到信访局挂职锻炼主要做法
主要做法
一是精心组织选精兵。市委组织部与信访局及时加强沟通协调，从兼顾各部门工作需要和工作实效性出发，制订详细的实施方案，定期组织安排。从市级机关部门新提拔的副处级领导干部和局长（主任）助理中，每期选派2名同志，到信访部门进行为期三个月的工作锻炼。选派时突出两个“优先”：一是部门优先，即优先从那些与民生问题密切相关、信访量相对集中的部门中确定；二是人员优先，即优先从那些有培养前途和发展潜力的年轻干部中选派。
二是明确任务压担子。市委组织部将三个月的挂职分为四个阶段，根据不同时期的特点，对挂职干部明确提出“学、跟、干、研”的任务要求。学，就是要求挂职干部认真学习信访条例，熟悉信访工作的相关政策法规和工作业务。跟，就是对每个挂职干部都专门明确一名信访局领导进行联系指导，让挂职干部协助工作、跟班学习。干，就是要求挂职干部积极参与信访接待和处理，做到三个必须：遇突发性群体事件，必须到现场；遇复杂信访案件，必须参与分析和讨论；遇缠访老户，必须参加接待。通过一段时间的信访实践，不少挂职干部都能独当一面地接待日常来访和处理信访件。研，就是挂职期间，选派干部要结合实际，对信访工作中的一些热点和难点问题进行调研，形成一篇以上调研文章。
三是强化管理严考核。市委组织部专门建立了挂职管理办公室，健全了由市委组织部牵头，派出单位、市信访局共同负责的挂职干部日常管理机制。市委组织部定期到信访局召开座谈会，开展谈心谈话活动，跟踪了解挂职干部的情况，帮助协调解决工作中的困难和问题。挂职期满后，挂职管理办公室逐个对挂职干部进行考核，填写《干部挂职锻炼情况登记表》，并存入本人档案，作为干部提拔使用的重要依据。
工作成效
一是提升了干部综合素质。信访工作千头万绪，涉及方方面面。来访者带来的往往是些老大难、棘手问题，敢不敢接受他们的上访，能不能为他们提供政策、法规咨询，会不会做好思想疏导工作，切实把问题解决于当下，这些都是对年轻干部工作能力的一种考验、一种磨练。在信访岗位的锻炼中，选派干部经受了考验，锻炼了党性，增强了能力，提升了素质。市委主要领导曾总结说，这一举措，一是有利于提高年轻干部化解难题和处理实际问题的能力；二是有利于提高年轻干部的政策水平和依法行政能力；三是有利于年轻干部体察民情、了解基层，增强群众观念，提高执政为民的能力。
二是推进了机关作风转变。在信访岗位上，挂职干部每天与群众面对面交流和沟通，“逼”着挂职干部边干边学，使他们有机会更多地体察民情、了解基层，不断增强群众观念，为日后在工作中更好地爱民亲民为民，打下坚实的感情基础。同时，在信访部门跟班学习，在全国先进典型张云泉同志身边学习，不仅提升了挂职干部个人的思想境界，改变了工作作风，而且将信访部门心系群众、为民办事的优良作风，先进人物情系百姓、一心为民的公仆情怀，带回了原单位，放大了先进典型的示范效应，对机关部门的作风建设起到了积极的推动作用。
三是树立了正确用人导向。上下形成这样的共识，没有基层工作经验的新提拔处级干部，到信访部门挂职锻炼是其必修之课。通过挂职锻炼，一批又一批的干部在群众工作的第一线得到了锻炼，经受了考验，展示了才华，不少表现突出、较为成熟的优秀年轻干部得以脱颖而出，先后有11名选派挂职干部走上了副处级领导岗位。同时，一些素质较好、实绩显著的信访干部也纷纷得到提拔和重用，在社会上引起了较好的反响。“信访部门锻炼人，艰苦岗位出干部”的鲜明导向已初步形成。四是营造了良好社会氛围。选派干部到信访部门锻炼，一方面有效地增进了信访部门与各职能部门之间的沟通联系，缩短了协调解决疑难信访问题的时间，提高了信访工作的效率和质量，另一方面进一步提高了各个部门推进依法行政、重视做好群众工作、积极维护社会稳定的自觉性。近年来，我市已先后建立了市领导到信访局轮流值班制度、领导干部下访工作日制度、集中处理群体性事件联席会议制度等，推广了“社区论坛”、“民主恳谈会”、“村情发言人”等创新举措，形成了以信访局为龙头，各相关部门整体联动、紧密协作的大信访工作机制，使全市的信访工作呈现出良好的态势，为构建和谐社会打下了坚实的基础。
建议思考
最近，胡锦涛总书记和习近平同志等中央领导多次强调，要注重从基层选拔大批善于做群众工作、能妥善应对复杂局面、有处理实际问题能力的优秀干部充实进各级党政领导机关，这进一步坚定了我们做好选派年轻干部到信访岗位挂职锻炼工作的信心和决心。实践表明，选派年轻干部到信访岗位挂职锻炼是一项非常有意义的工作，需要进一步加大工作力度，健全工作机制，形成工作合力，务求工作实效，使信访岗位真正成为培养锻炼干部的重要阵地。对此，我们有以下几点思考和建议：一是要进一步强化宣传，努力放大信访挂职锻炼的综合效应。要加大舆论宣传和典型宣传的力度，努力营造浓厚的氛围，对挂职期间表现突出的优秀挂职干部，要及时予以表彰。通过广泛宣传教育，要求各级党组织和广大干部把选派干部到信访部门锻炼工作放到构建和谐社会的大背景下去认识，从培养高素质干部队伍的战略高度，充分认识选派工作的重要意义，大力支持，积极参与，相互配合，共同努力，真正使信访部门成为年轻干部磨炼意志、锤炼品德的熔炉，提升能力、增长才干的学校，施展才华、锻炼成长的舞台。二是要进一步增强选派工作的权威性和规范性，努力形成良好的工作机制。《干部选拔任用条例》中明确规定，提拔担任党政领导职务的，必须经过党校、行政学院等五年内累计三个月以上的培训。可参照这一做法，明确规定新提拔的干部必须要有一定时间在信访部门、艰苦地区锻炼的经历，并努力使这一做法长期坚持，形成制度，固定下来，使选派干部到信访部门挂职锻炼有据可依。在选拔任用干部时，要优先使用那些有信访部门挂职锻炼经历、各方面表现突出的优秀干部。
三是要进一步创新举措，努力推动信访挂职工作向纵深发展。要适应新形势、新任务的需要，不断创新赴信访部门挂职干部的选拔方式和挂职锻炼形式，真正使优秀年轻干部选得出、顶上用。要强化对挂职工作的统一领导，进一步明确责任，加强协调管理、检查指导，充分调动和发挥选派干部、派出单位、接受单位三方面的积极性，促使派出单位、接受单位形成共同做好赴信访岗位挂职干部管理工作的合力，真正做到管理有制度、培训有方法、考核有依据、激励有措施，切实使这项工作步入科学化、规范化轨道，成为泰州机关干部队伍建设的闪光点和响亮品牌。
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中组部选派中青年干部到信访岗位挂职锻炼
近日，中央组织部在京召开座谈会，启动选派中青年干部到信访岗位挂职锻炼试点工作，并与首批到信访岗位挂职锻炼的干部进行集体谈话。
选派中青年干部赴信访岗位挂职锻炼，是中组部为适应新形势、新任务要求，围绕促进科学发展培养锻炼中青年干部，提高干部应对紧急事态、处理复杂问题和做群众工作的能力而采取的一项重要举措。中组部首批从中央国家机关选派了18位同志到国家信访局挂职锻炼，担任信访督查专员或督查专员助理，其中司局级干部10人，处级干部8人，女干部3人，年龄最小的38岁。
中组部有关负责同志希望赴信访岗位挂职锻炼的干部：一要加强学习，以信访岗位为阵地，注意向基层学习，向实践学习，不断提高认识水平和综合素质；二要大胆探索，勇于实践，切实提高贯彻科学发展观的能力、驾驭全局的能力、处理利益关系的能力、务实创新的能力；三要改进作风，想群众之所想，急群众之所急，时刻把群众的利益放在心上，竭力为群众排忧解难；四要严格要求，树立清正廉洁的形象，做到为民、务实、清廉。通过试点工作，中组部将认真总结经验，进一步增强挂职锻炼的实效性和针对性，使这项工作逐步制度化。
（来源：《人民日报》201*-5-30）
教育部：高校要拨专款用于灾区毕业生就业
当前正值高校毕业生离校前求职就业的最后阶段，为贯彻落实中央关于抗震救灾工作的总体部署，进一步做好地震灾区生源高校毕业生的就业工作，教育部6月6日发出通知，就做好有关工作提出明确要求。据教育部网站消息，教育部要求各地各高校，要树立帮扶灾区生源毕业生就业就是支援抗震救灾的意识，紧急行动，按照“优先安排、重点推荐、保障上岗”的原则，采取切实措施，确保毕业生顺利就业。要准确统计灾区未就业毕业生数量、求职意向等信息，做到“一对一”重点帮扶，确保有就业愿望的毕业生都能在离校前尽快落实工作岗位。要积极协调有关部门和用人单位，组织专场招聘活动，在“大学生志愿服务西部计划灾后重建专项行动”、“三支一扶计划”、“农村教师特设岗位计划”等项目中优先招募灾区毕业生。高校要积极向用人单位重点推荐灾区毕业生，拨出专款用于毕业生就业工作，对经济困难毕业生发放求职补助。全国高校毕业生就业网络联盟、全国大学生就业公共服务立体化平台已号召就业网络联盟每个会员单位提供不少于20个就业援助岗位信息。要发扬“一方有难、八方支援”的精神，在做好本地高校未就业灾区毕业生就业援助工作的同时，积极协调本地用人单位提供岗位需求信息，尽快开展对灾区省份未就业毕业生的对口帮扶工作。四川、甘肃、陕西等灾区省份要积极配合，主动提供灾区毕业生生源信息和求职意向信息。
要对灾区毕业生开通就业“绿色通道”，设立灾区毕业生就业服务窗口，在办理各项手续时提供便利；对灾区毕业生的择业期限和改派期限可根据具体情况适当延长。做好毕业生文明离校工作，确保就业工作秩序。
（来源：中国就业网201*-6-13）
企业工资条例将出台：调控收入差距6月北京、河南、上海等地相继公布当地工资指导线，包括工资基准线、上线和下线，为企业工资制定提供参考今年工资指导线涨幅明显高于往年，其中北京等地工资下线首次从零增长或负增长提高到正增长。
中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南解释称，这主要是根据各地经济发展、企业效益提高以及物价上涨等因素安排的。目前工资指导线已在全国29个省、自治区、直辖市建立。
目前，人力资源和社会保障部有关部门正在起草的《企业工资条例》也将对工资指导线、工资集体协商制度等做进一步明确的规定。在收入差距不断拉大的整体背景下，工资条例等相关工资调控，被冀望用以提高劳动者报酬在初次分配领域所占比重，不断缩小收入差距。工资指导线普涨工资指导线，是政府对企业工资进行宏观调控的重要措施，每年年中由省市政府或相关部门集中发布。该线具体包含“三线”，其中基准线适用于生产发展正常、经济效益增长的企业；上线适用于经济效益较快增长的企业，是企业必须自觉遵守、政府允许达到的增长最高限额；下线适用于经济效益下降或亏损的企业。工资指导线普涨已是不争的事实。
6月10日，北京市劳动保障局发布了该市201*年企业工资指导线，首次把往年企业工资指导线的下线从“零增长或负增长”，改为“增长3.5%”，即建议在京企业至少为员工涨工资3.5%。同时，工资增长的上线定为16.5%，基准线为11.5%，“此次上线和基准线均比去年提高了2%。特别是下线也突破性地提升到增长3.5%，这主要是由于当前物价水平攀升较快。”北京市劳动保障局有关负责人解释称。
上海市劳动和社会保障局日前公布的“企业工资增长指导有关规定”也称，今年企业工资增长平均指导线为11%，其中上线为16%、下线为5%.平均指导线比去年高出2%；16%的上线也比去年增加4%，5%的下线比去年增加2%。
苏海南称，下一步该制度还将逐渐细化到市，“先将省、区工资指导线细化到各城市；其次，还可考虑在城市内分行业发布主要行业工资指导线，这样针对性将更强一些”。工资指导线立法争议
工资指导线并不具备法律强制力，更多的是作为政府宏观调控指导措施供企业参考。有专家建议将工资指导线上升到法律高度，即立法机关介入工资关系调整和市场分配体系之中，督促用人单位提高职工工资。这位不愿透露姓名的劳动法研究专家称，从理论上说，劳动者工资标准应由劳动者与用人单位协商决定，但由于我国尚未建立完善的工资集体谈判机制，故由立法机关制定工资调整法，可以用法律的强制力实现用人单位与劳动者之间权利义务的对等。
但苏海南称，“工资增长应建立在地方经济发展、企业效益提高基础之上，考虑CPI变动情况，兼顾城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平等因素，并用市场经济的通行做法即企业与劳动者进行工资集体协商来实现，不能按计划经济由政府下命令来涨工资。政府规定统一涨工资的只能是吃财政饭的公务员。”苏海南同时指出，实行工资立法，不会人为划定一条线，也并非由行政机关强制涨工资，而是理顺工资决定、工资发放中的一系列程序，并加强监督监管，保证工资的增长和地方经济发展水平、物价变动等维持在合理比例。促收入差距缩小
在国家层面，正在考虑将工资支付、工资决定、工资调整等工资的相关方面，整体纳入到法律轨道，出台《企业工资条例》。
该条例被列入人力资源和社会保障部201*年工作计划。据该部有关负责人日前介绍，目前该条例已经形成草案，正在征求各方意见，并将陆续进入一系列立法程序。按照草案，该条例将从工资决定的方式（工资集体协商）、最低工资、工资支付、特殊情况下的工资支付、工资的宏观调控、工资法律责任等九大方面，规范分配行为，保障劳动者劳动权益，促进建立普通职工工资正常增长机制和工资支付保障机制。
苏海南介绍，工资指导线、劳动力市场工资指导价位等行之有效的制度，也会在工资条例中提及，但不会划一刀切的硬线，让企业遵照去涨工资。此前人力资源和社会保障部劳动工资司司长邱小平也表示，工资条例与工资增长不必然互为条件，职工调薪可能参考GDP、CPI等综合因素。
