HR相关操作流程
招聘应届毕业生操作流程
流程阶段步骤内容汇总校园招聘信息人力资源部职责及时查询、收集、汇总各大高校招聘会信息了解各高校的毕业生的专业、生源等情况用人部门职责人事资料预计完成时间1周备注1无无招聘需求提报(每年10月的上旬)2招聘需求提报及HR审批向各部门发布校园招聘通知书部门主管根据部门需求情部门主管填写根据各部门现有人员供需状况况，提报招聘人数、专业、《人员招聘申及公司发展需要审批招聘申请任职要求等信息请表》HR汇总各部门的招聘申请后报高层主管确认审批及时将审批结果反馈给各部门主管3天部门主管需完整填写表内信息并签字确认3高层主管审批招聘申请表根据审批结果部门主管作相应的调整《人员招聘申请表》3天需总经理、执行董事审批签字确认招聘1根据学校的专业、生源和公司部门主管应从其专业角度职位的匹配度选择目标高校确定目标高校给予HR一定的建议，共同联系目标高校，确定招聘会时完成目标高校的选择。间、场地、资源以及招聘费用撰写招聘计划书，提报各部门主管及高层主管审核，主要包括以下内容：-招聘职位、人数、任职要求-校园招聘会的行程计划-招聘甄选方案及时间确定-招聘团队的组成-校园招聘预算-毕业生到岗实习时间根据高层及部门主管反馈意见修改校园招聘计划书并归档HR负责对其他部门参加招聘的人实施培训准备校园招聘海报、宣传资料ppt的制作，现场布置构想等部门主管提供招聘职位的描述、任职资格等要求部门主管修改、确认校园招聘计划书部门主管应确定好参加招聘会的成员，并提前做好工作进度安排，避免与招聘会时间发生冲突无3天招聘准备(每年10月中下旬)2制定校园招聘计划书-参考《岗位说明书》-HR制定《校园招聘书》4天《校园招聘书》需部门主管、总经理、执行董事的审核签字确认3招聘人员的培训及相关资料准备部门参加招聘的人员配合HR完成培训《校园招聘操企划部应配合HRD完成作培训指南》海报、宣传资料的设计１
4天应根据AIDA来设计，达到新颖独特、简单明了的风格流程阶段步骤内容人力资源部职责HR负责招聘宣讲会，包括公司背景、企业文化、招聘职位以及校园招聘行程安排的介绍收集应聘者简历及各种证书复印件，并及时地分类整理与应聘者进行简单交谈并耐心地解答应聘者提出的合理问题监控整个招聘会的进度，处理可能发生的突发事件HR初步筛选简历，并递交至各部门主管进一步确认电话通知面试人员，及时将通知结果反馈给各部门主管HR制定《初试安排表》递交部门主管签字确认HR准备初试所需资料HR负责面试的接待及初试，面试合格者安排笔试HR负责最终的统分，将《初试评估表》、笔试成绩递交至用人部门做参加复试人员决策电话通知复试人员，制定《复试安排表》HR准备复试所需资料HR负责面部分面试，重点评估应聘者的个性、气质等与职位的符合度HR负责最终的统分，将《复试评估表》递交至用人部门做录用意向决策用人部门职责完成本部门招聘职位的介绍协助HR解答相关专业知识方面的问题通过与应聘者的初步沟通，适当做初步筛选协助HR处理突发事件部门主管筛选确认最终初试名单部门主管可能需调整面试人员名单部门主管签字确认《初试安排表》，提前安排工作进程部门选择笔试方式、提供专业知识、技能的笔试考题各部门主管根据《初试评估表》确定进入下轮复试人员名单，递交HRD部门主管负责主试，重点考察知识、能力、技能与职位的匹配性部门主管应当场完整填写《复试评估表》部门主管确定录用意向人选２
人事资料预计完成时间备注1校园招聘会无每场招聘会大致需要1天各面试人应严格控制面谈时间，尊重每位应聘者2简历筛选《初试安排表》2天招聘招聘实施(每年的11-12月)简历筛选工作必须在校园招聘会结束后一天的上午12：00前完成3初试《初试评估表》1天注意初试、复试时间的衔接，不要让应聘者等待过久初试运用结构化面试，采取“面试+专业知识、技能笔试”的甄选方式复试采用“联合面试”，即HR与部门主管组成面试小组共同面试，运用结构化面试来确保公平公正，注重从具体行为来判断胜任素质4复试《复试评估表》2天流程阶段步骤内容人力资源部职责HR告知应聘者复试结果并通知体检，E-mail《体检通知函》用人部门职责人事资料预计完成时间备注HR应向学生明确“体检注意事项”体检部门应在体检后1天出具“体检报告”5体检HR负责实施体检并监控及时反馈体检结果至各部门主管，以便做最终录用决策HR事先调查、了解本地应届毕业生实习待遇，提供职位的薪资建议无《体检通知函》2天招聘实施(每年的11-12月)6部门主管做最终录用决策部门主管与HR协商实习待遇、时间期限、报到日期等事宜，完整填写《复试评估表》并签字确认-《复试评估表》-HR发《录用函》-HR发《辞谢函》最终录用决策电话通知录用者并E-mail《录用函》对于未被录用人员E-mail《辞谢函》统计分析招聘成本、录用人员质量数量等评估指标1天招聘1招聘评估用人部门主管需在《复试评估表》上注明职位、级别、录用日期、实习待遇并签字确认HR应提醒录用人员仔细阅读《录用函》，备齐个人资料按时报到及时递交《招聘满意度调查表》至各部门主管归纳汇总各部门对招聘工作所提出的建议HR撰写《招聘总结》，递交高层主管各部门主管配合填写《招聘满意度调查表》，积极反馈改进建议-《招聘满意度调查表》2天招聘总结(校园招聘会结束后进行)2招聘总结审核签字确认后归档HR整理进入复试但本次未被录用人无《招聘总结》2天需总经理、执行董事审核签字确认3后续工作员的资料，筛选部分较优秀简历归入储备人才库无无1天流程
阶段步骤内容人力资源部职责３
用人部门职责人事资料预计完成时间备注1准备工作入职(统一安排在下年1月的第一周)HR准备相关入职手续资料，并通知各部门助理做好准备HR提前与各部门内定的培训讲师沟通，共同确定《新员工入职培训安排》HR负责办理新员工入职手续各部门内定的培训讲师需配合HR完成《新员工入职培训安排》各部门助理应提前做好迎接新员工入职的准备工作-各类入职资料-《新员工入职培训安排》1天各部门内定的培训讲师需签字确认《新员工入职培训安排》入职培训2入职各部门助理协助办理，-各类入职资料入职手续-《实习协议》HR与应届毕业生签订实习协议HR整理、审核新员工入职资料，及时建立新员工个人档案根据审批结果部门主管作HR向高层主管报批新员工工相应的工资调整资，及时将审批结果反馈给各部门主管HR负责“公司简介”、“人事规章制度”培训监控“新员工入职培训”HR要求员工填写《入职培训确认表》、《入职培训评估表》汇总、评估培训并及时反馈至各培训讲师培训讲师根据反馈结果作相应的改善，提高员工培训满意度-《入职培训确认表》-《入职培训评估表》各部门内定的培训讲师完成各自培训课程-《新员工薪资福利建议表》1天参考“入职流程”3后续工作3天新人培训(入职当天进行)1实施培训无新员工必须参加入职培入职当天训，各部门主管应配合落实此项工作2反馈总结1天-可以帮助实习生缩短工作迷茫期，尽快融入企业，提升工作技能。