西赵小学绩效考核工作小结
西赵小学绩效考核工作小结
我校根据上级义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见的精神，制定了《西赵教职工绩效考核实施方案》，依据此方案，对全校教职工进行考核，现将考核情况总结如下。
一、民主集中制定方案
1、深入落实各级关于绩效工作考核的精神，遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；优绩优酬，多劳多得；客观公正，简便易行；激励先进，促进发展”的原则，制定了《西赵小学教职工绩效考核实施办案》。通过教师座谈会、教职工会议、考核小组会议和教职工个别访谈等多种渠道讨论，几易其稿，充分保证教师的发言权，努力做到民主集中。经过教职工大会通过，学校考核领导小组集体研究决定，并报联校批准后实施，使绩效考核工作有章可循，按章办事，程序公开，客观公正。
2、对教师的绩效考核主要分为：职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面。
二、考核程序与办法
1、为做好绩效考核工作，学校成立了由校级领导班子成员、教师代表（3人由学校行政会提名并在教师会上通过）组成的绩效考核领导组
组长：张晓莉
副主任：张海琴、程伟、张文珍成员：全体教师
考核领导组具体负责制定学校教职工绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。2、根据上级要求结合我校实际情况，本次绩效考核，从职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面进行考核。采取自评与互评和考核小组集中考评相结合的办法，具体细致地考核。教职工自评占20%，教职工互评占20%，考核小组考评占60%。最后计算个人得分。三、公示反馈
按照《方案》核算出结果后，及时召开全体教师会议，做好公示和关于绩效工资总额核算的解释工作，让每位教师清楚自己的绩效工资情况。绩效工资的发放本着小差距的原则，力争做到公平、合理。
四、今后工作、实行绩效工资制度，在很大程度上调动了教职工的工作积极性，增强了教师的工作责任感，同时又提高了教师的工资待遇，赢得了广大教师的赞许。但在实际操作中，我们也感觉到要想把这一惠民工程做实做好，必须遵循以人为本、客观公正、优绩优酬等原则，正确处理好干多与干少、干好与干坏的关系，既要体现多劳多得，又要搞好和谐；既要体现公平，又要激励先进。争取201*年的《方案》更加完善、合理。同时也有利于我们在今后的工作中进一步加强学校规范管理，分析教师在绩效工资逐步规范的新形势下产生的一些新的思想意识。我们要不断调节好教师的工作状态，既鼓励教师之间的竞争，又增强教师之间的信任和团队精神。让绩效工资制度真正促进学校和谐发展。
扩展阅读：职业学校绩效管理
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
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学位论文
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
目录
1绪论...............................................................................................................................................5
1．1研究背景..........................................................................................................................51．2论文研究意义..................................................................................................................61．3论文研究的内容..............................................................................................................71．4本文研究的方法..............................................................................................................71．5本文的创新点..................................................................................................................72绩效管理理论与方法述评...........................................................................................................8
2．1相关概念.........................................................................................................................8
2．1．1绩效的概念........................................................................................................82．1．2绩效考核的概念................................................................................................82．1．3绩效管理的概念................................................................................................82．1．4绩效管理与绩效考核的关系............................................................................92．2国内外绩效管理理论发展............................................................................................10
2．2．1国外绩效管理的理论发展..............................................................................102．2．2国内绩效管理理论发展..................................................................................102．3支撑绩效管理指标体系建立的理论............................................................................11
2．3．1平衡计分卡法..................................................................................................112．3．2关键绩效指标KPI...........................................................................................133．1扬州旅游商贸学校概况................................................................................................163．2扬州旅游商贸学校管理目标........................................................................................163．3扬州旅游商贸学校现行的管理方案...........................................................................173．4扬州旅游商贸学校绩效管理存在的主要问题............................................................193．5扬州旅游商贸学校绩效管理存在问题的原因分析....................................................223．6解决扬州旅游商贸学校绩效管理问题的办法............................................................234扬州旅游商贸学校绩效管理原则与流程.................................................................................25
4．1绩效管理应遵循的原则................................................................................................254．2绩效管理流程................................................................................................................26
4．2．1制定绩效计划..................................................................................................264．2．2组织绩效实施..................................................................................................274．2．3实施绩效考核..................................................................................................274．2．4开展结果反馈与面谈......................................................................................284．2．5实施绩效改进和辅导......................................................................................29
5扬州旅游商贸学校绩校管理实施方案.....................................................................................30
5．1基于平衡计分卡的绩效管理指标体系.......................................................................305．2基于KPI的绩效管理实施方案...................................................................................32
5．2．1扬州旅游商贸学校绩效管理应达到的目标.................................................325．2．2学校(战术层面)关键绩效指标......................................................................325．2．3教师(个体层面)绩效考核方案设计..............................................................335．3扬州旅游商贸学校的绩效管理对其它职业院校启示................................................42结束语............................................................................................................................................45
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
摘要
针对绩效管理在我国主要运用在企业，应用于教育领域尚处于探索阶段这一现状，结合我国目前职业教育推进教育公平的迫切需要，展开的调查分析，制定可行的绩效管理方案。
本文阐述了绩效管理的基本理论以及国内外绩效管理理论的发展，概述了几种常用的绩效考评方法，有平衡记分卡、关键绩效指标等。结合扬州旅游商贸学校绩效管理现状，用问卷调查的方法，找出存在的问题，分析原因，根据绩效管理原则与基本流程，运用先进的绩效管理理论，制定适合扬州旅游学校发展的绩效管理实施方案。
在职业院校中，教师的文化程度较高，具有参与学校管理的能力，具有根据自身实际制定绩效目标和沟通的能力。扬州旅游商贸学校绩效管理实施方案，为职业院校绩效管理提供了参考，主张参与和双向沟通，鼓励员工自己制定绩效目标，将工作的完成情况用分值来计量，进行量化考评，能真正激发员工工作的积极性。满足教师民主参与学校管理的主观意愿，实现教师有自我控制和自我评价的客观要求。
本文主要用理论对扬州旅游商贸学校现行的绩效管理方案进行研究，提出问题、分析问题、解决问题；结合定性与定量分析，应用绩效管理的先进方法，提出可行的绩效管理体系设计的建议方案，借鉴国内外先进的绩效管理理论，采用理论与实践相结合的研究方法，探讨设计一套适合该校办学特点，能充分调动广大教职员工积极性和创造性的绩效管理方案。
关键词：职业学校绩效管理平衡记分卡关键绩效指标
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
Abstract
Atpresent,performancemanagementinChinaismainlyusedinenterprises,andisstillattheexplorationstageinthefieldofeducation.CombiningwiththeurgentneedtopromotejusticeinvocationaleducationinChina,thispaperdrawsupfeasibleperformancemanagementprogramsafteranalysis.
