城管局协管员工作情况调查报告
城管局协管员工作情况调查报告
摘要：201*年城管局协管员工作情况调查报告：建设一个整洁、有序、文明的现代化滨海新城区。这势必将带来龙湾城市管理范围的不断延伸和城市管理任务的不断加重，再加上城市管理的法制化、规范化要求，急需大量的管理资源和执法力量投入，而受机构、编制、经费等诸多限制，这些管理资源和执法力量无法立即到位，借助协管员等辅助性力量将是必然趋势。
党中央在十七届三中全会中提出，要推进户籍制度的改革，促进城乡一体化，形成城镇化和新农村建设互促共进机制，提出农村人居和生态环境要明显改善。而龙湾区作为温州城市的副中心，近年来加大了城市建设投入，正处于从农村向城区转型阶段。201*年10月22日全市环境卫生工作现场会在龙湾区召开。区委区政府决定再掀环境卫生整治新高潮，努力
建设一个整洁、有序、文明的现代化滨海新城区。这势必将带来龙湾城市管理范围的不断延伸和城市管理任务的不断加重，再加上城市管理的法制化、规范化要求，急需大量的管理资源和执法力量投入，而受机构、编制、经费等诸多限制，这些管理资源和执法力量无法立即到位，借助协管员等辅助性力量将是必然趋势。作为龙湾区城市管理的主管部门之一，应该未雨绸缪，对出现的新情况、新要求有所准备。
关于协管员一词，我想大家并不陌生，如交通协管员、治安协管员，顾名思义，协助管理人员。而城管协管人员就是直接协助国家在编城管执法人员履行各种职能的辅助力量，它是当前城管执法力量不能满足日益繁重的城市管理任务而产生的特定历史产物，在全国多数城市都比较普遍存在。作为一个新生事物，我国目前协管员队伍在管理上还存在很大空白，到底哪些部门可以聘协管员，应该聘多少，没有一个统一的标准来界定，而队伍经费来源、人员招录辞退、福利待遇、法律责任也都没有明确的法律法规可循。但协管员必竟是政府雇用人员，其一言一行都代表着政府的形象，所以如何正确聘用、使用和管理协管员就变得非常重要。
一、龙湾城市管理协管员的现状
龙湾现有协管人员20余人，基本上每个中队都设有协管员，他们在协助执法人员管理城市的过程中发挥了一定的作用，但也存在着以下问题：
(一)这些协管员基本上是从保安公司以劳务派遣的形式招聘而来，基本操作模式是由分局或辖区街道与保安公司签订雇聘协议，由保安公司统一调度，安排人员到我们单位。这样会造成三个问题，1、对协管员的个人素质了解不够，对他们没有作进一步深入的了解;2、我局付出的行政成本与协管员的收入不对称，据了解，现在保安公司都会在我局付出的劳务报酬中每月扣除几百元的管理费，比如我局付给保安公司每位协管员的每月报酬为1800元，保安公司会扣除500元的管理费，协管员实际拿到手的就只有1300元，这样也容易使他们产生心理上的不平衡，造成这支队伍的不稳定;3、管理不顺，不便于考核，容易形成干多干少一个样的不良氛围。
(二)缺乏规范与完善的管理制度。1、没有统一的用人标准，如思想状况、身体状况、学历情况、心理状况、道德修养等方面;2、日常的工作管理制度不完善，如服装统一问题、着装管理、车辆驾驶、纪律约束、请销假等方面;3、缺乏必要的考核激励机制，工作热情参差不齐，干多干少一个样，不利于调动积极性;4、职责定位不明确，如协管员的工作范围，哪些工作可以由其承担，哪些工作不能由其承担而只能协助没有统一的规定;5、没有必要的培训机制，如法律法规培训、文明执法培训、作风纪律培训、职业道德教育等，对协管员“重使用，轻教育”;6、与协管员的沟通机制不完善，不能及时了解他们的思想动态和一些工作上的建议;7、没有统一的人数配备标准，一个中队应该配备多少协管员没有标准可循。
(三)协管员自身存在的问题：主要有工作热情不高，业务知识较差，工作方法简单，服务意识不强，有潜在的权力意识。
二、对策及建议
针对上述存在的一系列问题，使协管员这支队伍能在今后的城市管理中扬长避短，发挥更好更大的作用，现就如何使用和管理协管员提出以下几点建议：
(一)统一人员入口
