并普遍存在着政事不分，用人自主权有限，岗位竞争不充分的问题。体制上的局限性，导致事业单位内部搞不活，对外难以适应市场机制。
2.聘用制改革内在动力不足。人的观念与改革的要求还不相适应。长期以来，事业单位人事制度，实际上是一种“能进不能出”的制度，只要不犯错误，不触犯法律，进了事业单位的门就端上“铁饭碗”，这已成为一些干部职工的思维定势。一旦“聘用制”替代“干部终身制”，必然会遭到传统思维和习惯的抵抗。部分职工担心实施全员聘用制使其切身利益受损，或是原先靠“混”过日子的人可能面临丢“饭碗”的危险，因而产生抵触心态。此外，一些单位领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，怕出乱子、怕得罪人、怕担风险，对改革持观望态度。上述种种错位心态的存在，致使事业单位推行聘用制阻力重重。四、深化完善事业单位人员聘用制度改革的对策措施1.突出重点，强化聘前聘后管理，建立完善聘用工作程序。
加强事业单位工作人员聘前聘后管理，是推行聘用制的重要环节。聘用程序是否合理规范，聘后管理是否及时到位，直接影响聘用制实施的效果。事业单位应在科学设岗的基础上，规范合同订立，加强合同管理，严格考核奖惩，从程序上对聘用制工作加以规范。
一是科学合理设置岗位。岗位设置是推行事业单位聘用制的前提。事业单位应以行业特点和本单位的职能、编制为依据，结合专业技术职务结构比例，按照科学合理、精简效能和因事设岗、以岗管人的原则设置岗位。内部岗位设置一经确定，要制定岗位说明书，明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。二是规范聘用行为。聘用合同是个人与聘用单位具有人事关系的法律依据。聘用合同质量高低，关键在于约定内容是否符合实际、是否具体可行。千篇一律的聘用合同只能是搞形式、走过场，难以起到合同化管理的目的。事业单位要“用足用好”法律赋予的权利，掌握合同约定的技巧，根据本单位实际，具体约定合同内容。必备条款，要有大量约定内容；约定条款，要注意遵循法律
原则。此外，在人员聘用过程中，要坚持竞争上岗、按岗聘用和公开、公平、公正的原则，规范聘用程序和聘用行为。
三是完善考核制度。要将考核作为加强聘后管理的主要手段，坚持领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与工作态度相统一、考核内容与岗位实际需要相结合的思路，对受聘人员的工作情况进行年度考核和聘期考核。建立和完善事业单位考核制度，制定以工作实绩为主要内容、与所承担职能相一致的考核指标体系和标准，建立健全适合各类不同人员的考核评价体系。考核过程中，能量化的尽量量化，不能量化的具体细化。要把考核结果作为续聘、晋级、奖惩和解聘的主要依据，与人员的使用、奖惩、培训挂钩。
2.把握难点，完善人员新陈代谢机制，促进人才合理自然流动。人员的进出问题是事业单位实施聘用制的焦点和难点。如何增强事业单位活力，推动人才正常、有序流动，要在人员的进出环节上做深做透文章，彻底改变事业单位进口难把住、出口难畅通的局面。
一是认真执行事业单位进人公开招聘制度。事业单位推行聘用制的目的之一就是在用人机制中引入竞争，公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节，对于聘用制的顺利实施意义重大。我县从201*年开始，除政策性安置、按干部管理权限由上级任命及涉密岗位等需要使用其他方法选拔使用的人员外，全县事业单位进人全部实行公开招考。今年，《甘肃省事业单位公开招聘人员暂行办法》和《平凉市事业单位公开招聘人员实施办法（暂行）》相继出台，事业单位进人由市一级统一组织公开招聘，县上负责计划上报及考试体检等具体工作，为规范事业单位进人秩序提供了制度保障，下一步要认真贯彻落实，为事业单位选拔一批优秀人才。
二要妥善安置落聘人员。落聘人员安置工作是事业单位人员聘用制度改革成功与否的关键，也是我们着力要解决的重点。安置落聘人员，要坚持单位内部消化和其他安置并举的原则，既不能把落聘人员向社会一推了之，也不能简单地通过内部消化解决问题。我县事业单位点多面广，工作条件、人员素质渗差不齐，对于落聘人员可以有针对性地建立事业单位间公开选调机制，由单位
在公开选调指标、公开职位、公开条件、公开报名的基础上，从落聘人员中公开择优选调。
此外，还要通过建立健全解聘、辞聘制度，进一步畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。
3.着眼整体，配套推进改革，确保积极平稳实施人员聘用制度推行事业单位聘用制是一项复杂的系统工程，涉及到事业单位的体制、机构、工资、社会保险、人事仲裁等方面的改革，因此，在推行事业单位聘用制的同时，必须注重配套改革的整体推进。