-在辅导过程中及时发现解决问题，避免问题积累《应届生实习计划表》需实习生本人签字认可，并上报部门主管审核签字实实习期习与考核流程1(实习期限一般规定为1至2月，可适当延长)建立“师徒辅导制度”HR应向部门主管阐述建立“师徒辅导制”的目的意义，并督促其完成部门主管需给每一位实习生指定一位资深指导老师无2天2HR应协助指导老师制订实习计划，及时填写《应届生实习计划表》制订实习计划HR将《应届生实习计划表》归档至员工个人档案内指导老师应综合实习生目前个人素质、知识、能力等实际因素制订可行、有效的实习计划《应届生实习计划表》1周阶段步骤内容人力资源部职责用人部门职责人事资料预计完成时间备注４实习期3执行、控制、调整实习计划HR应定期安排与每位实习生面谈，从而了解、收集其思想动态与意见，并及时反馈至各部门主管、指导老师要求指导老师填写《应届生实习计划调整表》并归档实习与考核(实习期结束前一周进行)2实习鉴定1考核HR将《实习总结》、《实习考核表》分别发放至实习生、指导老师及部门主管HR汇总《实习周报表》并递交部门主管作为考核依据HR负责考核最后的统计工作，整理考核表单HR向部门主管汇报考核结果并要求其填写《实习鉴定表》HR将《实习鉴定表》上报高层主管审核签字确认HR汇总《改善提案》，全面总结，为下年度应届生培训累计经验指导老师每周检查实习计划的完成进度，定期与学员交流沟通《实习汇报表》部门主管、指导老师应《应届生实习定期开会讨论实习计计划调整表》划及学员的反馈意见，合理调整原计划指导老师根据《考核表》内的关键指标考核并反馈至HR部门主管根据《考核表》内的关键指标考核并反馈至HR7周-实习生与指导老师需按时完整填写《实习汇报表》-《应届生实习计划调整表》需实习生本人签字认可，并上报部门主管审核签字考核分为指导老师考核（占70%）与部门主管考核（占30%）两部分，考核人应运用“常态考核”，避免“近因效应”，从而客观、真实反映实习成效《实习考核表》《实习总结》2天考核期部门主管做出相应的实习鉴定完整填写《实习鉴定表》，反馈至HR实习生、指导老师及部门主管共同完成一项改善提案《实习鉴定表》2天3总结改善《培养应届生改善提案》2天协议接收接收手续流程(每年4月-5月)1签《就业协议》HR与应届生签订《就业协议》无4天《就业协议》的单位联需返回至HR归档落户申请(每年5月-6月)1落户申请HR填写《申请表》中“用人单位信息”，盖章后交于学生，并协助其准备资料，按时递交申报HR网上查询审批结果并告知应届生无无2周2查询结果无无6月底阶段步骤内容人力资源部职责用人部门职责人事资料预计完成时间备注５准备工作(每年7月上旬)1HR向每位毕业生E-mail《毕业报到通知书》发《报到通知》HR应定期询问毕业生报到资料准备的进度并给予相应的协助确定劳动合同的订立HR提前与各部门主管确定劳动合同的期限、职务、工资待遇，制作《应届毕业生劳动合同签订明细表》各部门毕业生应尽快备齐《报到通知书》上规定的报到资料，在规定的时间内到HR处办理《毕业报到通知书》6月底2各部门主管签字确定毕业《应届毕业生生劳动合同的期限、职务、劳动合同签订及工资待遇明细表》无无无1天根据《就业协议》内的约定，劳动合同的期限至少为1年注意《报到证》上打印的“报到日期”个人可领取一份《劳动合同》并签字确认本市户籍享受“四金”福利；非沪籍的享受“综合保险”毕业报到报到(每年7月中下旬)12审核报到资料HR审核报到资料并归档HR与毕业生签订劳动合同，解答毕签订劳动合同业生提出的相关疑问办理录用福利手续HR负责办理毕业生录用、四金福利新开户、档案转入等HR需与毕业生进行离职面谈，了解其离职的原因，做好面谈记录HR审核《离职申请》，签字同意HR办理违约金事宜，将收据和《同意解约书》交于毕业生HR网上查询毕业生档案是否到达高校就业指导中心HR递交人事档案委托管理申请，办理落户录用手续HR审核材料并递交人才中心申报HR查询审批结果并告知毕业生HR办理综合保险退报手续HR负责办理录用、四金福利新开户手续报到当天《劳动合同》3无部门主管与毕业生进行离职面谈后，签字同意《离职申请》并反馈离职信息至HR部门助理负责办理离职手续无7月底特殊情况毕业生提出离职申请-《离职面谈记录表》-《同意解约书》-《应届生离职申请》无无《劳动合同》无无无1天落户录用121查询档案落户录用递交申请查询结果申领《居住证》办理录用福利手续无无无无无无1天1天1天2个月1个月2天其他事项(每年8月上旬)参考“非沪籍应届生落户录用办理指南本科以上学历方可申请《居住证》申请(随时)234毕业生凭通知书办理《居住证》６
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人力资源管理六大模块操作流程汇总1面试与录用工作文案1．1面试分工计划面试分工计划
一、目的
为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。
二、面试人员组成
面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
表5-1面试人员组成一览表面试人员人力资源部人员用人部门人员企业高层领导外部专家判断是否符合企业要求主要考核应聘人员的专业技术水平和能力参与企业中高层管理人员或核心员工的招聘面试工作相关说明主要考核应聘人员的综合素质，如言谈举止、应聘人员的求职动机，初步三、面试分工安排
根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
表5-2面试分工表部门人力资源部人员工作内容筛选应聘人员资料，通知人员面试，协助人力资源部经理制订面试实施计划，参与初试参与面试试题的设计工作，参与复试，对应聘人员面试表现进行评估对应聘中高层或核心职位的人员进行复试，并做出录用决策人力资源部经理指导、审核面试实施方案，参与应聘人员复试工作招聘专员用人部门高层领导、专家顾问四、面试问题提纲设计
面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
表5-3面试试题考核项目工作经历考核要点示例问题不应局限于单纯的工作简介，应深入到员工的责任感、业绩等方以前的工作单位，担任的职务，负责哪些工作面进行考核1．工作经历不等于工作能力工作能力2．主要工作任务和职责及取得了哪些工作成绩求职动机1．变换工作的原因2．未来追求与愿景1．工作中遇到过哪些问题，是怎么解决的2．要想在这一领域获得成功，你认为必须具备哪些品质和能力1．你为何希望加入我们公司2．你未来三年的职业规划知识和专长综合素质与专业知识技能工作态度1．专业术语解释2．相关知识问题解答2．当你在工作中遇到与上级意见不一致时怎么办平时都喜欢一些什么活动，有哪些个人爱好对应聘职位的看法、工作责任1．你对应聘的职位有什么看法心、主动性等方面兴趣和爱好个性特征
1．2面试工作总结
面试工作总结
为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。
一、
工作实施说明
（一）相关资料的准备
1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简
