HR看校园招聘
一个HR的201*校园招聘历程（从HR角度看校园招聘）（一）宣讲会试讲
下班后，请了通过校园招聘加入公司工作的同事到培训室，一起听了我们的宣讲会试讲，他们也给了我们提了很多建议。比如互动性的加强及部分宣讲内容的非正式化，还有表述的方式。
这次的试讲，准备得不是很充份，也有忙的原因，也有偶尔有点小偷懒的原因，整个试讲有点生硬。而我最大的不足，可能是因为我刚进入公司不久，对整个企业的构架以及文化历史的熟悉程度还不够，在组织语言方面有点生疏。虽然此次大学校园招聘的宣讲我不是主力，但还是希望自己能做到完美。
试讲完，有位同事偷偷告诉我，还是比较喜欢我宣讲的风格，听了后，还是很高兴的。在一次简短的试讲中，我是期待认可的。希望在第三站的校园招聘城市里，能有机会真正的历练一次。前面几站，还是以学习前辈为主，自己的长处要想着怎样用更好的方式发挥出来，短处如何借鉴同事提升。
结束后犯了一个小错误，晚上约了一位应聘分公司经理的先生喝茶，结果匆忙间，把简历拿错了，电话也拨错了。还好家离公司近，赶紧冲回公司重新找到了简历，没有耽误事情。自己毛毛躁躁的性格还是要改一下，万一犯下大错，就不可弥补了。
今晚论文的事情，基本上完成了1/3，在后续的两晚，希望能完成。周日按时上交，就安心的工作和准备18号的考试了。
等忙完这个阶段，好好写一篇校园招聘的感受。：）（二）明天要出差了
明天就要飞向长沙了，在两所大学宣讲，持续一周。然后去南京，再持续一周。好在南京由上海那边的公司主打，我们做些辅助工作就可以了。否则我估计我真的会累惨掉的。一直都说上海培训发展部的负责人很牛，这次在南京如果有机会听到她的宣讲，肯定能学到很多东西。
今天终于把论文装订完成了。吃完晚饭的时候，好想躺床上睡觉。可是有好多行李没有收拾，听说温差有十度。要有心理准备。好累~~~这两周一直没有好好休息接下去的两周又将是蚂蚁搬忙碌
加油吧忙碌的工作，是对自己的又一次考验
忙完这一阵，会好一点的。等我脑子清醒了，来写总结。最近为了赶论文脑子里一片混乱，而且也不希望把这次的考试延到明年五月，所以还要加倍的努力。
（三）到达长沙
从机场出来的时候，就感受到了长沙变天后的寒冷，尽管才一个小时的机程，但温差相差好大哦~~这里都可以穿秋裤了~~出门的时候，妈妈叮嘱我多带些衣服，可是总感觉自己是年轻人，还是能熬得住的……就带了一件稍厚点的外套……到了这里才知道后悔高校区的学校还是比较集中的，我们明天下午会在湖南大学做专场宣讲会。今天去就业招生办，感觉老师还是比较官方，好在重点要招聘的学院有熟悉的老师，我们又带着宣讲海报和一些折页到了学院，学院老师热情的接待了我们，刚好有学生在那里，帮着我们一起把海报张贴在了学生流量较多的地方。
这次出来带了很多东西，从温州一路搬过来，几百份折页，还有易拉宝。很重~~~好在部分海报和易拉宝由湖南办事处的同事帮我们做了。实在是时间太赶了，很多东西我们都是随身带的，否则的话可以请物流管理部帮我们直接运到办事处，就不用这么重了。不过昨晚碰到一个不太厚道的司机，我们从机场坐大巴到民航那边打的到湖南大学，居然打了41块钱……今天我们经理打过来，才19…………而且是明知道被宰还是得被宰，每次去陌生的城市总会碰到一些与美丽城市不和谐的事，如果不是要随身带着那么多东西，我肯定会选择坐公交……平常心，平常心。
偶对长沙不太了解，除了知道也是一个革命老地以外，真的是知之甚少哦~~更没有想到岳麓书院就在湖南大学旁边，今天还没有时间进去看看，等时间有余的时候，可以去里面转转~~
下午还要去长沙理工大学看一下宣讲场地，送一些宣传物资过去。明天开始第一场正式的宣讲，希望一切顺利哦（四）继续出差
上月底的出差刚刚告一段落，回到家里休整不到一周。又开始整装待发了，这次的目的地是合肥与天津……