Thispaperdescribesthebasictheoriesofperformancemanagementandthedevelopmentofthetheoriesathomeandabroad,givesanoverviewofseveralcommonmethodsofperformanceappraisal,suchasbalancedscorecardandkeyperformanceindicators.CombiningwiththestatusofperformancemanagementinYangZhouTourismBusinessSchool,thispaperusessurveymethodstoidentifyproblems,analyzethereasonsandworksoutthesuitableperformancemanagementinaccordancewiththebasicprinciplesofperformancemanagementprocessesandtheadvancedperformancemanagementtheory.
Teachersinvocationalschoolsarewell-educatedandhavetheabilitiestoparticipateinschoolmanagement,setpersonalperformancemanagementgoalsandcommunicate.YangZhouTourismBusinessSchoolperformancemanagementimplementationplanoffersareferenceforothervocationalschools.Itproposesparticipationandtwo-waycommunication,encouragesstaffstodrafttheirpersonalperformancemanagementgoalsandmeasurestheirjobswithscores.Itcanreallyarisestaff’senthusiasminwork,meetteachers’needsofparticipatingschoolmanagementandachievingself-controlandself-evaluation.
Inthispaper,ImaketheuseoftheoriestostudythecurrentperformancemanagementofYangZhouTourismBusinessSchool,askquestions,analyzeandsolvethem.Ialsoputforwardfeasibleproposalsforperformancemanagementwiththecombinationofqualitativeandquantitativeanalysis,applicationofadvancedmethodsofperformancemanagement.Meanwhile,Ilearnformtheadvancedperformancemanagementtheoriesathomeandabroad,adoptmethodscombinationoftheoryandpracticeandexploreaperformancemanagementprogramwhichcanfullymobilizetheenthusiasmandcreativityofthestaff.
Keywords:
VocationalschoolsPerformanceManagementBSCKeyPerformanceIndicators
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
1绪论
1．1研究背景
一、我国职业教育现状近年来，我国政府非常重视职业教育的发展，先后3次召开全国性职业教育大会，职业教育正面临历史上的最好发展机遇，职业教育的规模迅速扩大，进入了一个新的发展阶段。201*年全国中职招生规模达到812万人，在校生达到2087万人，是改革开放之初的70倍，中职与普通高中招生规模大体相当；高职年招生规模达到310多万人，在校生达到900多万人，占普通高校招生规模的半壁江山。1
职业教育与普通教育不同，主要为企业培养技术型、应用型人才，我国职业院校学习德国“三元制”管理模式，新加坡的“教学工厂”管理模式，与企业进行无缝对接，探索以能力为本的教学模式，要求教师一专多能，对专业课教师提出“双师型”要求，针对行业岗位需要，培养以就业为导向的学生，能适应社会需求，改善企业从业人员的技术结构，职业教育的大力发展，促进我国早日成为社会主义现代化国家，提升综合国力与核心竞争力，对于社会和谐稳定发展，推进教育公平起到重要作用。
二、绩效管理理论在职业学校应用现状
目前，绩效管理理论在我国主要被应用于企业，在教育领域主要用于高校，结合国家对中小学教师实行绩效工资这一改革，各职业学校全面推行绩效管理工作，但与企业和高校的绩效管理相比，职业院校绩效管理还处于起步阶段、探索阶段。
与企业生产产品相比，职业学校的产品是学生，企业产品的优劣通过市场竞争来鉴别，职业院校学生好坏的研究通过考量其是否掌握了专业技术，否符合企业用人需求，培养的学生是否成为技能型人才。
职业学校要求对专业课、文化课老师进行考核，必须通过完善的考核机制，统一考核标准，调动教师的工作积极性，挖掘教师潜能，
最近几年，大多数职业学校尝试制定绩效管理方案，总计其具体做法大致为：由人事部门根据学校管理目标，结合部门管理特点，量化考核指标，设计绩效管理方案，以文件的形式发到各部门，对员工加以宣传，年终设计教师绩效评估表，对教师进行了“德、能、勤、绩”方面的考核，完成了绩效评估工作，从而确定教师年终绩效奖金。
这种被很多职业学校认为绩效管理的做法，结果只关注对职工过去绩效情况的评价，忽视了绩效管理中较为重要的目标制定、沟通、绩效反馈等过程，其实只完成了绩效管理的一个步骤，没有明确规定教师未来要达到的绩效目标，事实上影响了绩效管理工作的开展。
1中共中央政治局委员、国务委员刘延东在中华职业教育社第十次全国代表大会上的讲话
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
三、扬州旅游商贸学校绩效管理现状