历、自荐信、应聘者登记表等。2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。（二）面试职责划分
本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。
1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。
2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。（三）实施成果
本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
表5-4面试方案计划与实施情况对比表面试阶段初试复试考评方法单项考核面试用时面试总时间计划实际计划实际3天4天4天4天面试合格人数计划实际60人45人70人48人无领导小组讨论60分钟60分钟结构化面试法20分钟20分钟二、面试结果评价
（一）面试成功之处
1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。（二）面试待改进之处
1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科
学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
5面试与录用工作流程5．1面试试题设计流程流程名称人力资源部经理审核面试试题设计流程人力资源部设计《面试评价表》确定面试题目类型开始文件受控状态文件管理部门相关部门相关制度/表单用人需求申请《用人申请表》分析岗位确定考核要点参与职位说明书参与面试题目设计方案《面试评价表》编写面试提问提纲配合审核确定面试题目结束编制日期审核日期生效日期
5．2员工录用工作流程流程名称人力资源部经理开始发出录用通知办理入职手续岗前培训接受培训办理入职手续接收通知员工录用工作流程人力资源部用人部门文件受控状态文件管理部门员工相关制度/表单《员工试用期考核安排工作表》参与试用考核《员工入职登记表》是否延期转正或其他转正合格录用管理制度办理相关手续办理相关手续结束编制日期流程名称人力资源部经理审核日期生效日期文件受控状态文件管理部门员工5．3员工转正工作流程员工转正工作流程人力资源部开始试用期考核提出转正申请新员工入职管理制度用人部门相关制度/表单是审核审核否合格新员工试用管理制度正式聘用是继续试用否《员工试用期考核表》办理转正手续办理转正手续存档辞退结束编制日期审核日期生效日期6面试与录用方案设计6．1结构化面试实施方案结构化面试实施方案
一、
招聘职位
财务经理。
二、面试准备（一）确定招聘标准1．组建招聘小组
为了客观、准确地确定财务经理的岗位任职资格条件，企业聘请了一位外部专家，与人力资源部工作人员共同组成了一个招聘小组。2．收集、分析信息
（1）招聘小组通过职位说明书，了解财务经理的岗位任职资格。（2）招聘小组与企业财务部及企业高层进行沟通，一方面确认相关信
息的真实性、准确性，另一方面明确企业高层对财务经理的期望
和要求。
3．确定岗位资格条件
招聘小组通过信息收集和分析工作，确定财务经理的任职资格要求，并通过岗位任职资格表描述出来。财务经理的任职资格如表5-8所示。
表5-8财务经理任职资格一览表1．最佳学历2．最低学历教育程度3．专业要求4．外语要求5．计算机水平业务知识工作经验1．预算管理2．账务处理工作年限1．领导能力能力要求2．计划执行能力3．分析决策能力4．沟通协调能力硕士及以上本科财务会计专业英语四级以上熟练使用办公软件、财务处理软件根据子公司的实际状况，编制切实可行的预算方案精通财务账务管理五年以上大型企业相关工作经验通过激励、授权等方式领导下属的能力制定可行的计划方案并付诸实施对市场的敏感度，并能根据变化及时做出准确判断和决策与客户、媒体及其他相关部门的沟通和协调能力（二）设计考核方案1．根据财务经理的岗位任职资格的特点，招聘小组制定的考核方案如表
5-9所示。
表5-9考核方案考核形式面试考核内容主要考察应聘者的基本素质，如分析能力、应变决策能力等无领导小组讨论主要考察应聘者的领导能力、人际沟通能力、开拓能力等文件筐测验主要考察应聘者的专业知识掌握情况和工作协调能力等2．招聘小组根据考核方案的要求，设计《结构化面试试题一览表》，如
表5-10所示。
表5-10结构化面试试题一览表考核内容工作经验领导能力面试试题请您描述一下以往的主要工作职责以及在工作中有何收益您认为应该怎样帮助下属成长您如何确保企业的目标、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目标中去为这次面试你做过哪些准备您如何计划和安排重要工作事项计划执行能力分析决策能力当事情发展的结果与您事先做的计划有很大偏差时，您打算如何处理沟通协调能力朋友、同事、领导对您的评价三、面试实施
（一）导入阶段
应聘者到来后，面试考官应态度友好地安排应聘者面试。面试的开始阶段，面试考官可以将如下问题作为开场白，以缓解应聘者的紧张情绪。1．您今天过来交通还方便吧，我们公司的地址容易找吗？2．您来自哪里？（可以简单地与应聘者聊聊其家乡的特点）3．您是如何获知我们企业的招聘信息的？（二）正式面试阶段
正式面试阶段主要是按事先设计的面试程序及面试试题进行，是面试的关键阶段。
（三）结束阶段
面试考官估计应聘问题都提问完毕，则可以自然地结束应聘。面试结束要顺畅、自然，不能让应聘者觉得太突然。一般安排应聘者对自己的情况进行补充或让他们提出自己感兴趣的问题。四、
应聘者评估
招聘小组根据应聘者的表现，填写《应聘者评估表》，如表5-11所示。
表5-11应聘者评估表评价要点仪容仪表评价等级1234评语或记录言行举止工作经验领导能力计划执行能力分析决策能力沟通协调能力综合素质建议：□录用□待定□基本上不符合条件
6．2无领导小组讨论方案
无领导小组讨论方案
一、目的
通过无领导小组讨论的方式，应聘人员创造自由发挥的氛围，从而更全面、更深入地对应聘者进行评估，确定合适的人选。二、无领导小组讨论程序
1．主考官主持会场并宣讲具体事宜。2．分发案例资料。
3．应聘者阅读并思考相关的问题（约15分钟）。4．自由讨论。
5．制作出统一的方案并交给主考官。6．方案陈述。
三、讨论规则
1．总时间为60分钟。
2．讨论过程中，每人一次发言的时间不得超过3分钟。3．讨论过程中若有意见不同者，不得发生过激的言语及行为冲突。
四、考评要素
1．处理突发事件的能力。2．组织和领导能力。3．协调沟通能力。4．分析解决问题的能力。5．个人气质。
五、案例：海上自救
你们正乘一艘科学考察般航行在某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长命令全队立即登上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。救生筏上备有15件物品。问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第15件物品。15件物品分别为：