一是推进事业单位分类改革。要根据事业单位的不同性质和功能，推进分类改革，理顺体制，从而使聘用制实施更有“依据”。在此基础上，进行定编定岗，研究制定体现不同行业、不同类型事业单位特点的考核制度、内部分配制度以及聘用合同示范文本等。
二是改革分配制度。分配制度改革作为事业单位人员聘用制度改革的关键环节和核心动力其作用不容忽视，在一定程度上分配制度产生的激励机制直接影响人员聘用制度的实行。目前，我县义务教育学校从201*年1月开始实行了绩效工资制，县一中和公共卫生与基层医疗卫生事业单位也分别于今年1月和6月实施了绩效工资制度。从执行效果看，有效调动了工作人员积极性，当前要尽快研究，加快实施其它事业单位绩效工资制度。
三是建立完善人事服务体系。加强人才市场机制建设，积极为落聘待岗人员拓宽就业渠道创造必要条件。在实行人事代理制度基础上，可逐步推行全员代理制、人才派遣制，使事业单位与各类人才充分享受用人与择业的自主权。加强事业单位人事争议仲裁制度建设，健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。
扩展阅读：关于事业单位聘用制度实施情况调研报告
关于十堰艺术学校聘用制度实施情况的调研报告
十堰艺校系全国重点中等职业(艺术类)学校,现在在编在岗教职工55人,现将我校聘用制度实施情况报告如下:
一、核定的机构编制和领导职数
根据市编办十机编[1998]23号、十编办发[201*]10号、十编办发[201*]37号、十编办发[201*]2号文件精神，我校为正县级事业单位，核定事业编制为65个，配正、副校长（含书记）4名，其中，单位领导正职2名，副职2名。内设机构15个，中层领导职数20个。二、岗位设置情况
本单位共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量65个，其中：管理岗位12个，占总量18%；专业技术岗位48个，占总量74%。工勤技能岗位5个，占总量8%，主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量74%。
三、推行聘用制度情况1、基本情况
管理岗位中单位领导岗位4个，其中五级职员2个，六级职员2个。内设部门领导岗位6个，其中七级职员4个，八级职员2个，不具有领导职责的管理岗位2个，即九级职员2个。
专业技术岗位中高级专业技术岗位10个，占岗位比例的20%；中级岗位21个，占岗位比例的45%；初级岗位17个，占岗位比例的35%。
工勤技能岗位5个。2、主要做法
首先我校成立了岗位设置管理领导小组，将工作进行了明确的分工和安排，召开了全体教职员工参加的岗位设置工作专题会议，传达贯彻全市事业单位岗位设置管理工作会议和局文体系统专题工作会议精神，进行全面动员，并确定专人负责该项工作的开展和相关材料的报送，以确保岗位设置工作顺利完成。
其次制定了实施方案及聘用岗位的标准。组织人员对现有岗位设置情况清理统计，并根据事业单位设置管理的有关要求，结合单位实际，制定出更为科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准。
最后每位教职工根据自已的工龄、职称年限以及工作能力，对照岗位每个等级的要求和标准，填报相应的聘用级别，由领导小组进行审批并公示。
3、基本经验
（1）公开、透明。将岗位设置文件精神、政策宣传到位。组织教职工利用周例会时间学习各项规章、条例；细致、耐心的做好解惑答疑，使教职工充分认识岗位设置的重要性和长远意义。
（2）公平、合理。在岗位设置方案的基础上，根据学校实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使教职工对自已的岗位有更清晰的认识和了解，从差距中找原因，确定今后的目标，形成良好的竞争意识。
（3）科学、民主。我校在制定方案上，征求各方建议，形成一致意见后，经领导小组讨论并通过。详细、周密的条例使教职工们都能找到适合自已的岗位等级。经个人审报，领导小组审批公示后，在没有任何疑义的情况下完成上报工作。
四、完善聘用制度、加强聘后管理的建议1、建立低职高聘、高职低聘的钢性机制。
2、建立能上能下、因才使用的制度，让有才无职称或低职的
人才发挥作用。
3、目前随着教师队伍的年轻化，出现教师有职称却没有职数
无法聘用的情况，能否在职数上进行一定的弹性操作，更大程度的调动教职工的工作积极性。
十堰艺术学校
二0一0年十月十八日
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