“新法如出台，将进一步明确工资集体协商的主体、协商方式、协商程序和违法责任等，对有令不行、拒不接受工资集体协商的行为，法律规定将加大惩处。”苏海南称。
苏海南说，在条例出台基础上，还需要进一步抓紧研究制定配套政策，比如税务部门对劳动密集型且效益一般或不好的企业，如何给予税收优惠，以鼓励其与劳动者进行工资集体协商，合理增加员工工资。这些企业的劳动者恰恰是工资低、增长慢的重要对象，如不解决他们的问题，中央要求建立的普通职工工资正常增长机制就无法落到实处。目前各地工资指导线的宏观引导行为，乃至即将出台的企业工资条例，都是为了理顺企业内部收入分配关系，缩小企业一线员工和普通劳动者与经营管理者的收入差距。
此外，更有学者直言，在通过工资调整收入差距的同时，更要重视不同部门，如劳动部门、财税部门间的协调，在工资收入、财税收入等方面做平衡。
（来源：中国人力资源开发网201*-6-13）
四川重灾区受损基层党组织全面恢复
日前，从四川省委组织部传来消息，截至5月31日，成都、德阳、绵阳、广元、阿坝、雅安6个重灾区中，109个严重受损和857个部分受损的基层党组织及政权组织，已全部完成完善重建任务，恢复正常工作。309个受灾群众集中安置点全部建立临时党组织，795个因基层干部遇难或重伤造成的空缺职位，也全部调整到位。
据了解，汶川大地震，造成四川６个重灾区基层党组织和政权组织严重受损。为充分发挥灾区基层党组织和政权组织在抗震救灾和灾后重建中的领导核心和战斗堡垒作用，四川省委按照中央领导同志有关指示精神，全力以赴抓好灾区受损基层党组织和政权组织的恢复和重建工作。
连日来，四川省委围绕这项工作，成立了以省委常委、组织部长柯尊平为组长的领导小组，省委组织部派出６个部级领导带队的工作组分赴６个重灾市、州，会同灾区党委和组织部门开展相关工作，层层建立责任制，明确任务和进度。在充分调查了解的基础上，四川采取多种方式恢复重建受损党组织和政权组织。对领导班子个别成员受伤或遇难导致党组织和政权组织不健全的，及时补充干部，实现正常运转；对党员和干部伤亡人员较大，以及一部分党员和干部分散转移到临时安置点后，党组织和班子成员人数较少的，采取村村联建、村企联建、村社联建等方式进行健全完善，尽快恢复组织功能；对领导班子成员遇难人数较多需重建的，采取从上级机关选派得力干部、从后备干部中选拔干部等方式，迅速配齐配强领导班子；对基层领导班子成员受伤人数较多的，采取从表现突出的党员中挑选干部担任助理等方式进行补充。
省委已从省直机关抽调了79名县处级干部到6个重灾县（市区）挂职，充实一线领导力量；重灾区6个市州委已从其他县市区选派了3000多名干部，加强灾区乡村两级干部力量。绵竹市遵道镇党委书记在地震中遇难，该镇原副镇长林建华在抗震救灾中表现突出，被破格提拔为党委书记。青川县红光乡东河村党支部书记、村委会主任和村文书遇难后，退休老党员王天才主动站出来成立临时党支部，带领东河村群众向安全地方撤离，乡党委任命他为临时党支部书记。同时，各地还在受灾群众集中安置点，全部建立临时党组织。
据介绍，重灾区受损党组织和政权组织在完成恢复重建后，更加迅速和有力、有序、有效地开展工作。所有基层党组织都悬挂起党旗，并及时召开了党组织生活会，稳定干部情绪，分配工作任务，提出工作要求；广大党员都佩戴标志亮明了身份，积极带领群众恢复生产、重建家园，充分发挥党组织和政权组织在灾区群众中的主心骨作用。
据统计，四川目前共有6039支党员服务队、8万多名党员积极为灾区群众服务。
（来源：《中国人事报》201*-6-6）
在川“海归”大力开展科技救灾
汶川大地震发生后，在川的1.6万余名留学回国人员积极以各种方式参与、支持抗震救灾工作，有的奔赴抗灾一线，有的利用自己的专长开展科技救灾，有的提供志愿者服务，有的为灾区人民捐款捐物，表现出了高度的社会责任感，充分体现了当代“海归”学子与祖国同呼吸、共命运的挚诚爱国情怀和高尚精神风貌。抛却安危战斗在救援一线
灾情就是命令，时间就是生命。地震发生后，来自省内医疗卫生、交通路桥、消毒防疫行业的部分“海归”，在单位和相关职能部门的组织下，立即赶赴都江堰、北川、汶川、青川、什邡等重灾区，投入到了紧张有序的救援工作当中，和来自全国各地的医疗救援队伍、武警消防、公安干警和广大的志愿者们一起并肩战斗。
四川大学华西口腔医院是国内外著名的口腔专科医院，50%以上的技术骨干系留学归国人员。汶川大地震发生后，留美学者、院党委书记吴亚菲立即与在家的院领导组成临时指挥部，紧急疏散病人。留学丹麦学者、院长周学东出差外地，第一时间赶回医院，立即组织医院抗震救灾医疗救护队，积极开展抗震救灾。先后派出留美、留德、留日学者朱智敏、陈谦明、胡静、李龙江、石冰、宫平、丁一、梁新华等赴德阳、绵竹、安县、都江堰、彭州等重灾区。截至目前，华西口腔医院已组织18批医疗救护队，近200人次赶赴绵竹、安县、青川、什邡、都江堰、彭州等重灾区，抢救伤病员，开展灾区疾病防治工作。
四川农业大学地处川西一隅，由老、中、青几代人共同努力缔造的以“爱国敬业、艰苦奋斗、团结拼搏、求实创新”为内涵的“川农大精神”，一直激励着川农人不懈追求、勇攀高峰。正基于此，使其集聚了一大批优秀的海外留学回国人员。川农大校本部和都江堰分校在这次地震中受到了严重的破坏，造成重大财产损失。面对自然灾害，全国优秀留学回国人员、党委书记、校长文心田在第一时间亲临抗震救灾第一线指导工作，冒着余震的危险，前往都江堰分校现场办公，深入受损教学楼查看灾情，慰问师生员工，多次召开会议，对灾后自救、组织捐款捐物、灾后复课、校区修复重建等进行部署。
5月13日，全国优秀留学回国人员、中科院成都生物所所长吴宁在得知该所的18位专家因山体滑坡被困在重灾区绵竹时，立即奔赴灾区一线，组织、协调各方力量，奋力开展全面营救工作；随后，又不顾连日的疲劳，带领同事赴灾区彭州市对灾后新农村建设进行现场选点，开展灾后新农村科技试点工作。
西南财经大学经济与管理研究院是201*年新成立的，以海外经济、金融与管理领域博士生为主体的教研机构，目前共有17名高层次“海归”。该院院长、留美归国博士、教育部“长江学者”甘犁教授，多次带领“海归”人员奔赴重灾区第一线，参加志愿者服务活动。为了圆满地完成党和人民交付的重托，保证救援队伍在最早的时间、以最快的速度顺利进入灾区开展救援工作，最大限度地减少人员伤亡，避免灾后大疫的发生，做到大灾之后无大疫，四川省人民医院、四川省骨科医院、省疾控中心、交通路桥和农业、畜牧业等部门的“海归”专家们，坚决服从组织安排，冒着随时可能因余震引发的危险，在灾区一线不辞辛劳地忙碌着。
发挥专长开展科技抗震救灾
科学救灾是这次抗震救灾的一个显著特点。自汶川大地震发生后，四川省内地质水文、规划环评、次生灾害预防、建筑等方面的“海归”专家也先后奔赴一线，肩负起科技抗震救灾的重任，在解决堰塞湖等次生灾害监测与防治、灾后重建、心理干预、保证救灾工作安全、地震灾害自救知识普及等方面发挥了重要作用，有力地支援了抗震救灾工作的顺利进行。目前因地震引起的堰塞湖溃决隐患问题引起了公众的广泛关注。应水利部要求，以留学归国人员、中科院成都山地所副所长崔鹏研究员为首的多位专家，组成了堰塞湖专家组，收集、整理、更新灾区堰塞湖的相关资料，对堰塞湖发展态势和危险性分析，提出了许多有效的应急措施和建议，得到了水利部抗震救灾前方领导小组的表扬和肯定。
随着抗震救灾工作的不断推进，灾区重建的紧迫性日益凸显。面对这一重大科技需求，中科院成都山地所迅速组建了由留学归国人员张信宝研究员等专家组成的灾后重建科技专家组，专门承担灾后重建规划编写和选址等任务，结合灾区灾情和山地灾害工作经验，对灾后选址提出了科学建议；中科院成都生物所所长吴宁也应邀参加和主持了在成都召开的“灾后生态恢复和旅游业振兴对策研讨会”，就生态恢复、环境治理和灾后重建工作等提出了建议；四川农大都江堰分校城乡建设学院的4位老师在留日归国人员、副院长申琼的带领下，冒着余震危险，深入到受灾楼房中，对都江堰市的近100栋中小学楼房进行了鉴定，为灾后重建工作打下了基础。
留美回国人员、四川农业大学动物营养所所长陈代文教授在地震后，立即组织该所10余位专家，加班加点编印了《养猪业灾后重建饲养技术问答》一书，送往灾区；来自省内各高校和科研院所的心理学“海归”专家们，及时赶赴各灾民和学生安置点，开展心理辅导，实施灾后心理干预，减轻心理压力，增强灾区人民战胜灾害的信心。留日归国博士、西南财经大学法学院副教授李毅在灾后举办了3场防震自救专题讲座，介绍日本地震灾害预防自救经验；中科院成都山地所副所长崔鹏等抗灾一线科技骨干在中央电视台《走进科学》栏目中，就龙门山断裂带造成此次灾害的原因、地质灾害与地形等因素之间的作用关系等作了介绍。心系灾区奉献真挚爱心
天灾无情人有情。一方有难，八方支援。虽然更多的在川留学回国人员不能去一线参加抗震救灾，但他们仍密切关注灾情和救灾工作进展，心系灾区人民，纷纷行动起来，通过无偿献血、捐款捐物、参加赈灾义演、开展志愿者服务等活动，奉献一份爱心，送上一片温暖，帮助灾区人民战胜灾难，赢得抗震救灾工作的胜利。地震发生后，成都留学人员创业园立即组织开展为灾区募捐活动，得到了园区内的广大留学人员和留学人员企业的积极响应。成都颠峰软件有限公司、四川登巅微电子有限公司、成都爱特科生物技术有限公司、成都维纳软件有限公司、成都畅达通地下工程科技发展有限公司、成都普罗米新科技有限责任公司等10余家留学人员企业共为灾区捐款42.2万余元。其中，全省优秀留学回国人员、成都颠峰软件有限公司董事长张玮捐款20万元，留学回国人员、四川登巅微电子有限公司董事长邹铮贤捐款10万元。
中科院成都生物所的45位留学回国人员为灾区人民捐款3.6万余元，并及时把衣物、棉被、毛毯和食品等急需物资送往灾区；留德归国人员、西南财经大学国际教育学院院长谢韬积极对外介绍灾情，动员社会各界出钱出力帮助灾区人民度过难关、重建家园；西南财经大学经管院的“海归”们也以捐款捐物、参加志愿者服务团等形式，支持抗震救灾。
（来源：《中国人事报》201*-6-6）韩正：支持浦东加快推进改革政策能宽则宽门槛能低则低
6月6日上午，上海召开推进浦东新区综合配套改革试点工作领导小组第一次会议，市委副书记、市长、市推进浦东新区综合配套改革试点工作领导小组组长韩正指出，要紧紧围绕中央要求的“三个着力”，解放思想、简政放权、形成合力、细化落实，把浦东新区综合配套改革试点工作推向深入。
据透露，上海近期将出台深入推进浦东综合配套改革试点的一系列政策措施，涉及进一步向浦东新区下放事权、推进现代服务业发展、吸引激励人才、实施金融聚焦战略、促进自主创新、市场准入审批制度改革、内外资企业投资改革、行政事业性收费改革等领域。韩正说，当前必须紧紧围绕中央对浦东新区综合配套改革试点提出的着力转变政府职能、着力转变经济运行方式、着力改变城乡二元经济与社会结构的“三个着力”要求，聚焦中央最希望上海探索什么、上海发展的全局迫切需要体制机制上突破什么、浦东自身体制瓶颈必须解决什么这三个层面的结合点，确定不同阶段改革重点，积极探索、先行先试。当前要重点加快政府职能转变、加快行政体制改革，聚焦陆家嘴金融区，聚焦张江高新区。
韩正强调，必须进一步解放思想、齐心协力，务求实效。只要符合国家利益、符合国家战略、在国家法律法规大框架内，我们的支持政策能宽则宽、准入门槛能低则低、开放标准能向国际规范靠的要尽量靠、通行规则能与国际惯例衔接的要尽量衔接、体制机制能突破的要下最大力气突破。要进一步简政放权，在上海实现“行政效率最高、行政透明度最高、行政收费最少地区之一”目标的过程中，浦东新区必须走在全市最前列。要在国家各部委的支持下，形成全市合力支持浦东新区加快推进改革，在更多领域先行先试。要确保各项改革政策细化落地，做好政策措施出台后的跟踪、评估和分析，及时进行调整完善。
在浦东新一轮改革中，上海计划通过进一步下放原先属于市级政府部门的事权，赋予浦东更大的自主发展权、自主改革权和自主创新权。
上海此次将主要根据三条原则，进一步向浦东新区下放事权：一、有利于“东事东办、特事特办”，凡是属于上海本市权限的，原则上都要下放给浦东新区政府，浦东自己可以定的事情，上海市各有关部门都要尽可能让浦东自己去做；二、有利于浦东新区发展和创新，凡是国家法律法规没有禁止的，上海市各有关部门都要鼓励和支持其先行先试；三、有利于推动上海全局发展，全市要形成合力，争取中央改革试点在浦东先行先试。市委常委、常务副市长杨雄主持会议，市委常委、浦东新区区委书记徐麟宣读经市委、市政府批准的“上海市推进浦东新区综合配套改革试点工作领导小组”成员名单。会上讨论了《201*年201*年浦东综合配套改革试点三年行动计划框架》和《201*年浦东综合配套改革试点重点工作的安排》。
（来源：上海浦东201*-06-11）
浦东15项世博配套工程全面开工
6月12日，201*年浦东新区重大工程动迁中途表彰会上透露，随着浦东世博配套工程居民动迁签约率已近9成，“一环两道”（中环线、东西通道和机场北通道浦东段）等15个项目全面开工。
市委常委、新区区委书记徐麟代表区委、区政府，向这次动迁工作组织者、管理者、建设者和参与者表示衷心感谢和亲切慰问。他要求，下一阶段动迁工作要继续迎难而上，推进有力；要咬住目标，绝不松劲，始终保持拼劲、钻劲、韧劲，按时间节点完成任务；要细化措施，务求必成，继续分析新情况、新问题，发扬对动迁居民负责的精神，破解动迁难题。据新区建交委介绍，201*年浦东重大工程项目达70项，其中由新区负责实施的世博配套道路建设共计25项，项目总投资347.62亿元，道路总长度约96公里，呈现出道路数量多、动拆迁量大、基地分布广的特点。