首先，改变招聘模式。这里有两种模式可以选择，其中一种是自己单位直接向市场公开招聘，择优录用，这样就可以对聘用的协管员的个人素质进行直接把关，也有利于对协管员的日常管理和考核奖惩。目前，像杭州等较多城市均已采用自主招聘的模式聘用协管员。但这种模式肯定要经过上级主管部门和人事部门的同意，还要解决经费来源问题，而且这种模式受劳动合同法的限制较多(如《劳动合同法》第十四条规定)，所以目前不宜采用这种模式。另外一种模式也是比较可行的模式，就是采取以辖区的镇、街道的名义招聘协管员，由我局负责培训和日常管理的双重管理模式。目前，各镇、街道越来越重视市容市貌的管理，要求我们加强市容市貌管理的呼声越来越高。而且他们也有这方面的专项经费。所以可以由他们进行招聘协管员，协管员的劳动人事管理、经费保障都由他们负责，而协管员的业务指导、培训、考核和日常工作的指挥、调度由我局负责。但要注意，在招聘过程中一定要有我局一起参与(如聘用条件的制定、考试的命题)，对拟聘用的人员经过我局的全面考察才能最终录用。
其次，严格用人标准，严把进人关。考虑到龙湾的实际和工作的性质特点，作为协管员应该具备以下基本条件：1、有较高的政治思想觉悟，较强的法制意识;2、遵纪守法，品行端正，无违法犯罪、行政辞退、开除记录;3、身体健康、无生理缺陷，达到一定身高;4、初中以上文化，并达到一定年龄要求;5、能适应室外工作，事业心、责任心强，有一定城管经验者优
先(如志愿者)。之后通过笔试、面试、体检、综合考察后择优录用，录用后采用合同制，合同一年一签，首签合同试用期一个月。
(二)统一工资待遇
要适当提高他们的工资待遇，解决留得住的问题，消除他们的后顾之忧。根据法律法规的要求和龙湾的实际，考虑考核激励的需要，可以将工资待遇分为四部分：基本工资、考核工资、福利补贴、保险，除保险外，合计年薪1.8元左右。1、基本工资：根据《温州市人民政府关于调整全市最低工资标准的通知》(温政发[201*]69号)的规定，市区最低工资标准为960元/月，所以可以将基本工资定为1000元/月比较适宜。
2、考核工资：结合考核结果，可以定为在201*00元之间浮动。
3、保险：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，政府和事业单位与企业单位一样应给劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，以解除他们的后顾之忧。
(三)明确其地位
1、准确把握“执法力量的协助和补充”的内涵。协管员的“协助性”应体现在方式上，他们可广泛地从事市容市貌领域“巩固执法成果”和“维护正常秩序”方面的工作，如守点布控、动态巡查、劝导等;在地域上，可负责相对边缘地带、重要部位等区域;在内容上，可具体协助执法人员的工作，如驾驶执法车辆、搬运和管理暂扣物资、信息采集、宣传教育等，配合和协同整体执法工作。
2、依法明确界定协管员的权力范围，确立“作为”的标准。就目前依据的城管执法相关法律而言，城管执法大体可分为“管理性执法”和“处罚性执法”两类。“管理性执法”不要求执法者具有狭义与严格的身份，是协管员应当履行的责任，也是其最主要的工作范围;“处罚性执法”要求执法人员必须具备行政执法资格，协管员应严格避免单独涉及罚款、暂扣等工作，更不能粗暴执法，侵犯群众合法权益。只有在法律范围内明确界定其行为权限，才能确立其行为坐标，规范其执法行为，杜绝不作为、乱作为和滥用权力的现象。
3、正确处理协管员随执法队员参与执法和独立执法的关系。在规定的权力范围，即“管理性执法”范围内，协管员能够独立执法，也应该尽可能独立执法，这与交通管理协管员独立守控重要道口、公安战线的安保队员独立巡查小区治安相类似，不仅达到了效果，还节省了执法力量，整合了执法资源，有利于全局性工作。但需注意，上述的“独立执法”并不是完全意义上的独立执法，如在管理过程中发现违章则可以进行劝导，如当事人不听劝导，则要及时上报中队。不属权力范围内的工作即“处罚性执法”，协管员绝对不能独立执法，只能随同执法队员做好参与协助工作，履行自身责任。这样才能使整个协管与执法工作既合法合规、行为规范又有机结合，发挥最佳功能。
(四)建立健全规范和完善的管理制度