第一次接触校园招聘，从开始做计划到与同事的配合协作方面，自己做得都不够好。长沙之行，可以说是比较失败的，想签约的几个学生最后都没有达成意向，虽然最后的签约环节我没有最直接的参与到其中，但还是有点挫败感哦……因为与同事之间的沟通不够，造成了分工不清，甚至经常会陷于找需要联系的学生简历的境地。没有做好精细的计划，也没有想到湖南大学的校园错落得与他校如此不一样，为了找笔试的考试，差点迟到。长沙的工作，给我的感觉就是很乱。也许是因为大家是第一次配合，考虑事情不够周全，又或许是大家都太沉溺于自己的工作之中，没有想到我们是一个团队。原来经理的意思是希望能尽量都签一类院校的学生，在最后的复试与签约阶段，基本上约的都是湖南大学与中南大学的学生，但在最后谈签约的环节，长沙的学生更多的是关心企业有无五险一金，多久加薪一次。可能是理念的不同，当时我觉得非常无法理解，因为我找工作的时候确实这方面考虑得特别少，想得更多的是这个公司是否能让我学到东西，是否能有更好的发展。后来与一位签约的同学聊起来，才知道，他们同学大部分都签的国企。或者更多的是考虑去广东一带，温州这个城市对他们的吸引力不够，再加上是民营企业，更加犹豫。印象最深的是一位中南大学的学生，谈签约的那天，说要回去考虑一下。第二天答复我们要签约，到了酒店打算给我们送协议的时候，又半途打电话过来说不签了。在我们打算离开长沙的那天，又打电话过来说要签，结果协议书都交到我们手上的时候，又拿回去说要再考虑一下。真是瀑布汗……我们就和她说不签了，看她那么犹豫，我们都跟着痛苦。在离开长沙后，小姑娘居然又打电话说要签，要寄协议书给我们直接拒了，真是经不起这样的折腾哦……虽然是个不错的学生，但真要来公司，这种性格估计也不太适合我们公司。再行南京的时候，和长沙的感觉还是很不一样的。南京的学生，更多的倾向于去苏州和上海，去外企。最后谈签约的时候，比在长沙时要好很多。这次策略有所改变，所有岗位一类院校的学生占10%左右，可以招一些其他本科院校的学生，部分为基层储备的岗位可招些优秀大专生。这次在南京分工也明细了很多，大家各司其职，做到了比较好的配合。我想，继续下来的合肥会配合的更好的。半个月的校园招聘，虽然不是很成熟，但也学到了很多。对目前的学生心态也有了部分了解，10月至12月是校园宣讲高峰期，优秀的学生手里往往有多份offer，犹豫、比较都是可以理解的。长沙之行的时候，我们把最后回复的时间掐得很死，离开长沙后，所有给出的offer就算作废，没有给学生更多的考虑时间。确实这样让我们也失去了部分优秀的学生，南京之行给了学生比较充足的时间，会给学生一个星期左右考虑，让他们自己去做比较去做出最后的选择。这样反而在我们离开南京回到温州后，许多学生都在之后的几天内给我们打来电话，表示愿意将协议签好寄到公司。
记下这次的一些流水记忆，希望在整个行程结束之后，自己能够更加的成熟。这段时间还要准备培训课程的讲义，是关于职业生涯规划或者情绪管理的……希望自己能够做出让自己满意让大家都满意的课程，开始接触一些实质的培训。（五）校园招聘总结（1）
历时近两个月的校园招聘，已接近尾声了。明天还有几个谈签约的学生，谈完之后，基本上08年校园招聘的首期工作就差不多结束了。接下去就是安排学生实习，培训等工作了。这样的工作几乎每年都在做，呵，但我还是第一次亲历校园招聘工作。应该说也学习到了很多东西。
招聘的前期工作基本上是由同事完成的，目前她主要做培训的工作。慢慢的招聘的工作就由我一个人来做主导了，我想，我会努力做好的。前期准备工作：
启动校园招聘之前，根据公司的行业性质选择目标学校。除了前几年去过的一些学校，新添了几所大学备选。敲定目标学校后，开始与校就业办联系宣讲会场地与宣讲时间。关于场地需要了解是否在毕业生集中的校区、所能容纳的人数、能够悬挂的横幅长度以及是否能够张贴海报。这期间还需要反复确认几次，当然也得打听一下与公司宣讲会相近的还有哪些宣讲会或者其他大型活动以及学生的就业协议书何时发放，目标专业的学生签约率等。
确定时间与场地之后，便开始着手校园的前期宣传，请校方为我们在就业网上宣传之外，还有现在的同事请学弟学妹们帮忙。另外，在所收取的电子简历中挑选是否有合适的校园大使人选，特别是主动打电话到公司了解情况的同学，我们会特别关注，了解意向度之后邀请其做校园大使。
