人力资源个人总结
个人总结
201*年工作总结暨201*年工作计划
依据201*年12月公司关于开展201*年度个人总结和201*年度工作计划的通知的相关要求，结合人力资源部具体工作重点及本人在201*年度实际工作情况，作如下总结及计划：
一、人力资源部具体工作内容1）人员录用、辞退手续；2）人员档案建立；
3）员工社会保险的录用、退工；4）制度建立；
5）劳动合同签订；
人力资源部日常工作6）安全教育；
7）各类政策、精神的宣传；
8）各类培训；
宣传教育工作9）工伤处理；10）各类行政事务；
11）其它工作。
具体工作二、工作实施情况1、人力资源部日常工作
1)201*年度人力资源部共录用47人，辞退人员为40人。其中201*年在职人员离职21人，201*年新进人员目前仍在职28人，较201*年增加7人。但到年底可能会离职的人员有王金凤、刘玉峰2人，另鑫宇公司黄敏离职；2)人员档案已初步建立；
3)办理社会保险18人，办理退工手续5人，办理社保转入手续20人；公司累计缴纳养老保险人员为38人；
4)公司的人事制度已初步建立。2、宣传、教育工作
1）公司投入大量资金购入各种条幅、画报、展板等宣传品，在公司全范围内进行悬挂、
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张贴，营造出了浓厚的公司文化、安全生产氛围；
2）宣传安全知识、通报公司内部安全问题，使每位员工都能及时了解公司内外的安全信息、知识；
3）对全体员工进行多方位的教育，利用早会、事故通报、培训等各种形式对全体员工进行各类教育；
4）对新进员工进行各种知识的岗位培训，使新员工尽早的适应岗位；
5）先后对石兴昌、蒙飞、史素平、彭涛、杨青、王关课、万绍文、吕伟、赵堂宏、余海建、周建伟、强亚莉等人因各类违纪事项进行处理、谈话，起到了一定的积极效果。3、具体行政工作
1）各类工伤事故的总结、工伤人员治疗、结算；其中，重大工伤事故1起，较大事故3起，其余各类小事故数起。工伤医疗花初略估算为201*0元左右；2）办理公司注册资本变更1次；3）办理商标注册2个；4）协助处理各类行政检查事项；5）协助处理工程竣工备案事项；6）处理各类行政报表事项。三、各类工作的薄弱环节
1、员工安全意识薄弱，安全教育任重道远
如前所述，201*年公司工伤事故发生比率居高不下，主要反映在几个方面，第一，员工的安全防范意识有待于进一步提高；第二，员工的安全基础培训亟需加强；第三，隐患排查工作停滞不前。对此，在201*年度，人力资源部关于安全问题仍应加强教育，突出重点。
2、培训工作未成体系
培训工作流于形式，表现在对培训课题的确定不够细致，计划性及针对性不强，没有完整的系统性，对于培训成效尚无跟进工作。3、日常考核基本没有，考核管理不够严谨
作为人员流动、晋升、薪资的依据，对人员的考核工作停留主观层次，如何考核，考核什么，目标层次不够明确。
4、缺乏主动管理意识，学习自觉意识不够
工作主动意识不够，工作到位程度不够，精细化程度不够。学习自觉意识不够，学习意识淡薄，缺乏较为先进的管理理念。
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四、201*年工作计划
1、落实管理制度，遵照严格实施
之前，公司各类制度及政策多以口头宣传为主，其中主要内容以员工的入司流程、培训、劳动纪律，考勤管理、加班规定等内容。虽然体系的管理制度要远远大于这些内容，但由于企业自身实施的局限性，公司只能有选择的建立各类适合于企业自身的管理制度。
对此，对于201*年《管理制度》的建立，仍是以上述内容为基础，进行系统的整理，对部分进行适当的调整，有针对性制订新的管理制度，如培训管理制度、安全检查、检修制度。各类制度的建立原则上要讲求实效，不作表面文章，确保各项管理措施落到实处。一旦制度颁布实施后，人力资源部将根据制度中的条款严格执行，保证了管理制度的严肃性和权威性，保障管理工作有序健康的运行。
各类制度颁布后都试行半年，凡是出现新的情况或不符合企业发展要求的，将作调整。2、加强事故防范意识，强化隐患排查治理
201*年事故发生率居高不下，说明员工的安全防范意识有待于进一点加强，对此，在201*年中除了在各类日常工作中仍坚持不断的进行安全教育之外，计划利用宣传栏进行系统的安全宣传工作，第一，定期出安全版报，计划是每月一期，并且是有针对性，如这一期主要是安全消防，则主要内容就是易燃易爆品的基础知识、如何防火、如何灭火、如何逃生等相关内容。第二，多收集一些案例，尤其是相关行业的案例，以案说法，以例说明，不定期在宣传栏张贴，以达到安全宣传教育的目的。
201*年度极少发生机器或设备原因造成安全事故，但一旦此类原因发生事故，可能造成的事故后果是极其严重的。滨湖开发区对安全隐患排查也相当重视，要求各个企业要建立隐患排查制度、安全应急预案；要求企业配备安全应急员；要求企业建立安全档案及检查台帐。如一经查处，尚未落实，处以巨额罚款。对此，在201*年计划，我们人力资源部将按照滨湖区安监局的要求一一落实，同时根据企业的自身需要，将这些制度中可取的变身为内部真正实施的制度，如安全隐患排查制度。目前机修班，对于行车、设备的基本资料已在进行归档工作，但检查、检修工作不够有力度，在制度确立的情况下，人力资源部将对进行紧密的配合，适当的加以监督。3、加强员工思想教育，积极开展各类培训