1、建立协管员工作绩效考核制度，确定并实施精神和物质相结合的奖惩制度，形成能者上，庸者让，平者下的工作格局，充分调动他们的工作积极性。同时对协管员的发展进行统筹规划。要给年轻人以进步的空间，给工作努力者以褒奖平台，给要求上进者向组织(如团组织)靠拢的机会，注重创造精神文明的良好氛围，让协管员在协管工作中有精神上的归属感，从而保证其廉洁奉公、勤恳工作。
2、出台日常的工作规章制度，对他们进行统一编号，统一制式服装并着装上岗，严格上下班、请销假管理，严格执法车辆驾驶、作风纪律管理。
3、统一人数配备标准，标准可以考虑中队辖区大小、乱点难点数量、季节性管理需要、中队人数等因素。可先由中队上报，再由分局核定，统一调度。
4、完善协管员使用机制，提高使用效率。具体的使用模式可由每个中队根据自己的实际情况安排，日常的考核管理也由中队具体负责，考核结果上报分局，作为其工资发放和年底是否续签合同的依据。
5、建立培训机制，对他们定期进行政治思想教育、职业道德教育、文明执法礼仪教育、服务意识教育、法律法规(如市容环境方面)的培训和管理方式方法等的培训。
6、完善沟通机制。首先要充分尊重协管员，把他们当成我们工作中不可或缺的左膀右臂，消除他们的抵触情绪;其次，有些中队例会可以让他们参加，听取他们的意见和建议，对有用的予以采纳和实施;最后，视情况定期或不定期召开协管员专题会议，及时了解他们的思想动态。
另外值得一提的是要在平时使用协管员的过程中防止执法队员出现“贵族化”倾向，防止他们只坐在办公室里动动嘴，就像协管员给他们打工，他们则自动“升级”为查办案件、开具罚单的“包工头”、“二掌柜”，这样既加重了行政成本，更给管理带来了混乱。
未来社会治理结构的发展方向是“小政府、大社会”，一些西方国家也采用市场机制聘用政府雇员，一般不增加公务员编制，这对我们是个启示。而协管员参与城市管理也并不是洪水猛兽，关键是协管员参与城市管理的同时，执法部门如何对协管员队伍进行规范管理。同时，对协管员的职业身份定位是非常重要的，应该通过法律法规对其职权范围、权利义务加以明确界定，以对其“准执法”行为进行必要的规范和约束，另外，也使公众加深对协管员的了解和认可，提高社会管理的效率。
扩展阅读：罗城县交警大队协管员队伍调查报告
罗城大队协管员队伍调查报告
近几年，随着机动车数量的快速增长、交通管理工作日益繁重，各地交警部门为缓解警力不足的状况，分别从社会上招考聘用了一批交通协管员，协助交警的工作。目前，交通协管员已成为道路交通管理工作的一支重要辅助力量，发挥着相当重要的作用。但是由于既定原因，交通协管员队伍存在着文化素质偏低、高流动性等问题。在短时间内无法取消协管队伍的情况下，如何提高交通协管员队伍的整体素质、充分调动他们的工作积极性等，就成了必须探讨的问题。下面本人结合罗城县交警大队交通协管员队伍现状，作几点思考。
一、罗城大队协管员队伍基本情况。（一）队伍基本情况。
罗城大队目前的交通协管员主要来自复员退伍军人、高校毕业生及社会各界中青年，分布于车管所、路勤、事故、办公室等工作岗位，总人数为23人，其中男性13人，占总人数57%，女性10人，占总人数43%；23名交通协管员中，2025岁为13人，占57%；2630岁为7人，占30%；30岁以上的为3人，占13%，队伍平均年龄为26.5岁；文化程度一项统计结果为，大专以下文化程度为13人，占57%，大专及大专以上文化程度为10人，占43%；在工作时间长度统计中，2年以下的为7人，占30%，24年的为12人，占
52%，5年以上的为4人，占18%。
（二）交通协管员的待遇情况。
根据公安部《关于加强交通协管员队伍建设的指导意见》通知精神，各地自行确定交通协管员的工资福利和医疗保险，由地方财政予以保障，并不得低于当地最低工资标准。目前，罗城大队交通协管员月基本工资800元，并按《劳动法》规定购买保险，另有上路补贴、加班费等，年终奖为每人每年800元，优秀协管员每人100元。23人中，有10人工资为地方财政划拨解决，其余为大队经费自行解决。另外，交通协管员服装由大队统一配发。
（三）交通协管员的管理情况。
在经政审、竞聘及专业培训后，罗城大队根据“谁用人、谁管理、谁负责”的原则，由各中队负责人及带班民警负责管理本中队协管员，并对其开展业务指导、勤务检查，以及对协管员职责的履行、纪律的遵守情况进行监督。协管员须遵守现有日常工作管理规范及各项规章制度，须在在编民警的带领下上路执勤，并统一着装，不得有越权等违规违纪行为。
