改进事业单位绩效考核的几点思考
改进事业单位绩效考核的几点思考
（东营市人力资源和社会保障局齐庆华）
（东营市技师学院周拥军）
（东营市人力资源和社会保障局王红春）
摘要：事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织。笔者针对当前事业单位绩效考核中存在的问题进行了研究分析，并提出了改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法。
关键词：事业单位；绩效考核；改进思考
在我国，事业单位是一个庞大的体系，全国共有各类事业单位130多万个，从业人员规模近3000万。随着事业单位岗位设置管理制度、聘任制度的推进，事业单位绩效考核已成为事业单位管理的核心问题，也是工作中的难题。如何对事业单位进行有效地考核，调动事业单位工作人员的工作积极性，是一个非常值得探讨的问题。
一、当前事业单位绩效考核中存在的问题
1、对绩效考核的定位认识不够。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。目前部分事业单位对考核的重视程度不够，到年终往往是临时拼凑人员仓促考核，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，而是由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆填写，应付了事，导致考核流于形式。
2、工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，考核过于标准化不利于工作人员创造力和热情的发挥，对这种复杂的劳动工作成果，如何进行公正、合理的量化考核，是事业单位绩效考核的难点问题。
3、考核指标过于笼统，缺乏合理的绩效考核方法。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，难以充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小，使整个绩效考核工作失去了它应有的意义。
二、存在问题的原因分析
1、事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在。事业单位从事公益服务，经费由财政拨款等性质决定了事业单位不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象。事业单位中，“铁饭碗”思想仍然存在，“论资排辈”、“能上不能下”等现象较为普遍，岗位管理、岗位聘用等与自负盈亏的企业模式还有很大差距。在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风，一定程度上影响了考核的真实性和实用性。
2、考核缺乏有效的激励机制作支撑。现代管理学中激励理论的发展和实践，在世界范围内得到广泛认可。在事业
单位中，激励理论同样适用。美国心理学家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力，就足以应付工作，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。当前，事业单位绩效考核缺乏有效的激励措施，例如，事业单位的正常晋升工资制度，只要是考核合格以上，都可晋升工资档次，有的出勤不出力，照样可以晋升工资。
三、改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法1、转变观念，提高对绩效考核工作的认识。绩效考核是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。
2、明晰岗位职责，为考核奠定良好基础。
（1）单位职责层层分解，岗位职责切实可行。岗位职责的制定应当按照岗位的类型的不同、数量的多少和层级的高低，将单位总体职责任务层层分解，使得每个岗位上聘用的人员所履行的职责任务与岗位等级、类型相匹配，工作量合理。
（2）岗位职责细化量化，工作任务目标明确。对于教
师、卫生、工程技术等较为容易细化量化岗位职责的岗位，要注重岗位指标的科学化，并随着管理和技术的进步，不断改进。而对于党建、人事管理等较难细化量化岗位职责的岗位，要分析岗位特征，通过对工作任务的分解，得出细化指标。必要时，可以通过对近几年工作的分析，以及今后几年的工作规划，得出细化量化的岗位职责。
3、丰富考核手段，注重定期考核与日常评估相结合。以岗位职责为基础，通过建立健全日常评估体系，将日常考核融入到实际工作中去，建立健全个人业绩档案，全面掌握聘用人员在某一段时间内的工作绩效。定期评估主要采用每月、每半年一次的持续考核与年终总结相结合的考核方法。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。
4、合理有效的利用考核结果。绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。考核工作结束后，考核者及时向被考核者反馈考核结果，使被考核者了解自身存在的不足，从而起到激励和鞭策的作用。有效的利用和转化考核结果，将考核结果作为岗位调整、职称评聘的重要依据，可以真正维护绩效考核工作的积极性和激励性，可以有效的提高事业单位的工作效率。
扩展阅读：事业单位人力资源管理与绩效考核的几点思考
事业单位人力资源管理与绩效考核的几点思考李君徐州市市政工程养护管理处
【摘要】近年来，随着我国事业单位体制的不断变革中，事业单位人力资源管理与绩效考核出现许多问题，本文笔者就这些问题对我国现阶段事业单位人力资源管理与绩效考核进行探讨。
【关键词】事业单位人力资源管理绩效考核
一、事业单位人力资源管理与绩效考核现存问题事业单位人力资源管理体制在计划经济时期曾发挥过特有的作用，它作为一种与计划经济体制相适应的人力资源调配及运作模式，在一定的历史时期促进了经济和各项事业的发展。据统计资料表明，事业单位里有专长、有学术造诣和有管理经验的人，在整个社会的人才比例中仍占有一定优势，但是，随着我国经济体制的改革和市场经济的深入发展，事业单位用的专业技术人才和管理人才越来越显示出其与社会经济发展不相适应，其不足主要表现为：１．人员观念陈旧。我国事业单位的人才配置是伴随着事业单位体制的变革不断进行的，但是，由于受传统僵化、封闭的思想观念的影响。
在人才资源的配置上缺乏市场和优化的观念，没有从内在自身的基础上进行转变与认识。目前，在事业单位普遍存在着“干好干坏一个样。
贡献大小一个样”、“论资排辈”、“人员能进不能出”等一些不良现象。
这些观念阻碍着改革新理念的树立。一些不良的传统观念沿袭到转制后，势必造成整个组织的气氛沉闷，团队缺乏活力，影响发展。事业单位缺乏一种企业文化精神，没能构建积极性和创造性的人本管理理论。
２．人才配置不当，积压、浪费。人才资源在一个国家的发展中占据着特殊的作用，但是，由于僵化的旧体制的长期作用，使我国事业单位的人才结构极不合理：在年龄构成上，年富力强的骨干人才缺乏，年龄断层现象明显；在行业构成上，基础类人才较多，而从事科研开发的人才偏少。从总体上看，事业单位人才队伍的“含金量”低，人才使用效率不高，作用发挥不够充分，而且事业单位特殊的性质，使其在选人和用人机制上都存在着很大的不透明性，人才资源仍然处于低度利用状态。
３．人才的配置缺乏市场机制。近年来，各种生产要素市场得到了长足的发展，有的生产要素已达到基本依靠市场配置的状态，但是，人才市场的建设则相对滞后，事业单位在这方面尤为突出。事业单位管理人才市场的内容和体系的匮乏成为我国事业单位体制改革中的难点问题。由于缺乏市场机制，传统事业单位完全是一种身份管理，是单纯行政管理，没能从行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。人员招聘机制不合理，导致从业人员专业素质低；人员监督机制不合理，导致从业人员道德素质低。
４．人力资源管理缺乏竞争与激励机制。对某些专业素质与道德素质差的从业人员，没有很好的淘汰机制。这些人一旦进入该部门之后。
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