三板溪水电厂运行201*年新员工培训计划.doc
三板溪水电厂运行新员工培训计划
一、培训目的
深入了解三板溪电厂运行内容以及运作方式，培养踏踏实实的工作作风和团
队精神；
掌握三板溪水电厂日常运行工作内容及全厂主、辅设备的参数、结构原理、
配置、设备功能作用及相关故障处理，并同时树立、强化系统观念；掌握“两票三制”具体操作程序及注意事项；了解运行管理制度内容。
二、培训方式、时间
培训方式：跟班实习，现场培训方式培训时间：201*.1-201*.3
三、培训要求
严格遵守三板溪水电厂管理制度和运行规定，确保人身和设备的安全。根据培训内容和进度安排，合理支配时间，确保培训任务的圆满完成。
四、培训内容和进度安排
1《安全法》、《安规》、《调度规程》及规程的总体学习（日常学习内容）2掌握系统图（随有关的系统一同学习掌握）（5天）2.1一次系统接线图；2.2厂用电系统接线图；2.3调速器系统图；
2.4技术供、排水系统、消防供水系统图；2.5高、低压气系统图。3机械辅助设备（5天）
3.1辅助设备包括：高、低压气机、检修排水泵、渗漏排水泵、调速器压油泵、
漏油泵、顶盖排水泵、消防加压泵；3.2辅助设备结构工作原理，设备铭牌参数；3.3各水泵、气机、油泵启、停参数；3.4各设备巡视、检查项目；
3.5辅助设备的运行操作和故障处理。4厂用电系统（8天）
4.1厂用电系统电压等级、连接方式；
4.2厂用电系统的保护配置、各保护的整定值、动作后果及相应故障及异常处
理方法；
4.3厂用电系统运行、维护；
4.4厂用电系统方式倒换操作票的填写4.5重要负荷分配与系统的连接
4.6厂用电系统自动装置的配置及动作原理5直流系统（5天）
5.1蓄电池的结构、工作原理、充放电的方法及运行维护；5.2直流系统的布置、保护、配置、运行参数；5.3直流系统运行、维护与检查；
5.4直流系统运行方式切换操作及异常处理。6机组引水系统与泄水系统（4天）
6.1熟悉拦污栅、检修闸门结构、技术要求及参数；6.2熟悉进水口工作闸门液压设备结构、技术参数；
6.3掌握液压设备的运行维护检查项目、异常、故障处理方法；6.4了解引水压力钢管、蜗壳、尾水管的结构及用途；6.5了解尾水闸门的结构、起吊操作及操作注意事项；6.6熟悉引水系统测量装置、测量允许范围。7水轮机和发电机（10天）7.1了解水工建筑、水库水文及有关资料；
7.2掌握水轮机各部件结构及作用、水轮机的工作原理及运行参数；7.3熟悉水轮机辅助设备的结构、工作特性；
7.4掌握水轮机及各辅助设备的结构、运行巡视检查项目、熟悉事故处理；7.5掌握水轮机检修安全措施及注意事项
7.6掌握水轮机及其辅助设备由检修恢复备用的过程及注意事项；7.7熟悉发电机结构及技术参数；
7.8熟悉发电机的冷却、通风、温度测量、消防等措施；7.9掌握发电机的运行维护检查项目，熟悉事故及异常处理7.10掌握发电机辅助部位的结构、运行、维护、检查。8调速器（7天）
8.1学习水轮机调节理论基础知识；
8.2熟悉微机调速器电气图、工作原理、相关参数；
8.3熟悉微机调速器机械部分结构、工作原理、各部件参数；8.4掌握调速器机械液压系统动作过程；
8.5掌握电手动开/停机操作、加/减负荷、事故停机及紧急事故停机动作过程；8.6掌握微机调速器的运行检查项目、正常操作，熟悉事故及故障处理；8.7掌握机手动开/停机操作、机手动运行/电手动运行/远方自动方式运行的切
换。
9机组保护及自动装置（8天）
9.1水机自动化构成、基本原理、操作方法；
9.2水力机械保护动作的事故原因、动作后果及故障信号；9.3机组辅助设备自动化构成、基本原理、操作方法；9.4机组仪器、仪表、温度测量；
9.5进水口工作闸门控制原理，正常提门/落门操作、事故落门动作过程；9.6发电机保护的配置、动作后果，压板投退的程序、方法及注意事项；9.7发电机保护的基本原理、动作后果、压板投退的程序、方法及注意事项；9.8水轮发电机组的巡视检查项目；
9.9机组同期装置接线、工作原理、动作过程及手动准同期操作。10变压器（8天）
10.1变压器的结构、组成部件及其作用；
10.2变压器工作原理，保护配置、动作原理及后果，保护压板投退程序、方法
及注意事项；
10.3变压器大、小修试验项目、目的与要求；10.4变压器设备铭牌参数、运行参数；
10.5变压器巡视检查项日、操作及其注意事项；
10.6发变组保护的配置、动作原理及后果，熟悉相应事故处理程序与过程；10.7主变冷却器的工作原理、结构、作用；
10.8主变冷却器的控制回路原理及手/自动切换、PLC投/退操作。11励磁系统（8天）
11.1励磁系统的接线形式、结构与原理；11.2设备参数、运行参数及动作流程图；11.3自动升压、电制动动作过程；
11.4手动零起升压、升流，励磁手/自动切换操作；
11.5励磁系统的正常维护，一般故障及异常处理及巡视项目；11.6制动装置（包括机械、电气制动）作用、动作原理、操作方法。12GIS系统（7天）
12.1GIS各部件（断路器、隔离开关）的结构原理，掌握其技术参数；12.2GIS操作气系统的运行方式、结构原理与技术参数、空压机启/停；12.3了解SF6气体特性，SF6对人体的危害，防护及急救措施；12.4各有关元件、操作机构动作原理及特性12.5开关、刀闸远方/现地控制操作方法；12.6避雷器的作用及动作特性；
