201*年度人力资源部工作计划
201*年度人力资源部工作计划
人力资源部成立时间不长，但人力资源部的工作已基本步入正轨，这离不开公司领导的关心和相关部门的支持配合。201*年岗位定编人员已基本到岗，制度规范已初步制定落实，各项工作已有序开展。
随着公司房地产建设、开发、管理等方面的投入和公司的发展，各方面工作的要求进一步提高，人员素质要求进一步提升，制度规范要求更加严格，新一年面临的形式更加多样。为迎合公司的整体目标的实现，201*年人力资源部应从以下几个方面进行加强和改进：一、人力资源规划
201*年应在201*年的基础上进一步落实和优化人力资源规划：1.组织规划
组织规划是对企业整体架构的设计。今年在盛高专家组的指导下，公司将现有的部门人员进行结构整合，已形成了相互关联、相互协调的框架体系。在13年实际工作更加优化公司架构，使部门间的层次更加分明，关联更加清晰，组织架构更趋向扁平化。
2.制度规划
制度规划是企业目标得以实现的重要保证。人力资源部制定的考勤请假、员工任用、招聘方面的制度已经过讨论、批准和执行，绩效管理制度开始起草。13年，将执行绩效考核制度，另外，培训制度将进行研讨和制定，制度建设要向固定化、标准化、规范化发展。3.人员规划
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。对目前业务需求和人员状况分析的基础上，已实现岗位定员定编。在13年工作实践中根据公司战略目标调整优化岗位编制，保持人员的流动和供求基本平衡，更好满足公司发展需要。二、扩大招聘渠道
人是企业发展之本，是企业发展的动力。招聘选拔并留住合适的人才能够提升企业的核心竞争力。
目前公司已经建立了固定的招聘渠道：①网络（连云港人才网、赣榆人才网等）；②电视广告（8月份发布一次）；③通过介绍；④内部调动。其中网络和经人介绍是目前的主要招聘途径，电视广告虽然受众面较广，但相对费用较高600元/天，而内部调动需经多方协调，局限性较大。
随着公司的发展和规模的扩大，对管理型、高素质、技术型的人才需求日益增长，特别是更多楼盘的交付使用，物业管理人才缺口将会加大。针对需要，合理储备有用人才是明年的重要工作。在目前的招聘渠道的基础上开辟新的途径，对要求高、招聘难的岗位可以扩大招聘的范围，如：参加市区或周边地区的大型招聘会，吸收优秀人才。可以通过中介公司或联系技术院校，培养专业技术人才。三、绩效考核
管理需要不断完善，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。我们公司中高层员工是公司的中流砥柱，他们的工作情绪和工作状态关系到一个部门许多员工的工作态度。
为激发中高层管理者工作积极性，带动所有员工努力工作，特制定了《中高层管理者绩效考核制度》。该制度现已草拟初稿，经过讨论确定后将在201*年执行。按制度的标准定期组织考核，根据工作情况实施奖励和惩处，肯定工作成绩，并找出工作不足，加以改进。四、员工关系
在员工关系方面201*年作以下计划：
1.建立良好的员工沟通渠道。目前公司员工沟通渠道不是十分的完整顺畅，新一年应增加有计划的走访，了解员工的心声，掌握员工信息、动向，为公司人员补充、福利待遇变革等提供参考。
2.在公司领导指导和支持下多开展员工活动，培养员工对企业的归属感，促进企业文化宣传工作。
3.在管理员工合同、人事档案工作中，加强合同管理，处理员工离职遗留问题；加强档案检查，确保档案的完整、准确。
4.解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。五、培训开发
培训工作的目的在于提升内部员工素质，增强团队实力，另一方面在于培养阶梯队伍提高公司抗风险能力。基于公司目前的发展阶段，培训的方向应是提升中层管理人员的管理水平，提升核心人员的综合素质。今年，公司主要是针对公司中高层的管理技能方面培训，聘请外面的专家讲师，组织中高层人员学习。培训后，没有进行特定的跟踪评估，不了解真正的掌握程度。新一年的培训应分几个方向走：1.培训多元化，除了中高层培训管理技能培训外，应增加普通员工技能、忠诚度等方面的培训，使全体员工素质得到提高。2.建立内部培训体系，发掘部门内部技术过硬、知识丰富的人才，来充当内部讲师，指导新人和技能不全面的员工。
3.内训培训评估到位，内训后均应有考试，巩固培训效果。
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201*年人力资源部工作计划
目录
第一章：201*年人力资源管理体系建设基本思路
人力资源管理体系建设的总体目标
