201*.12.23云城街整治石材企业经营管理秩序工作情况汇报
云城街整治石材企业经营管理秩序工作
情况汇报
根据区委、区政府关于《国道324线云城与云安交界至河口永丰桥、省道368线云城段沿线石材企业经营管理秩序整治方案》和《关于对国道324线云城与云安交界至河口永丰桥、省道368线云城段沿线石材企业经营管理秩序进行整治的通告》的要求，我街高度重视，及时制定工作方案，迅速开展行动，确保该项工作扎实有效开展，取得了明显成效。现将工作的有关情况汇报如下：
一、基本情况
我街在充分宣传发动和做了大量细致的思想教育工作的基础上，通过整治工作组人员的共同努力，我街石材企业经营管理秩序整治行动各项工作进展顺利，取得了明显成效。目前，我街324国道罗沙路段及过境公路罗沙至牧羊路段沿线各石材企业（经营门店）已顺利完成整治。据统计，我街整治路段沿线石材企业（经营门店）共447家，完成整治并入室经营的石材企业（经营门店）444家，完成率达99.33％；完成石材企业门面“废渣、废料”排放整治39家，完成率达100％；拆除和收缴违建棚架和广告牌37个，完成率达100％。
二、主要做法
（一）加强领导，落实责任。
为加强对石材企业经营管理秩序整治工作的组织领导，
落实工作责任，我街迅速成立了整治石材企业经营管理秩序工作领导小组，由街道党工委书记李润担任组长，街道办事处主任黄国邦担任常务副组长，街道党工委委员梁惠钦担任副组长，并抽调街道干部职工共6人分成两个小组，分地段把工作包干到每个工作组，明确责任到人，并要求在规定的时间内完成整治工作，确保整治工作落到实处。
（二）行动迅速，宣传到位。
在专项整治工作宣传发动方面，我街具体做到：一是在整治路段沿线设宣传标语、横额共20条；二是出动宣传车，每天4车次，在沿线范围路段对整治行动进行广播宣传；三是深入开展宣传发动工作，对324国道罗沙路段及过境公路罗沙至牧羊路段两旁商业经营门店、石材厂及装卸车辆进行登记造册，并派发我街印刷的《关于对国道324线云城与云安交界至河口永丰桥、省道368线云城段沿线石材企业经营管理秩序进行整治的通告》和《致石材企业主的一封信》共700多份，具体要求沿线石材企业（经营门店）按照通告的要求规范经营管理秩序。在入户进行宣传发动的同时，工作组还听取了他们对石材企业整治工作的意见和建议，做好思想教育工作，提高他们对美好环境建设必要性的认识，共同营造一个良好的经营和生活环境。通过做细做实宣传发动工作，大部分石材企业（经营门店）积极支持和配合专项整治工作，自觉按要求进行了自行整治，将摆在行人路上石材产品、广告牌等占到经营物品放进了经营范围内整齐摆放，临街楼房建筑物上搭建的帐蓬、棚架（含星铁棚）部分进行
了拆除，对其门面范围内的石材废料、废渣、垃圾进行了清理清运。沿线石材企业（经营门店）的环境卫生和沿线一带车辆乱停乱放等问题有了明显的改善。针对部分不按要求进行自行整治的石材企业（经营门店），我街道联同区石管办书面或口头多次通知其自觉配合整治工作，反复做他们的思想教育工作，向他们宣传有关法律法规，尽最大努力动员他们自行进行整治，为集中联合整治行动的顺利推进打下良好的群众基础。
（三）联合整治，确保成效。
我街高度重视石材企业经营管理秩序联合整治行动，按照区委、区政府的统一部署和区石材整治工作领导小组联合整治要求，迅速制定了联合整治行动工作方案，先后五次进行联合整治行动。区政协副主席林小刚、街道党工委书记李润、街道办事处主任黄国邦靠前指挥、现场督查整治行动，亲自带领联合整治工作组人员，对整治路段沿线石材企业（经营门店）进行法规政策宣传，对经多次规劝仍不自行整治的占道经营、乱摆乱放的35间石材企业进行了强行整治，依法暂扣了他们占道经营的石材产品，并与有关违规占道经营的石材企业签订了承诺书，保证了联合整治行动进展顺利，取得了明显成效，使整治路段的石材企业（经营门店）占道经营、乱摆乱放的行为得到了有效的遏制，改善了石材企业（经营门店）的经营管理秩序。同时，通过定期配合市城市管理局和公路部门，定时对沿线公路垃圾进行收集清运，使我街石材企业（经营门店）的经营环境得到了进一步
优化提升，受到了群众的称赞和好评。
（四）巩固提高，提升成果。