1．2．3．4．5．6．7．8．9．
指南针；一台小收音机；剃须镜；一套航海图；饮用水；巧克力两千克；蚊帐；饮料一瓶；机油；
10．一套钓鱼工具；11．救生圈若干；12．一箱驱鲨剂；13．一箱压缩饼干；14．一根五米的细缆绳；15．一块雨布。
六、讨论要求
1．每个人自由思考15分钟，并做出自己的方案。
2．用45分钟的时间展开自由讨论，各抒已见，最后形成一个统一的意见书并交给主考官。
3．派一个代表对主考官及其他考评者陈述理由，其他人最后可以补充。
七、评分标准
1．善于消除紧张气氛，活跃讨论氛围。（10分）
2．有自己独到的见解并得到小组成员的一致赞同。（15分）3．尊重、关爱他人。（15分）
4．善于协调争端，并有较强的领导能力。（30分）5．谈吐、行为举止是否有风度。（10分）6．用现有资源解决问题的能力。（20分）八、讨论评估
主考官和考评人员对参与讨论的成员进行评估，评估的方式是填写《无领导小组讨论观察记录表》，如表5-12所示。
表5-12无领导小组讨论观察记录表
观察内容个人议表参与有效发言的次数是否敢于发表不同的意见提出新的方案和见解应试者A应试者B应试者C应试者D是否善于倾听并尊重别人的意见协调争端创造和谐气氛的能力领导和控制能力决策和魄力快速反应能力分析判断能力情绪控制能力肢体语言、表情是否恰当语言表达能力综合评价：应试者A应试者B应试者C应试者D九、讨论结束
主考官向无领导讨论小组成员致谢，宣布讨论结束并告知下一阶段人员招聘工作的安排。
1培训管理工作文案1．1培训工作计划
××企业201*年年度培训计划
一、培训目的1．提高员工的工作积极性和工作效率，提升员工个人素质。2．规范员工服务标准，统一各部门的工作流程。3．建立完善的企业文化。
4．作为选拔企业中高层管理干部的考核依据。
二、
年度培训计划
依据人力资源部培训工作制度，经人力资源部对本企业的培训需求进行调查和分析后，特制订本企业201*年度培训计划，具体如表6-1所示。
表6-1××企业201*年年度培训计划一览表
培训方向培训时间培训项目培训对象1234★★★★5月★★★★6月★★★★★★★7月★8月★★★9月★★★★★★10月★★★★11月★★★12月★★★★月月月月新进人员培训企业文化培训企业经营策略新近改动的制度军训礼仪规范营运基础知识业务知识培训陈列知识保卫部工作流程财务业务技能信息技术技能电脑知识高效能人士的习惯其他卓越团队的建设领导力与项目管理其他需求新进员工全体员工全体员工全体员工全体员工新进员工全体员工保卫部员工财务部员工信息部员工有需求的员工全体员工经理级以上员工主管级以上员工有需求的员工★★★★★★★★★依据员工培训需求调查的结果适当安排三、培训计划的实施（一）准备阶段
培训工作的准备计划如表6-2所示。
表6-2培训准备计划表时间1~2月2~3月内容确定及聘用兼职培训讲师收集、整理培训资料责任人李××李××备注参见了《培训讲师管理办法》各培训讲师自行准备交人力资源部备案3~12月每月25日下发培训需求调查及下月培训计划工作细则根据年度培训计划安排及张××每月培训需求调查制定月培训计划工作细则（二）实施阶段
企业的培训工作主要由人力资源部牵头组织开展，并根据不同的需求负责实施，其他相关职能部门协助配合。部门内部培训须先报人力资源部备案，由人力资源部组织，部门自己负责实施。
人力资源部对各项培训的实施过程进行跟踪，要求各部门参训人员签到，作为考核依据。
（三）培训考核阶段
1.每项培训完成后，由人力资源部通过对参训人员的出勤统计、课堂表现、反馈意见表等进行初级考核。初级考核设“优”、“良”、“可”、“差”四个级别，被评“差”者须重新学习相同或参加类似的培训课程。
2.根据课时内容的不同，设计笔试、现场实操等考核方式，由人力资源部及相关部对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完成，并将每次考核结果进行记录；考核未通过者需进行补考，三次考核仍未通过都予以降薪、降职直至待岗处理。
3.培训完成后填写《员工培训记录卡》，记录员工的培训成绩和表现，作为加薪、提升的考核标准。
4.对企业内部培训讲师的考核主要通过授课教案的准备、授课技巧、参训人员的反馈意见及参训人员整体的考核成绩来进行。根据考核结果评定兼职培训讲师的等级，给予一定的培训奖金，并以此作为今后晋升、加薪的优先条件。四、培训效果评估
1.培训结束后，组织参训员工填写《培训效果调查表》，由人力资源部开展培训课程评估工作，并针对培训讲师的授课技巧、方式进行反馈意见收集，作为建立企业内部兼职培训讲师的考核依据。
2.培训结束后，人力资源部要按照调查意见填写《培训效果评估表》，制定评估报告，并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。
3.通过课程评估及效果跟踪，将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师，指导培训讲师对培训的内容、方式进行及时调整，以便提高上次培训的效果。五、建立培训档案
为每位员工建立培训档案，将培训后的总结和结束后填写完毕的《培训成绩考核表》、《培训效果调查表》等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。6.1.2培训需求报告
某企业中层管理人员培训需求报告
一、培训需求分析背景
201*年12月，人力资源部对企业中层管理人员年度培训需求进行了调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在任时间较短。通过需求调查分析，提升管理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。二、调查对象
企业各职能部门主要负责人、主管级以上的中层管理职务人员（共计36人）。三、调查方式及主要内容1.调查方式（1）访谈
由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同中层管理人员分别组织座谈，并与企业部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通。（2）问卷调查
人力资源部共发出培训需求调查问卷36份，回收有效问卷36份，所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。2.调查内容分析（1）岗位任职时间
表6-3岗位任职时间调查表
任职时间中层管理人员人数所占比例（总人数36人）1年以内1850%1~2年719.44%2年及以上1130.56%从表6-3可以看出，69.44%的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足2年，更有50%的中层管理人员到现任职位时间都不足1年，足以说明其管理经验尚待提高。（2）管理幅度