在进行上面的工作的时候，我们的宣传海报以及校园招聘的小礼品等宣传物资也在同时准备。但这次校园招聘宣传物资主要是由上海销售那边在准备，我们更多的是一个辅助性的工作。：）先写到这吧。年底工作很忙，争取把整个校园招聘写下来。校园招聘的基本流程其实都是大同小异的，从前期宣传到电子简历的收取直至正式的现场招聘面试……，记录下来，只是为了记录。
（六）校园招聘总结（2）招聘进行时：
所有行程安排妥当后，接下来的工作便是加大宣传力度。部门留守的同事，除了薪资专员，另外两位HR助理分工配合我们的招聘工作。一位跟踪下一站学校的宣传进度，确定校园大使等细节工作，另外一位负责回复学生电子简历，附上公司接校园招聘的行程安排，请同学带上纸质简历到现场投递等。而我们到达所目的学校以后，会提前一天到就业办放置部分宣传物资。然后分头去目标院系分发宣传小折页，请辅导员老师帮忙通知学生参加宣讲会。我们的招聘流程基本上是：放映企业的宣传片→PPT介绍企业文化以及相关岗位信息→现场收取简历→简历初筛→初面→笔试→复面→签约。
整个宣讲会我主要负责现场宣传折页以及小礼品的发放，今年我们送的是小本子，非常精致。自己也偷偷留了做小记事本。因为是第一次参加公司的校园招聘，原先以为可能现场没有多少人来，没有想到在开始进场没多久，我们几百本小折页以及小本子就全发放完毕，最后只能拿出公司的报纸分发。万没有想到现场会如此的火爆，特别是在合肥、武汉的时候，现场都超过了700人。在武汉的一所学校，近千人的礼堂都坐满了人，挺有成就感的。这些不仅仅要归功于前期的宣传，还要感谢去年招聘进来的大学生的大力宣传哦。根据历年的原则，离开宣讲现场后，我们是不会再收取任何纸质简历的。
简历的初筛，基本上我们在各个学校收取的简历，都可以用一座小山来形容。对简历我们是有自己的标准的，首先会看在校奖学金的情况，其次是校学生会活动。对于研发类岗位更看重的是前者，且会关注其是否有相关实践，而对于管理类岗位除了前者对后者的要求会更高一点。基本上这两项不符合的，就直接把简历放在一边了。简历的初筛工作其实是非常累人的，而且这个过程当中必然的我们会失去一些优秀的学生，但对于应届生来说我们没有太多的评判标准，面对这些或厚或薄的简历，我们能看到的仅仅是那些简单的经历。
初面是一个比较简单的过程，基本上是十人一组，四十分钟的时间。这个过程当中，每个人所拥有的时间是非常短的，但这个阶段除非表现非常不好，基本上不会被淘汰，进入笔试的比例大致是60%。然后根据笔试的成绩再综合初面的评分挑选进入复试。复试四人一组，会有一个小组游戏。简单的游戏，可以看到团队协作精神、分析判断能力等。限定的时间过后，做成功的同学非常少。这么多个城市走下来，完全小组整个做下来的，不超过五组。做得时间比较快，思路非常清晰的，在我的印象里只有两组。许多学生做完游戏后，都会对我们的游戏产生怀疑，认为我们的游戏是不可能做成功的。哈，要的就是这个效果。
最后就是谈签约了，必然的会有拒签的同学，会多约一些同学谈签约。应该说，整场招聘结束的时候，我们所需求的岗位也已经差不多招满了。余下的个别空缺，可以期待明年春季的毕业生求职高潮期。
昨天下班在公司门口等车的时候，物流中心的一位同事突然跑到我面前问我今天是否方便，她想送我一份小礼物。^_^偶当时怕有受贿之嫌，很不好意思的说不用了，太客气了。她告诉我，就是一份很小的礼物，不值钱的，问能否明天来办公室找我。想了想，就答应了。哈，今天早上收到这位姑娘的节日礼物，是一个长方形的小盒子装着的。打S我都没有想到的一份礼物两双绣花鞋垫。第一次收到……很谢谢她！起先的时候我还想不明白她为什么好端端的要送我礼物，好像我与她也没有太直接的利益关系，后来才想起在出差前她曾申请内部应聘，当时因为没有合适的岗位，暂时没有同意调动。出差回来的时候，物流部的经理过来找我，说这个女孩子找了她好几次申请调动，来问问我的意见。与她聊过几次，了解到她在公司做了好几年的一线工人，为了想有更好的发展，自学了计算机与财务相关知识，想从保管员这样的岗位开始学习，慢慢地学习更深的知识。考虑到她是公司的老员工，加之公司确实刚好有保管员编制空缺出来以及她的执着，决定让她先去成品库试用。我想，她是感谢我给她的这次机会吧。但这一切都是她自己努力的成果，我相信有志者事意成。