为此，新区采取了一系列行之有效的措施推动动拆迁：安排现场裁决，构成拆迁腾地裁决审批的“绿色通道”；审计局派遣审计人员进驻动迁基地，同步审计；司法调解中心组织律师志愿者到基地现场设点，调解纠纷；法制办在强迁事项审批中，提前介入，现场协调和服务，加快审批进度；公安局调动警力，维护动迁基地的安全和稳定，打击“动迁黄牛”现象；发改委和财政局积极提供动迁资金保障……截至6月11日，新区共完成居民动迁7400余户，其中世博配套等重大工程动迁完成4774户，签约率达87％。
据悉，世博配套等重大工程动迁将在6月底基本完成，确保剩余的10个世博配套道路项目于年内开工。
（来源：《浦东新区周报》201*-6-13）
浦东试水打破公务员“终身制”薪酬参照市场
在上海浦东新区，公务员不再是“终身制”职业了。日前，新区首批聘任制公务员与用人单位正式签约，聘期为1至3年。作为综合配套改革试点区域的浦东，今年1月被国家人事部批准试点探索建立聘任制公务员制度。年初，新区首次公布6个聘任职位，向社会进行公开招聘。职位类型集中在金融规划、经济分析等专业性较强的领域。这些比较高端的专业人才，政府通常很难自己培养，而常规的公务员选用方式又不能满足配备。
此次浦东聘任制公务员在体制上实现了两项重大突破，即实行了合同制管理及协议工资制度。聘任的公务员不执行有关公务员职务任免规定，不再有科、处、局等职级。在薪酬待遇方面，也不执行公务员工资、福利、保险等规定，而是由新区政府参照市场同类岗位同类人员的薪酬水平，并兼顾政府机关的实际情况，通过双方协商确定。另外，在招聘考试中，也一改常规的“大统考”方式，而是采用“一岗一卷”，着重考察岗位所需的相关专业储备。据了解，本次招聘公开面向海内外各类人才，有159人参加报名，6个职位中5个有满意人选。
（来源：新华网201*-6-19）
上海陆家嘴拟建万套金融人才公寓
日前，记者从上海陆家嘴金融贸易区开发股份公司获悉，“寸土寸金”的陆家嘴功能区域已经作为浦东实施“金梧桐工程”的“先头部队”，把兴建1万套金融人才公寓摆上了最优先考虑日程。争取在三四年内动工兴建1万套金融人才公寓，其中既有20多平方米一间的青年人才公寓，也有200多平方米一套的银行家公寓，总建筑面积达39.4万平方米。浦东开发开放以来，陆家嘴金融贸易区迅速发展，初具规模，现已吸引了490多家中外金融机构入驻，10万余名金融人才进入，成为中外金融机构集聚、金融人才集中、金融能级提升、金融功能完善、金融区域逐步扩大的“黄金宝地”。
【公寓简介】陆家嘴银行家公寓
据介绍，陆家嘴银行家公寓已于201*年4月开工，今年3月结构封顶，将提供120套银行家公寓和相应的配套设施，主要面向事业有成的银行家或外资金融机构的高端人才，小区内设有游泳池、餐饮、超市、健身中心、幼儿园等配套设施，是专为外籍金融高端人才设计定制的，预计明年3月至12月精装修施工后投入租赁使用。陆家嘴金融公寓
据悉，除了满足高端人才的需求，有一定资历的金融白领也可以期待有房住。计划明年开工的陆家嘴金融公寓为有一定工作经历和已有小家庭的中青年金融人才量身定制，3330套精装修小户型住宅大部分都是70平方米左右的二房二厅。陆家嘴青年人才公寓
位于杨东小区的陆家嘴青年人才公寓计划于明年兴建，规划建造2900套全装修全配套单身公寓，该公寓针对金融人才的需求配置了高速宽带信息网络接口和卫星电视等，并配建1万平方米商业配套设施。
（文章来源：《青年报》201*-6-2）
杭州实施三年计划鼓励高校毕业生创业
杭州市人事局日前发布高校毕业生和留学回国人员创业三年行动计划，到201*年，杭州市将接收高校毕业生16万人，吸引1200名高校毕业生在杭创办企业。在杭高校的在校大学生，创业项目符合条件的，也可以和毕业生一样享受创业资助政策申请并获得资金资助。其中，商业贷款贴息最高额度为１万元，项目无偿资助根据申请人创业项目的具体情况，分为４个等级，分别为２万元、５万元、８万元和10万元。高校毕业生在杭自主创办企业且符合杭州市产业发展导向要求的，还可以办理落户手续。同时，海外留学人员带着高新技术成果、项目来杭州的，经项目实施单位申请和专家评审通过，可以获得一次性６万元至20万元创业资金资助。
（来源：中国就业网201*-5-12）
宁波IT人才驿站将加快软件人才引进
据8日至9日召开的201*中国软件发展与信息服务外包高峰论坛暨首届中国电子服务大会透露，８日挂牌的全国首个IT人才驿站宁波IT人才驿站将加快软件人才引进，促进软件产业发展的重要举措。
为解决宁波大力发展软件和信息服务业过程中本地人才储备和培育的问题，宁波通过财政专项资金补贴的方式，引导各县（市）、区的政府、企业、高校、创业服务中心等单位开展“IT人才驿站”建设，在短时间内聚集宁波信息产业发展所需要的各类人才。
据介绍，海外留学归国、“211工程”院校或36所示范性软件学院的本科以上的计算机及相关专业毕业生，在宁波未找到工作前，可入住“IT人才驿站”，并给予他们一定补助。“宁波IT人才驿站“一期建设规模为2万平方米，可容201*人入住。通过逐步扩大规模，“宁波IT人才驿站”的入住能力将最终达到１万人。
据悉，经认定评为市级“IT人才驿站”的，按照每一位入住毕业生每月不超过500元（含300元生活补助和200元住宿补助）的标准，由宁波市财政通过转移支付方式奖励给相关县（市）、区，专项用于“IT人才驿站”的人才补助。
（来源：中国就业网201*-6-11）
四川广安各类优秀人才全力抗震救灾
“我们必须以更坚决的行动、更出色的成绩回报党委政府的关心爱护，在关键时刻与党同心同德、发挥作用！”日前，四川省广安市首批24名市委直接掌握联系的高层次人才带头发出《倡议书》，号召全市各行业专家学者、优秀科技工作者和各类优秀人才紧急行动起来，立足本职工作岗位，全力以赴抗震救灾。
汶川地震发生后，该市原定于5月15日出发的市级拔尖人才赴外休假考察团立即无限期推延，部分正在休假的优秀专家也返回工作岗位，主动请缨投入紧张战斗。继《关于号召广大科技工作者积极支援灾区建设的倡议书》发出后，他们通过电话、传真、电子邮件等方式，与沿海发达城市、国内外同行专家学者保持密切联系，呼吁广大科技工作者支援灾区，提供物资设备、抗灾专业技术人才上的帮助与支持。岳池县委、县政府于今年2月表彰的“百名优秀人才”，在灾情发生后组成10个宣传小分队、群众工作组，分片深入街道社区、学校车站等场所，宣传党中央、国务院和省市党委政府抗震救灾工作的总体部署，及时了解和反馈社情民意，稳定了群众情绪，增强了大家战胜灾害的信心。
灾情就是命令，全市各类优秀人才坚决服从市抗震救灾总指挥部的统一调遣，积极发挥表率作用。华蓥山广能集团高级工程师聂春辉、周邦远靠前指挥，连续七天深入矿山煤井检查震情，及时调整生产方案，在第一时间启动应急预案；首届“广安十大杰出人才”、市农业局农技推广研究员杨峰和农业专家一道，于震发当天奔赴各区市县，就农田水利基础设施的防震防塌防泄工作进行紧急部署，指导开展抢收工作，将农业损失降到最低点；市卫生局、市人民医院派出市首届“名医”、“十佳医生”、“十佳护士”共计20余名，于5月14日带着救灾物资、医疗药品一道赶赴灾区开展医疗救治工作。截至目前，全市直接参与抗震救灾工作的中级以上专业技术人员达到2800多名，副高以上职称170多名。
为帮助灾区重建家园，全市优秀人才积极响应和参加全市“抗震救灾献爱心”活动，带头发动本单位干部职工捐款捐物、义务献血、交纳“特殊党费”，号召有关企业和社会各界人士为灾区群众慷慨解囊。岳池县农村实用人才刘燕，在自己创办农业科技公司时间不长、资金缺口较大的情况下，坚持捐出5000元给灾区，他说：“党的惠农政策让我拥有了自己的公司，感谢党和政府的关怀，就是要力所能及地为灾区群众献上自己的一份爱心！”据不完全统计，全市优秀人才累计为灾区捐款33万多元，捐献物资折合人民币59万元。
（来源：《中国人事报》201*-5-30）
山东人事仲裁工作取得突破性进展
近年来，山东省人事争议仲裁工作取得了突破性进展。人事争议仲裁法规政策和制度体系逐步形成，人事争议仲裁组织工作体系基本建立，人事争议仲裁工作的社会效益日益显现。据统计，山东省各级人事争议仲裁机构自成立以来，共接待来访（信）33000人次，处理各类人事争议案件1200余起。
山东省人事厅有关负责人表示，为进一步推进人事仲裁工作，将按照有关规定尽快做好县级以上人事争议仲裁委员会的组建和调整。机构不健全的市、县（市、区），要在今年内尽快建立起来，并选配好工作人员，确保工作的正常开展。要加大人事争议仲裁工作的保障力度，解决好仲裁机构的人员编制、办案经费、办案设备和仲裁庭场所等问题，努力改善仲裁工作条件。同时要从政府有关部门、工会组织、社会团体、专家学者、律师中选聘一些掌握法律知识、熟悉人事政策、了解心理学常识、具有较强分析判断能力、务实敬业的高素质人员担任仲裁员，并提高法律专业人员在仲裁员队伍中的比重。通过统一培训、在岗培训、庭审观摩和疑难案件研讨等多种培训形式，切实提高仲裁员的专业素质和实际办案能力。有条件的市、县（市、区），还要探索建立协调联络和调解工作网络。
（来源：《中国人事报》201*-6-11）
甘肃省高新人才市场六项举措支援灾区重建
在这次汶川大地震中，甘肃省陇南等地也发生强烈地震，造成了重大人员伤亡和经济损失。甘肃省高新人才市场不仅通过捐款捐物支援灾区，同时还推出六项举措支援灾区重建工作。
六项措施包括：市场一年内（201*年5月12日至201*年5月12日，下同）对甘肃陇南、四川灾区来该市场招聘人才的企事业单位免收42场次大型及各类人才招聘会展位费,并免费在该市场主办的西北人才网、中国工程技术人才网注册发布企事业单位招聘、个人求职信息，免费在《人才周刊》上刊登企事业单位招聘信息；前来市场求职的甘肃陇南、四川灾区的大中专毕业生免收一年42场次大型及各类人才招聘会门票，一年内为灾区的中专生、中技生、高中生及中职生免费推荐工作；甘肃陇南、四川灾区的大中专毕业生档案托管该市场的，免去一年档案托管费，该市场开办的各类培训班，一年内，为参加培训的甘肃陇南、四川灾区学员免收由市场收取的培训费；“飞天猎头中心”为甘肃陇南、四川灾区招聘企业一年内免费提供中高级人才推荐；该市场留学服务中心为甘肃陇南灾区回国留学人员一年内免费办理学历学位认证及市场收取的相关费用。
（来源：《中国人事报》201*-5-30）
内蒙古涌动人才回流潮
经济社会的快速发展，得益于人才开发的有力支撑。据最新统计，去年一年间，内蒙古以调入、聘任等方式从区外引进人才3303人，以调出、外出学习等方式出区842人，人才总数增加，悄然涌动人才回流潮。
内蒙古近日下发的《关于进一步加快推进人才流入区建设的意见》，从建设人才流入区的目的意义、手段措施、政策支持、强化领导四个方面对加快推进人才流入区建设，为自治区经济社会又好又快发展提供人才支撑作出了规定。新出台的《意见》提出，要积极研究和探索对紧缺的高技能人才和农村实用人才的培养、引进和管理办法，调整人才结构和布局。鼓励各类人才申请国家级的重点科研项目和参加国家级的重点课题研究，并对申请到课题的研究人员给予一定的经费资助。人才引进来还要留得住，内蒙古人事部门研究制定了能够真正体现人才资源是第一资源的收入分配政策，鼓励企业积极探索技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式，探索股权、期权、特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、年度奖励、补充保险福利待遇等多元化分配形式。加大对高层次人才的分配倾斜力度，在继续执行政府特殊津贴的同时，采取一次性重奖、建立特殊津贴、建立重要人才投保制度等措施，对部分急需人才实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。对在科学技术进步、创新和企业经营管理中做出重大贡献的人才给予重奖。
政策到位了，资金能否保证是留住人才的关键。为此，各级政府将人才流入区建设所需资金列入财政预算和部门预算，并随着财政收入的增长逐步增加。研究确立一些有关人才流入区建设方面的人才项目，加强政策和资金支持，确保人才项目的有效实施。企业和非财政拨款的事业单位要按照职工工资总额的一定比例提取人才专项资金，用于人才培养、引进、奖励。鼓励社会各界通过多种方式筹集人才开发资金。
在知识产权引进与保护、科研成果转化上，内蒙古采取以引进人的知识、能力和创新成果为核心，采取聘请咨询或讲学、技术合作、兼职、短期聘用、人才派遣、领办创办各类企业以及承担项目或参与主持课题研究等灵活方式，引进急需的国内外人才和智力，形成灵活便捷的人才柔性引进机制。建立健全专业技术资格评审的“绿色通道”，对业绩突出的海内外人才的专业技术资格评审可简化手续，采用直接考核认定的办法。项目单位在项目规划时要将人才配备作为重要内容同时考虑，在通过项目建设吸引资金的同时吸引人才。内蒙古还拓展引才方式，建立高层次人才储备信息库，构建吸引人才和智力的信息平台，实现人才的刚性储备与柔性储备的有效结合。自治区、盟市、旗县三级分别重点针对硕士以上、本科以上、专科以上毕业的当地生源建立储备信息库，积极创造就业条件。储备期满后，也要通过信息库做好跟踪联系，掌握动态，为我所用。同时加强与区外内蒙古籍和曾在内蒙古工作过的高层次人才的联系，建库管理，积极吸引人才回区或智力回区，同时充分发挥其桥梁纽带作用，联系更多的区外人才通过多种方式为内蒙古经济社会发展服务。