表6-4管理幅度调查表
管理幅度无1~3人4~6人6~10人10人及以上中层管理人员人数所占比例（总人数36人）411.11%38.33%1747.22%616.67%616.67%从表6-4中可以看出，有88.89%的中层管理人员有直接下属，其中16.67%的中层管理人员的直接下属为10人及以上，63.89的中层管理人员的直接下属有4~10人，仅有4个中层管理人员没有直接下属，但也只是暂时的。因此，管理者角色认知是其必备的管理知识之一。
（3）如何制订工作计划
大多数中层管理人员以月度或季度作为制订计划的单位，很少有制订长期规划的。在具体制订计划的过程中，如何围绕总目标制订其具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，却存在着诸多不足之处。（4）有效授权与激励
授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，有31人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但83.33%的中层管理人员表示希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的培训。
（5）高效团队的建设
团队作用发挥得好，就能产生1+1>2的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，77.78%的中层管理人员表示尚缺乏这方面的技巧。
（6）员工培训所有作为此次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训，但只有16.67%的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行，33.33%的中层管理人员制订了员工培训计划但没有落到实处，33.33%的中层管理人员对员工培训的随意性较大，16.67%的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训。
由此可以看出，他们都意识到对员工进行培训的重要性。但真正落实的比较少，且对于培训技巧的掌握还需要进一步学习。四、培训计划及建议
中层管理人员管理技能培训。（二）培训机构××管理咨询公司。（三）时间地点安排1.时间安排
第一阶段：×月×日~×月×日，共计×天。第二阶段：×月×日~×月×日，共计×天。第三阶段；×月×日~×月×日，共计×天。2.地点安排
培训地点：企业报告厅、企业主会议室。（四）课程设安排
本次中层管理岗位培训的课程设如表6-5所示。表6-5中层管理人员培训课程安排表课程类别层次一（任职不足2年的）编号课程名称课时MB-101第一阶段业务技能培训MB-102MB-103中层管理人员角色任务信息处理技巧授权技巧层次二（任职满2年以上的）编号课程名称课时财务报表运用企业经营模拟企业再造工程2小时MB-201*小时MB-2022小时MB-2032小时6小时3小时MB-104高效率的工作习惯2小时MB-204谈判技巧3小时MB-105专案管理3小时MB-205问题解决与决策技巧6小时MB-106管理个案研讨3小时MB-206国际企业2小时MB-107创意思考方法3小时MB-207企业成功管理经验谈3小时MH-101谈判辅导技巧4小时MH-201团队学习3小时第二阶段MH-102激励艺术2小时MH-202人际敏感度6小时人员管理MH-103人际冲突管理3小时MH-203企业伦理2小时技能培训MH-104管理心理学6小时MH-204跨部门沟通技巧2小时第三阶段MS-101系统思考3小时MS-201压力管理3小时自我开发MS-102与成功有约3小时MS-202自我超越3小时技能培训MS-103生涯突破3小时MS-203习惯领域与自我成长3小时6.1.3培训成本预算
某企业培训成本预算方案
一、培训的总预算及其使用
根据企业培训制度制定本企业培训预算，金额为去年销售额的1%~15%.包括企业内
部人员的成本费用在内,总预算分配比例为:内部有关人员的工资、福利及其他费用占30%，企业内部培训占30%，派遣员工参加外部培训占30%，10%作为机动。二、培训方式
根据培训需求的不同，人力资源部按照不同的方式组织培训。依据组织方式和培训地点的不同，主要分为外部培训和企业内部培训。（一）派遣员工参加外部培训
参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至201*元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，另外企业要根据实际情况报销一定的注册费、差旅费、住宿费和用餐费，并且按照培训协议和劳动合同发放工资薪金。
（二）企业内部培训
企业内部培训（简称内训），其费用由于形式不同而差异很大，可以分为企业自己培训、聘请培训讲师内训、聘请培训公司内训。
1.企业自己培训。即由企业内部培训讲师培训，这类培训费用最低，只要支付员工的工资和培训资料费用，再加上一些设备、材料的损耗费。但是企业内部优秀的培训讲师十分有限，培养、储存优秀培训讲师的费用也较大，还有不少课程无法自己培训。2.聘请培训讲师内训。目前国内培训讲师的市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训讲师的市场价每天在500美元至201*0美元之间。3.聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比，较为便宜。目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还要高一些。由于操作规范、服务精良、培训讲师一流，因而是许多企业常采用的培训方式。
三、成本预算
本企业主要采用成本预算表（如表6-6所示）来计算某项拟订培训项目的总成本，部分成本根据实际情况可以不填。
表6-6成本预算表
编号：填表日期：年月日培训名称培训对象培训时间序号12345678910111213141516项目名称工资与福利（人力资源开发人员）工资与福利（企业其他人员）工资与福利（学员）用餐、差旅和住宿费用（人力资源开发人员）用餐、差旅和住宿费用（学员）办公用品开支培训资料与用品费用打印与复印费用外部服务费用设备开支分摊自有设备维护费用设备租赁费用注册费用设施开支分摊一般费用分摊其他费用合计备注人力资源部经理财务部经理总经理培训负责人培训机构培训地点预计成本（元）备注（续）6.1.4培训评估报告
××电子企业车间操作人员培训评估报告
通过今年年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对车间操作人员的工作绩效和行为表现，发现在实际工作中不少员工常常出现工作方向模糊、岗位环境混乱、技术参差不齐、工序流程不畅等问题。