公司的各类培训的主题、形式尚未规范，多以岗前教育、日常口头教育为主。计划在201*年人力资源部将以制度落实为基础、以规范培训为保证、以强化监督为手段，积极推行培训工作。对于普通员工的培训，以加强员工思想教育为主旨，辅以各类基础知识对全员进行各类培训工作，结合员工职业发展规划，针对专业技术人员着重技能培训，一般员
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工则着重执行力、企业文化和职业化素质培训。对于管理人员的培训，着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课等方式，拟通过这样一系列的培训，提升各个管理者的管理理念以及管理水平，切实的配合生产制造部的正常的、有序的、有效的工作。4、有计划的进行员工绩效跟踪
作为员工岗位变动、工资调整一个重要依据是绩效考核，但绩效考核是一个庞大的体系工作，基于人力资源部人员配备的现状，无法真正的进行绩效考核。设想在几个方面进行先行实施，如工作技能、劳动态度、劳动效率三个方面，而这三个方面其实是一个有机整体，最终基本上都是通过劳动效率来体现出来的，而201*年生产制造部将适时推行工时统计，而工时统计能较为直观的反映职工的劳动效率，人力资源部将以此为契机，通过量化、测算来评测员的劳动效率。
5、强化书面凭证意识与措施，防范劳动关系管理中的风险
目前公司与员工的劳动合同已全部签订，但没有发放。结合201*年劳动合同签订后未发放的所反馈的信息来看，在员工中并未引起很大的争议，故201*年，人力资源部将延续这种做法。另关于劳动合同期限的签订的长短以及次数可能会涉及到无固定期限合同的签订，基于劳动合同书不发放的情况，拟在与员工签订劳动合同时，只需员工在签名处签名，其余关于劳动合同期限，工种以及其余空白处全部不填，如发生争议时，主动权掌握在公司手上。
同时对于一些员工违反劳动纪律的，将引入“严重违反劳动纪律”以及“多次违反劳动纪律”概念作为员工除名或辞退的依据，所采取的措施是，第一，制订规章制度，在规章制度，对于各类现象予以细化及定级；第二，在处理员工的劳动纪律时，要求员工确认违纪的性质，如确认其违纪行为属于严重违反劳动纪律。
201*-12-31
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扩展阅读：人力资源管理个人总结
个人工作总结
人力资源工作心得
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员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一．聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。2.去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展3.如何面试
然后呢？然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。4.最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。二.培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。1.岗前培训
每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。2.培训技巧
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。3.培训与学习
培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。4.培训实施
当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。5.培训应注意的问题
培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。三.人事政策开发1.员工手册
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。2.政策贯彻实施
政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习
惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。
在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。3.政策修订
政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。4.政策评估
政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。四.绩效管理
1.绩效管理的必要性
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度
2.目标与管理
对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。
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