（来源：《中国人事报》201*-3-24）
云南省大规模选聘高校毕业生到村党组织、村委会任职。
云南省决定从今年起用５年时间，选聘约1.3万名高校毕业生到村任职，实现全省1.3万个行政村每个村级组织有一名高校毕业生的目标。今年，云南省确定选聘201*名高校毕业生到村任职，相关选聘工作目前已启动。
云南省有关部门日前出台文件规定，选聘到村任职的高校毕业生是中共党员的，一般安排担任村党组织书记助理职务；是中共预备党员或非中共党员的，可安排担任村委会主任助理等职务；是共青团员的，可安排兼任村团组织书记、副书记等职务。经过一段时间实际工作，被大多数党员和群众认可并符合相关规定的，通过推荐可参加选举担任村党组织书记、副书记和村委会主任、副主任。
近年来，云南农村党员干部队伍素质不断提高，但尚不能完全适应新农村建设需要。目前，全省12万名村干部中，高中文化以上的不到一半、50岁以上的逾三分之一，相当一部分村干部带头致富、带领群众致富的能力不强。同时，农村不少有知识、有文化的青壮年外出务工，部分地方农村干部队伍后继乏人。同时党政干部中”从家门到学校门，再从学校门到机关门”的”三门”干部较多，一些机关干部缺乏基层工作经验。
目前，高校毕业生是云南各地各级党政机关干部的重要来源，选聘高校毕业生到农村与农民共创业，对于推进社会主义新农村建设、保持党同人民群众的血肉联系、形成来自基层和工农一线的党政干部培养链具有重要意义。
为确保选聘高校毕业生到村任职工作有序持续推进，云南省规定选聘到村任职工作高校毕业生主要面向年龄30岁以下、全日制普通高校大专以上学历的应届和往届毕业生，中共党员（含预备党员）、研究生、优秀团干部、优秀学生干部、人口较少民族的高校毕业生以及自愿回原籍的高校毕业生优先选聘。选聘坚持公开公平竞争择优，接受社会监督，好中选优。
同时，对选聘到村任职的高校毕业生给予人均每年1.5万元的补贴，用于发放工作、生活补贴以及参加养老社会保险，购买医疗、人身意外伤害保险；还给每人发放201*元的一次性安置费。此外，选聘到村任职的高校毕业生在报考省内党政机关公务员和事业单位工作人员时，可享受一定政策优惠。
据云南省财政厅介绍，五年内中央及云南省各级财政将筹资6.1亿多元用于到村任职高校毕业生的补贴和一次性安置费。
（来源：人事部人才市场公共信息网201*-6-2）
构建企业文化内涵的原则
1、企业文化核心价值说。
企业文化是企业的核心价值观。所谓核心价值观是指在整个企业价值体系中处于核心地位，具有统领整个价值体系全局的企业价值理念。企业文化体现了企业的核心价值观，具有自己的个性和特色，是独一无二的，是偷不走、仿不成、买不到的，表现为企业的核心竞争力。企业在整个价值体系中确立核心价值观时，要在考虑企业的个性与特色的基础上，充分考虑到企业环境因素，理出头绪，找出真正的核心价值观。确立的企业文化是不是企业的核心价值观，首先要看此价值观是否属于自我，是否在企业一系列价值观念中占有主导地位。2、企业文化积淀说。
所谓文化积淀是指文化要经过一个长期的提炼、积累、培育和升华的过程才能形成。企业文化积淀是一个长期的企业行为，短期是不可能奏效的。
（1）企业要对员工的价值观、信条、作风、习俗等要不断的加以提炼和升华。
（2）企业提炼和升华形成的新型的主流的企业文化应不断的加以倡导，使之在企业的正式组织和非正式群体内部传播，使之在企业的每一个角落里生根、开花、结果，从而达到全体员工的认同，形成每一个员工的无形的行动指南。3、企业文化群体行为说。
所谓群体行为是指企业文化经过长期的企业化后，员工形成的认同、接受、习惯等群体意识和不需要制度约束、自觉自愿、习惯性的行为。经过提炼升华形成的企业文化，应当通过各种途径和手段力求使该观念家喻户晓，深入人心，形成约定俗成，划为行动，形成广大员工所认同、接受、习惯性的行为。
（1）企业的核心价值观形成之后，必须加强宣传，积极倡导，让广大员工理解、记忆以便自觉养成与之相适应的文化习惯行为。
（2）树立榜样，典型引导形成群体行为。把那些最能代表企业价值观的个人和集体树为典型，这些典型可以是单项的、也可以是全能的，可以是现实的、也可以是历史的，企业树立的榜样、典型是企业核心价值观的化身、形象和缩影，是企业文化的体现者和代表，是振奋人心、鼓舞士气的导师，是广大员工仰慕的偶像和精神支柱，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业生存发展而努力。4、企业文化精神现象说。
企业文化是企业非物质的精神现象，物质的东西只能是企业文化的外在表现，不是企业文化本身。企业有了先进的企业文化，就有了企业进步的文化氛围，就能使员工产生和形成先进的思维方式和行为方式，就会形成先进的管理行为和改革措施以及自觉的创新行为，企业才会有活力。一个具有优秀而强势文化的企业，其员工不论是终身依托企业，还是中途有变迁，都会对企业终身怀念。这靠的就是那给人以启迪、催人觉醒、令人振作、激励奋进的企业“灵魂”，靠的就是永远给人以向往、激励的企业精神。5、企业文化超越利润说。
西方经济学认为企业是以利润最大化为目标，企业的所有行为都要以对利润的追求为己任。所谓超越利润说是指企业放弃利润优先的经营目标，而是执着追求为社会奉献，尽而被社会认可，最终社会回报企业的学说。企业文化必须符合企业大环境的需要，适者生存，企业只有先适应环境，然后才能去影响环境，从而才能获得回报。企业要面对市场、顾客、员工、国家、社区等一切对企业可以产生影响的因素，企业在确立自己的核心价值观时，必须考虑到自己的价值观能否满足顾客、员工及社会的需要，与社会价值观、道德观念、政治观念能否协调，与行业环境、区域环境及人文环境能否共生。
（1）在企业内部，应充分考虑员工个人欲求。企业文化应为每一个员工提供个人主动性、能动性、创造性发挥的平台，使员工主人翁意识增强，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生存，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。
（2）在企业外部，企业应真正的执着地奉献于社会，处处为社会着想，为大众考虑，只有这样社会才会回报企业，对社会负责其实就是对企业负责、对自己负责。
（来源：中国人力资源开发网201*-6-11）
成功实施绩效管理的八个关键点
201*年初，索尼常务董事的一篇《绩效主义毁了索尼》引起了广泛关注，理论学术界和企业界都提出了自己的观点，对绩效管理褒贬不一。究其原因，是由于绩效管理实施的复杂性和系统性，使实施主体难于应付，往往因为考虑不周，而事倍功半。不但不能推行，反而带来许多次生问题，使企业绩效没有提升甚至下滑。其实，绩效管理做为改进组织绩效和个人绩效的工具，其本身并不存在好与坏之分，只是看我们如何利用它。吉姆。柯林斯说：“只要训练有素的人在车上，你就不用担心，车一定会到达你想要去的地方。”成功的绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理做为一种工具如何使用对实施绩效管理的主体尤其关键，成功实施绩效管理要把握八个关键点。
第一，全面分析开展绩效管理的必要性。绩效管理做为管理工具有其适用性。每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。如果在公司共同文化和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均衡。这时公司改善绩效的方法是对员工的培训和职业引导。比如，在企业初创期有较多企业就有这种特征。如果公司绩效上行通道气势不足，员工绩效出现停滞或下滑，企业中开始出现绩效管理要求等情况显露时，企业要着手思考介入实施绩效管理工作。
第二，为绩效管理工作提供组织保障。现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支持，绩效管理工作由HR部门独立负责。建议以HR部门为主导成立绩效管理推进委员会，吸纳各部门经理和相关副总加入，直接向总经理负责，以便获得经理层持续的支持。绩效管理鲜明的系统性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，会引起部门组织间、员工个体间的冲突。通过绩效管理委员会协调各部门这间的关系，最终达成目标一致，这对绩效管理工作的顺利推进尤其重要。
第三，绩效管理体系的的设计。首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。这是成功推进绩效管理的先决条件。其次，明确考核内容与标准，这是一个总体战略演绎分解的过程，也是一个员工行为聚焦战略的过程，是一个互动选择的过程。再次，要选择适宜的绩效评估方法。绩效管理方法很多，如关键指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度反馈评价法、经济增加值（EVA）等。其实这些方法并没有好坏之分，只是侧重点不同，并不是新出现得绩效评估方法就最优，要根据企业的具体情况区别对待，选择最适合的方法。最后，要明确绩效管理的动态周期和管理程序，这对绩效管理工作的阶段性总结和持续改进是必要的。
第四，绩效管理是组织与部门和员工之间的互动过程。绩效管理工作不是对员工个体或个别部门的管控，是合作的、共同的持续改进，是员工个体和组织发展的共同要求。这就要求企业在实施绩效管理时，要与员工之间建立相互信任的关系，一是要加大绩效管理目的的宣传，以获得全体员工的支持；二是在绩效标准和考评内容上要与员工做充分的沟通，达成绩效管理的协议；三是在绩效管理过程中，进行持续的问题反馈；四是分阶段总结后，做好绩效面谈工作；五是加强绩效改进反馈工作。
第五，注重发挥绩效面谈的关键作用。绩效面谈做为绩效管理过程中的重要环节，在达成绩效管理的目的上发挥重要作用。通过面谈组织与个人对绩效评估的结果形成一致的看法。借助面谈这种面对面的形式，可以营造和谐的气氛，更能了解员工对绩效评估结果的根本看法，在肯定员工优点，特别是指出存在的不足时，员工更容易接受，而且通过双方的讨论了解员工需要的资源和支持，并制定双方都能接受的改进计划。在绩效面谈前，面谈人须确定最佳的面谈时间和场合，尤其要做好面谈的充分准备，以提供帮助为目的，运用探索性问题，注意倾听，消除被评估者的自我防卫心理。企业实践中往往忽视这一点，有的企业根本不进行绩效面谈，而有的企业虽进行了绩效面谈，由于对上述问题把握不到位，致使面谈不能达到预期目的，更有甚者引发对立情绪和产生冲突。
第六，谨慎处理绩效评估的误差。绩效管理中绩效考评工作往往是定量与定性相结合的，这样由于评价者个人的偏见、宽大化倾向、晕轮效应、逻辑误差、近期持为偏见等，会对绩效评估结果造成较为严重的影响。如果对其不加以控制，不能保证评估结果的客观公正，更为因此引发组织内的冲突，使绩效管理工作全盘失败。所以考评误差的防范须在绩效评估的前、中、后都要给予高度重视。在评估前要对评估者做评估标准、内容、方法和程序的培训工作，端正评估者的态度。在评估中，要使评估者与被评估者有面谈的机会，做好双方的沟通工作。在评估后，要有反馈和申诉程序。
第七，绩效管理与奖惩制度适配。首先，企业的薪资结构在满足保证企业组织结构稳定性的需求外，须包含动态内容，并能灵活响应企业与个人绩效的变化。例如设立绩效工资组成部分，使组织能够用绩效工资作为激励工具来支持绩效管理目标的实现。其次，企业中的晋升晋级制度与绩效结果相关联，使个人职业发展与绩效的持续改进相适配。开发多渠道宽带晋升途径，使各类绩效改进突出的员工有晋升渠道。最后，在绩效管理过程中，适时的要树立绩效突出员工的典型，通过建立标杆和榜样，为绩效管理提供一个明确的导向。
第八，拓展绩效评估结果的应用范围。绩效评估的结果的充分利用是绩效管理的重要组成部分，通过对评估结果的应用，也对绩效管理的其他部分提供支持。根据绩效评估结果的特性，分别应用于企业人力资源的规划、招聘选择、人力资源开发、报酬方案的设计与调整、员工培训等方面。目前，许多企业进行的绩效管理，往往停留在评估结果的奖惩方面，而利于组织发展的更加重要的规划和提升方面使用甚少，这从另一方面也阻碍了绩效管理的持续滚动的提升进程。
（来源：中国人力资源开发网201*-6-12）
什么是成功的人力资源管理
人力资源管理在企业管理中的作用日显重要，但如何才能更好的发挥其作用，有的人说绩效管理是人力资源管理的核心，但是如何实现绩效管理的真正作用，达到组织和个人的双赢呢？绩效管理成了一个世界级的难题，于是有了"绩效毁了SONY".有人说培训很重要，要想做好人力资源工作，一定要搞好对人员的培训，但是培训又常常没有效果，使得培训费用打水漂；老板说没用，不能为企业创造价值；员工说训了也白训，没有施展空间和土壤。又有人说要想搞好企业的人力资源管理工作，第一管一定要把好招聘，说是要选好人，但是这个"好人"如何衡量，什么样的人算是"好人"，有人会说是"合适的就是最好的"，那么什么样的才算是合适的？……一系列的问题摆在了人力资源工作者的面前，我们的工作到底如何开展？