扬州旅游商贸学校结合自身的实际，以及该校打造全国首家“西点军校”式品牌职校的教学理念，自201*年以来，着力培养高素质的能胜任岗位要求的技能型人才，对专业课教师提出“双师型”要求，在学校原有考核的基础上制定了一套绩效管理方案，取得了阶段性的效果。201*年度、201*年度该校获职业学校技能大赛先进学校、扬州市职业学校技能训练（导游与饭店服务）示范基地等，近三年内68名师生在省级以上各类教育教学大赛或技能大赛中获一等奖。先后成功向中南海、人民大会堂、钓鱼台国宾馆、奥组委、国家环保局等高层机构输送优秀毕业生近200名，向东方航空公司输送数名空姐，为宁启铁路输送服务、烹饪专业优秀毕业生近100名。已有学生赴日本、意大利、新加坡、韩国等国研修、升学及劳务输出近1000人。
该校对考核方案的运用主要是确定奖金发放，促进教师做好本职工作，培养好学生，达到职业学校的人才培养要求。近年来，该校的培养理念虽得到了社会认可，家长认可，但对教师管理仍处于绩效考评阶段，忽视了绩效管理较重要的反馈、申诉阶段，为进一步做到学生“出口畅，进口旺”，使学校招生人数年年攀升，提高办学声誉，办学效率，本文尝试从企业绩效管理的理念出发，理论联系实践，深入调研扬州旅游商贸学校绩效管理方案，分析存在的问题及原因，结合绩效管理理论研究，将研究结果应用到职业院校的绩效管理之中，结合职业教育绩效改革以及职业学校的特点，建立一套科学、公平的，能调动教职工积极性、主动性和创造性的绩效管理实施方案，具有较强的理论意义和实践借鉴价值，为职业院校实施绩效管理提供了新的思路和方法。
1．2论文研究意义
一、职业院校绩效管理有利于促进职业教育事业的整体发展
国家近年来越来越重视职业教育，职业教育借鉴国外绩效管理的成熟经验，融入企业绩效管理的理念，将以往对教师的单纯绩效考核，转变为由一系列管理环节所构成的绩校管理体系是职业院校教育发展的必然。通过对员工工作的了解，制定绩效管理计划，实施考核，反馈管理结果，给员工提供申诉的畅通渠道，有利于完善考核方案，既注重结果，也注重过程，组织绩效的改善和员工能力的提高，达到实现组织与员工“双赢”的目的。本文以扬州旅游商贸学校为例，阐述职业学校绩效管理的重要性和必要性，建立适合职业教育发展的绩效考评机制，提高教师素质和教育教学质量，同时提高了职业院校的办学水平和实力，优化了教师队伍，强化科室管理，促进职业教育事业的整体发展。
二、职业院校绩效管理有利于职业院校各项管理工作的开展
绩效管理是一种比较有效的管理方式，实践证明，引入绩效管理，提高管理水平，是现阶段职业教育对职业院校提出的要求，随着社会的进步和经济发展水平的不断提高，职业院校仅仅靠对原有的运行机制进行修改或进行局部改造，对员工进行考核是远远不够的，为确保学校招生上规模，教育上质量，管理上水平，必须将绩效管理理论引入到职业院校中来，研究和及时构建教师绩效管理体系，要求职业院校管理者认真学习西方绩效管理的相关理论，了解绩效管理的内涵、内容、具体作法、流程、方法和技巧等，理解其理论精髓，从而建立适合职业院校的绩效管理的模式制定科学的职业院校教师的绩效考核指标体系，促进员工个人发展，人才培养，有利于充分调动员工工作积极性，对推动学校快速发展具有
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
十分重要的意义，甚至对国家竞争力的提升，都具有极大的推动作用。
1．3论文研究的内容
本文以现阶段我国职业教育的发展为背景，结合扬州旅游商贸学校绩效管理现状，提出该校绩效管理存在的主要问题，以及企业绩效管理的成熟理论以及职业院校的实际情况，尝试建立扬州旅游商贸学校教师绩效管理实施方案，在其基础上得出对其它职业院校的启示，以此对多年来职业院校教师绩效管理问题，提出一些新的思路和参考。
具体而言，论文的主要内容包括了以下几大部分：
第一部分：绪论。主要介绍本文的选题背景；研究意义；研究内容；研究方法；本文创新点。
第二部分：绩效理论的概述。通过对企业绩效理论的基本概念、国内外研究现状；支撑绩效管理指标体系建立的理论基本方法。
第三部分：分析江苏省旅游商贸学校绩效管理现状；分析存在的问题，以及分析存在问题的原因。
第四部分：阐述绩效管理的基本原则与流程。第五部分：应用企业中广泛采用的BSC与KPI的理论，设计一套适合扬州旅游商贸学校发展的绩效管理实施方案。
本文以递进的方式逐步贴近文章主题，采用先面，再线，最后到点的研究思路。
1．4本文研究的方法
围绕本文的研究内容，主要采用以下几种研究方法：
1、文献研究法。通过查阅大量关于企业绩效管理理论，对其进行了归纳总结，结合职业学校改革制度，提炼出论文研究的具体思路与见解。
2、理论与实际相结合的方法。将企业绩效管理理论与江苏省扬州旅游商贸学校教师绩效管理的实践相结合。应用理论指导实践，进一步提升理论。使研究成果具有可操作性、针对性。
3、实证研究方法。对于论文中构建的绩效管理实施方案，采用了问卷调查的形式，进行了实证研究。
1．5本文的创新点
本文的创新点主要体现在两个方面：
1、将绩效管理理论运用到职业学校。我国绩效管理方法大部分被应用在企业管理中，在教育领域主要用于高校，本文尝试运用绩效管理理论，探索适合扬州旅游商贸学校发展的绩效管理实施方案。
2、有针对性建立扬州旅游商贸学校绩效管理可行性方案。针对该校现行的绩效管理方案，运用平衡记分卡法、关键绩效指标法，建立可行性考核指标体系。
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
2绩效管理理论与方法述评
2．1相关概念2．1．1绩效的概念
世界各国对绩效管理理论的研究正呈现出新的特点和新的趋势，对绩效定义从不同角度进行了解释：萧鸣政认为：2“绩效，指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。”美国学者BateS和H.1ton（1995）指出：3“绩效是一个多维构建，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。
从纵向分类角度，1999年余凯成学者认为绩效包括组织绩效（团队绩效）和员工绩效二个层次，组织绩效包括任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；员工绩效指考核者对自己工作状况的评价。
从横向分类角度，201*我国学者于秀芝在《人力资源管理》一书中指出，绩效（performance）的含义一般包含两方面：一方面是指员工的工作结果；另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现为素质。将绩效的概念理解为绩效是结果，绩效是行为，绩效是结果与行为的统一体三种典型的解释。
2．1．2绩效考核的概念
绩效考核是指考评主体对照目标或者绩效标准,采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。4