12.7巡视检查项目及常规故障的处理及应急措施。13线路保护及其自动装置（8天）
13.1线路保护及自动装置的设置和运行方式；
13.2掌握线路保护、母差保护、充电保护、稳控装置、故障录波装置的有关内
容；
13.3线路保护的基本原理、动作后果、处理措施、保护的投/退操作；13.4各保护及自动装置的动作范围及巡视检查项目。14计算机监控系统（7天）
14.1计算机监控系统的运行方式、主要功能及实现方法；14.2计算机监控系统软件流程及接口方式；14.3掌握自动开/停机流程；
14.4了解计算机接口方式，熟悉AGC/AVC控制过程；
14.5监控系统一般故障及异常情况的处理方法，包括死机、RTU控制异常；14.6计算机监控系统的各种操作。15工器具使用（平时跟班掌握）
15.1绝缘手套、操作杆、验电器、摇表、安全帽、接地线、防毒面具、摆度计、
令克棒、绝缘靴、保险夹、钳形表等工器具的使用。
16日常办票、操作、巡视及定期工作、调度联系方面等日常工作（平时跟班掌
握）。
17系统集中讲课：请专业人员或师傅，每月讲课一至二次。内容如下：17.1辅机设备系统17.2厂用电系统17.3水轮发电机组17.4调速器系统17.5励磁系统17.6保护及自动装置17.7运行管理
扩展阅读：新员工培训(DOC 25页)
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前言
第一印象
凯瑟琳布朗满怀期待和热情到一家中型广告机构担任账目经理这一新职。漫长的招聘过程结束后，她确信自己找到了一份美差。
下面是她的经历：
按照通知星期一9点钟到达；接待员不知她是谁等了30分钟后，她的新经理来接她
两人谈了10分钟后，他被叫走，凯瑟琳被交给他的同事，此人对此毫
无准备
该人带凯瑟琳很快地转了一圈，然后把她丢在一边，处她读文件过了一个上半小时，喝了6杯咖啡后，老板带凯瑟琳匆匆吃了中饭下午跟上午差不多，最后，凯瑟琳被准许早点回家多数人有类似的经验。你感觉如何？
新工作的压力
回忆一下你来第一天来做眼下这个工作的情景及那时你问自己的问题。其中一些可能会是：
想让我做什么？我会被安置在哪里？我会和谁一起工作？我能称职吗？
我得遵守什么规章制度？
好的上岗培训能够通过回答这些问题使压力有所减轻。
新的开始
面对新工作，任何人都会紧张，有些人要比其他人更紧张些。你欢迎、介绍及接纳新员工的方式会影响他们今后在公司的日子。所以，介绍做得越好，员工越容易进入角色并确定取得成功的适当行为方式。
一个好的上岗培训应该通过以下方法赢得（WIN）新员工：欢迎（W）他们来做新工作、进入新公司、接触新同事让他们融入（I）公司的文化氛围
从实物和理念两种意义上引导（N）他们熟悉公司
本书通过介绍进行上岗培训的原因、人员、内容、方式及时间地点，通过提供实用的技巧和优秀的培训实例，来指导你完成上述各项任务。
你的游戏（GAME）计划
无论你什么时候在单位引入新的程序或过程，在计划阶段都要考虑下列四
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点：
目标（G）这一新过程的目标是什么？是要提供信息、销售产品还是要说服劝导？想要得到什么结果？
听众（A）谁是你的听众？他们有什么需求，有哪些以往经验？等等。媒介（M）处理这个过程的最佳方法是什么谈话、发材料给员工、培训？
表达（E）做好决定后，设想传达信息的最好方式正式/非正式、利用图表、视觉支持设备等。
为什么进行上岗培训
主要目的：保持干劲
虽然新员工会紧张，但他们也会感到热情洋溢并有干劲要做好工作。上岗培训的主要目的是要尽可能长地延长这种热情和干劲。这会带来更好的成绩。
为员工提供以下内容可以保持其干劲：适当的支持及指导在适当的时间以适当的方式
在本书中，团队新员工用于涵盖做某一工作的新手，不仅指刚进单位的人。
马斯洛理论
新员工从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司的目标做贡献的信心十足的公司成员的历程，可以与马斯洛激励理论的层次相比照。
每个人都有需求，而马斯洛相信这些需求可以排列成层级，由基本的生理需求开始，以更具精神特质的需求结束。
一种需求未实现之前，人们无法（或没有干劲）进入下一个层次的需求。上岗培训也是如此：新员工在开始了其工作及公司较复杂的方面之前，在他们能全效工作之前，必须先熟悉一些基本知识。
马斯洛的需求层级
要了需求与上岗培训的关系，我们先来看需求：
生理基本的生理需求，生存必须品，如食品、住所及睡眠安全包括免受身体的及心理的威胁
社会对爱、认同、友谊及社会交往的需求
自我包括对自尊、信心、承认、权力及能力的需求自我实现自我实现、成就、潜力的发挥
需求和上岗培训的关系
1.生理开始的几天新员工需求基本的、简单的信息，以获得安全
感，如：了解他们将在哪里工作，东西放在何处及熟悉人们的名字。
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2.安全以后几周，他们形成固定的日程，并接受一些有明确指示
的任务。另外，他们需要熟悉公司的详细情况，如结构、目标及不同的部门。
3.社会通过和一些人一起喝咖啡、吃午饭，开始与他人建立联系。
他们开始适应工作程序，并渐渐变得如鱼得水。
4.自我随着他们对自己角色的深入了解及参加培训，他们开始拥
有自尊并变得更有成效。