这是很多的人力资源经理感慨的问题，因为每个模块都很专业，工作人员也都很卖力，为什么工作还是没有效果？究其原因其实是各个模块都各自唱自己的"歌"的结果，没有发挥其协同作用。企业文化倡导什么，反对什么，其实在人力资源管理当中也应该体现，但是往往企业在实际操作中就各自为政了。比如，某企业在企业文化中宣扬创新，但在绩效中却不允许出任何错误；在企业文化中倡导忠诚与诚实、守信，但在企业晋升中往往提拔的却不是符合这些条件的人……试想，这样的人力资源管理会让员工感觉满意吗，会让企业得到发展吗？
所以，我们的人力资源工作者一定要注意人力资源管理各模块的协调、统一和方向一致性。比如：企业文化倡导创新，那我们在绩效管理当中也应相应的体现鼓励创新的内容，在薪酬设计中也应将创新能力及相关工作体现进去，在培训中就要加强这方面意识的引导和能力的培养，在职位晋升中就要体现这种能力的价值，在招聘中就要注重这方面思维的筛选等等。也就是说，所有的工作都应该围绕一个主体开展，如果我们在实际工作中都想体现各自的专业与特长，那么最终的结果很可能就是不专业。只有步调一致，我们的绩效才会被员工认同，被老板接纳；只有步调一致，我们的培训才不会被老板说没有效果，被员工说没有施展的空间和土壤，培训费的投入才不会白花；只有步调一致，我们的招聘才会更切合业务，更符合企业文化；只有步调一致，才能真正提升人力资源管理在企业管理中的价值，才能达到提升组织绩效的目的，才能提升企业和员工对人力资源管理的认同！也只有这样的人力资源管理才称的上是真正的人力资源管理！
（来源：中国人力资源开发网201*-6-12）
建立团队从尊重员工开始
1949年，37岁的大卫帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的尊重并欣赏每一个人的态度，对周围人和企业的影响至深至远。正是创始人帕卡德这种尊重别人的思想和精神，缔造出了今天惠普（HP）这个产业帝国。
很多的企业家总是埋怨身边没有人才，找不到人才，或者总是叹息人才的流失，这是什么造成的呢？是否我们自身存在某种缺陷呢？因此，只有加强自身的修养，提高吸收人才的素质，创建使他们满意的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。
“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。
一个成功的人一定是有修养的人，是值得别人交往和追随的人。“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工消极对待工作，寻找借口不工作，其实并非因为其他过多的原因，很重要一点是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，下属们才会乖乖的在你的领导下进行分工合作，你才会带领出一支优秀的团队。
下属们会很轻易的失去对你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦让他们占了上风，你就会变的非常被动。一旦让他们找好了借口，你就会失去一个企业最重要也是最基本的核心力量-人力。
许多管理者都希望能够学到更多的管理人的技巧，其实这并不是主要的，这会使员工感到你过于有手段。从实质上分析，管理者的人格魅力较之管理技能更为重要，这里更多涉及的是观念认识上的问题。具备一个正确并客观的待人方法，才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑战。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要从以下几个方面做起：一、下属们是你的合作者
我觉得企业是由大家组合而成，企业的所有者、管理者与员工，大家应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，下属们我们的工作伙伴，我们应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是尊重的问题。二、随时肯定下属们的成绩下属在工作中，偶尔会出一些小问题，如果采取严厉责备的态度，就会造成双方的对立，员工从心里上受了委屈，对立的情绪很难消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情绪。对下属没有了起码的尊重，你和他们的关系就只有命令和无奈的接受，充满火药味的工作关系迟早会爆发危机。
三、给下属们自己的时间我注意到在许多公司里，大家下班后都不愿很快离开，有些人即使下班后没有事做也要在办公室里多留一会。我认为当自己一天的工作没有完成是应该留下来做完，但没有事情也留在办公室里，表现出一种以公司为家的样子，是和老板的喜好有关。其实，不要一味地要求员工有着同等的工作热情，老板总是希望员工们加班（因为老板就是这样），希望员工晚上带工作回家做，还希望员工可以为了工作牺牲家庭，甚至希望员工能将工作视为生命的重心。是的，身为管理者当然要以身作则，树立典范，但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，要求他们做到你所“示范”的每一项事务。大部分员工都希望享受工作，有高度的工作效率及贡献，能力受到肯定，得到应得的薪水；而下班之后他们也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与三五好友聊天，参与某些活动，他们不希望一天24小时时时挂念着工作。我想我们应该尊重员工这个人性的需求，在下班后要求员工工作上的事项尽可能避免。员工自然不会找借口拖延时间，也同样在你为他们创造的宽松的环境中尽快完成工作，相反会提高效率。
四、尊重和包含差异
在我们的工作场所，总是充满形形色色的人，即有各种背景的人、有各种性格的人、有不同生活经验的人，我们要尊重个别的差异和不同并要找出共同点。一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。人人生而不同，但对我们工作都会有独特的贡献，切不可只用一种人，用一种方法来做事，身为管理者的你要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是人与人之间存在差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率。
五、尊重下属的不同意见
管理者不愿听取下属的意见，大致原因是认为下属能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。下属能力较你弱或许是事实，但并非他们的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下级在执行中会有什么心态及要求。总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗？六、尊重下属的选择员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛于你，气愤过后千万不能在你的心中留下任何不好的印象，这会在今后的工作中对你的下属产生不信任的态度。员工辞职本是一件可以理解的事情，也许是你的企业的目标和员工个人的发展目标想悖，也许是员工个人价值趋向的改变，你都不能过多的去强求他们和戴上有色眼镜。员工选择了来公司工作，那么帮助他们个人成长就是我们应尽的义务；切不可把员工的成长当成我们给予他们机会的某种结果，并要求员工不断地给予回报，这会让你在人格上不尊重他们，认为他们应该为你工作，或者他们应该全部听从于你。我们真正需要的是接受员工的选择，对员工的离职完全可以做到“人走茶不凉”。下属的辞职是再正常不过的事情，我们应该正视这个问题，同时也可以发现自己身上的不足，这为你在今后的工作中也提供了借鉴，你可以因此而调整自己的领导方式，而管理者是否有雅量可以从对待离职员工的态度中去发现。
一个企业能走多远取决于管理者的素质到了何种水平，下属们得到了更多的空间和尊重，就会塌实工作，不会找借口和理由逃脱工作和责任。在企业管理中，我们要本着爱心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造优良的企业氛围，而这些要求我们必须学会对人才“尊重、尊重、再尊重”。
（来源：中国人力资源开发网201*-6-12）
高层次工程技术人才成才规律研究
中国工程院课题组
一般说来，成才规律是指在人才成长过程中具有的可重复的必然关系或概率性重复的概然关系。必然性规律一般体现为人才成功与内外在诸因素之间的本质联系，比如遗传因素、个人素质、社会制度等；概然性规律又称为统计性规律，比如“工程科技人才的最佳创造期”等，反映统计总体的趋势和概率。不同历史时期、不同社会形态、不同地域、不同行业、不同层次的人才在成长过程中除体现普遍性的规律外，也存在特殊的规律。我国工程技术人才的成才过程同样体现基本规律与特殊规律。成才基本规律研究
通过基于高层次工程技术人才数据库、调查问卷和访谈的研究，我们发现，我国高层次工程技术人才成才规律可以归纳为成才的社会背景和成才的个人特征两个方面。一方面，社会背景对个体成长路径有着深刻的影响，尤其是计划经济下的人才成长模式以国家导向为主，组织内部工作环境和激励机制在引导工程人才发展上也发挥了重要作用；另一方面，个体素质的提升也伴随着个体成长路径，大学阶段的专业教育培养了专业知识和技能，而大型项目中的实践则提升了解决问题的能力。
国家导向是我国工程技术人才成才的主要模式。工程科技的实用性决定了工程科技人才必须在工程项目中发挥作用，并积累和摸索工程科技的知识和经验。在建国初期，大型工程项目主要由国家主导，因此我国工程技术人才的成长也就和国家有了更为紧密的联系。但随着我国经济的发展以及现代技术尤其是信息技术的提升，新的工程职业不断涌现，更多的企业（包括民营企业）变得有实力开展自己的工程项目。因此，可以预见市场的力量将越来越强，新成长起来的工程技术人才正是在这种市场的导向下成长起来的。有竞争力的职业声望和职业报酬是工程技术人才取得成功的外部动力。而建立在对成果承认和奖励普遍性原则之上的公平竞争机制是人才脱颖而出的保证，是工程人才成长最大的动力。系统的教育和培训是成才的基础环节。工程技术人才的成长离不开学校教育和继续工程教育。高校教育直接关系到成才的基础，直接影响着成才的类型和层次，直接关系到中高级专门人才涌现的数量、质量和结构。继续教育工程是提高人才素质、保持工程技术队伍活力、增强竞争力的重要途径。采取包括专业培训、外送攻读硕士学位、出国培训、专家带学生等方式，培训青年人才，是高层次工程技术人才成长的必要一环。多年的经验积累是成才的显著特点。与从事基础研究的人员不同，工程技术人才往往是在实际的工程实践中才能锻炼成长起来。调查发现，层次越高和年龄越大的工程技术人才，其认定的技术成熟年限就越长。而成为将帅人才的时间，调查结果显示平均年限在25年左右。
和谐的工作环境是人才成长的有力保障。工作环境对人才成长的影响主要体现在：一个知人善任的领导可以给予人才成长所需要的支持；一个和谐的团队有助于人才能力的发挥；有效的激励措施和管理制度可以创造良好的文化和环境氛围，为人才成长注入活力。工程师与科学家成才规律的比较分析
工程师和科学家是有着基本联系却又存在着显著差别的两种职业。科学家更多地关注研究，以发现现存世界的未知规律为荣，而工程师则主要关注开发，以发明或创造出新的技术和实物为荣。职业的不同要求决定了二者具有不同的成才规律。一是做出创造性成绩的年龄不同。优秀的科学家很可能在年轻的时候就做出了创造性的贡献。对1900年到1999年341位诺贝尔物理、化学和生物奖获得者的分析显示，创造高峰期的平均峰值分别为36.1岁、38.7岁和38.9岁。工程师的情况则远非如此。由于创造性的发明需要大量工程技术知识的积累和实践的锻炼，因此，工程师最具创造性的年龄一般较科学家为大。对航天和石化高层次工程技术人才数据库的分析显示，从大学毕业到成为高层次工程技术人才，平均经历在25年以上。
二是素质要求不同。科学家的主要素质有：高度自控、独立自主、喜欢抽象思考、勇于探索等；而优秀工程师的素质主要是：品德与职业道德、终身学习的能力、扎实的专业基础、团队协作能力以及解决工程科技问题的能力等。
三是实践对二者成才路径的影响程度不同。实践对工程技术人员的影响远大于科学家。由于工程科技的实践性非常强，因此，严格的技术和管理工作的实践，对于工程技术人才的成长和发展起着决定性作用。调查显示，我国高层次工程技术人才的成长，大都经历了大项目、大工程的实践，同时注重实践和认识的相互转化，以实践的问题促进研究，以研究的成果指导实践。
不同经济发展阶段成才规律的变化
很长一段时间里，在我国工程科技领域，计划经济占据主导地位，工程技术人员大部分分布在国有部门。但随着国家工业化战略的实施，市场在工程技术人才配置过程中基础作用的发挥，部分高层次工程技术人才向非国有经济部门转移的情况不可避免，非国有部门的工程技术人才将逐渐成为我国工程人才队伍的重要组成部分。而未来工程技术人才的成长模式也会呈现不同的特点，体现在：