绩效考核包括组织、部门、员工的绩效评估，绩效考核的结果直接影响员工的切身利益，主要包括薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多方面，一般意义上整个部门、企业的绩效评估是指员工绩效评估为基础的。所以，绩效考核以组织工作目标为基本标准，制定员工工作标准，结合评价过程，关注绩效评估中的双向沟通反馈，强调员工的参与，是将评估结果在管理者与员工之间的一项管理沟通活动。这种管理模式符合当前“以人为本”管理的实际情况。
2．1．3绩效管理的概念
绩效管理，英文名称为performancemanagement，简称PM，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
234萧鸣政著.现代绩效考评技术及其应用》.北京:北京大学出版社.201*年版
MichaelArmstrongandAngelaBaronl.PerformaneeManagement.TheGromwellPress.1998
孙菲.贵阳新联通公司绩效管理研究.华北电力大学工程硕士研究生论文.201*年5月
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
绩效管理是一个被广泛认可的人力资源管理过程，从90年代早期起逐渐形成，通过设定员工绩效目标，对员工进行考核，是管理者和员工不断双向沟通的过程，促进员工自身潜能的充分发挥，促进企业业绩的改进，实现管理者与员工之间的业务管理循环过程，具体表现为PDCA循坏：P一Plan（策划、计划）、
5D一Do（执行）、C一Check（检查）和A一Actinn（总结处理和提高）。
有效的绩效管理过程是：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈，具体包括五个基本要素：1、明确的组织战略2、战略目标的制定；3、与目标相适应的组织结构；4、绩效沟通、绩效评价与反馈；5、绩效成绩应用。通过目标分解，也就是对应于绩效管理的指标设定、考评等环节而进行的计划、实施、沟通、考评、反馈、应用结果等管理过程，从而使组织的目标得以实现，全面提升企业绩效。
2．1．4绩效管理与绩效考核的关系
绩效管理和绩效考核这两个词汇很容易被混淆在一起，事实上，绩效评估是绩效管理不可或缺的一部分，是员工工作绩效评定和估价的过程和方法，绩效管理包括绩效计划、实施、考核和反馈过程，绩效考核只是绩效管理系统中一个环节或子系统，只做绩效考核而忽略其他环节的绩效管理一定会失败，我们知道将绩效考核等同于绩效管理是一种常见现象，管理者往往认为绩效考核的形式特别重要，总愿意设计一套绩效考核表格，量化指标，就认为实现绩效管理。缺乏沟通和反馈，难以使考核指标更加完善，阻碍绩效管理的良性循环，管理者和员工之间必然产生一些障碍，造成员工和领导之间意见的分歧。
绩效管理是将绩效考核的结果与培训、奖惩、前程规划等制度挂钩，以提高绩效，是一个全面、系统的概念6。有效的绩效管理从建立“以人为本”的企业文化开始，结合公司的总体目标及员工个人的发展意愿确定个人工作计划、目标，它的作用更多的是改变我们管理者的管理行为，改变员工的思维方式和行为方式。同时可以提高企业的核心竞争力，是企业实现战略目标的中心环节和直接手段，将人力资源管理与企业的战略目标相联接，为提升人力资源管理的职能打好基础，有助于组织总体战略和目标的实现。绩效管理的作用是将企业战略目标转化为可量化的指标，层层分解，加以落实，最后保证了战略同绩效的有机联系。
7绩效管理与绩效考核的区别如下表：
绩效管理管理程序计划式一个完善的管理过程解决问题注重结果和过程侧重于信息沟通与绩效提高双赢56
绩效考核人力资源管理程序判断式管理过程中的局部环节和手段事后算帐注重结果侧重于判断的评估成或者败包小勇.高等学校教师绩效管理研究.北京邮电大学硕士学位论文.201*年包小勇.高等学校教师绩效管理研究.北京邮电大学硕士学位论文201*年7
丁为兵.中学的绩效管理.华北电力大学硕士论文.20扬州旅游商贸学校绩效管理研究
伴随管理活动的全过程事前的沟通与承诺关注未来的绩效只出现在特定的时期事后评估关注过去的绩效2．2国内外绩效管理理论发展2．2．1国外绩效管理的理论发展
管理科学大约是在19世纪末，20世纪初，兴起发展于西方，创始人是美国被称为“科学管理之父”的泰勒，泰勒的主要著作是《科学管理原理》和《科学管理》。阐述的科学管理理论，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。
梅奥在1933年创立了基于“社会人”假设的人际关系理论，把管理科学从“科学管理”推进到“行为管理”。虽然，古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻的影响，但是他们共同的特点是，未给管理中人的因素和作用以足够重视。梅奥等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，提出新的领导能力在于提高员工的满意度。
到了1943年，马斯洛提出了基于“自我实现的人”假设的需要层次论。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。
1965年菲德勒提出了权变管理思想，菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好成绩的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。
1966年赫茨伯格提出了双因素激励理论，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特卡普兰和复兴国际方案总裁戴维诺顿设计的平衡计分卡（BSC），最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评价指标，以实现企业战略和绩效管理的有机结合。
加里德斯勒在201*年提出，目标管理理论，强调组织上协商制定各级组织以及个人的目标，并以此确定彼此之间的成果责任：强调人人为实现目标而努力，进行自我调节和控制：强调通过绩效考核来对整个管理工作进行引导、监督、验证和激励。管理大师彼得杜拉克指出，如果一个领域没有目标，则这个领域必然被忽视。
2．2．2国内绩效管理理论发展
我国对绩效管理理论研究较晚，高校中也只是在一些相关课程中涉及到绩效
扬州旅游商贸学校绩效管理研究
管理的概念，主要是参考了国外研究者的研究成果而成的，研究的文章主要有陈捷的“绩效评估研究的新进展”，蔡永红、林崇德的“绩效评估研究的现状及其反思”，周智红、王二平的“作业绩效和关系绩效”，杨杰、方俐洛和凌文拴的“关于绩效评价若干基本问题的思考”等。