针对这些问题，为了进一步提高员工技术水平和工作效率，人力资源部与培训专家一起进行了有效分析，并结合年度培训计划提出了此次培训方案，并于×月×目在企业报告厅举行了车间技术能力培训，各车间操作人员共×人参加了此次培训。此次培训的实施在员工中引起了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈资料。一、反应层评估
反应层评估主要采用的是问卷调查的方法。人力资源部在培训期间共下发培训效果调查问卷×份，培训结束之后，回收×份有效评估问卷，以下是问卷结果统计分析情况。（一）问卷统计分析结果
1.对于课程是否符合工作需要的评价（如表6-7所示）
表6-7培训课程是否符合工作需要满意层次所占比例优良59%良好37%尚可4%较差0%极差0%从表6-7可以看出，受训人员中有96%的人认为课程较符合工作需要。2.针对此次课程内容是否清晰，是否易于理解的评价（如表6-8所示）
表6-8培训课程内容是否清晰满意层次所占比例优良28%良好59%尚可13%较差0%极差0%从表6-8可以看出，87%的受训人员对课程内容的评价达到“良好”以上。3.对讲师准备是否充分的评价（如表6-9所示）
表6-9培训讲师准备是否充分满意层次所占比例优良38%良好47%尚可15%较差0%极差0%从表6-9可以看出，85%的受训人员认为培训讲师准备得较为充分。
4。对此次培训能接触到新观点、新理念和新方法的评价（如表6-10所示）
表6-10培训内容是否新颖满意层次所占比例优良38%良好50%尚可12%较差0%极差0%从表6-10可以看出，88%的受训人员认为此次培训带来了新观点、新理念和新方法。
5.对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价（如表6-11所示）
表6-11培训是否有利于工作满意层次所占比例有很大帮助35%有一些帮助50%仅有一点帮助10%说不清楚5%一点也没有0%从表6-11可以看出，85%的受训人员认为本次培训对于梳理工作思路和工作流程均有一些帮助。
6.本次培训内容在工作中运用的机会（如表6-12所示）
表6-12培训内容在工作中运用的机会满意层次有很多机会有机会说不清楚一点也没有所占比例30%63%7%0%从表6-12可以看出，93%的受训人员认为本次培训内容在工作中有机会加以运用。（二）小结
本次评估调查的基本满意度达到85%以上，85%以上的受训人员均对此次培训给予了良好的评价。培训内容与受训人员的工作密切结合成为本次培训的亮点。二、学习层评估
学习层的评估内容主要是受训人员掌握了多少知识和技能，记住了多少课堂讲授内容。因此，人力资源部根据课程内容设计了笔试和实践操作两种考核方式，并对考试进行了认真的评判工作，考核成绩如表6-13所示。
表6-13车间操作人员培训成绩表考试成绩（分）所占比例0~602%60~7014%70~8022%80~9057%90~1005%在此次考试中，98%的受训人员都达到了及格水平，其中有63%的受训人员达到良好（80分以上）水平。其中，只2%的受训人员没有达到60分的及格标准，根据培训制度规定，没有及格的受训人员在一周后重新进行了学习和补考，并且全部通过考试。
三、行为层评估
对于生产流程和操作规范的培训效果评估，人力资源部采取观察的方式进行。表6-14是本次培训的观察记录表。
表6-14培训效果观察记录表培训课程观察对象项目增进个人技术，提高工作效率受训人员的全部工作过程培训日期观察记录员具体内容××××年×月×日×××1.工作岗位环境脏乱，地面丢弃物和成品不分，有个别烟头出现观察到的现象培训前2.操作工具乱弃，经常无序摆放3.工作流程无序，前后衔接不流畅，许多工作有头无尾1.工作岗位环境得到改善，地面丢弃物和成品摆放到位，无烟头出现培训后2.操作工具合理归位，摆放符合培训内容要求3.工作流程基本理顺，工作衔接流畅到位，操作程序完整有序结论1工作环境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高2.应当继续开展一系列的技术职称培训，以巩固这种工作状态四、效益层评估
效益层评估在培训后两个月进行，主要利用车间操作人员受训后劳动效率和生产质量的提高来间接说明培训所产生的经济效益。以下是本次培训成本和收益的分析对比。（一）成本分析
本次培训所产生的成本如表6-15所示。
表6-15培训成本分析表成本构成具体名目金额（单位：元）培训讲师费用（包括授课费、交通、食宿等费用）直接费用培训资料购买费用（打印、复印、购买教材）培训场地、设备器材租金（企业内进行）其他杂费（矿泉水、水费、电费）培训组织人员的时间成本（小时工资水平×所耗时间）间接成本受训车间人员的时间成本（小时工资水平×所耗时间）领导给予支持的时间成本（小时工资水平×所耗时间）总成本3000500060010005000201*12100（二）收益分析
该企业生产车间的日产量为1000个。培训前，生产过程中经常出现以下两个问题：一是每天生产的8%的产品因性能不符合要求而报废，二是工人怠工情绪比较严重，经常出现迟到、早退现象。经过培训，车间人员迟到、早退现象有所好转，日产量增加了100个；工作态度明显好转，废品率下降了2%。
表6-16简单分析了此项培训的收益。
表6-16车间人员培训收益分析表生产成果产量质量衡量指标生产率（日产量）培训前1000个培训后1100个改善成绩每天多生产产品100个年收益（按250个生产日，产品单价为6元计算）100×250×6=150000元14×250×6=21000元废品率1000×8%1100×（8%-2%）每天少生产废（日废品量）（即80个/天）（即66个/天）品14个（三）投资收益率计算
在不考虑间接收益和培训效益发挥年限的情况下，来计算其投资收益率。即为（150000+21000）-12100=14.13，可得出此次产出比为1：14.13。
五、培训总结
此次培训是非常有针对性的训练，对提高车间操作人员的工作技能和工作绩效有很大的促进作用。通过分析，有以下几个事项值得注意。（一）比较好的方面
1.课程内容针对性较强，与工作内容的结合度较高，难度适中。多数知识点需要受训人员结合实际工作的具体情况才能更好地理解和运用，所以培训后的回顾和应用对培训的效果有直接的影响。
2.受训人员反响比较好，大部分人员表示此次学习对自己更好地开展工作有较大的帮助，提高了个人的技术水平和工作效率。
3.车间的工作环境和工作面貌得到极大的改善，工作在顺畅有序中进行。
4.培训后的经济效益改善比较明显。不但车间的生产效率得到提高，而且生产质量也有了很大幅度的提升，产生的预期收益将有效保证企业年度计划的完成。（二）需要改进的地方
1.有一部分员工因为各种原因没有参加此次培训，根据企业的相关规定及要求，人力资源部将对这部分员工的受训记录进行调查，并对未达到受训要求的员工进行相应的处罚。同时，要求这些员工与此次培训不合格的学员一起参加下次的培训。2.员工参与集体活动的积极性有待进一步提高，许多员工在培训中的表现并不十分积极。