制度激励将比精神激励更加实际和有效。制度激励属于新制度经济学的范畴，指通过社会结构的制度性安排，通过分配社会资源的特定方式，引导社会成员向制度性安排所指向的价值目标发展。从传统上说，爱国和奉献精神这些精神激励一直是我国老一辈工程专家取得成功的重要因素之一。但对于市场经济条件下的工程技术人员来说，吸引公众从事工程职业并勤奋工作取得优异成绩的因素更多的是靠制度的激励和保障。沟通技巧和商业技能变得更为重要。沟通技巧和商业技能并不是促使我国工程技术人才取得成功的关键素质，这也导致当前我国工程技术人员对于沟通技巧和商业技能并不重视，出现这种情况的原因之一在于我国工程师更多的是面向国家和政府需要，更多的是完成特定工作即可。而国外工程师主要是面向市场需求，工程师要将自己的产品推向市场或将自己的技术付诸运用，就必须让企业的主管、项目的同事以及客户接受自己的想法，因此，交流和沟通能力以及商业能力就显得非常重要。随着经济的发展，我国工程技术人员不仅开始面临国内市场的竞争，也将逐步感受到国际市场的压力，培养这两种能力也就显得十分必要。技术进步带来成才规律的变化随着技术的进步，工程师和技术人员的社会定位不断发生着变化，内涵也在不断地扩大。近代科学出现以前，技术人员更多的是依靠经验和实践，比如制陶、铸铜的工匠，发明和掌握蒸汽机技术的人员，并不需要太多的科学知识的指导。但到了十八、十九世纪，随着化学物理等科学领域的巨大突破，技术发展已经不可避免地和科学紧紧联系在一起，工程技术人员越来越依靠科学知识的指导。到了二十世纪以后，科学和技术的关系更为紧密，没有科学知识指导的工程技术人员想取得成功几乎是不可能的。随着科技复杂程度的提高，工程技术项目的完成越来越有赖于团队良好的合作。个人单独完成一项工程或技术的突破越来越困难，因此，团队合作以及协作与沟通技巧将受到更多的重视。
与此同时，随着信息技术的发展和全球化步伐的加快，我国工程科技的发展与国际工程科技的联系日益紧密，我国工程技术人才越来越多地受到国际工程技术进步的影响。而知识经济的迅猛发展，也对未来工程师提出了更高的素质要求。在201*和201*年度发布的有关未来工程师的报告中，英国和美国的工程精英认为，未来的工程师只有具有超强的分析能力、创造力以及信息和软件技巧等特殊能力才可能在未来的工程实践中取得成功。
（来源：《中国人事报》201*-06-06）
战略与文化如何匹配？
一个企业可能没有战略，但绝对不可能没有文化。
而全世界所有成功企业的实践证明：企业要能够持续经营并获取最大成功，战略、文化，必定一个都不能少。战略决定命运，文化决定成败。
那么，战略与文化的关系究竟如何匹配，时常会使我们的经营者陷入困惑。有人说战略决定文化，因为战略是方向和目标，有了战略，文化就要服从于战略。比如诺基亚，从纸浆企业转型为现代通讯制造企业，其企业文化肯定大不一样。也有人说是文化决定战略，因为战略也是人定出来的，人的价值取向决定了战略制定的取舍与方法，甚至结果。一个在保守文化中成长起来的企业，绝不可能制定出富有冒险精神的战略规划。
人们已把这两种观点形象地比喻成“是先有鸡，还是先有蛋”的循环论证。但既然是现实问题，我们就看到了讨论的意义，这就是企业寄望于战略与文化能在实战操作中达到高度协调，从而不断规避经营上的种种风险。硬战略软文化你中有我
战略如果没有文化的支撑，就缺乏精神与灵魂，企业很难长久发展；文化如果没有战略的引导，也就成了无源之水。缺乏目标和追求，动力很难持久。战略与文化是堤与水
我们可以把战略看作河堤，而把文化看作河水。
战略是硬性的，是根据行业发展阶段、企业自身资源状况而做出的一种选择；同时，战略的调整也需要配套的硬性措施，比如：对组织结构做出调整、对核心人员和资金投放再度进行调配、相应的制度和流程都需要进一步优化。战略犹如河堤，有了坚固的河堤，企业就能够在战略的引导下汇聚起强大的力量。而文化是一种心理契约，是不易把握的企业价值观、信仰和精神状态。它的特性像河水，柔软而呈现流动性。河水有时候也会咆哮，会掏空河堤，甚至使之决堤。如果企业文化的不良因素在不断滋生而又没有及时得到疏导，那它可能会冲破组织战略、破坏组织稳定，从而导致企业失败。因此，要使企业战略坚固而持久实施，企业就要及时发现文化问题并采取相应措施。不要等问题大了才去解决，那样成本会很高。华为的战略是很清晰的，军事化管理文化也保证了企业快速发展。但随之而来的是企业缺乏一种人文关怀，其文化中“重赏之下必有勇夫”的价值意识，致使高额的物质奖励对员工形成了刺激，但缺乏更高的精神追求则让员工很迷茫。这些年华为公司接连传出负面新闻。先是员工过劳死，后是6000人集体辞职，再后来是员工跳楼自杀。如果华为公司再不反思自己文化中存在的消极因素，文化的负面作用就很有可能继续蔓延，影响公司的战略发展。文化于细微处支撑战略如今从管理理论到实践，战略规划和实施都具有一套科学的方法，可企业文化在这方面就差远了。现实是，如果企业文化无法细化，它就无法切实地操作以支撑企业战略。
战略方向不外乎三种：低成本、差异化和聚焦。关键是企业文化如何在战略实施中发挥自己的作用。我们可以看一看美国西南航空公司是如何通过打造富有特色的企业文化，来落实它低成本企业战略的。
为了压缩成本、降低票价，公司的客机一律不搞豪华铺张的内装修，机舱内既没有电视也没有耳机。尽管如此，乘客还是愿意坐西南航空公司的航班，因为它的票价比其他航空公司要便宜许多。总裁凯勒尔说：“我们选择了独特而又恰当的市场定位，我们是世界上惟一一家只提供短航程、高频率、低价格、点对点直航的航空公司。”公司只在美国的中等城市与各大城市的次要机场之间提供短程、廉价的点对点空运服务，而刻意回避大机场并且不飞远程。它的顾客包括了商业旅客、家庭与学生。它以密集的班次吸引了比较注重价格、原本应该坐巴士或开车的顾客和比较注重方便、原本应该搭乘提供全套服务班机的顾客。凯勒尔非常善于与人打交道，他在西南航空公司内营造了一种非常融洽协调的氛围，公司上下同欲，具有极强的凝聚力。他坚决反对在旺季时大量招聘临时工、在淡季时则辞退员工的做法，他认为这样会使员工没有安全感和忠诚心。西南航空公司的人员配备是以淡季为标准的，一旦旺季到来，所有员工都会毫无怨言地加班加点，空中小姐甚至飞行员都会帮助地勤人员打扫机舱。
西南航空的经营管理风格是它低价格高服务质量的保证。这种风格的背后有三大精神力量：第一是有一个有毅力、勇于进取、且有创新精神的领导团队。公司在对手如林的航空业中打出一片新天地，靠的就是这个核心团队拥有明确目标“赚钱，给每位员工提供稳定的工作，并让更多的人有机会乘飞机旅行”。第二是公司文化中形成了明确的市场意识，把“打破官僚主义”作为企业口号，不仅注重各级管理效率的提高，而且能根据市场变动及时进行调整几十年如一日地坚持这一点。第三，员工中已逐步形成自觉为企业奉献的精神。西南航空的企业文化是要把公司变为一个“充满爱、关怀和活跃气氛的大家庭”。企业从不解雇员工，对每个员工体贴入微，尤其对已患重病、无法工作的员工更为关心，这实际使全体员工更为安心工作。企业还经常通过各种活动把那些做出贡献的普通员工视为英雄。在这样的气氛中，谁不愿意努力奉献呢？
西南航空完全塑造了一种“以人为本”的企业核心文化，全力辅助企业战略的推进。文化支持战略可量化评估
企业文化究竟是否匹配战略发展，我们可以通过下面的一个图表来进行评估：
比如：某公司战略是“差异化战略”，那要先厘清和细化公司的战略重点。差异化战略重点主要是了解客户需求，并建立一套研发和营销推广体系，那么企业文化建设就要围绕这样的战略定位，以“创新”为文化的核心，并在公司内部进行反复宣传强化，建立起这种文化氛围。这当然还不够，企业文化建设还必须要形成相应的激励机制和制度保障。在差异化战略目标下，由于“创新”又可分为技术创新、管理创新、机制创新等，每一种创新都有自己的独特性。企业文化就要有针对性地设计激励机制。由此，我们可以设计出总体的评价指标：
原则文化价值观与战略的支持/损害程度。
积极价值观类型库：创新、协作、敢承担风险、授权等。消极价值观类型库：因循守旧、规避风险、专制等。
另外，“差异化”的战略还要求公司形成一种“容忍失败”的文化氛围。因为“创新”不可能都成功，对不成功的“创新”该如何处理？这些都是管理者必须要回答的问题。格兰仕的做法也许值得我们借鉴：一次，一个研发小组历经很长时间研究的一个项目最后仍没有通过，公司是没法奖励这个小组的。老板如何处理呢？他单独请这个小组吃了一顿饭作为奖励。老板的做法既没有突破公司制度，又对员工予以了极大的安慰和鼓励。企业文化对战略的支撑，最终是要通过领导、员工的身体力行来实现，因此，大家都多想一些、多付出一些，就会形成好的文化。
战略与文化，是相辅相成的关系。战略如果没有文化的支撑，就缺乏精神与灵魂，企业很难长久发展；文化如果没有战略的引导，也就成了无源之水，缺乏目标和追求，动力很难持久。
（来源：中国国家人才网201*-5-6）
外贸行业四类高级人才最为紧缺
近几年，我国外贸总额连年增长，仅去年我国进出口贸易增长速度就超过23.1%，全年实现贸易顺差近3000亿美元。行业的迅速发展，也带动了相关人才的紧俏。
现状：四大职位需求强劲
今年以来，外贸人才猎头十分活跃，相关人才需求旺盛。据了解，随着外贸行业进入新一轮的发展高峰期，因此对高级人才的需求更显急迫。尤其那些掌握现代贸易与物流理论、具备扎实的语言能力，同时又具备一定操作经验的人才，在贸易进出口领域非常走俏。据悉，目前不少企业与中东、非洲的贸易不断增加，对小语种外贸人才更是十分渴求，对于符合条件的应聘者，企业对待遇更是承诺可以再商量。与此同时，由于近几年国际贸易呈现出许多的新问题，那些能解决国际贸易的实务人才更是成为企业所追寻的“香饽饽”。例如，既精通国际贸易，又通晓国际法律的贸易人才尤其畅销。进出口公司总经理
这类人才可谓是外贸企业的职业经理人，也堪称最难招聘的外贸人才。他们主要负责对外贸易项目的运作。除了熟悉国际商务规则与政策，有良好的商务谈判经验，还要有一定的国际市场潜在资源，有风险规避的能力。出口营销管理人才
据了解，我国外贸企业为了拓宽市场渠道，必然需要丰富经验的外贸营销管理人才。于波说，眼下国内一些外贸企业中高层管理者对海外市场的了解和研究还不够，缺乏有效的公司及产品品牌管理策略，这也给企业在国际竞争中的优势带来了很大的瓶颈。所以，各家企业对此类人才的争夺也十分激烈。外贸经理
那些能够独立接待国外客户，有较强的沟通、协调、解决问题能力，并有5年以上工作经验的外贸经理是十分吃香的。外贸经理需要有丰富项目运作经验和客户资源，独立承担外贸业务，统筹各个业务环节，协调多方关系，这是外贸经理每天面临的工作。国际商务谈判人才
谈判人才要从相互所处的环境、彼此的利益诉求等进行有智谋的谈判，这有时是一场心理战术的较量，但又要以熟悉国际惯例和所在行业知识为背景，彼此进行双赢的沟通并达成贸易协议。要知道，这些贸易金额动辄就数百万美元，成功了就给企业带来巨额的利润。所以，各家外贸企业对有实力的此类人才也是频抛绣球。
不过，担任国际谈判的人才，他们也承担着巨大的责任和风险。只有具有非常过硬的心理素质和成熟的谈判经验才可以胜任。很多企业会对那些持有执业证书和实践经验的国际商务谈判人才开出令人羡慕的高价，但即便这样企业也很难找到合适的人选。要求：三大“技术装备”不可忽视
目前市场上对外贸人才的要求越来越高，要入此行，不仅要掌握最新的专业知识，有一定年限的实务操作经验，同时还须持有国家颁发的资格证书。此外，以下几项能力也是必不可少的：
沟通表达能力
如果说专业知识和技能是外贸人员的敲门砖，那么良好的语言表达能力和沟通能力就是职业发展的推动力。有效发挥自己的沟通技巧，才可以从容谈判接单，留住老客户，发展新客户，不断开辟商品购销新渠道，扩大进出口贸易数额。信息技术能力如今，国际贸易已进入了飞速发展的信息化时代，越来越多的企业对电子商务需求迫切。这也就对外贸从业人员提出了新的要求，包括计算机能力及敏锐的信息发现利用能力。从业人员需要利用计算机和网络通讯技术，创建一条畅通的信息流，链接顾客、销售商和供应商，以最快的速度最低的成本回应市场，开展有利于企业的商务活动。外语能力
不难理解，英语流利也是进入外贸行业的前提。尤其在上海，大多外贸针对欧美，因此流利的英语能力必不可少。同时，随着中国与世界各国外贸合作的加强，懂得俄语、西班牙语、意大利语、德语、阿拉伯语等小语种的外贸人才也将有更强的竞争力。当然，在外贸活动中，也要了解不同国家客户谈判的风格，这样才能推动外贸业务的顺利进行。薪酬：外贸经理年薪至少40万元据了解，国际贸易单证操作技能是每个从事外贸业务工作者必备的基本功，大学生进入外贸、外资企业从事外贸工作，一般都从单证操作员做起。据悉，具有单证员证书月薪一般可达5000元。
据统计，目前外贸行业从业人员平均年薪中位数在5万至9万元。在这个行业，要获得高薪，就必须懂得国内外贸易法规和操作惯例，并拥有丰富的从业经验，只有这样，才有了获得高薪的资本。比如，做到外贸经理这样的职位，企业所开的年薪至少达到40万-50万元。而进出口公司总经理年薪则在50万-200万元，这还不包括奖金、佣金、年薪、股票、期权等奖励性收入。而负责营销的管理人才，一般年薪可以达到40万元；优秀的国际商务谈判师可拿到20万-50万元的年薪。[猎头提醒]
别只盯着大企业的职业机会
外贸行业起薪较低，但积累了工作经验，掌握了对外沟通技能，有了固定的客户资源，收入则能迅速提高。大家如要在外贸行业有良好的发展，国内外贸易法规和操作惯例是一定要熟练掌握的。此外，外贸是传统的行业，但如今它已开始重点向高技术含量、高附加值领域扩展，所以相关人才应及时调整方向，灵活发现身边的机遇。目前，很多中小企业都急需外贸人才开拓国际市场，升职的机会更大，所以建议相关人才不要把眼光只盯在大企业。当你在实践中积累了丰富的从业经验，一定将获得通往高薪的资本。