卿建中学者于201*年分析了确定关键绩效指标的SMART原则8。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Real1stic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（Timebound），注重完成绩效指标的特定期限。
付亚和、许玉林学者在201*年设计了绩效管理体系，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入、绩效结果应用9。同时提出关键绩效指标（KPI），是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、提取、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标10。关键绩效指标法，是把企业战略目标分解为工作和行为目标的工具。
由此可见，国内外理论界对于绩效管理的思想进行了多方面的研究，为绩效管理方法的创新和应用提供了良好的理论基础。
2．3支撑绩效管理指标体系建立的理论
目前，企业绩效管理的研究在国内外己经成为热点问题，企业绩效管理以绩效考核为重要部分，考核者既需要对明确的、可直接把握的因素进行评价，又需要对一些较为模糊的因素进行评价，为此人力资源管理领域的专家学者进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核方法。因此，合理的考评方法的运用非常重要。
有关资料表明，绩效考评方法有一百多种，我国现代企业广泛使用并行之有效的方法，包括平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）和目标管理法等。针对各种方法的优缺点，确定各种方法使用范围。本文尝试应用企业绩效管理中已经成熟且较为流行的BSC和KPI相结合的绩效管理模式进行扬州旅游商贸学校教师的绩效管理实施方案研究。
2．3．1平衡计分卡法
一、平衡计分卡基本概念
平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特卡普兰和复兴国际方案总裁戴维诺顿设计的，平衡计分卡最突出的特点是：它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评价指标，以实现企业战略和绩效管理的有机结合11。
这一结论是他们对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之
89卿建中.董临萍.人力资源管理.北京高等教育出版社.201*年.56-60付亚和.许玉林.绩效管理.上海复旦大学.201*.126-13610
孙菲.贵阳新联通公司绩效管理研究.华北电力大学工程硕士研究生论文.201*年5月11
孙菲.贵阳新联通公司绩效管理研究.华北电力大学工程硕士研究生论文.201*年5月扬州旅游商贸学校绩效管理研究
后，总结其经验提出的，主要从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效，能将传统的财务指标和非财务指标结合起来对企业的绩效进行评估。
传统绩效考核方法利用财务指标来进行，衡量过去发生的事项，相对比较落后，平衡计分卡以传统的财务指标为基础，兼顾其他三个重要方面的绩效，能反映企业的整体绩效能分析企业前瞻性的发展目标。追求财务目标实现的同时，提升员工能力，实现绩效考核绩效改进战略实施战略修正的目标，获取未来发展需要的无形资产。
从1992年以来，平衡记分卡无疑是企业管理理论发展的里程碑之一，在实践中得到了越来越多企业的认可。简单地说，平衡计分卡通过建立一整套财务与非财务指标体系，把目标分解成由财务、客户、内部经营过程、学习与成长多项指标组成的评价系统，如下图所示：
二、平衡记分卡的4个角度
1、财务方面：财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等，是其他三个方面的出发点和归宿，与传统的计量差别不大。解决“我们应提供什么样绩效给股东？”这个问题，为企业财务管理提出考核要求。
2、客户方面：通过顾客评价一个企业，主要指标客户满意度、送货准时率、产品退货率、合同取消率、解决“顾客如何看待我们？”这个问题，达到企业愿景。
3、内部运营方面：关注影响企业内部管理整体绩效行为，指标主要有员工出勤率、产品生产率、合格品率、生产周期、生产成本、新产品开发速度等。解决“我们业务流程在哪方面做得出色？”这个问题，从而使股东与客户满意。
4、学习与成长方面：其目标是解决“我们怎样维持与发展我们的变革与改进能力？”这个问题，涉及创新等影响企业未来成功的基础的方面指标。
平衡记分卡将企业长期战略与企业短期工作联系起来，把远景目标通过合理的绩效考核指标得以实现，求得长期与短期目标之间平衡；外部考核与关键内部指标平衡。平衡计分卡的合理运用，有助于公司管理层关注员工的个人发展，内部管理体制的正常运行，能发现问题，修正公司战略，进一步明确结果和产生这些结果的执行情况的因果关系。
三、平衡计分卡的优点
1、平衡计分卡从顾客角度、内部运营角度、学习与成长角度与财务角度来
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设计绩效考核体系，从多方面对企业绩效进行考核，打破了传统以财务指标为单一考核指标的局面。
2、平衡计分卡使是一个基于战略的绩效考核体系，以顾客为导向，重视团队合作，能在一份管理报告中，同时出现得看似迥异的事项，可以让企业增强竞争力，开展的管理活动可以针对企业长期目标设定。
3、平衡计分卡是综合考评，克服了传统考核体系的片面性，提高了公司发展的协调性，强化了战略管理系统。迫使企业领导将所有的绩效考评指标放在一起考虑，防止了次优化行为。
四、平衡计分卡（BSC）的实施步骤
成立平衡计分卡小组或委员会，建立财务、顾客、内部业务、学习与成长四类具体的目标，利用刊物、信件、公告栏、会议等沟通渠道解释公司的远景与战略，让各层管理人员知道，每一部门制定具体的业绩衡量指标去完成公司的远景与战略。
加强企业内部沟通与教育，确定业绩衡量量化指标，采用员工反馈意见，改进公司战略并修正平衡计分卡衡量指标，每年、每季、每月的衡量指标更有价值，将每年的报酬奖励制度、员工晋升与平衡计分卡挂钩。
2．3．2关键绩效指标KPI
一、关键绩效指标KPI的概念
关键绩效指标，是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、提取、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标法，是把企业战略目标分解为工作和行为目标的工具12。