6.4培训管理工作流程6.4.1培训需求调查流程流程名称总经理开始审批审核培训需求计划提出培训需求员工培训管理制度制作需求调查填写《培训需求调查表》培训需求调查流程人力资源部经理人力资源部文件受控状态文件管理部门各部门员工相关制度/表单《培训需求调查表》培训需求分析培训需求确认《培训需求分析表》审批审核培训需求分析报告制订培训计划培训需求分析报告结束《年度培训计划表》编制日期流程名称总经理审核日期生效日期文件受控状态文件管理部门各职能部门6.4.2培训计划制订流程培训计划制订流程人力资源部经理人力资源部开始培训需求分析培训需求1.培训计划制度2《培训需求分析表》确定培训目标提供信息《培训调查意见表》确立培训方式提供信息相关制度/表单审批审核《培训调查意见表》拟订培训计划提出建议计划评价与完善培训计划制度审批审核编制《培训计划书》培训计划实施《员工培训计划表》编制日期流程名称总经理审核日期生效日期文件受控状态文件管理部门6.4.3培训费用预算流程培训费用预算流程财务部经理人力资源部经理开始审批审核制订培训计划培训需求员工培训制度人力资源部相关部门相关制度/表单设计培训方案培训成本分析《成本分析表》培训费用估算审批审核审核编制费用预算财务预算管理制度完善费用预算《培训经费申领表》编制日期流程名称总经理审核日期生效日期文件受控状态文件管理部门外部培训机构6.4.4培训外包管理流程培训外包管理流程人力资源部经理开始人力资源部相关制度/表单决定培训外包培训外包制度审批审核制订外包计划外包计划《外包培训机构信息挑选外部培训机构信息一览表》外包计划书寄送外包计划书接收外包计划书培训计划评估制度评估培训方案制定培训方案选定培训机构通知培训机构答复通知审批审核谈判签约《培训外包通知单》1.培训外包制度2.外包合同1.培训评估制度2.《培训效果评估表》编制日期流程名称总经理开始培训需求分析培训需求1.培训评估制度2.《培训需求分析表》确定培训对象确立评估层次审核日期生效日期文件受控状态文件管理部门受训员工相关制度/表单6.4.5培训评估工作流程培训评估工作流程人力资源部经理人力资源部审批审核培训评估制度选择评估方法了解评估内容实施评估配合评估审批审核编制《评估报告》《培训效果调查表》《员工培训计划表》培训评估制度编制日期审核日期生效日期6.5培训管理方案设计6.5.1新进人员培训方案设计
某企业新进人员培训方案
一、新员工培训目的
1.为新员工提供正确的、相关的企业信息及工作岗位信息，鼓舞新员工的士气。2.让新员工了解企业所能提供给他的相关工作情况及企业对他的期望。3.让新员工了解企业历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。4.减少新员工初进企业时的紧张情绪，使其更快适应本企业。5.让新员工感受到企业对他的欢迎，让新员工体会到归属感。6.使新员工明白自己工作的职责，加强与同事之间的联系。7.培养新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。二、新员工培训程序
一般来说，新员工整体培训程序如图6-1所示。整体培训部门岗位培训企业整体培训部门内工作引导部门间交叉引导反馈与考核反馈与考核反馈与考核
图6-1新员工培训程序图
1.人力资源部首先集中新员工对其进行一周的整体培训，来帮助其熟悉企业的整体动作情况。完成整体培训后要对新员工进行测验，不合格者于15天内进行强化训练，直到合格为止。
2.新员工整体培训合格后，由部门的相关负责人对其进行部门内工作引导。新员工部门内工作引导培训完成后，部门负责人应对新员工进行测验，不合格者在30天内须进行有针对性的重修，如30天内仍不合格，则对该员工予以延迟转正。3.在进行新员工部门内工作引导的同时，新员工所在部门经理，依其所担任的工作性质及职责，带领新员工到相关部门进行部门间交叉引导，按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行讲授。三、新员工培训内容
新员工从进入企业的第一天起就进入了培训阶段，其培训的内容和时间安排按表6-18所示的内容进行操作。
表6-18新员工培训内容一览表新员工培训项目（负责人）时间内容1.企业历史与愿景、企业组织结构、主要业务企业整体培训（人力资源部）不定期2.企业政策与福利、企业相关程序、绩效考核3.企业各部门职能介绍、企业培训计划与程序4.企业整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题1.到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）2.到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来部门岗位培训（部门主管、部门经理）到职后第1天3.介绍新员工认识本部门员工，参观企业及周围环境4.介绍部门结构与功能及职责和部门内的特殊规定5.进行新员工工作描述、告知其职责要求6.讨论新员工的第一项工作任务7.派老员工陪新员工到企业餐厅吃第一顿午餐1.对新员工进行基本的专业技术知识培训2.讲授工作程序与方法3.要给新员工介绍关键的工作指标4.带领新员工到工作相关部门进行部门间交叉引导，按部门间到职后第5天交叉引导内容的规定对新员工进行讲授5.一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问6.对新员工在部门培训一周的表现做出评估，并确定短期的绩效目标7.设定下次绩效考核的时间到职后第30天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，判断其是否到职后第60天适合现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工企业的绩效考核要求与体系四、新员工培训教材
新员工培训使用的教材有企业员工手册、相关专题培训教材、各部门内训教材、新员工培训须知等。培训材料要妥善保管，培训结束后要收回。
五、新员工培训项目实施
1.首先在企业内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及企业对新员工培训的重视程度。2.每个部门推荐本部门的培训讲师。
3.对推荐出来的内部培训讲师进行相关培训。4.给每个部门印发“新员工培训方案”资料。
5.各部门从201*年1月开始实施部门新员工培训方案。6.每一位新员工必须完成一套新员工培训表格。
7.根据新员工的人数，企业不定期实施整体的新员工培训。8.在整个企业内进行部门之间的部门职能及工作流程培训。六、新员工培训反馈与考核
（一）考核所用材料
1。岗位培训效果反馈表（到职后一周内）。