（来源：中国就业网201*-5-30）
人才缺口超过300万财务策划师成企业的香饽饽
据《中国金融市场发展调查报告》显示，在过去6年中，中国财务策划业每年的市场增长率达到了18%，201*年我国财务策划市场规模已达到250亿美元，201*年已达570亿美元。随着201*年12月11日国内金融市场已全面对外开放，国内经济迅速融入全球经济，企业及金融机构财务手段趋向多元化、专业化并向国际惯例接轨，在这种背景下，财务策划师行业在人才市场的强大需求下开始出现人才荒，培养财务策划专业人才已经迫在眉睫。●财务策划师人才匮乏
注册特许财务策划师（FCHFP）在国际上是一种公认的专业资质。作为一个以规避金融风险，规划资本并使投资收益最大化的现代金融职业，注册特许财务策划师正在我国的企业经营、银行运作和个人理财中发挥着日益重要的作用，具有广阔的执业前景和发展空间，成为热门的“黑马职业”。
据《中国金融市场发展调查报告》显示，国内各大公司及金融机构对具备国际财务管理视野、资本运作、理财、风险规避、投资决策、税务筹划等能力的财务策划专业人才求贤若渴。截至201*年年底，仅有201*多人成功考取了该证书，人才缺口已经超过300万人。中国银行业监督管理委员会透露，自201*年年底，不但国内企业、个人的投资理财需求大幅增长，大量涌入中国市场的境外企业也迫切需要大量熟悉中国国情的财务策划人才，如招商银行、花旗银行、汇丰银行、友邦保险等众多企业都纷纷进行团体培训，以储备人才。由于中国财务策划师缺口之大，目前它还被国家人事部列入国家紧缺人才培训工程。●财务策划师成为企业的香饽饽
在巨大人才需求缺口压力下，有限的财务策划师在众多企业的争夺下显得僧多粥少，不少企业甚至开始不惜高薪挖墙脚。据人才市场调查结果显示，目前国内高级财务策划师的最高年薪能达到百万元左右；在香港等地区，注册特许财务策划师的年薪则高达12万至50万美元。在财务策划师受热捧的背后，则是众多企业对这一行业的关注。为何财务策划师如此抢手、各企业对之趋之若鹜？“通过有效的财务策划，企业一年可增加15%的额外收益，同时降低5%左右的企业经营成本。”“因此虽然年薪不菲，但对企业来说，财务策划仍具有巨大的诱惑力。”来自亚太财务策划联会的调查显示，类似资本规模的企业，在国内至少不下千万家，其中30%的企业已开始初步建立企业策划理财意识，一些企业已经设置专门的资金管理中心，让企业资产保值增值，例如亚洲规模最大的机织地毯生产企业之一的东升地毯集团就设立了这样一个中心。●培养财务策划师已刻不容缓
随着中国金融市场的对外开放，德勤、安永、毕马威、普华永道全球四大会计师事务所及汇丰、花旗、渣打、恒生等外资金融机构纷纷在国内掀起新一轮揽才高潮，揽才重点是复合型的中高级财经专业人才，内地的高端财经专业人才争夺战已进入白热化阶段。面对中国财务策划业18%的年增长率和每年300万的人才缺口，年培训能力总和不到1000名的权威教育体系无疑是杯水车薪。此外还有业内人士表示，财务策划师有着自己的认证体系。具有国际公信力的注册特许财务策划师（FChFP）培训体系早在200４年就已登陆中国。从201*年开始，国际财务策划标准联盟（中国）教育发展中心在北京地区举办了精品课程，成功培养了超过350多名财务策划师。
“未来的财务策划市场将会逐步规范，进入中西兼容、集权威性、实用性于一体的标准化时代。”亚太财务策划联会大中华主考官、香港大学财经专家徐杼颛博士表示：随着财务策划认证体系的规范与健全，目前因人才匮乏和水平不一导致的企业金融风险将有望通过陆续“换血”和“充电”得到缓解。（来源：中国就业网201*-6-13）
执业药师成为连锁药店招聘中的热门人才
大型药店、连锁药店、开架药店、平价药店……。伴随着各种连锁药店数量的逐渐增多，那些具有医药专业知识又懂得经营与管理的执业药师已成为连锁药店的“宠儿”。行业规范加剧人才紧缺
国家对医药行业各领域执业药师的配备有严格的行业法规，“凡从事药品生产、经营、使用的单位必须配备执业药师；实施药品分类管理、具有销售处方药和甲类非处方药资格的零售药店必须配备执业药师；跨地域连锁经营的药品零售连锁企业质量管理工作的负责人必须是执业药师；通过GSP认证的大中型药品零售企业必须配备执业药师；通过GSP认证的药品批发企业质量管理机构负责人必须是执业药师；通过GMP认证的药品生产企业的质量管理机构负责人必须是执业药师；县级以上医疗机构药房和制剂室必须配备执业药师”。由此可见，行业对执业药师的需求是巨大的。
在欧美等发达国家，每800-1500人就配有一名执业药师，而在我国，平均1.3万人才有一名执业药师。业内专家表示，如果要达到目前发达国家的医疗卫生水平，按照每1000人配备一名执业药师计算，我国大约需要100万名执业药师。而目前通过国家执业药师资格考试的从业人员杯水车薪，所以执业药师缺口非常大。人才紧缺引发薪酬一路飙升
由于需求陡增，执业药师目前已经成为医药人才中的热门人才。在各种招聘活动中，医药行业招聘的生产厂长、业务主管、药店经理等许多高级职位，都需要应聘者持有“执业药师资格证”。俗话说“物以稀为贵”，拥有执业药师资格证的高级管理人员收入丰厚，通常采取年薪制。
在一些医药专场招聘会上，最惹人注目的莫过于多家大型连锁药店争聘执业药师的场面。某药业公司一次性招聘10名执业药师，有些连锁药店甚至贴出“执业药师名额不限”的信息，招聘方均表示，“只要具有执业药师资格就全部接收”。在医药类专业招聘网站上，对执业药师的招聘量也一直位居前列。
由于人才短缺，医药行业的薪酬一路飙升，目前，医药行业与电信、汽车、房地产、咨询等行业一起被业内人士预测为“薪水持续走高的五大行业”。考试难度大通过率低业内人士认为，执业药师的短缺与执业药师资格考试难度比较大，通过率较低有一定关系。根据国家人事部考试中心数据统计，执业药师考试合格率在20%左右。“拼”了4年才最终获得执业药师资格证书的李药师，回忆起当初参加执考的那段经历感慨良多，“当初一起报考的十几个人中，最终坚持下来，通过考试的只有我一个。”分析历年报考执业药师的人员结构不难发现，有相当一部分是“有家有业”的人，工作本来就很忙，家庭也不能不照顾，还要参加执考，难度可想而知。此外，参加考试的人员专业水平良莠不齐，许多是非医药专业的人员或专业学历偏低者。
目前，我国的执业药师严重缺乏，供需缺口至少在一半以上。造成执业药师紧俏的原因是多方面的，与人数、分布、从业人员水平以及对执业药师岗位的认识都有关系。由于药品的特殊性，有关方面对执业药师的从业要求也很高，即使是本科毕业，也要求有3年的工作经验。专家指出，目前执业药师队伍存在的人员奇缺、分布不合理、整体执业能力有待提高等问题，已经成为阻碍医药行业进一步发展的瓶颈之一。因此，加快执业药师队伍的建设已是当务之急。
（来源：中国就业网201*-5-22）
如何做优秀的领导者
做领导有许多方法。每个领导人是形形色色的，都会给下属不同的“规矩”清单。许多企业家、经理人总会问一些如何当领导者的问题：“领导者实际干什么？”以及“如何能做个出色的领导者？”这些问题，可以看看杰克韦尔奇总结的八大“领导规则”：
1、领导者要不屈不挠地提升团队的水准，利用每一个机会去评估、指导以及建立员工的自信。这是我在上一篇文章里说的“教练式领导”。通常拥有最优秀人才的团队才能取胜。这就是为什么身为领导者的你需要在者三方面投入大量的时间和精力：
你必须评估确保将适当的人放在合适的岗位，淘弱留强，提升强者；你必须指导指引、批评及帮助下属在每一个层面的进步；
最后，你必须建立自信大量鼓励、关心及奖赏。自信能给予下属力量去发挥潜能，并愿意创新以超越梦想，这正是成功团队的动力。
通常，管理层认为评估表现应该是年终考核。其实不然。评估应是每日进行的，融入正常工作的方方面面。拜访客户是评估销售力量的好机会；视察工厂是碰到有前途的新管理人的机会；开会期间的咖啡时间是教导团队成员如何首次重大陈述的渠道。把你自己看作是园丁，一手拿着水壶，一手拿肥料。有时候你要清除杂草，但更多的时候你只是上肥及照顾，然后看看开花的结果。
2、领导者要确保众人不仅有抱负，还要生活在抱负中。
领导者必须为团队确立目标，并且必须使目标清晰具体。如何才能做到这一点？首先，不要信口开河。目标不能模糊不清以至难以实现。你必须经常向每个人谈论团队的目标。常见的一个问题是，领导者与关系密切的同事就目标进行沟通，而目标从未下达到身处第一线的员工。
如果你希望下属为目标而活，当他们做到这一点时就“给他们看到奖赏”。这笔钱可以是工资和奖金，也可以是当众的表扬。
3、领导者渗入每个人的皮肤，让人焕发出冲劲与乐观主义。一个乐观愉快的管理者会带领一个开心的团队，而一个牢骚满腹的领导者则会令下属愁眉不展，后者要争取成功往往很难。
4、领导者以诚恳、透明和信誉建立信任。
你的下属应该永远知道自己所处的位置，必须了解公司的真正情况。可能有坏消息，如即将裁员等。不应避而不谈，否则你将失去团队的信任和干劲。优秀的领导者从不偷取别人的点子当自己的功劳。他们之所以不媚上压下，就是因为他们成熟自信，明白自己团队的成功迟早会让自己得到认可。情况不佳，领导者承担责任；情况好时，领导者乐于将赞美分给员工。
5、领导者有勇气做出不讨好的艰难决定。
有时间你必须做出艰难的决定：请人离职、削减一项计划的经费或者关闭厂房。显然，这些决定往往带来投述和抗议。你的工作是聆听及解释清楚，然后继续前行；你不是要受人欢迎，而是要领导。不要当自己正在参选，因为你已经当选。6、领导者问最尖锐的问题，要求下属付诸行动。把自己当成全公司最愚蠢的人，在谈到任何提议、决定或者市场信息时提出“为什么”、“为什么不？”以及“假如”的问题。不过，光是提问是不够的，要确保提问能够引发讨论，最最后付诸行动。7、领导者以身作则，启发员工有冒险精神。这两个概念通常是说起来容易做着难。太多的经理人敦促下属尝试新事物，当他们失败时，就严厉批评他们。如果你想让你的下属勇于尝试，就要以身作则。
考虑一下冒险。有了错误没必要唠唠叨叨、心情郁闷。实际上，你尽可能保持幽默和愉快的心情，这样会有更多的人得到这样的信息：做错事并不会死。
至于学习，你要再次以身作则。虽然你身居要职，但并不表示你样样精通。如果你吸收了一些新知识，并用于试行，会令你的员工感到满意。8、领导者要常常与下属庆祝成功。
不要怕玩得太开心而使员工不再努力工作。相反，工作上的庆祝永远不够。庆祝的作用是制造认同的气氛及正面的力量。设想，一支棒球队取得赢得联赛冠军后却没有开香槟酒庆祝，大家又怎么来表示成功的喜悦呢。做得好时要好好庆祝，若你不这样做，便没有人会庆祝。
所以，“关于领导者是天生的还是后天努力而成的”这个问题，回答是：两者都有。有些特质，如智商和精力，看上去是结伴而行。在另一方面，有些领导技巧是你在学校、读书、做学问时学会的，如自信。你在工作时候学到的另一些东西勇于尝试，从失败中吸取经验，从成功中获得信心而再次尝试。只有这样，你才会越来越棒！
（来源：中国国家人才网201*-4-21）
谁才是最具价值的人才
激烈的市场竞争不断提升着人才的价值，越来越多的企业把人才战略作为确立自身竞争优势的主要手段。这无疑为人才的成长与发展提供了难得的机会，这是人才的幸事，也是企业的幸事。在这种环境下，人才的流动也逐渐市场化了，这是社会进步的表现。然而，在实际的选才、用才过程中，我们还是难免不断走入误区。产生这种现象的主要原因之一就是许多企业及企业的领导者对人才真正价值的界定缺乏一个明确的概念，在对人才价值进行评估、评价时采用的标准有失公正。针对这一问题，我们看看下面这个小故事：某企业决定投巨资建造一座高层商务大厦，请了国内最著名的设计师负责设计工作。图纸完成后，公司内部的设计师甲在审核图纸的时候，发现该设计的地下部分存在缺陷。该大厦建筑所在地地质结构特殊，如果按图施工，很可能因地质问题造成大厦逐渐倾斜。发现这一问题后，工程师甲立即向公司总部作了汇报。公司总部召集专家对设计作了详细论证，证明工程师甲提出的问题确实存在，于是修改了图纸及施工方案，避免了一次重大失误。事后，公司总部认为工程师甲工作认真、负责，给予了口头表扬并发了1000元奖金。另外一家企业投资建造一座相似的建筑，在地下部分施工到一半的时候，工程师乙发现该大厦地下部分设计存在问题，按图施工很可能造成大厦倾斜，于是向总部作了汇报。总部同样对工程师乙的意见很重视，立即组织专家对设计作了论证，证明工程师乙的提出的问题确实存在，立即修改了施工方案，对缺陷进行了弥补。虽然本次修改投入巨大，但避免了重大事故的发生。事后，总部认为工程师甲不仅责任心强，而且专业知识扎实，为公司避免了重大事故的发生，公司总部特给予工程师乙10000元的奖励。还有一家公司在其建造的商务大厦交付时候后很长时间，发现该大厦开始倾斜，立即召集专家寻求解决办法。工程师丙经过检测和分析认为是地质结构的特殊性造成的，于是提出采用地下灌注及其它辅助方式进行加固，避免大厦进一步倾斜造成重大事故。该方案获得专家们认可后实施顺利，虽然花费巨大，但一座大厦总算保住了。工程师丙的方案实施成功后，工程师丙立即名声大震，不仅成了各种媒体关注的对象，而且被政府部门评为具有特殊贡献的专家。公司总部不仅给予了他丰厚的奖励，而且提升他总了公司的副总裁。在这一故事当中，甲、乙、丙三位工程师在大厦建筑的不同阶段发现并解决了几乎相同的问题，避免了重大事故的发生，然而三个人获得的评价却并不一样。解决问题花费最大的丙被普遍认同为最有价值的工程师，而解决问题时几乎没有什么花费的工程师甲却只得到了工作认真、负责的评价。这其实是我们在日常的经营管理活动中最容易发生的“价值错位”现象。那些因工作到位从没有事故、失误发生的员工被认为是“职责所在，理所当然”的，而那些因工作不到位产生事故和失误的员工，在解决事故及失误过程中成绩突出者，往往会被认为是企业的英雄。这就是我们在日常的经营管理工作中最容易走入的误区，正因为我们的这些失误，使企业内部真正有价值的员工被严重的“价值低估”。