为了对集中整治的工作成效进行巩固提高，并形成长效机制，管理常态化。我街具体做到：一是按照区领导的指示和《云城区石材企业经营秩序巡查管理工作方案（暂行）》的部署和要求，及时制定日常巡查管理工作方案，致力建立经营秩序长效常态化管理机制，并相应成立日常巡查小组，积极配合区巡查组定期对我街辖区范围内两旁的石材企业生产经营秩序进行巡查、检查、督查，并将情况定期向区委、区政府和区相关领导小组汇报，形成日常巡查工作制度；二是我街还会同建设、工商联、宣传、石管办、市石材商会制定石材企业经营管理秩序（含门面装饰、产品摆放、广告招牌设、环境卫生等）评估细则，每季度对我街辖区内石材企业经营管理秩序进行评估，并将评估结果及时反馈到区征信中心，以此作为石材企业信用等级评定标准之一。同时，把经营管理秩序作为石材企业评优评先先决条件以及加入石材商会的重要条件之一，对经营管理秩序混乱的会员企业由石材商会进行通报，并限期整改，对整改不力的，取消会员资格。
三、存在困难和问题
一是开展整治行动的人手不足。街道从安监所、环保办、村道站、党政办抽调的6人均是兼职从事石材整治工作的，随着整治范围越来越大，显得人手严重不足；二是开展整治行动的资金缺乏。区没有专项经费下拨给我街，街道每年还
要落实4万元巡查经费上调区领导小组办公室，致使我街在开展该项行动时受到经费缺乏的制约；三是长期巩固整治成果的难度大。由于人手和经费的缺乏，加上个别石材企业主还存在侥幸的心理，认为整治行动是阶段性的，不是长期坚持的，如果巡查稍为放松，容易造成占道经营行为死灰复燃，所以巩固整治成果的难度相对较大。
四、下一步计划
下一阶段，我街将继续严格按照区委、区政府的统一部署和区石材企业整治工作领导小组的整治要求，全力做好我街石材企业经营管理秩序整治行动各项工作。一是继续加大整治工作的宣传力度，为整治行动营造更加浓厚的氛围；二是争取区领导小组资金和人力上的大力支持，继续加大定期巡查和联合整治力度，继续完善石材企业经营管理秩序整治长效机制和常态化管理机制，进一步巩固提高整治的工作成效，确保沿线石材企业（经营门店）的经营环境得到全面优化提升。
云城街整治石材企业经营管理秩序
工作领导小组
二一一年十二月二十三日
扩展阅读：企业管理动态(201*-03-23)
企业、管理和领导动态
一篇网上流传甚广的批判华为文化的文章：《华为，你将被谁抛弃华为十大内耗问题浅析》出现在华为内部出版物上。且不谈华为文化的是是非非，单是从内部出版物大篇幅全文刊发该文的做法便能够窥见：华为不护短、不掩饰的文化特征鲜明。
华为的反思，也是今天发展到一定规模的中国民营企业们应该共同思考的问题，一个曾经的高效能公司，为何会滋生不健康的文化，以至于拖累公司的竞争力？哪些不健康的文化，是公司变得高效能的绊脚石？“本位主义”文化
高效能公司最为重要的是大家有共同的目标。缺乏共同目标的公司就像一支足球队中，三分之一的人把球门方向搞反了，还有三分之一的人不知道球门在哪里，那么，剩下那三分之一的队员即使再努力，也胜利无望。
我们往往假设一个公司里，所有部门理所当然应该跟着公司的大目标走。其实不然，每个部门由于职能的差异，会有自己的小目标，“本位主义”文化下的企业每个部门只守着自己的一亩三分地，不顾企业大局。
比如，公司的目标是为客户创造最好的服务体验，而电话客服部门的目标可能是每天打出更多的电话以完成指标，并以此考核员工业绩，此时电话客服部门员工会把“最好的客服体验”抛在脑后，每次跟客户通话的时候，只希望时间越短越好。
英国秦业企业管理咨询顾问魏奕对记者表示：“这时候领导者需要保证每个部门和岗位的工作程序、工作职责、考核制度等都符合公司的大目标，并且频繁地、有规律地跟每个部门沟通：公司希望去哪里，以及为什么需要去那里，来保证大家的步伐一致。”“各自为政”文化
部门间合作出现问题时总是彼此互相推卸，盯着别的部门的过错，却忘了自己也是决策或执行团队的一部分。经常在推出新的项目时不与其他相关部门充分沟通而一厢情愿地期望得到别的部门的全力支持。向领导争取资源时毫不顾及企业的能力和对企业总体的影响。总是自己的部门最重要，别的部门只是配角。