5.自我实现612个月后，新员工开始在适当的工作环境中发挥
其潜力。
上岗培训的目的：公司
不同单位有不同的上岗培训目标。在开展上岗培训之前，你必须首先了解自己为什么要进行上岗培训。目的主要分成三类：与公司相关，与工作相关和与新员工相关。
与公司相关的目标包括使人了解：公司：文化、结构、产品及顾客
方针制度：卫生及安全、行为管理、纪律及抱怨、报酬、假日等工作目标：部门及公司的目标
上岗培训的目的：工作
上岗培训使新员工深入了解自己的职责，因为他们有机会：会见将一起工作的同事
接受培训，使他们能完成自己的任务
了解自己的工作内容以及如何适应公司环境
上岗培训的目的：新员工
表示衷心的欢迎
使新员工感到轻松适意
让他们对公司产生良好的印象介绍公司的文化
有效地使新员工与公司融为一体给新员工介绍做好工作的技能和知识
你的上岗培训计划可能包括上面提到的一些或所有目的。不论你的目的是什么，好的上岗培训计划不仅对新员工有利，而且在许多方面也有利于公司。
上岗培训的益处
对公司
经济上
很多人离职是由于幻灭、失望或得到了错误的信息。好的上岗培训会向新员工说明单位重视他们并会想尽办法尽可能长地留住他们。这会减少人员更新及招工费用。
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生产力
如果上岗培训做得好，新员工便函能够对新工作的要求做出迅速有效的反应。
对老员工的影响
上岗培训对老员工有两方面的影响：
通过执行和参加培训他们能够进一步了解公司的目标
那些执行培训的人能够提高自身的技能，如训练及报告方面的技能对新员工
激励
上岗培训计划应说明在单位里成长和进步的可能性以及如何利用这种可能性。这会使新员工朝着发挥其潜力的方向努力，从而保持其干劲。
培训及改进
一个包括培训的良好的上岗导引计划会鼓励新员工在将来参与并支持培训和改进，也会使他们在新工作中绩效更高。
融合
了解什么行为可接受，知道事情是如何完成的，有助于新员工融入公司的文化氛围。
开发活动
找一组志愿者来帮助设计、开发、实施和监控上岗培训这个做好后，确定进行上岗培训的关键目标
谁来参与
培训方面
做上岗培训计划的常见错误是让一个人去组织一切活动。这会使此人承受过多的压力，并可能减少计划的有效性。建议在这个过程中，将责任分工，并使之更有趣，从而吸引可能更多的人参加。
要包括的重要人物有：高级经理
主管或生产线经理人事问题负责人做类似工作的同事
新员工可能会与之共事的其他部门同事
培训方面
高级经理
上岗培训过程一定要有级别最高的经理参加，因为：这表明此人对培训过程负责任，因此与培训过程有关的人员会对培训更重视
新员工会对级别最高的经理也抽时间来欢迎他们留下深刻的印象
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高级经理可以在很多方面给予帮助：提供培训项目开支
就公司的历史及未来目标做报告会见新雇员（如果公司不大）生产线经理
生产线经理或许是上岗培训过程中最重要的人物。他是新员工将为之工作的人。此人在最初几天留给新员工的印象将是持久的。因此，生产线经理有必要花足够的时间与新团队成员相处。在头几个星期里生产线经理应该：使用权新雇员感到受欢迎、很自在将新雇员介绍给团队的其他成员进行工作介绍
介绍团队的目标及目前的项目提供充分的定期反馈的机会
为新员工设立一些头23个月内可实现的实际目标人事代表
如果你的公司没有人事部门，那么这部分应由任何负责以下各项的人进行：确保新员工资料的正确
如果有必要，输安全通行证讲解所有的日常工作条例讲解条款和条件
介绍人事部其他任何有关人士提供一张办公室/地点的图纸告诉新人如何获得相关信息
提供电话通讯录或重要的联系号码培训者
如果在你的公司里新员工需要有专门技能才能完成工作，那么应该告知培训者：
新员工的角色以前的经验时间安排
这类培训可能包括：
专门的IT系统的使用公司的写作风格报告技巧电话技能客户服务文件保管体系专门设备的使用其他员工
可能要让其他员工参加，而这可以有若干做法：跟班学艺
安排新雇员与做同样或类似工作的人呆上一段时间。这可以防止错误或误解的产生。
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搭档
让另一个员工在新员工上岗的头几周负责支持和指导。实习
让新雇员在不同地点工作一段日子，例如在生产第一线或在工厂，这样他才能了解其他部门的工作。
培训参与者
虽然经理可能在他们的特定领域很在行，但这不等于他们懂得如何传授知识。让与上岗培训有关的每个人参加半天的研讨会，讨论：
上岗培训的目的和目标
上岗培训的不同部分及它们的相互关系报告技能的窍门
使用视觉支持设备的原则每个人的职责核对表生产线经理的培训技能
每个承担角色的人都了解以上各项内容是非常很重要的。
接受培训方面
上岗培训不只是为新员工安排的，而且是为工作中进入新岗位或有特殊需求的任何人安排的。因此，上岗培训包括：
新近升职者新近调动者
重大变动后需重新定位的员工
休长假后复职的人，如：病愈或产假过后兼职/倒班工人临时工
大学毕业生/中学毕业生实习者借调人员
你必须确定培训的哪些部分与这些人有关，因为他们可能不需要新雇员应接受的所有信息。照顾不同需求
设计上岗培训计划时要使其灵活以满足员工的不同需求。尤其是：休长假后复职的妇女大学毕业生/中学毕业生兼职人员残疾人员调转和升职者复职的妇女考虑以下情况