关键绩效指标必须是可量化的，对于难以定量化的必须是行为化，也就是说，关键绩效指标必须具备可量化的或可行为化这两个特征，关键绩效指标是一个标准化的体系，利用企业管理机制，将企业战略转化为内部过程和活动，从而增强企业的核心竞争力，一个重要的管理原理是“二八原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。这样就抓住绩效考核的重心，实现组织目标。
时间数量
品质成本关键绩效指标衡量方法
12孙菲.贵阳新联通公司绩效管理研究.华北电力大学工程硕士研究生论文.201*年5月
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关键绩效指标是体现对组织战略目标的绩效指标，可以保证有贡献的行为受到鼓励，促进绩效沟通，KPI体系的设计是一个由上至下的过程，要点在于流程性、计划性和系统性。
公司绩效指标企业经营员工将企业绩效计划与部门的目是自上而标融入个人部门关键绩效指标下的绩效计划之中员工绩效计划关键绩效指标工作目标能力发展计划
员工绩效计划与企业战略目标的关系
二、通常关键绩效指标有以下几个层级构成：
1、公司级关键绩效指标：根据组织战略目标，提炼、归纳出组织级的关键绩效指标，再制定关键业务领域的KPI，形成企业级KPI。
2、、部门级关键绩效指标：部门负责人根据企业级的KPI制定的。确定相关的要素目标，以便确定指标评价体系。
3、具体岗位（或子部门）关键绩效指标：员工个人依据部门的KPI、岗位职责和业务流程，在部门主管的帮助下，分解为更细的KPI及各职位的绩效衡量指标。
4、设定绩效考评标准：关键绩效指标指的是从哪些方面对工作进行衡量，解决“评价什么？”的问题。而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被考核者怎样做，做多少？”的问题。标准通常设置两个等级，即基本标准和卓越标准。
5、审核关键绩效指标体系：审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被考核对象的绩效，而且易于操作。关键绩效指标体系的建立并不是一次性完成的，需要经过无数次的审核、调整、再审核、再调整才能最终确立。13
三、建立关键绩效指标的意义
1、企业关键绩效指标体系的建立有利于落实企业战略目标与管理重点，不断强化与提升企业整体核心竞争力，企业创建以责任成果为导向的企业管理体系。
13张成,职业院校绩效管理问题研究,西北大学研究生论文,201*年,第15页
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2、通过关键绩效指标的建立，使得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证企业的长远发展。
3、企业关键绩效指标体系的建立可以责任到位，工作聚焦，传递市场压力，使成果明确。
4、通过关键绩效指标体系的建立，使不同业务领域的员工相互合作，集中到共同成果上。
5、通过关键绩效指标体系的建立，建立企业价值评价与价值分配体系，激励与约束员工行为的管理系统。
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3扬州旅游商贸学校绩效管理现状分析
3．1扬州旅游商贸学校概况
扬州旅游商贸学校前身可追溯到明清扬州最高学府“梅花书院”，1980年在扬州市首创职业教育，1993年通过国标省重点职业学校评估验收，1998年增挂“扬州市旅游职业学校”校牌，201*年5月启动“西点军校”品牌职校打造活动，201*年6月接受江苏省三星级职业学校验收，201*年9月由扬州市政府统筹安排，搬迁到史可法西路15号（原扬州教育学院内），201*年10月，学校更名为“江苏省扬州旅游商贸学校。现有在校生3060人，其中全日制学生2562人，在工在学学生100人，甘肃、新疆、宝应、等办班点398人。校舍面积50638平方米，梅花书院占地17亩、史可法西路新校区占地67.592亩，计划三年内打造现代服务业省级实训基地、国家级服务业紧缺人才培训基地，并着力创建全国知名“西点军校”式品牌职校。
扬州旅游商贸学校是扬州市旅游行业人员培训基地，高博微软集团实验学校，江苏省旅游职业教育现代化学校，中国硬笔书法协会扬州工作站，全国计算机应用技术证书考试培训点考核点，国家紧缺人才（游戏人才）授权教育中心，新加坡岗前出国培训基地，省级“导游与饭店服务”专业实训基地，扬州市职业学校技能大赛先进学校，扬州市职业学校技能训练导游与饭店服务示范基地。中国百强职业学校、江苏省职业教育先进单位、江苏省党建工作先进集体、江苏省精神文明建设先进单位、江苏省课改实验学校、第二届江苏省百个优秀志愿服务集体、扬州市教育系统党建示范点、扬州市文明单位、扬州市教育先进学校、扬州市综合考评先进单位、扬州市规范收费单位、201*年度、201*年度职业学校技能大赛先进学校、扬州市职业学校技能训练（导游与饭店服务）示范基地等。
3．2扬州旅游商贸学校管理目标
近年来，该校为进一步提高学校知名度、美誉度、社会认可度，全力打造一支优秀的员工队伍，培养了大批以服务为宗旨，以就业为导向的职业学校学生，得到了用人单位的一致好评。
学校通过长期的社会调研，了解企业用人需求，确定培养目标。自201*年学校搬入新校址后，提出打造“西点军校”式品牌职校管理理念，以培养执行力为抓手，做好教学管理、班主任管理工作，对教师要求每天从打扫包干区卫生做起，做好、做实每件教学、教育工作，以身示范，为培养学生良好的行为习惯起好带头作用。
学校组织结构图：
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校长室
校长办公室教务处学生工作处招生就业处
工会
校长室通过中层以上干部会议，下发学校本年度管理目标，各科室按学校总绩效确定本科室的工作任务，经科室会议讨论提出本科室年度工作新设想、新打算，以报告形式上报学校办公室，制定年度工作要点，工作要点初稿下发各科室征求全体教职工的意见，科室负责人在学校工作大会上向全体教职工宣读科室目标任务书，各位老师按照目标任务书执行。
期末对教师年终考评结果结合平时检查和年终考评情况，实施了评估，职工填写绩效评估表、年度考核表，按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，教师自评、小组交流，确定考核等次。运用量化考评依据和座谈会的方式，教师评教、学生评教，确定年终绩效奖金。
该校主要制定了教师综合考核指标，让所有教职员工的工作平时有检查，年终有考核依据，平时工作有努力方向。
3．3扬州旅游商贸学校现行的管理方案
教师考评指标制定，教学考核分为两部分：一部分为日常量化考评，另一部分为学生评教包括教学内容、教学方法、教学态度、实践教学四个部分，每学期用座谈会的方式进行。