当然，出差回来后，也做了好几次黑脸。劝退了两名试用不合格的同事，明天又要去另外一个分公司找一位同事谈话，也是聊劝退的事情。每次聊劝退自己的压力也好大……
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HR在校园招聘中要抓好的几个关键点
校园招聘，以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是一些外资企业的首选招聘渠道，对于以内部培养为主要选拔人才方式的处于快速发展阶段的企业尤其适宜，在我国，由于人事方面长期存在的人情干扰，而校园招聘在避免人情游说方面的天然优势也在吸引越来越多的企业加入其中，如何做好校园招聘？除了遵循固定的校园招聘程序操作之外，以下的几个关键点需要企业给予特别的关注。一、选择合适的时机和学校
实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动，而进入次年的1月份之后，学生就要面临期末考试或者研究生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行选择。由于很多大型企业都集中在11月底进入校园，为了避免撞车，而且3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。最后，企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。对于在招聘录用方面人情干扰较重的企业，整个校园招聘活动一定要做到谋定而后动，动如脱兔，只有这样才能做到让企业满意、让学生满意，而企图打人情牌的人最不满意。
几年前，我国利用校园招聘渠道的企业大多都会不约而同的选择重点大学，有的更是非“211”或“985”大学不去，一方面，重点大学的学生综合素质固然要高些，另一方面，一窝蜂都去重点大学也多少有些跟风的嫌疑。现在这种情况已经有了很大的变化，越来越多的企业开始选择当地的普通院校，甚至一些高职类院校也开始门庭若市，去年笔者在某职业技术学院做校园招聘时该校就业办的老师就告诉笔者，他们学校每到11、12月份平均每天就有4家企业进驻校园。这说明企业在选择学校时开始回归理性，对于研发型的高科技公司，不妨选择重点大学的优秀学生，而且是越优秀越好，而对于技术含量不太高的一般传统产业类企业，踏实、动手能力更强的高职院校学生应该是更好的选择。二、组建优秀的招聘团队
校园招聘的成功与否决定于招聘团队的质量。首先，作为招聘团队的一员，每个成员都必须共同具备以下的一些基本素质：正直、忠诚、勤奋和强健。因为，只有每一位成员具备正直和忠诚的素质才能保证企业的招聘不至于偏离目标；也只有每一位成员具备勤奋的精神和强健的体魄才能保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。其次，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。由于很少有人能够同时具备以上所述的三种能力，所以，一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成，因此，经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理无疑都将是招聘团队中的核心成员，此外，考虑到招聘团队需要1~2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4~5名成员为宜。最后，为了保证招聘团队能够高效运转，团队还应该有一个共同的目标，所有成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。三、精心准备笔试与面试试题