她们可能失去信心她们的技能可能过时
她们需要了解自己不在公司发生的变化
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她们可能喜欢一对一的培训，而不喜欢团体培训，因为那可能会使她们
感到跟不上其他人大学毕业生及中学毕业生
有些招收毕业生很多的公司会有专门的毕业生上岗培训计划。然而，这有时是不必要的。你需要考虑的是很多毕业生以前从未工作过，所以，他们得在人看似没必要的项目上接受帮助。例如：
如何使用复印机及传真机文件保管体系与顾客打交道
从学术的工作作风转到比较注重实际的工作作风如何在工作时间内按时完成任务
记住，有些人需要树立信心，而在这方面一个搭档可能很有帮助。兼职/倒班工人
这些人常被忽视，因为它们不能始终与其它员工一起参加上岗培训。然而，通过以下方法，以对待全职新雇员完全同样的方式来对待他们是十分重要的：
在他们能够参加时安排培训及报告
如果他们得在业余时间参加培训要对他们进行补偿
给他们更多的时间完成计划，因为他们不是全职工作，因此，他们
可能需要更长的时间来融合
残疾人
目前法律规定雇主必须做合理的调整以容纳残疾人。做这件事最好的办法是询问新员工他们可能需要什么。所需物品要看残疾的种类，但是可以包括：
轮椅使用设备
特别的IT设备，如大屏幕或盲文键盘手语者
若要进一步了解可用资源，可与当地就业中心联系。借调人员及实习者
虽然这些人不是长期工，像对长期工一样给他们做介绍仍是很重要的。这使他们在与你一起工作时能更有效地实现要达成的目标。
这也使他们对你的公司产生良好的印象。有时他们最终可能和你一起工作！转调和升职者
这是另一组容易被忽视的人。人们认为他们已经在公司工作，所以不需要上岗培训。下面几项对转调或升职者很有用：
关于他们新职位的信息（书面描述并由新经理解释）介绍给团队
融入团队文化氛围
如需新技术，则还要进行培训
上岗培训包括的内容
培训公司政策环境工作价值/使命特别惠团购网(高品质、超低价)文化人卫生&安全特别惠团购网(高品质、超低价)
上岗培训
当你清楚了解了上岗培训的目标后，你必须确定自己需要何种信息来支持这些目标。
进行员工调查以查出：
人们觉得在工作的前几个月里什么对他们有帮助什么东西人们觉得没用
怎样做会使他们更容易与公司融为一体不要忘了包括：
提升到新工作岗位上的人转调到新部门的人
自己考虑一下若是你，头几周里最有用的是什么？人们普遍认为有用的信息可分为4类：地点公司的结构及物质环境政策在各种情况下如何行事
职位他们的职责及其与整个公司的关系人他们将与谁共事
关于所有4个信息会让新员工知道与公司融合的最有效的方法。
4个P：地点
雇主信息：你对雇主的历史及目标了解多少？
你的职责对达成这些目标起什么作用？
很多人不能回答这些问题。然而，如果要激励新员工并使他们了解其职责，这些信息是必不可少的。关于雇主的信息应包括：
简史
目的和目标组织结构产品和服务
各部门的职能及作用物质环境
这方面很容易被忽视，但对于一个不熟悉工作环境且不好意思总是问东西在哪儿的人来说是非常重要的。因此，参观是很必要的步骤，无论场地多大或多小。包括：入口和出口
食堂或咖啡机位置，厨房告示牌邮寄间
传真和复印机急救室存衣室
其他地点，工厂，商店
你可以根据单位具体情况增加要参观的地点，或去掉不合适的项目。
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开发活动
如果你没有正式的欢迎材料包，你可以按下列步骤设计一个：与经理们谈谈他们的团队/部门
发一些短小的调查问卷给大家，询问他们所做的工作及他们是否有什么
文件或传单可以帮助你
收集年报、手册及组织流程图表等信息你会惊奇竟然存在这么多你不了解的信息！别忘了参考前面做的调查，找也人们会认为有用的信息。据此建立一份欢迎材料包。
4个P：策略
有关策略的信息包括如何处理各种情况的程序及原则。可能包括下列各项：人事策略
条款和条件利益分配
工资发放：时间，计算方法，如何支付病假规定假日
评分标准升职
纪律制度投诉沟通策略
员工如何接到通知员工代表组织咨询安排告示牌电子邮件
企业内部互联网会议工会
闭路电视频道非正式社交聚会卫生和安全策略安全条例急救者/设备
火灾时出口的位置吸烟的规定事故报告开发活动
在确定上岗培训所包括的内容时，常常会发现员工缺少为其提供指导的文献，学习的唯一途径是试错或口头指导。因此，你的上岗培训小组可以收集任何现有的制度或准则，并在负责特定领域人员的帮助下补充其他内容。
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确保所有这些指导原则有一个统一的格式并清楚地说明：制定策略的目的按部就班的程序负责人
记着使用DAMA计划（见前言）工作说明
应确切告诉新员工他们要做什么，这样他们才有机会做好工作。这最好通过工作说明来完成。它应该包括：对团队/部门职责的说明该职位的主要职责主要任务和责任
与他人/部门的联络方式要用的设备/设施新员工最初将做什么培训和进步
如果你的公司培训员工并监测其进步，那么你得弄清楚：如何评估培训需求有什么现成的培训谁来负责
请求培训的程序是什么
不要忘了，培训可能意味着：训练、指导、工作经验、书籍、研讨会、课程。业绩管理