考评结果使用：
①作为教师年终评优的依据。
②其工作奖扣分，作为每月、年兑现教师津贴的依据之一。③作为教师晋升职称的依据。扬州旅游商贸学校打造“西点军校”式品牌职校的各项工作已顺利进行并取得阶段性成果，受到社会各界的好评，学校各项工作步入良性发展轨道。为巩固办学成果、全面考查、评价教师的各项工作绩效，同时对教师的教育教学工作做出客观、公正、准确的阶段性评价，更加调动教职工工作的积极性、主动性，特拟定《扬州旅游商贸学校教职工考核方案》作为年终考评的依据。
校长办公室年初总结去年工作情况，按各部门工作与教师工作的的联系程度，制定考核内容，确定相应分值如下表，便于相关工作开展，从而实现学校管理目标。
（一）考勤（10分）1、日常到岗考勤：（满分5分）
A、每月三次以上迟到每增一次扣0.1分；B、事假半天扣0.2分；C、病假（住院除外）一天扣0.1分；
D、升旗、学校活动无故缺席一次扣0.1分
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（以上各项不重复计算）2、教职工大会考勤：（满分5分）
A、出满勤5分；B、因公事未参加例会但履行请假手续5分；
C、因私事请假3次以内并履行请假手续5分，请假次数每增加五次扣一分，即一次0.2分，扣完为止；
D、因病假请假6次以内并履行请假手续5分，请病事假假6次以上，每增加一次扣0.2分，10次以上每增一次扣0.5分，扣完为止。（二）教学育人指标(20分)
1、教师要以身作则，为人师表。教学认真，教风严谨，严格遵守学校教学纪律，不迟到、早退、旷教。各系（部）考核工作小组根据教师平时表现和日常考核记录评分。优秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。
2、教师要既严格要求又关心学生全面发展，寓教育于教学中。各系（部）考核工作小组根据教师平时表现和日常考核记录评分。优秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。
（三）教学质量指标（50分）1、每学期在学生中开展课堂教学阅卷调查一至二次(见附表一)，若一个教师同时担任若干个班级或课程教学任务时，取各调查值的平均值，得考核分值，并根据该条目权重计入工作质量综合考核成绩。学生问卷调查采样不少于班级学生数的1/3（10－20人）。
2、通过听课和评课方式在同行中问卷调查(见附表二)，取平均值得评估值，乘以该条目权重的积计入工作质量综合考核成绩。同行听课采样至少为5名教师。
3、领导、专家、考核组成员听课评估，取平均值得评估值，乘以该条目权重的积计入工作质量综合考核成绩。领导、专家、考核组成员听课采样至少为2名。
（四）教研、科研与实践指标（20分）
1、教师要按时参加政治业务学习及教研活动，各系（部）考核工作小组根据教师到会情况进行考核，每缺一次扣1分，每迟到或早退一次扣0.5分。
2、教师每学期要完成额定的听课工作量，要按计划准时听课，各系（部）考核工作小组根据教师听课情况进行考核，每缺一次扣1分。教师听课后，须参加集体评课并根据授课情况认真填写《教师课堂教学评估表》,每缺一次扣0.5分。
3、教师要积极参加教科研活动及社会实践活动，有公开发表的教学改革、教学研究方面的论文、科学总结或有参加社会实践活动的调研报告。各系（部）考核工作小组根据教师参加教科研活动、社会实践活动的情况和完成的论文、科学总结、调研报告的质量评分。优秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。
4、教师要参加学校系两级课程改革和建设，正在实施并已取得一定成效。各系（部）考核工作小组根据教师课程改革和建设的成效评分。优秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。
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3．4扬州旅游商贸学校绩效管理存在的主要问题
通过对扬州旅游商贸学校绩效管理调查分析，对毕业生跟踪调查，发现该校已取得一定成效，培养的学生受到用人单位一致好评，成才率年年攀升。但教师的考评尚处于教师绩效考核阶段，离真正意义上的绩效管理一定距离，为了了解教师对管理制度的接纳程度，检验目前绩效管理存在的问题，本文尝试制定适应职业学校发展的绩效管理实施方案，制定能调动教师积极性以及适合教师个人生涯的绩效考核指标体系，特进行了此次问卷调查见附表一：
本次问卷，本人进行了对比分析，所有被调查人员，针对现有的学校绩效管理进行了作答，本次调查结果具有相当广泛的代表性，从对调查问卷中有关教师基本情况的统计来看，男女教师的比例分别为42%和58%，中学高级教师占26%，中学一级教师占52%；问卷回收率98%，此次调查结果基本上能够反映出教师对于学校现行的绩效管理系统和教师绩效考核指标体系的大致看法。对现行绩效管理的问卷调查结果统计资料：
请您根据对我校现行的绩效管理体系作答，下列问题的答案无所谓对或错，请根据您的实际情形决定您同意的程度，在您在认为最接近您想法的空格中打勾。我知道学校的理念及人才培养目标我认同学校的理念及人才培养目标教师考核的主要目的是奖惩教师考核大部分由教师参与其中制定教师考核结果能充分反映平时工作表现教师考核结果与教师个人发展有直接联系年终考核引入自我评价体系很有价值重视同行专家对教师的评价教学工作量越多说明教学的绩效越高量化考核指标有利于结果公平与公正学生评价的引入十分必要学生评价较为客观教科研应列为较为重要的考核项目多篇论文反映出其学术成就高低教师下企业应列为考核项目我认为职业道德同教师绩效有必然联系我清楚自己的岗位职责考核结果通过正式的方式及时传达给我考核之后，学校与我进行了沟通我能及时了解自己工作中的不足我有正当的渠道与领导经常沟通与交流我愿意提出我的建议，且领导善于采纳建非常同意同意基本同意不同意基本不同意10%12%18%46%5%7%28%5%2%6%89%2%3%5%21%32%12%4%3%4%4%2%不知道95%15%85%22%12%10%5%15%2%1%67%67%64%4%1%5%28%10%15%4%6%12%6%17%4%10%2%15%8%22%6%4%5%8%45%12%76%13%27%22%27%37%89%16%5%79%25%5%8%16%6%95%67%48%78%32%8%43%56%18%4%51%87%15%65%3%8%6%8%90%12%15%10%考核结果不能真正激励教师8%扬州旅游商贸学校绩效管理研究