笔试和面试是校园招聘中两种重要的测评手段，一般来讲，笔试侧重在“筛”，而面试侧重在“选”，因此，笔试和面试试题的质量也在很大程度上决定了校园招聘的成功与否。由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点，在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此，企业一定要加大对笔试试题开发的投入。首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标。在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试，对于专业性非常强的技术类人才的选拔可以使用专业知识考试；由于越来越多的公司开始注重内部人才的培养，对新进大学生的综合素质提出了更高的要求，使得综合能力测试成为当前大多数企业在校园招聘中笔试的重要组成部分。为了保证新进员工能够具备一定的快速学习能力，综合能力测试可以包括语言理解、数学运算、图形匹配、逻辑推理、分析判断等等题型，值得注意的是，由于综合能力测试的题型与国家公务员考试比较相似，而目前高校中参加公务员考试的学生在毕业生中又占有很大比例，为了保证笔试的公正性，提高笔试的效度，企业一定要坚持自己开发试题，加大投入，筹备企业自己的试题库。其次，笔试试题的编制要控制好试题的难度和时间。前面提到，笔试的目的侧重在“筛”，因此，为了提高考试的效度，笔试试题一定要避开难题和偏题，尽量做到每道题都难度适中，同时加大题量，缩短答题时间，这样一来可以有效防止作弊，二来可以有效测试出学生的快速反应以及抗压能力。
结构化面试是当前大多数企业采用的面试方法，但是和笔试一样，现在很多企业也面临着一个面试题目题单一、老化的问题，例如，“你为什么选择我们公司？”，“你的优点是什么？”，“你在诚实、金钱、健康、权力、尊严等五项中最看中什么？”等等问题已经被不同的公司使用了无数次，在信息化、互联网发达的今日社会，稍有准备的学生都会对这些问题做到胸有成竹。校园招聘团队可以针对具体招聘职位的胜任素质要求多设计一些有关行为描述式的问题，例如，“请举例说明你曾经组织或积极参与了的一项团队活动”。此外，也可以虚拟一些场景，设计情景式的问题来考察学生的分析判断能力，例如，“这里有一个新款手机，在我已经有手机的情况下，请你说服我更换你这种新的款式”。另外，在设计问题的提问方式时招聘团队一定要注意，应尽量采用开放式的提问方式，例如，在考察学生的团队协作能力时，不要直接问“你认为团队精神重要不重要？”或者“你觉得自己的人缘好么？”，而要这样提问，“你在团队工作方面表现怎么样？”或者“和同学发生矛盾之后你是怎么处理的？请你举一个真实的例子。”
除了结构化面试，无领导小组讨论现在也愈来愈备被企业所采用。小组讨论主题的选取应避免教条化，最好是具有一定内涵、贴近生活并且是在现实生活中被经常争论的话题，例如，“企业的薪酬政策是保密还是公开？”，被测试者可以从多个角度进行理解和阐释，能够激发讨论兴趣。
四、一定要对招聘团队进行考核
管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。第一，招聘持续时间与招聘成本。实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。这个标准一般设为3～5份中选1份。第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。第四，新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。第五，新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。
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