不论你用什么方法考核员工的业绩表现，不论多么正式或多么不正式，都要让员工了解事情将如何开展，这是非常重要的。给他们：所用表格的副本对程序的说明参与者的详细情况过程开始后的时间安排他们参与/准备的细节
4个P：人
你刚开始工作时，有很多你相见恨晚的人能够帮助你更容易地进入角色。具体谁能对新员工有所帮助要视其角色而定。一般来讲，与下列人员见面并呆上一段时间会很有益处：生产线经理
处理人事问题如报酬和假日的人；有时目此人可能是生产线经理高级管理层的一员
团队成员，如果会在团队工作的话新员工将会与之接触的任何其他员工相关顾客
做类似工作的人
如何实施上岗培训
要考虑的事情
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有了一队尽职尽责的人马(他们愿意就哪些信息\\活动有用做出反馈并已接受了相关的反馈信息)之后，最重要的部分是确定怎样传达这些信息，使它对接受人有益。这意味着要考虑：
结构长度时间安排
与公司文化的融合传达方式，包括及表达
结构
上岗培训有两种主要形式：模块式的持续性的
模块化的形式将信息分成部分，在新员工来的最初几个月的不同阶段讲授。有些公司的上岗培训会持续6个月；还有一些甚至长达一年。
另一种方式是持续培训一段时间，在一些大公司可能从一天到两星期不等。
每种结构的正反两面模块化的持续性的正面信息在一段时间后提供、便于更好地吸收可根据新员工的情况挑选相关部分进一步接受新信息前有机会试用新知识
反面花的时间长正面反面一次做完，干扰较有贪多嚼不烂之少嫌可能要等到适当每个人同时接受可能不会总是相的时候再开始同样的信息关可能限制所能做所有信息一次提由于信息负荷太的工作的量供，故能完成工作大，工作可能做不的任何方面好长度
上岗培训的长度取决于
公司的结构项目的结构
所涉及的信息\\活动的量新雇员的职责新雇员以前的经验
新雇员是升职、转调还是新指派来的这在公司与公司之间也会有所不同。
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文化
所有公司都和人一样有着决定他们形象的具体的特征和特点。作为上岗培训计划的一部分，要让新雇员了解这些特征以便他们能轻松地融入公司。这些特征分为3类人管理
文化
结构
开发活动
与你的上岗培训小组一道，研究下面几页的问题来确定你公司的文化。人
典型的背景是什么：他们都是毕业生、业人士，还是其他什么人？什么年龄段的人最多？种族组合怎样？男\\女比例是多少？平均服务期多长？
社交日历表是什么样的？结构
员工人数？
都在一个地点还是在不同地点？
公司是“扁平”的还是有很多管理层？技术的应用程度如何？
房间布置是开放式布局还是有私人办公室？现代的或是传统的办公室？私营或公共部门？主要的业务是什么？
主要活动有哪些：销售、生产、咨询等？管理
公司的使命或关键目标是什么？是否有规定或规章制度？公司有没有使用策略和规程？信息如何交流？
有没有工作描述表和组织流程图？有没有培训和发展战略？将文化融入上岗培训
通过考察前面几页的问题，你可以设计自己的企业文化简介。下面是一家公关公司文化简介的示例：
非政工的、私营的、非政府的公司，旨在管理一系列医药产品的公众形
象，在本公司里提供服务的人对工作作全权负责。
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将文化融入上岗培训：实用技巧
编好文化简介后，就可以用它来设计和传达能向新员工展示公司文化的上岗培训计划了。
如果有正式的着装规范，就应确保涉及到的所有人都按此规范穿着打扮如果有固定的语言风格，就应确保文献及报告的语气、语体及基调反映
这种语言风格
要诚实不要给人关于公司的不真实的印象
如果你要给人有条理、认真的印象，就要做到有条理和认真尽量从不同部门找有关人员来代表公司
如果你是一家高科技公司，尽可能利用科技手段；例如，在报告和储存
公司信息方面
要保证你的上岗培训趣味盎然，并使人记住培训信息，就得使用多种方法传达信息。记住不同的人有不同的：学习方式过往经历资历级别
书面材料
这通常是介绍有关公司职责及其条款和条件的初步信息的最好方法。理论上讲，书面材料应该在新雇员正式开始上班之前发出，这样他们才有时间消化吸收材料。如果有必要，在他们开始工作时可以请人解释。记住：
定期更新
所有信息必须以公司风格或“语言”表达必须反映公司的文化应该通俗易懂
尽可能使用表格、图形和流程图所用信息必须与新雇员有关
如果可行的话，可使用关键人士的照片如果你有网址，请他们上网查阅
使其令人振奋如果你觉得它无聊，其他人也一样！
训练
训练是生产线经理每天要做的事。要想使训练成功，要记住几点：经理必须承担责任并将其视为他或她工作的一部分经理必须有合理的知识、技能及素质结构训练必须是有条理的双向过程
正式培训
当新员工需要掌握工作必需的技能（如公司专用信息技术、公司写作风格及顾客服务）时，应采用正式培训方法。在确定何种培训合适时，要保证：
明确培训需要包括的所有技能和知识
做些调整以适应被培训者的年龄、背景和经验已经考虑过如何进行培训
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已经确定了评估培训效益的方法
小组活动
这在使新员工与将要一起工作的团队融为一体方面很有效。小组活动可以包括下列活动：