（四）交通协管员的作用。
根据《广西自治区道路交通安全协管员管理暂行办法》规定，交通协管员从事的是非执法性质的辅助性工作，具体为协助交警维护道路交通秩序、维护交通事故现场秩序、接受群众求助、开展交通安全宣传教育等。在警力无法满足交
通管理需要的情况下，协管员作为补充力量，作用不容小觑。目前，罗城大队协管员总数为23名，为在编正式民警人数的1.3倍，路勤协管员人数是路勤民警人数的2倍，主要从秩序管理、事故处理及车管所、违法处理、办公室等一线岗位。
二、罗城大队协管员队伍存在的问题。（一）岗位本身的尴尬性。
协管员作为交通管理力量的重要组成部分，虽然起到的作用不可或缺，但是由于我国缺乏协管员管理制度方面的直接法律法规，使协管员缺乏严肃、权威的身份界定，且协管员队伍由各省市自行组建，做法不一，使得协管员的身份充满了尴尬。同时，协管员的劳动保障、社会保障、工资福利等问题都处于法律空白状态。虽然近年各地出台了一些有关协管员管理方面的地方性规定，如《广西壮族自治区道路交通安全协管员管理暂行办法》，但总体而言，协管员的身份、工作职权等都缺乏权威的认定。
（二）人员的高流动性与不稳定性。
据统计，自罗城大队开始招聘交通协管员以来，共计招录43人，现在职23人，平均工作时间为2.3年，流动率近50%。罗城大队全体协管员中，2030岁年龄段的人员占到总数的87%，这个年龄段正是人生发展意识最为强烈的时期，因种种原因，大半协管员认为协管一职只是短期就业。人员的高流动性给交通管理带来了很大的负面影响，一是造成各
方面财力、物力、人力的损失，比如刚刚熟悉岗位、掌握业务后离职的行为，如需要重新招聘替代人员则需要付出二次培训成本；二是对其他在职人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是在看到流动人员得到更好的发展机会或利益时，在职人员就会人心思动，工作积极性就会受到影响。
（三）部分协管员主人翁意识薄弱。
具体表现为没有归属感，被动应付工作，敷衍了事，责任感不强。缺乏把协管的工作岗位看作是施展才华、才干的平台的价值观；缺乏对大队工作的关心；缺乏与大队共同应对问题的主体意识；缺乏前进的动力，没有长期的发展规划；业务上缺乏对专业知识、技术的钻研；缺乏总结经验、改进工作方式及方法的意识；缺乏奉献精神，存在离岗、上岗不尽心尽责现象。缺少主人翁意识使得协管人员在工作上没有积极性，只为工作而工作，造成工作效率无法得到提升。
（四）管理松懈，纪律性不强。
协管员虽是临时聘用人员，但在老百姓心中，协管员就是交通管理执法人员。因此，协管员的自身素质、形象都直接影响着大队在人们心中的威信。由于大队至今没有制定一套行之有效的协管员行为规范或管理规定，使协管队伍管理松懈，加上协管员本身自觉性不高，自由思想严重，在工作、生活中有自由、散漫的习气及利我思想，不能严格律己，致使协管队伍时有迟到早退、旷工，甚至值班途中离岗等行为。
（五）整体素质偏低。
由于待遇等原因，大队在招录协管人员过程中，难以做到高标准、高要求。在对大队协管队伍文化程度后发现，大专以下文化程度为13人，占到57%；大专及大专以上文化程度为10人，占43%。数据显示出协管队伍学历有限，素质参差不齐，整体素质偏低，给队伍的管理带来一定得难度，另一方面，多数协管人员满足于现有文化程度，放松对自身素质的要求，工作意识、服务意识淡薄，而且平时不注重自身知识积累与更新，业余时间极少用于学习。如管理不当，极易发生违纪违规行为，影响交警部门形象。
二、应对对策。
（一）加强思想道德修养。
古语有云：“德，国家之基也”。道德修养，是指人们为了培养优良的道德品质而进行的自我教育、自我改造、自我完善的过程。加强道德修养具有普遍的实际意义。大队应当加大宣传教育与指导力度，大力进行爱国主义、集体主义、社会主义和中华民族精神教育，传承中华民族传统美德，帮助协管队伍树立正确的世界观与人生观，建立爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的基本道德规范。