这种文化的形成和信息不透明有关，公司需要创建信息共享的环境、表彰奖励积极共享信息的员工。魏奕谈道：“如果一个企业内部，各部门之间没有信息交流的途径，也没有共享信息的文化，容易形成每个部门各自为政，以自己为中心的情况，员工不容易看到其他部门在发生什么，也看不到自己部门对其他部门的价值，对整个公司的贡献是什么。”“故步自封”文化
创新知识型的企业发展到一定阶段，在行业内拥有一定的优势时，故步自封的文化也会悄然滋生。毕竟，创新有一定的风险，即使大量的投入也可能面临失败，当企业发展得越平稳越好时，他们担心失去的东西也会越多，因而觉得维持现状也不错。
而企业一旦缺乏创新机制，对变化持有恐惧心理时，便会以保守的心态被动地应付。它们总觉得现有的商业模式和运营机制还可以继续，就不要去动它。假若企业不懂得未雨绸缪，等到追随者迅速赶上时就会措手不及。
当初，柯达故步自封地认为胶片市场依然会有很多追随者，数码产品有风险，也不会成气候，导致柯达最终亡羊补牢为时晚矣。“站队”文化
有利益的地方，就会有争斗。拉帮结派似乎是人的本能，从幼儿园时代起，最有威信的“孩子王”屁股后面总是跟了一串懵懵懂懂的小家伙。
而在公司里，站到了不同的队伍，待遇兴许会大相径庭，于是每人进入公司时都忙着观望和分析几位当红之人的前途，希望自己能站对队，靠在大树下好乘凉。但站队的风险也很大，站对了队伍，的确会获得更多的机会和优势；但如果一旦“改朝换代”之时，你想安然无恙几乎是奢望，甚至有可能“卷铺盖走人”。
拉帮结派式的“站队文化”在任何类型的企业都或多或少地存在，在创新知识型的公司也难以避免。这种文化容易导致大家顾及的是自己小团体的利益，而不是公司的利益。争论的总是你对还是我对，而不是寻求真理在哪儿。严重的拉帮结派现象会导致企业内耗过大，影响整体目标的实现。这时就迫切需要完善而透明的监督机制。“YesSir”文化
高效能企业总是特别宣扬和强调“以人为本”、以员工为中心的企业文化。但在实际工作中，有时往往只是把员工当作服从命令的机器人加以管理。
员工只能默默地接受，甚至改变自己的想法去适应上级的指示，而无法以批评的眼光去分析、思考和消化管理层的决策。久而久之，导致的结果就是错误的决策无人指出而得不到纠正。员工们每天关注的也只能是dothingsright(正确地做事情)，而不是dotherightthing(做正确的事情)。
这种文化下的员工感受不到企业对他们的真诚之心和敬畏之心，而这些是作为生产资料的他们理应得到的待遇。在知识经济时代，企业的竞争最终还是人才的竞争，如果员工无法在岗位上施展自己的才华，无法获得足够的发展空间，那么企业的发展也是有限的，因为他们留不住人才。
企业要做的是真正将员工的发展和企业的发展统一起来，把以人为本的管理战略摆在与经营战略同等重要的位置来实践，这样员工和企业才会有共同成长的一致愿景。“喊口号”文化
是不是每天有很多的会议却只流于形式，是不是有太多空泛的发言诸如：“今年比去年有显著的增长，明年还望有更大的突破。”却不以事实和数据说话，缺乏分析和依据。这好比只浮在云中望森林，不落到地下看树木。
“口号”文化甚至最终导致企业的核心价值观也只是贴在墙上的文字而已，员工不再自觉地去做对企业发展有利的事，只是应付敷衍了之。一些卓越如通用的企业，都将价值观作为激发员工工作热情和创造力的法宝，是企业核心竞争力的关键。一旦这种支撑企业成功的潜在驱动力量也流于形式后，企业很难获得持续而长期的成功。
归根到底，喊口号之所以滋生是因为缺乏执行和相关指标利益的支撑，缺乏对口号在实践中的有效解读。这非但没能促进企业进步，还浪费人力物力。“拍马屁”文化
科技创新型的公司很多都带有创业者的痕迹，这些公司的成功大都是个人带动整个公司的成长。一方面，由于一些领导者对自我认知存在偏差，刚性的执行力，喜欢“居高临下“的感觉，导致底下谁也不敢不愿去拆穿和戳破。而自古就有“顺我者昌，逆我者亡”。另一方面，曾经立下汗马功劳的拓荒者们一直用创业阶段的思想引领企业，无法与时俱进，而为了保护自己的既得利益，老臣们很容易推诿责任，也不惜指鹿为马；底下的人为了继续求得生存，也唯唯诺诺没人敢说真话。
就这样马屁文化在公司蔓延开来。以领导为上，领导说的都是对的，凡是领导支持的，不管三七二十一大家都跟着支持，却殊不知这些都成了阻碍组织健康成长的因素。马屁文化盛行下的组织是脆弱的，因为大家对错误都会睁一只眼闭一只眼，自我免疫机能的正常运作需要征言纳贤，这也是对领导人的一种考量。“官僚主义”文化