对团队当前项目进行简单介绍业务竞赛案例研究角色扮演公司外活动日在所有这些活动中，一定要有明确的目的即：团队为什么要选做某项活动以及某种后续活动或行动计划。
参观公司的不同部门
如果新员工的工作需参观不同部门，那么安排参观是很有益的。但是，要保证被参观者有所准备，并有条理分明的计划，以便于新员工按其行事。例如：
解释参观的目的
说明部门/办公室是做什么的及它与新员工的工作的关系让新员工与某位部门成员形影不离地呆上一两天安排新员工参加能反映部门工作的有益的会议或活动要求新员工写一份简要的观后感
实习
有些公司会安排12周让新员工在不同部门工作，使他们了解每个部门做什么工作以及各部门的相互关系。这在以下情况是颇有裨益的：
工厂
区域办事处车间宣传处
实习就包括跟班学艺及做一些实际工作。这对于一个要为在公司这些部门工作的人承担责任的新经理来说是尤其有益的。
搭档
设置搭档确实是向新员工传授一些不那么正式的信息的好办法。如果小心操作，该方法很有效，而且在组织和费用方面也不会需要花费什么。
搭档通常是一个做类似工作或有类似身份的人，并自愿在新员工上岗的头几个月帮助他。
搭档必须：
对公司了解很多
愿意花时间和新员工在一起
新员工有困难时，具备同情心，愿意倾听
报告
报告在上岗培训中用得很广泛，因为它比书面材料有趣，而且能包括大量细
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节。为了保证记忆，以半天为单位把你的报告划分开来。
记住：
所有报告人都应接受培训
所有的视觉支持设备外观上应该一致，并与公司的室内风格相协调使用前，检查所有材料是不是最新的
报告：实例时间主题9：309：459：4510：0010：0010：3010：3011：15喝咖啡及注册，发材料介绍及打破僵局公司的历史使命、目的和目标概述服务/产品，公司如何为顾客提供服务，概述讲述不同部门的作用11：1511：3011：3012：0012：0012：3012：301：00喝咖啡休息一下卫生及安全防火、急救、安全培训及发展：有哪些机会、如何检查、谁负责活动（例如：小测验）问题评估午餐请员工与新雇员见面活动助手利用幻灯做讲座录像卫生及安全官员（或其他负责人）培训人员方法材料活动利用幻灯/公司录像进行解、问答讲座问答演讲者助手总经理部门经理
报告：增加趣味性的技巧
事先给受培训者一些材料，使他们有机会先游览一下内容
每次报告留些时间问问题让受培训者事先准备一些问题，否则他们会
坐在那儿茫然不知所措
利用打破僵局的活动或其他活动鼓励参与
结束时做个活动，如测验，检验知识的掌握情况主题与报告人要照顾到所有到会者
报告：避免常见错误的技巧
事行检查所有的幻灯片、材料等以确保：它们以一致的形式进行展示它们是最新资料
报告前几天，提醒报告人及新员工报告的日期、时间及地点准备一项活动或一个话题，万一报告迟到，可用来应急
报告前一天检查所有的设备及房间布置；不要等到最后一刻才检查
确保房间的布置便于进行讨论如，桌子排成马啼铁形或圆形，不要一
排一排的
确保所有相关人员知道如何使用设备
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试行
一定要在完成试行方案之后，再让新员工接受你的上岗培训。这可以使你检查下列情况，而不必感到尴尬：
你的信息量适当讲授方法合适没有漏洞
资料、幻灯片及其他材料通俗易懂参与者明确知道自己在做什么成了！
何时、何地进行上岗培训
何时
回想马斯洛理论，你会记得人们的需求是分层次的，而且在下面的需求没有满足之前是不能升到上一个层次的。这些需求可作为上岗培训某阶段应包括哪些信息的指导。
开始前→去哪儿、做什么第一天→公司和工作信息下几周→建立关系的活动
长期需求→在目标、培训和发展这些方面的反馈信息
开始前
上岗培训从知道自己得到一份工作那一刻就开始了。他们一接受工作，你就要让他们知道你多么高兴他们能接受这份工作及你多么盼望他们能和你一起工作。由于他们可能要过几周才开始工作，因此你要尽快发一封欢迎信给他们。
在信中说：
他们就要来和你一起工作使你多么高兴
第一天应什么时候到公司（通常比正常时间晚几个小时）去什么地方接待地点
去找谁任何将要第一个迎接他们的人第一天会有什么活动（活动时间表）
不要说明你希望新员工带什么东西。这可能包括：P45
与银行有关的详细资料
还要给他们一些关于公司的的信息，包括待遇的详细情况组织流程图工作描述公司手册
这可能是你前面准备的欢迎材料包中的部分内容。
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第一天
这是你给新员工留下好印象并使他们感到自己做出了正确决定的机会。当天晚上他们回家时应面带微笑，并期待第二天的来临。要做到这一点，你得保证你对他们第一天如何度过已有了确切的安排，还要确保所有负责人把时间安排记在他们的日记里。
记住，第一印象是相当持久的。
你期望新员工达到的水准应当在你自身的行为中反映出来，所以通常要：准时
留出充足的时间避免干扰
预订房间或带他们去别处
第一天：实例
晚开始，早结束并且注重基本需求。时间人/活动10：00约翰史密斯(生产线经理)欢迎、营造友好气氛、讲解工作职责10：30约翰史密斯将新员工介绍给团队和搭档(每项用10分钟)11：00参观建筑11：30马尔李图尔(人力资源主管)负责文书工作、讲解公司政策12：00与团队共进午餐1：30团队秘书整理个人工作地点、文具、书籍、告知IT口令等2：00分配要做的第一件工作4：00约翰史密斯第一天的反馈4：30送新员工回家