（二）健全队伍管理和考核办法。
《孙子〃行军篇》中说：“故令之以文，齐之以武，是谓必取。”意思是要用“文”的手段，即用政治道义教育士卒，用“武”的方法，即用军纪来统一步调，这样的军队打起仗来就一定胜利。队伍管理是队伍建设的重要方面，不仅
关系业务素质，更关系到群体形象。加强队伍管理，一是要完善管理制度，有规矩才能成方圆，有制度保障工作才能正常运转；二是要严格落实相关制度，规范协管人员个人行为等，借制度约束、纪律监督，强化人员管理；三是要积极组织协管人员学习规章制度，鼓励协管人员加强自我约束。建立一套符合岗位特点的管理办法和考核制度，奖勤罚懒，利于保障机关工作的正常开展。
（三）加强交流，关注协管队伍成长。
协管员与民警常年在交通管理一线工作，但由于待遇以及身份原因，难免会有自卑、消极情绪，直接影响到工作的开展。加强与协管员的交流沟通，关心协管队伍的成长，具有重要意义。一方面应注重对协管员深层次的观察，深入了解协管人员自身的特点，认真倾听协管员群体各方面的意见与建议，积极为协管员分忧解愁，解决遇到的实际问题，使协管员感受到大集体的温暖和关怀。另一方面，可通过开展丰富多彩的活动，增强协管员归属感，提高协管员的工作参与意识，增强责任感和凝聚力，使协管员认识到“不以位卑而消沉，不以责小而松懈”，全心投入到本职工作中。
（四）适当提高工资待遇，健全奖励机制，激发工作积极性。
目前，大队协管员基本工资为800元，只能维持基本的生活费用，在日常工作中，极易产生心理失衡，一定程度上影响到协管员的工作积极性，存在“做一天和尚敲一天钟”
的想法，且协管员在协助民警管理交通时危险性也随之增大，使协管员缺乏安全感与稳定性，一有机会便另谋他职。如能积极向政府部门汇报，赢得支持，适当提高协管员的工资待遇，有利于调动他们的工作积极性和创造性；另一方面，建立健全一套奖励机制，选标树典，从物质及精神上奖励在德、勤、能、绩等方面表现优秀的协管员，增强队伍间的竞争意识，有效提高业务能力。促使协管人员各司其责，各负其责，破除“干好干坏一个样，能力高低一个样”的弊端。此外，奖励机制在一定程度上也可为协管人员的成才搭桥铺路。
（五）加强业务技能培训，提高业务素质。
由于协管员多牵涉路勤、宣传、车管、事故处理等一线岗位，对专业知识要求比较高，因此，在招录后的培训就显得相当重要。《广西壮族自治区道路交通安全协管员管理暂行办法》中有明文要求，协管员需进行不少于7天的岗前培训、每人每年不少于20小时的在岗培训以及针对工作要求开展专项培训，内容有交通安全法律法规、岗位纪律、业务技能、体能、职业道德、安全防范、礼仪等。如基层大队条件有限，无力做好培训工作，那么市一级交警部门应该将协管人员的培训工作纳入工作规划，针对协管员开展有针对性的培训教育，使协管员专业知识得到提高，这是提升交通管理工作效率的基础。
（六）把好入门关，提升队伍整体素质。
“为政之道，要在得人”。做好协管员的选用，是加强协管队伍建设的重要步骤，关系到整支队伍的战斗力，有利推动大队协管队伍整体素质的提高，这应当引起大队的足够重视。严把协管队伍的入门关，须坚持择优录取，杜绝因人而异。入门关没把好，将直接导致协管队伍整体素质跟不上工作要求，反而加大管理成本，直接影响大队在公众心中的形象。提高录用门槛，把那些政治素质高、品行良好、有较高文化知识水平、能力高的人员招录到协管队伍中，才能更好的服务交通管理。
（七）多渠道搭建表现平台。
罗城大队协管员几乎全部处于20岁至35岁的年龄段，这一时期是换工作最频繁的时期。有调查显示，能够促进事业发展的条件，成为人们在选择工作岗位时考虑的第一因素。为协管员多渠道搭建表现平台，其一是为协管员提供学习的机会，使其充实自己的知识体系，适应社会需要；其二是为协管员提供成功的机会，无论各种工作、评奖、选优等，做到公平竞争，不厚此薄彼。多渠道搭建表现平台，为协管人员的个人发展提供条件，实现自己的人生价值，且实现个人的发展，也是调动人员积极性的本质。
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