管理的最高境界是“企业无大事”。那些经常因突发性事件发生而“英雄”辈出的企业是管理失败的企业。企业内真正的英雄、真正最具价值的员工应该是那些“防患于未然”，把工作做在前面，从而没有失误出现的员工。
（来源：中国国家人才网201*-5-30）
求职四个定位：能力决定一切合适才是最好的
俗话说："多大的金刚钻儿，揽多大的瓷器活儿".如果说一份工作你没有能力胜任，哪怕它职业再炙热，待遇再丰厚，你就不要苦苦追求。因为干起来你会不称心，领导也会不满意，长此以往，你就会景况尴尬、毫无建树，迟早会被领导解雇。反过来讲，如果你连玩带耍就轻松完成任务，毫无工作压力，那么你要学会放弃，因为长此以往你会变得意志消沉、毫无斗志，你的一生也就会从此而开始变得碌碌无为。所以说，只有合适的工作才是自己最好的岗位。既有压力又有动力，对单位对个人都非常有好处。但大学毕业生在择业时如何才能找到自己合适的岗位呢？切记：要把握住四个定位。
定位一：求职找工作心态要定位。大学毕业生要有良好的求职心态，要懂得诚信，懂得知足，懂得珍惜，千万不能联系到一个已经不错的单位，还感觉下一个也许会更好，把自己套在整天忙着与多家用人单位签订就业意向的绳索上，这样会把自己搞得很疲惫，到最后肯定是"丢了西瓜，也许连芝麻都拣不到了"，最重要的一点是你在多家单位中同时周旋，你的诚信在忙碌中已经丧失殆尽了。试问，加入你作为招聘方，你会录用一个反复无常的工作人员吗？其实，道理就是如此的简单，但对于那些好高骛远的人来讲却是很难。
定位二：择业方向要定位。方向不明，方寸必乱。大学学习专业是确定择业方向的基本条件，抛弃了专业，你除了是一名大学生外，你还具备多少优势呢？因此说，大学毕业生择业时一定要善待自己的专业，选择那些符合自己专业特点的用人单位才是真道理，千万不能感觉现在什么岗位吃香、什么职业待遇好、什么单位牌子硬，就去和那些是本专业的同学争，没有专业基础，你又如何能够取胜呢？结果是热情很高，愿望很强，但失望却是最大，不仅会损失很大的时间、精力、物力和财力，同时你也会丧失了很多不错的就业机会。
定位三：自身实力要定位。俗话说："能力决定一切".择业时要针对招聘标准，参比对照自己的实际情况，看看是否具备足够的优势。如果具备很大的优势，就可以通过精心的准备去应聘；如果招聘标准与自己能力非常接近，要三思而后行，因为你去应聘，招聘方对你的认识就是能力平庸，潜力不大；如果离标准甚远，千万不要勉为其难地去尝试，那样做只会沉重的打击自己的自信心。
定位四：洽谈态度要定位。供明显大于求的就业市场，决定了招聘方与应聘方的角色，招聘方是"买方"，应聘方是"卖方"，只有"产品过硬"，买方才能去买。所以说，毕业大学生求职时要去掉"天子骄子"的光环，忘记大学成绩和荣誉，放下学生特有的书生架子，在与招聘方洽谈协商时要给招聘负责人留下一个谦虚谨慎、实实在在、本本分分、专业出众、能力不俗、潜力无穷、勤奋敬业的良好风貌。
综上所述，求职找工作时按照"合适的才是最好的"原则、把握住"四个定位"的意义，在于它能有效地降低择业成本，最大限度地提高就业成功率。
（来源：中国人力资源开发网201*-6-13）
举头看足球，低头思管理
企业管理就像管理一支球队，要获胜就要有好球员、好教练、好团队……1、教练就是CEO
青岛啤酒总经理金志国说：“我在青岛就担任着一个教练的角色……”CEO最重要的职责就是团队管理，排兵布阵，知人善用也是教练的首要。一旦球队战绩不佳，教练一般都会成为替死鬼，企业事业如此，业绩不好时，更换CEO也是家常便饭。选教练就是选职业经理人。足协也好，俱乐部老板也罢，选择教练也就类似于企业选择职业经理人。2、强弱都是相对的，也经常强弱异势
足球场上强弱易势、胜败转换，可谓再平常不过的事了。夺冠呼声很高的球队，却经常连小组都出不了线，例子很多，被贝利预测的球队大抵这样。弱队最终夺魁也很多，比如丹麦童话和希腊神话，都神奇的问鼎欧洲杯。企业操作中也要有个好的心态，心态好了，弱势可变强；心态差了，强势可变弱。
3、大量的训练，才能形成集体间的默契配合
用脑“踢球”的习惯，是在平时的训练中养成的。坚信靠脑力赢，而不靠体力赢。4、球队队长大多是中后场球员，前锋很少，企业领导人冲到第一线有弊端
一支球队中，队长就类似于企业的领导，他们一般居于中后场，可能是后卫，可能是中场，也可能是守门员，因为处于中后场的球员更容易观察场上的形势，从而方便指挥。所以，一般来说，前锋做队长就很少，即使这些前锋很大牌。5、即使是后勤服务部门，也要对公司的业务负责
在足球赛中，如果后场球员总是把球一个大脚踢到前场，那这种得球队是很难获胜的，同样，这种管理在企业中也是凶多吉少。6、位置问题
足球赛中有很多带有“位”字的高频度术语，比如站位、卡位、越位、换位等等。企业里也有一个位置问题。一个企业，它有很多岗位。每个岗位上都有一个人，这个岗位的工作要求就是角色责任。每一位成员，对自己的责任，对自己要做好哪些事，遇到问题之后应该向谁请示与汇报，诸如此类，脑子里都很清楚。7、得势不得分与赔本赚吆喝
得势不得分的尴尬，在足球赛中比比皆是。企业经营中也有类似的情况，比如赔本赚吆喝。这些情况都是很无奈的，有时候不得不归罪于运气。解决办法其实说白了也简单，就是临门一脚的问题。
8、犯规有时候也是必要的
足球场上，有的犯规很愚蠢，但也有很多是属于战术性犯规。这样的犯规，不仅不是坏事，而且很有必要，甚至价值很大。这一点很值得企业各级管理人员深思。9、换人
球队久攻不下时，主教练往往会换人，经常也会收到奇效。企业管理中，当一个项目线索或者合作迟迟谈不下来时，是否也考虑换换人？10、板凳球员的深度，就是企业人才储备的深度
不要小看板凳深度，这往往是两支势均力敌球队遭遇时最后取胜的关键。
（来源：中国人才资源开发网201*-6-12）
TCL:“合金”之人力资源管理
TCL集团在人力资源管理方面一直在追求管理的人性化与理性化相结合，这是“合金式”企业文化的一个具体体现，汲取了儒家文化的以人为本思想，又学习了现代管理的管理方法，将二者结合到对人的管理上。在管理中，还注重用企业文化中的团队精神和敬业精神来引导管理，体现了“为员工创造机会”的企业经营宗旨。现代企业的竞争是效率和实力的竞争，这种竞争的背后是人才的竞争。人是企业中最特殊的资源，其它的资源都要通过人来使用，才能实现这些资源的增值。企业经营的目的是为了实现各自企业的资源增值，竞争只是手段，而且是企业在经济社会中必须使用的手段，不参与竞争必然要出局。竞争作为手段，仍然需要人来使用。所以说到底，如何使资源增值，如何体现企业竞争力，都是要靠人来实现，人自然是竞争中的主角。
TCL深知人在竞争中的重要地位，一直重视对人力资源的管理。TCL的人力资源部门是企业中比较完善和健全的，对人的管理系统化和规范化，这是企业发展壮大的需要。人力资源部在企业内发挥着管理和服务功能，负责物色、培养、考核人才，但是不能替用人机构行使执行权，人力资源部只能行使建议权和监督权，能否用、如何用等具体问题由用人机构决定。目前，TCL集团的人力资源部主要负责招聘工作、培训工作、薪酬管理工作和考核工作，对应这些工作内容在人力资源部内设置了四个小组，即招聘组、培训组、工资组和绩考组。
招聘组根据企业发展的需要，协助各部门计划招收人员，安排和实施相应的招聘与调配计划。同时收集人员使用的反馈情况，检验招聘工作的效果，并不断地改善招聘工作。人力资源部是以服务功能为主的部门，并结合企业的人力成本的情况，为各部门招聘合适人员是招聘组的职责。招聘中还重视员工的人品，要求员工重孝道、重家庭、重友情，对事对人要忠诚、实在、敬业，人品好的人才能理解和接受企业文化，成为TCL人。人才流动方面，在外部，吸收新员工，淘汰不合格员工，使企业的人才保持新鲜活力；在内部，人才可上可下，干部间交流，特别是对优秀的人才加以培养和提拔。企业还实行了竞聘上岗，在企业内引入了竞争机制，有效地激发了员工的积极性，也消除了员工的惰性。通过竞聘上岗活动，在企业内引入了一种新的用人机制，竞争使员工和干部都不断地提高个人素质和最大地发挥个人能力，实现企业人力资源最大化增值，这样企业的竞争力就能最大限度地发挥出来。执行用人回避制度，避免夫妻、亲戚在同一个单位工作，以免裙带关系影响工作正常运行及工作效率，严格地将生活与工作区分开。
培训组制定公司培训方面的管理制度和方法，分析员工需要的培训，参考其它企业的经验，总结过去的情况，最终协助用人部门对新员工进行实用、科学的岗前培训。培训工作要遵循四大原则：培训需求自下向上产生的原则，根据需要的培训来制定培训计划；有针对性地进行培训的原则，对不同层次的员工采取不同的培训方式和不同的培训内容；对培训效果进行跟踪的原则，对培训效果进行调查，以改进培训工作；以内部培训为主，送外培训为辅的多样化培训原则。把员工培养成TCL人，首先要让员工认同TCL的理念，丰富员工的知识，让他们理解中西结合的“合金式”文化。企业倡导员工学习采取“三结合”的方式，即东西方文化学习的结合、外部培训和内部培训的结合、他教和自学的结合。从《三国演义》、《孙子兵法》、《道德经》、《论语》等古籍中汲取中国传统的人文主义思想谋略，从《毛泽东文集》、《邓小平文选》等著作中汲取具有中国特色的现代思想，从现代经济管理类书籍中汲取现代企业知识，从而丰富员工的知识体系。人才培训方面，根据个人情况实施培训方法，而且注意全方面的培养。在职培训为基础上，增加对重点培养对象的脱产培训和出国留学；以专业培训为基础，增加复合型人才培训的内容。
工资组辅助领导进行薪酬管理，提供决策支持。主要是收集外部的薪酬信息，结合企业自身情况，制定出体现激励机制和竞争机制的薪酬方案。除基本工资外，对不同工作的人采取不同的奖金方案，如研究人员采用项目工资制，奖金与研发成果挂钩；生产一线员工的奖金和当月产量挂钩；其它职能部门的效益奖金取生产线效益奖的平均数。报酬体系上实行“双重报酬的标准”，即企业培养出来的员工按企业内部标准付薪水，企业从外引来的高级人才按国际标准付薪金。因为人员层次不同，不可能实行一致的报酬方式，要因人而异，有多大能力就给予多高的报酬。企业原先的内部人员可以通过企业的内部标准，来评定劳动付出所应获得的收入；而引入的国际高级人才因为作用特殊，而且要与国际高级人才市场情况接轨，所以采用国际标准。这种方式很好的解决了内外报酬体系的矛盾，更好地激励了员工的积极性。人才奖惩，保持奖惩的有效性和公正性。绩考组协助各部门进行员工考核，负责制定相应的绩效考核管理制度和原则。为了体现能者上、争者让、庸者下的用人机制，定期对员工考核，实现根据员工的能力、绩效、素质等区别对待。绩效考核工作要坚持五大原则：明确化、公开化的原则，评议的标准、方法、程序和责任均有明确规定，并且对全体员工公开；客观评议的原则，评议与实际工作业绩结合；同时评议原则，企业有评议小组评议，同时个人也要做自我评议；反馈原则，评议一定要面对面的进行，并将结果反馈给被评议者；体现差别的原则，评议的等级间要体现明显的差异。人才考核方面，作为一个动态的过程，要经常地对员工进行考核，避免通过一时的表现来评价员工。考核是全面的考核，主要包括三个方面：一是工作素质，二是工作绩效，三是可持续发展的能力。人才的第一标准是：能否适合企业的需要。按照分工将人才的素质分类，根据企业发展的需要制定分类标准。人才的一般标准是：具有协调沟通能力、学习能力、创新和应变能力、职业技能、职业道德等。在衡量人才时，避免了以个人感觉代替标准、以学历代替能力、以某一专长代替综合素质的弊病。
TCL的团队是家电业中最稳定、最优秀的团队之一，主要是因为企业把以人为本作为企业管理人才的指导思想，认为：人力资源是企业最重要的资源；机会牵引人才，企业创造机会供人才发展；培养和发现人才，让人才在企业得到提高和发展；在工作中学习和提高，跟上企业需要提高个人能力。尊重人才，平等待人，用人之长，容人之过，待人以诚，是TCL文化的基本内涵。
企业还从感情上柔化制度化的管理，领导与员工之间是工作战友的关系，在平时则是朋友的关系，相互之间没有距离感，消除了上下沟通的隔膜。员工生病，企业的领导一定会亲自上门探望，表示对员工的关心；每逢节假日，都会想到员工的家属，每年还发给家属“十五月亮奖”，表示对家属理解和支持工作的感谢。
在多次战略中，TCL的团队都有出色的表现，主要是因为人力资源管理完善，员工的敬业精神和团队精神激发了工作的热情。企业管理中最不好管理的是人，因为人有主观能动性，完全的制度管理会约束个性，没有制度管理又不能形成企业需要的合力，如何把握尺度，就是企业的一种知识。企业管理人的目的是实现人力资本的增值，当人力资源得到最大限度的开发时，也就是企业竞争能力得到了最大的发挥。TCL的文化理念极大地影响着企业的用人思想，通过人力资源的开发实现了企业竞争力的开发。
（来源：中国国家人才网201*-5-6）
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