表6-19岗位培训效果反馈表姓名职务企业/事业部到职日期部门培训日期1.入职以来所感受到的企业文化，请用几个字概括2.新员工参加培训以后的出勤状况和工作表现3.新进人员对各项规章制度的了解情况4.新进人员对本职工作的了解和掌握情况5.目前在工作中所表现出来的优势6.目前在工作中所表现出来的不足8.在以后的工作中针对自己的不足采取的改进措施，如何落实这些改进措施9.对新员工专业知识和专业技能进行评价，分析其工作专长，判断其适合何种工作，并列举理由说明直接主管人力资源部经理7.目前在工作中是否遇到困难，是否需要提供协助主管副总经理注：本表由新员工直接主管根据与员工的面谈结果和平时对员工的考核及观察结果填写，主管副总原则上应参与员工培训跟踪面谈评估。跟踪评估负责人为人力资源部经理和新员工的直接主管。
2.企业整体培训当场评估表（新员工用于培训当天）。详见前文《培训效果调查表》。
3.新员工试用期内表现评估表（到职后30天）。
表6-20新员工试用期内表现评估表姓名岗位类别跟踪项目主要培训内容企业文化与经营理念企业概况介绍组织机构与各部门职责办公管理制度背诵或说明所属部门入职时间评价方式职位培训时间培训标准□优，熟练掌握90%以上□良，较好掌握80%以上□较好，基本掌握70%以上□一般，掌握60%以上□差，尚未达到基本要求□优，技校熟练达90%以上专业技能培训沟通和推销技巧顾客投诉处理技巧□良，技校熟练达80%以上实际操作或演练□较好，技校熟练达70%以上□一般，技校熟练达60%以上□差，尚未达到基本要求□优，按操作标准优质完成□良，按操作标准基本完成工作方法培训电话沟通方法与技巧操作或演练□较好，操作中存在微小失误□一般，操作中存在三处失误□差，操作中存在很大失误总体评价（由考评人员进行评价）部门经理签字评价人4.新员工试用期绩效考核表（到职后60天）。
表6-21新员工试用期绩效考核表以下部分由人力资源部相关人员填写，主要用来挖掘新员工在工作中所提出的或被发现的问题。跟进项目新员工提出的问题新员工工作中仍存在的问题培训中存在的问题采取的措施人力资源助理：日期：年月日
以下部分由指定的部门带训人完成，主要评价新员工的表现。反馈项目工作态度守时仪容仪表工作质量工作数量团队合作精神非常满意（90~100分）较满意(70~89分)一般(60~69分)差(60分以下)部门带训人签名：日期：年月日部门经理签名:人力资源部经理签名:(二)考核评估
两个月后,人力资源部对上述员工培训依照报告材料等进行评估,如员工评估合格,则开具培训证明,予以转正;如还不合格,则不予转正,再对不合格方面进行为期30天的培训考核.完成上述过程后,人力资源部将新员工培训记录归档.
6.5.2销售人员培训方案设计
一、目的
为提高本企业销售人员的综合能力和销售业绩，确保企业的可持续发展，特制定本方案。
二、培训目标
对本企业的销售人员进行培训，主要为了达到以下目标。1.训练销售人员工作的方法，提高销售技能。2.改善销售人员工作的态度。3.提高销售人员的综合素质。
4.挖掘销售人员的潜能。
5.增加销售人员对企业的信任感和归属感。三、培训内容
销售知识和技巧，包括市场营销基础知识、销售活动分析、公关知识、广告与促销、产品定价、现场销售的程序和责任、谈判策略与技巧、与客户沟通技巧和新人训练等。
具体培训课程如表6-22所示。
表6-22销售人员培训课程表对象初级销售代表课程名称工作流程与工作标准客户档案与客户维护专业销售程序与技巧培课程销售演说与技巧课时2222122222中级销售代表课程名称销售人员自我管理顾问式大客户销售训练专业谈判技巧大客户管理技巧微观市场分析与市场计划消费者行为与销售心理产品策划与市场推广品牌定位与广告原理专业解决问题技巧职业生涯发展规划课时2221122232高级销售代表/销售主管课程名称从销售到管理区域管理技巧专业辅导技巧销售过程管理主持销售会议销售队伍管理市场营销管理渠道与经销商管理协同拜访技巧怎样进行培训课时2322131221训专业销售人员的素质要求团队合作异议处理与成交技巧竞争销售目标与计划管理时间管理技巧四、培训对象和人数
企业销售部全体销售人员名单。如表6-23所示。
表6-23企业全体销售人员名单职务初级销售代表中级销售代表高级销售代表/销售主管合计人数15107人员名单姓名32人职位部门五、培训时间和地点（一）培训时间
×月×日--×月×口（共5天）上午8：30~12:00，下午13：30~17：30。（二）培训地点
××宾馆第1会议室、第2会议室、第5会议室。六、培训方式
采取集体住宿方式，采用课堂教学授课、分组讨论、角色扮演等方法进行集中培训。
七、培训讲师
李××：企业销售总监（主讲《销售人员正确的工作态度》）。
王××：××管理咨询有限公司首席管理咨询师（高级销售代表/销售主管培训讲师）。
章××：××管理咨询有限公司管理咨询师（中级销售代表培训讲师）。
刘××：××管理咨询有限公司管理咨询师（初级销售代表培训讲师）。八、具体安排
培训期间的具体安排如表6-24所示。
表6-24销售人员培训安排计划表培训内容安排时间初级销售代表培训上午第一天下午中级销售代表培训高级销售代表/销售主管培训10：00集合10：30销售总监致辞13：00全体学习《销售人员正确的工作态度》16：00讨论并归纳总结1.工作流程与工作标准2.客户档案与客户维护3.专业销售程序与技巧1.销售演说与技巧1.销售人员自我管理2.顾问式大客户销售训练3.专业谈判技巧1.大客户管理技巧3.消费者行为与销售心理4.产品策划与市场推广1.品牌定位与广告原理2.专业解决问题技巧3.职业生涯发展规划1.从销售到管理2.区域管理技巧3.专业辅导技巧1.销售过程管理2.主持销售会议3.销售队伍管理1.市场营销管理2.渠道与经销商管理3.协同拜访技巧怎样进行培训第二天（全天）第三天（全天）外部讲师授课2.专业销售人员素质要求2.微观市场分析与市场计划3.团队合作4.异议处理与成交技巧1.竞争销售2.目标与计划管理3.时间管理技巧第四天（全天）上午第五天下午8：30关于销售的案例分析（分组讨论）13：30关于销售的案例分析（角色扮演）15：30总经理致辞九、费用
培训费用预计32830元，其明细如表6-25所示。
表6-25培训费用明细表费用支出类别王老师培训讲师费章老师刘老师讲师住宿费公司领导销售人员用餐费讲师企业员工第1会议室第2会议室第5会议室单价（元）8080503030天数35535人数3232334金额（元）合计（元）50003000201*7208008000270510025001500150060005370附《用餐明细表》使用时间为5天95201*000备注场地和仪器租赁费用仪器使用费其他资料费饮用矿泉水总计5024元/箱×10箱34500170024032830元1940十、培训评估
事先设计好用于培训课程评估的调查问卷，需要评价销售人员培训实施的效果，培训结束后，受训学员填写《培训效果评价表》和《培训效果调查问卷》，并写出受训报告，以便人力资源部及时做好本次培训的总结工作。
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