以下几周
最初几周的目的是要使新员工轻松进入角色并使他们熟悉其经理和同事。提供信息及安排任务时不要忘了这一点。可以让新员工：
接受培训
与未来将一起工作的同事呆上一段时间通过阅读文献更多地了解公司和生产线经理一道设立工作目标
通过定期见面反馈信息增进与经理的联系参观不同的地点(相关的)了解卫生及安全事项了解公司政策接受工作安排
跟随其他做同样或类似工作的人
让他们不停地忙碌。不要让新员工无事可做，否则他们会感到受了冷落
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长期需求
一旦新员工开始进入角色，他们就会去寻找能使他们进步的信息和活动。政工培训过程结束后，不应立刻撤消对他们的支持。通过下列方式继续给他们以支持：
确保你和你的团队的行为符合教给新员工的原则提供定期的反馈
为新员工找些搭档，他们可以碰头一起讨论进展情况，以替代与经理见
面鼓励有创见的新员工提出新想法在问题出现的早期，加以解决一到三个月后检查业绩表现
根据个人及公司目标制定明确的目标
何地
在哪里进行培训完全由你决定。但是，要记住对于：一对一的会面
最好找一个不会受干扰的独立房间小组活动
一般最好是一个在办公室外的、人人都能集中精力做手头上的事情的、不受干扰的地点。可以考虑租个房间或出去吃午餐。
培训
如果有培训教室，就用培训教室，否则在外面订个房间。实习
培训应在工作活动实际开展的“场所”进行。
在安排适当地点进行培训活动方面一定要花大力气。可以在几个地点进行：办公地点内外结合。
评估上岗培训
为什么
如果你要花时间和精力开发上岗培训计划，你必须花时间和精力对其进行评估。评估过程由一个模拟过程开始，在这个阶段你应检查内容是否合适、信息是否清楚及讲授方法是否恰当。
对实际上岗培训的评估应确保新员工：
已经了解了公司的结构、产品\\服务及顾客
知道不同情况下应采取的行动(如：火灾、休假、受到表扬)了解他们的职责及其与公司目标的关系已经受到相关培训并在工作中加以利用
已经会见了能在职责上及在不同情况下为他们提供帮助的适当的人回
顾进行培训的目的，并以此为依据进行评估。
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怎样做
有几种方法可用来进行评估，要想得到精确的结果，最好多试几种方法。问卷调查
可以在上岗培训结束时发给新员工。建议用以下问题：1．你对上岗培训有过什么期望？2．它们是否得到了满足？
3．你觉得培训进行得及时吗？4．你觉得哪部分最有用？5．你觉得哪部分最没用？
6．你对进行培训的人的评价如何？(将所有有关人员列出，让新员工为他们
打分。)
7．你觉得做培训的地点怎么样？
8．你觉得所用的方法怎么样？(将其列出并提供评分体系)
强调问卷可以用匿名形式，这样人们在说实话的时候就不会有什么顾虑了。
受培训者核对表
用这些核对表检查新员工已经理解了多少以及是否有需要进一步澄清的地方。要说明设计这些核对表不是为了来考他们的，而是要获得反馈，以了解是否还可以做些其他对他们有利的工作。核对表包括：
会面活动：
会面活动有哪些及你从中得到了什么？
卫生及安全：
离你最近的出口在哪里？集合地点在哪里？
如果发现火灾你怎么办？
公司信息
公司提供的主要服务项目是什么？谁是主要顾客？
公司未来的目标是什么？
你所在的部门的职能是什么？
培训者核对表
所有做上岗培训的人都应该有一份所负责内容的核对表。这有两个作用：它保证所有新员工收到一致的信息，并且
它能够发现是否忘掉了某个活动或漏掉了某条信息不同阶段用的核对表的一些实例可在以后的部分中查到。
生产线经理报告
上岗培训的一部分应该是让生产线经理为新员工设立一些工作目标。这些目标必须是SMARTER的。
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做商定的一段时间结束后，经理要核查这些目标，并对新员工进入他或她新工作角色的程度进行评估。这会突出上岗培训的益处及尚需得到进一步帮助的任何方面。
生产线经理报告：例子目标如何去做截止日期业绩评价了解你的职责及阅读文献材料。与4月末在某些项目上带头，表明部门的职责。经理会面，与部门了自己的职责。需要进一人员见面。听上岗步加强与团队的合作，以培训报告。便了解其他员工的工作。开发便于使用的数据库培训课程。5月末已经开发了新的数据库，新数据库并强化会见数据库使用团队正在使用。一个月后部门用的老数据者。提供可选答复查。库案。模拟。更新IT技能以符继续相关的IT课5月末已经参加了三门课程，现合公司标准。程正用的技能根据公司的模式和风格进行工作。
离职采访
进行离职采访通常是要弄清员工为何要离开。有时原因是上岗培训不到位。进行离职采访的技巧：
由一个中立的人进行采访；而不是生产线经理信息要保密
设计的问卷要适合所有员工定期汇总调查结果并向资方汇报离职采访：实例
1．对于你的工作你喜欢什么？2．对于你的工作你不喜欢什么？3．你对自己的工作负担的评价如何？4．你受过足够的上岗指导吗？5．你受过相关培训吗？6．你如何评价你的经理？7．你为什么要离开？
8．如果可能的话，你要改善公司的哪一方面？
如何处理结果
要使评价有用，你必须对结果加以处理。首先，将结果写成报告、总结或表格，这样很容易看出总体效果。这就可以用来：