人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系建立以绩效为导向的薪酬体系结合公司战略目标的培训体系建设进一步健全和优化公司的人力资源管理制度
第二章：公司人力资源及其管理现状
公司近五年人力资源发展态势公司近五年人均产出及其发展态势公司近五年员工离职率与发展态势当前公司员工年龄、学历、结构分析当前公司人力资源管理现状分析
第三章：201*年人力资源部工作目标
201*年人力资源部工作目标201*年人力资源部四项重点工作201*年人力资源部具体工作规划
第四章：人力资源建设的组织保证-各级管理者的作用
高层管理者对人力资源管理的支持各级管理者对人力资源管理承担的职责人力资源部自身组织建设工作计划
第一章：人力资源管理体系建设基本思路
一、人力资源管理体系建设的总体目标：
1．保证公司战略目标的实现；2．持续提升公司员工人均产出效益；3．建立为公司形成价值创造的人才激励机制。
二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系:
综合未来3～5年公司发展战略及业务发展需要，从公司人力资
源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际出发，建议公司人力资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的发展模式。
（一）、公司战略目标：
1.发展目标:在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。
2.成长规模:201*年上缴国家利税1亿元，201*年1.2亿元，201*年1.5亿元,201*年2亿元。
3.业务模式:以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广大客户的需求。
（二）、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系：
1．以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设；
2．通过培训持续提高员工素质和职业化技能，为公司的后续发展提供梯级人才储备；
3．通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增强公司自身改革和创新的动力。
4．形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司发展的可持续性。
三、建立以绩效为导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并形成为公司创造价值、分享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造一定的差别，保证公司对员工持续激励。
通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。对公司经营目标而言，要的是利润；对管理者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权
重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中，我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核计划与过程的控制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益分配制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。
四、结合公司战略目标的培训体系建设
在当前我国的市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工的成功标准各有不同，但追求个人发展与自我价值的实现是每位员工的终极工作目标！因此，培训不仅是员工追逐的个人发展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和发展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满足员工需求，实现公司战略目标的重要管理方式。如何将所有的员工融为一个整体、形成一个有着强大文化凝聚力的组织，并满足公司发展的要求，是人力资源部本年度的培训体系建设目标。通过制定《员工培训管理制度》，收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求，建立公司年度培训计划，从基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培训等培训项目的实施来满足公司的快速发展需要。