很多销售人员都有这样的经历：在产品销售之后，需要去财务部门开具销售票据并且交款，一件看似很简单的事情，对他们而言意味着遭遇难看的脸色、繁琐的手续和为此耗去漫长的时间。
在特殊的历史文化背景下，中国企业的金字塔结构比发达国家的更为牢固。被杰克韦尔奇深恶痛绝的“官僚作风”我们不用学习便生而为之。公司发展到一定规模，人员扩张到一定数量时，层级便会越来越多，因而解决一件事情需要牵扯的人也越来越多。层层上报、层层沟通、层层下达命令决策，就这样一个月的时间便晃过去了。
但对创新型公司而言，快速的市场反应能力是关键，这时办事拖沓、呈而不议、议而不决、决而不行的官僚作风便成了管理之痛。它使得信息不能迅速传达，沟通成本增加，导致在市场上的反应慢一拍，而且还瓦解员工的创新意识和主动性。
精简机构就能杜绝官僚作风了吗？中智人力资源管理咨询有限公司产品开发总监周晶认为：“一个企业或组织的文化很大程度上与领导者个人的意识和风格有关系。公司的领导人要打造平等沟通的文化，要有接受批评的胸怀和承认错误的勇气。而且要有公开透明合理的考核体系。”
“俄罗斯套娃”文化
这种文化下的企业在招聘人才时主管领导总是怕新来的人比自己强而抢了自己的饭碗。进而有意无意地会找比自己能力差的人。
周晶分析：“尽管创新知识型企业从不掩饰对人才的渴求，但在具体落实上，主管领导在选人和用人的标准上还是不可避免地会与行业标准出现分叉，有时不是考量对方的能力有多强，而是考虑对方会不会很好地听命于自己。”
对显示才能的人才去压抑不让其出头。导致企业聘来的人越来越差，像俄罗斯套娃一个比一个小，结果企业走向平庸和衰落。“责权利不清”文化
责权利不挂钩也是很多企业普遍存在的问题。一号店董事长于刚谈道：“项目和部门承担责任的人没有实权去调动资源以达到其赋予的目标，或达到其目标后没有合适和清晰的利益让其有成就感，这种责权利的脱节使得责任人巧媳妇难为无米之炊，且没有足够激励让责任人为该事业而全力付出。”
趋利避害几乎是所有生物的本能，在公司里人们喜好权力，争相抢攻，逃避或转移责任也成了自然反应；而有的公司职位级别过多，岗位界定不清，缺乏定期评审和日常监督机制；另外上层领导权力过于集中，导致底层积极性不高，缺乏创新活动。
伴随责权利不清的是公司管理混乱的局面。领导者应更新一把手的观念，适当放权激励积极性，确保组织结构适合企业战略发展需要并趋向扁平化，创造一种公平、和谐和高效的人文环境。
●1.无比厚重的部门墙
我们很多主管一般都只提倡自己部门内部相互协作，希望协作中能给自己组织带来好绩效，当自己部门要协作外部门时，就开始推三阻四了。●2.肛泰式(膏药式)管控体系
年年都有TOPN，年年都持续改进，但问题却从来没见彻底解决过，这些问题也很少见有变化过。神马都是浮云，一切都是假把式。●3.不尊重员工的以自我为中心
我们在人才的管理上落后别人一个时代，当大家都在为尊重人、激发人、培养人努力奋斗时，我们还在把员工当敌人看，当机器管。●4.“视上为爹”的官僚主义
当所有的利益都来源于上级领导评价的时候，官僚主义是不可避免的，奢望通过什么减少简化来解决问题更是痴人说梦。●5.令人作呕的马屁文化
凡是领导说的都是正确的，凡是领导支持的大家都需要支持。无人愿意去忤逆领导的意愿，无人愿意和领导深入讨论问题，上上下下一片祥和之声，敢于直言的更是寥若晨星。●6.权利和责任割裂的业务设计
人都是趋利的动物，组织的设计更要十分精细，能深入到人的内心实际需求，而不是按下葫芦飘起瓢的胡乱指挥。●7.集权而低效的组织设计
企业大了后很容易带来一个问题就是效率低下，组织复杂，这也被管理界称为大企业病
●8.挂在墙上的核心价值观
我们一方面号召大家要实践核心价值观，一方面缺乏有效的动作和价值支撑，最后导致流于形式。●9.教条主义
大家觉得只要是进口的就是优秀的，只要是书上的就是可以应用的。这一方面说明大家过分迷信洋人，一方面说明心里没底，或者说对组织什么都不懂，只能生搬硬套。●10.夜郎自大的阿Q精神
当我们在快速发展时，很多矛盾都被掩盖了，一旦增速下降甚至减速，矛盾很容易就激化了。
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