定期向高级管理层提供反馈，使他们继续支持上岗培训改善上岗培训计划的内容及执行情况找出差距
为上岗培训执行者提供反馈信息
注意你可以向那些回答调查问卷的人保证结果在汇总后发布，故而个人
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的反馈信息实际上是不会被所提及人看到的。
一般反馈
下面是你设计上岗培训时应该注意的一些一般反馈：一次得到的信息太多提供信息的时间不恰当
不是所有信息与所有新雇员都有关报告人很差劲信息陈旧网页已更新
上岗培训的某些部分应安排在早些时候
上岗培训核对表
以下是各部分用的核对表。在设计和实施上岗培训计划时，你应通读这些清单。
为什么进行上岗培训在适合你组织的项目上打对号√告知公司的产品/服务了解公司的文化激励新雇员增加生产力减少人员变动告知公司的政策及规程使现有的员工参与并授予其权利提示注意卫生及安全与同事见面了解市场/顾客包括的内容
谁来参与(培训方面)
考虑哪些人愿意参与及他们能做什么：
职位专门技能/知识生产线经理人事职能部门新雇员代表新雇员的顾问高级管理层代表其他人
谁来参与(接受培训方面)
不要漏掉任何人。列出上次上岗培训以来所有新进、转调或升职的人。
名字工作职务合同产假后复职实习大学生特别惠团购网(高品质、超低价)特别惠团购网(高品质、超低价)
第一天前的准备工作边看边在合适的项目上划对号欢迎辞加盟须知工作须知组织流程图公司手册新雇员应携带物品表组织IT口令办公桌、文具等新员工上岗培训的细节通知所有有关人员欢迎材料包大学离校生升职√第一天该表可以用来检查新雇员是否收到了他们就收到的所有信息：
项目负责人日期人事部在接待处在碰面检查细节银行、地址收到了P45条款和条件讲解上岗培训规程安全通行证生产线经理介绍进行工作介绍介绍部门职能及目前的项目将新雇员介绍给搭档午餐同事办公室参观包括：卫生间出口及入口急救室告示牌停车场下几周项目负责人日期特别惠团购网(高品质、超低价)特别惠团购网(高品质、超低价)
设立工作目标培训及发展事项业绩表现如何评估卫生及安全规章公司结构IT系统电话系统工会/员工团体实习参观各部/地点会议及活动活动/会议为什么
联系人姓名日期案例研究
背景
LBC是图书出版商，其总部在伦敦并在英国各地设有6个分部。几年前，公司推行了一系列变革，这使得员工人数减少，管理机构精简。他们现有100个员工并主要招收毕业生。
随着这些变革的发生，人员调整的情况变得很突出，所以管理决定采取措施增强凝聚力。离职采访显示，部分人在公司服务一年后即离开公司，因为他们发现工作不符合他们的期望。于是，公司决定实施新的招聘策略。作为新策略的一部分，新招人员要接受上岗培训。
目标
公司组建了一个来自不同部门的6人小组帮助设计和实施上岗培训。第一件事就是就上岗培训计划的目标达成一致。通过问卷调查和随机采访找出人们的需求，进而确定如下目标：
使新雇员了解公司，其职能、目的、结构、产品、市场及策略使新雇员了解其职责及其职责与整个公司的关系提供充分的培训使新员工胜任他/她的工作鼓舞现有员工的士气并激励新雇员
规程
大家感到为了满足毕业生、非毕业生及那些升职和转调的人的不同需求，最好用模块化的课程模式。
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课程要求为新员工的到达做好各项安排。比如桌子、电话、计算机终端、口令及安全通行证等各项事务都要事先准备好。
一切安排妥当之后，要给新雇员送一个欢迎材料包。里面包括公司信息、加盟须知及上岗培训计划的详细情况。
模块1与人事主管见面以了解条款及条件
模块2与生产线经理见面以了解团队职能及工作任务。认识团队成员。模块3由不同部门领导及管理人员做半天的报告模块4单独培训。
模块5到公司其他部门实习。
该上岗培训过程从第一天开始并持续6个月直到试用期结束。
评估
上岗培训计划已实施了3年，来自问卷调查及离职采访的评估结果一直很好。上岗培训小组不断监控项目，确保其不至变得陈旧。已经采取的变革如下：
更新及改进欢迎材料包引进新的传达方法增加培训项目
让新员工在比较不稳定的最初几周参加一个安排合理的培训计划，这使生产线经理们觉得放心多了。这样一个计划确保新雇员尽可能轻松地在各方面的支持下成为公司的一员。
总结
上岗培训小组
组织一些志愿者帮助开发和设计就GAME(游戏)计划达成一致目标(G)听众(A)媒介(M)表达(E)目标
确定主要目标。包括：公司团队个人
记住，主要目的是要WIN(蠃)欢迎(W)认同(I)培训(N)谁
确定谁来：传达接受
培训传达者
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什么
设计调查问卷找出人们觉得有用的内容：将你的调查结果分为4个P地点政策职位人如何
确定用模块或连续培训的形式汇编公司文化简介
根据不同的需求选择合适的传达方式做模拟何时/何地
以马斯洛理论为指导，确定何时提供什么信息牢记BLAB(泄露秘密)：准时(B)
留出充裕的时间(L)避免干扰(A)
预定房间或饭店(B)评估
使用若干方法，包括：问卷调查经理报告离职采访核对表
一定要利用评估结果保持并提高上岗培训的绩效。
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