五、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度
本年度主要工作之一是继续优化健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可以按照公司相关的文件规定的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的人性化的服务，希望能达到各项人事工作的原则性、严肃性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善细节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。
第二章：公司人力资源及其管理现状
一、人力资源现状201*-201*年公司人力发展态势
时间(年/月)201*201*201*201*201*201*201*201*201*201*1月12月1月12月1月12月1月12月1月12月总人数年度平均人数人员净增长员工增长率
二、人力资源现状201*201*年公司人均产出及变化态势
单位：万元时间(年/月)总人数平均人数年度收入人均产出201*201*201*201*201*201*201*201*201*201*1月12月1月12月1月12月1月12月1月12月
三、人力资源现状201*-201*年员工离职率与变化态势
时间(年/月)201*201*201*201*201*201*201*201*201*201*1月12月1月12月1月12月1月12月1月12月总人数年度平均人数离职人数（全部）离职率
五、公司人力资源管理现状分析
（一）、人力资源管理支撑公司的企业文化/战略目标
公司目前中高层管理人员的目标责任管理体系尚未建立。同时，支撑公司战略实现和持续发展的人才梯队尚为建立。
（二）、人力资源管理体系绩效管理
1、制度体系的设计：建议201*年对整个公司的绩效管理体系开始试行和修正，计划于201*年全面推行，在明确公司战略目标和组织结构变革方向的前提下，先对公司中高层及地产营销部、金融服务部、酒店管理部的绩效管理制度重点推进。
2、考核结果应用：主要用于季度/年终奖金的发放，并与员工薪酬的调整、内部晋升、职位调整等形成直接对接。
（三）、人力资源管理体系薪酬管理
1、制度体系建设目标：对薪酬体系重新进行优化调整，建立以岗位薪酬+绩效薪酬为核心的薪酬体系。建议以下三个主营业务模块需要逐步进行补充完善：对地产营销部，酒店管理部的薪酬体系进行全新设计；建议对金融服务部进行基于能力的薪酬设计；核心管理层和关键专业/技术人才的长效激励体系（如股票期权等）。
2、制度体系的优化：绩效浮动薪酬的激励幅度还需要进一步调整，定薪、调薪等实施操作细则也需要修改，并结合实际进行合理制定。
（四）、人力资源管理体系培训管理
1、制度体系的设计与优化：在201*年2-6月，对包括课程体系和培训管理办法在内的培训体系进行全面优化设计，与此同时，还需要结合各子公司（特别是金融服务和酒店管理）的实际要求和发展势头需要不断的跟进调整。以配合公司整个培训体系建设的有效运行。
2、制度体系的具体推行：公司培训体系的建立、培训师资队伍的建设以及公司今年重点推进的内部网络学院、公司图书馆等培训资源的试运行等。另外，需要对新员工入职培训、岗前培训、在职员工的梯级培训等进行重点优化设计。根据制定年度培训计划，集团培训体系预计至少需要一年的时间才能逐步走向正轨。
（五）、人力资源管理体系招聘管理
随着公司的下一步发展布局，目前的招聘压力很大，现有的招聘流程，特别是其中的网络招聘流程和猎头服务（公司级、部门级人力补充）需要进行继续完善，并建议在中高层管理人员中培养出一只优秀的招聘面试队伍。公司尚没有建立成文的内部招聘制度以及高级人才选拔制度。从公司发展实际出发，对招聘进行制度化设计，获取符合公司长远发展的人力资本，将保证公司基业长青。
（六）、公司人力资源管理体系现状分析
1：除绩效管理、薪酬管理体系需要进行系统优化，培训管理、招聘管理体系进行新的设计之外，公司人力资源管理的六大核心模块的制度体系已基本确立。按照公司在“十二五”期间的发展战略目标，预计201*201*年是公司人力资源管理体系的重点建设阶段。2：绩效管理、薪酬管理体系都刚刚建立或处于试运行，还没有实现正常系统化运转。201*年的工作重点是建立培训管理、招聘管理体系。
3：人力资源六大模块之间相对独立运作，大部分模块之间没有形成有效的系统性，相互之间的协同作用没有充分发挥。
4：人力资源管理对公司战略的实现和经营效益的强大支撑作用还没有充分体现出来，组织内部中高层以及各部门员工对人力资源管理工作的认同感也急需提升。
第三章：201*年人力资源部工作目标
一、201*年人力资源部工作目标
双发集团始终以“德才兼备，诚信为本”作为企业的人才理念，并始终坚持把人才作为企业发展的核心驱动力，致力于建立一个公平、公正、高效的用人机制，创造一个有利于员工发展的工作环境，在发展过程中真正做到不断培养人才，激励人才，提拔人才，继续在“德、能、勤、绩”上对全体员工进行考核和评估，201*年的工作目标有以下三个方面：
（一）、继续完善和优化公司人力资源管理体系建设，发挥人力资源管理体系的系统性；
（二）、为公司的全面发展进行人才梯队的开发与管理；（三）、进行人力资源部自身的专业化与管理水平的提升。
二、201*年内人力资源管理建设的四项重点工作
（一）、制度建设和推行：绩效管理、薪酬体系的继续优化和规范化；培训体系、招聘体系的重点推行。
（二）、系统组合：重点解决岗位分析与招聘体系和培训体系的衔接，以及对“岗位分析绩效管理薪酬管理”三者的对接
和综合应用。
（三）、专业化人力资源队伍的建设：通过外部引进、内部核心员工的培训和培养，提升人力资源部的专业化和管理水平。（四）、支撑战略目标实现:根据公司战略目标进行合理的人力资源管理组织变革和优化，关键是通过优化绩效考核权重，提高人力资本贡献以支撑公司业务的发展。并初步为公司建立战略发展所需要的职业化、专业化人才梯队储备。
三、201*年人力资源部具体工作规划
工作任务关键思路/步骤主要目标/结果实施时间段2、2月～4月3、4月～12月搜集相关岗位职责和1、公司各岗位职责说明书1、1月～2月任职人员资格的信息的出台结合现有的绩效管理2、新的绩效管理办法考核指标，进行考核结3、对接方案的实施果评估与量化分析绩效管理的优化设计岗位分析与绩效管理考核指标的对接成立薪酬体系设计小1、结合公司实际的薪酬管组理体系方案实施2、4月～11月重点对公司三大部门2、形成“岗位职责个人的薪酬管理进行分析绩效薪酬管理”的一体调研化建设金融服务部基于能力的薪酬设计地产营销部、酒店管理部的薪酬设计培训资源体系的建立1、网络学院、图书室的试1、3月～5月培训管理方案运行以及投入使用培训课程的结构框架2、培训管理制度的确立2、2月～6月培训师资队伍的建设3、专业的培训师资队伍3、4月～10月招聘渠道的优化选择1、形成以知名网络招聘渠1、3月～9月招聘流程的科学设计道与猎头服务为主的外部内部招聘面试队伍的人才选拔机制建设2、专业招聘面试队伍的形2、2月～6月设计招聘管理制度成3、招聘管理制度的实施3、9月～11月1、1月～6月岗位分析和绩效管理的优化设计以绩效为导向的薪酬体系设计培训体系的设计招聘管理人力资源管理制度的优化建设现有的人力资源管理1、新的《劳动合同管理规1、1月～10月制度的全面评估与分定》、《薪酬管理制度》、《绩析效管理制度》、《员工培训形成规范化的人力资管理制度》形成源管理制度建设2、专业的人力资源队伍2、2月～12月人力资源部自身职业化和管理水平的提升
第四章：人力资源建设中的组织保证-各级管理者的作用
一、高层领导的作用：
（一）、确定公司人力资源管理体系总体建设规划。
（二）、在组织内部建立明确的价值导向和以实际行动来推动公司人力资源管理体系的成长与建设。
（三）、为公司人力资源管理体系的建设提供必要的资源保障和战略支持。
二、各级管理者应当承担的人力资源管理职责：
（一）、人力资源部的各项政策、制度的具体实施与执行；（二）、积极配合人力资源部的日常管理工作（三）、部门人力资源需求分析与岗位分析；（四）、部门员工的授权与工作任务安排；（五）、员工的绩效与激励，日常行为考核与管理；（六）、参与员工的培训工作；
（七）、共同解决员工的工作问题，关心员工的成长与发展。
三、人力资源部自身组织建设规划：
人力资源部担负着公司人力资源管理体系的组织建设及稳定运行的核心工作，在公司未来高速发展的过程中，将扮演举足轻重的角色。根据201*年的人力资源建设规划需要，人力资源部需增加3名人力资源管理专业人员，达到6人规模，基本分工如下：
HR经理：1人
绩效/薪酬主管1人，绩效/薪酬专员1人培训主管1人，培训专员1人
招聘/员工关系主管1人，员工2人(招聘/人事/员工关系/岗位职责管理)
人力资源部接受公司总经理的直接领导。并在集团地产开发部、金融服务部、酒店管理部设置人力资源分部，根据需要设立人力资源管理专员若干，201*年集团人力资源管理体系逐步完善后，人力资源部的部分专业人员将逐步向各分部分流。
人力资源部
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