议现行绩效管理真正能够改善教师的业绩与效率考核结果能应用到教师发展的各个方面班主任考核制度能深入人心6%6%5%12%20%7%35%45%87%28%24%6%11%由上表调查分析结果可以得出，扬州旅游商贸学校的教职员工，对现有的考核方案以及学校的办学理念，大部分认可并赞成，对考核结果大部分老师认为是为了奖惩，大部分教师认为没有参与考核指标的制定，认为考核结果与自己个人发展没有直接关系。对平时表现的反映则不一致。
教师考核结果90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%教师考核的主要目的是奖惩教师考核大部分由教师参与其中制定教师考核结果能充分反映平时工作表现教师考核结果与教师个人发展有直接联系基本同意不同基意本不同意不知道非常同意同意
绩效反馈与沟通100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%考核结果通过正式的方式及时的传达给我考核之后，学校与我进行了沟通我能及时了解自己工作中的不足我有正当的渠道与领导经常沟通与交流我愿意提出我的建议，且领导善于采纳建议绩效管理真正能够改
善教师的业绩与效率上图是根据调查资料完成的，可见教师绩效反馈与沟通渠道还不畅通，教师普遍表示不满意。
师发展的各个方面
不同意基本不同意非常同意同意基本同意扬州旅游商贸学校绩效管理研究
根据调查资料，教师非常愿意下企业锻炼，认为职业道德在教师工作中较为重要，由此可见，江苏省扬州旅游商贸学校绩效管理存在下列问题：
一、只注重对绩效的考核，尚无绩效管理
调查资料表明，这种考核目的是为了发放年终奖励工资或为各种评优提供依据，学校领导与教师缺乏全方位的、及时的沟通，学校根据以往经验，建立了一系列考评制度，但领导和教师都认为绩效管理就是惩罚，就是学校扣钱的一个手段，造成教师根据考核内容完成工作，学校领导对员工个人的具体考评情况也很少过问，考核结果大多在结束后以通知的形式告知本人。对绩效沟通与反馈重视不够，且沟通的方式和方法过于简单和单一，教师无法及时从管理者那里了解到对自己的评价，教职员工不能及时发现工作中存在的缺点和不足，也不知道自己成功的地方。没有能够形成全员参与制定计划、及时沟通反馈成绩与不足，领导与员工无法达成共识。
管理者认为这种考评就是绩效管理，绩效考评只不过是其中的一个环节，绩效管理不仅仅强调管理与奖惩，更重要的是发挥评价的激励作用，使绩效考核结果与激励机制脱节，没有实现与员工的职业生涯规划相连，这可能会导致不能调动教职员工的积极性和主动性，员工不能明确自己的发展方向，无法通过发挥优势、改善不足来提高个人的绩效并获得提升、晋级或更好的培训的机会也就无从谈起，虽然目前绩效取得了一些成绩，但员工不知道如何扩大自己的发展空间，容易造成停步不前。
二、考核指标制定不够科学和完善
扬州旅游商贸学校虽然开展了绩效管理，但高层领导对绩效管理的有关技能掌握不够，管理者和教职员工绩效管理含义、内容、开展绩效管理目的、绩效管理能达到的目的还认识不清，认为绩效管理是人事部门的事情，对此还不够重视。在绩效管理过程中，省略了绩效管理中极为重要的目标制定、沟通管理、绩效反馈等过程，认识上的不到位，造成管理者认为学校绩效评估就是绩效管理。学校领导或上级主管部门对教师的教学科研效能进行考核，对管理工作中的关键环节、关键指标重视不够，对绩效管理的内在要求往往把握不够准确，缺乏坚实的理论根据，造成制定的绩效指标不够科学和完善。在教师考核上重理论教学考核，轻实验实践教学考核，没有对专业教师和公共课教师划出不同标准分别来进行考核，对教学环节的检查也较薄弱，不利于“双师型”教师的培养，可能会让教师产生应付检查的想法。
扬州旅游商贸学校制定绩效指标时，自上而下，评价者和被评价者之间是不平等的。由于学校领导缺乏与教师之间民主、平等的交流和沟通，难免产生居高临下的心理状态，教师会对评价产生抵触情绪和心理，故而绩效考核不能真正起到改善绩效、促进发展的目的。
三、绩效反馈与沟通渠道不畅通无论是在年终考评上，还是在日常工作的考评当中，都不能很好地发挥绩效反馈与沟通，特别是绩效面谈的作用。员工年终评优往往以投票的方式进行，沟通多是发文件、发通知、开会，缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。
沟通反馈还反映在绩效管理培训工作方面，培训可以消除员工抵触情绪和各种误解，增进管理者和员工对绩效管理的总体认识和全方位的理解，学校领导认为绩效考评者只要能读懂文件就行，没必要组织评价者培训，造成教师不能理解考核的意义和要领就容易对管理者滋生不满情绪，学校人事部门拟订绩效管理办法后,以文件的形式发到各部门，再组织相关人员考核，收集数据，分出考核等
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级。管理者缺乏绩效管理相关内容的培训，就不能全面指导单位的绩效管理工作，致使考核结果不能反映真实情况，管理者与员工之间容易产生矛盾，就会直接影响绩效管理工作的效果和企业目标的实现。
员工无从知晓自己哪些方面做得好，哪些方面仍需进一步改进，沟通没有捷径，找校长又觉得没必要，绩效考核结果难以得到员工的充分认可，教师对学校的考评制度不太认可，造成应付检查的心态，考核重最终结果而轻过程管理，因此绩效考核最终结果并不能真实反映员工教师实际的工作绩效状况，尤其是漠视了教师平时优异的表现，甚至一个对学生特别关心的老师，因为平时工作忙，疏于教师之间的交流，或少交了某项材料，而没有得到好的评价结果，因为沟通反馈不及时，很可能造成将来工作上的懈怠。最终对本企业的绩效考核体系产生严重的抵触情绪，无疑会大大影响员工的工作士气和精神风貌，从而进一步影响其今后的工作绩效。
四、现有绩效管理过程过于形式化目前，国内很多企业为了与国际接轨，已经制定绩效管理方案和绩效管理制度，只在年终才进行一、二次所谓的绩效考核，对结果也不作任何的分析处理，不加以充分的利用，其实质就是走过场，不能帮助员工在绩效、行为、能力、责任等方面进行提高，达不到绩效管理应有的预期效果。
绩效考核既需要有目标，又需要应有详细的跟踪记录员工的具体表现，否则，再切实的绩效目标也因为平时记录难以收集，不能公正的考核员工，使考核结果停留在非重要指标上。
扬州旅游商贸学校绩效考核结果没能及时有效的与激励机制挂钩，很难真正意义上调动教师的工作热情和积极性，是为了考核而考核，不能促进绩效改进，过于形式化。
3．5扬州旅游商贸学校绩效管理存在问题的原因分析
扬州旅游商贸学校为全面调动全体员工的工作积极性，培养社会应用型人才，在绩效管理上进行了卓有成效的探索，取得了一定的成绩和经验，许多同类院校也曾来校参观和学习，但是该院从未就管理工作进行过认真总结和科学分析。
对于该校绩效管理中存在的这些问题,笔者从绩效管理理论、绩效管理经验、绩效管理实践三个方面发现了产生这些问题的根源：
一、从绩效管理理论来看，绩效管理作为一种新的管理机制，传入我国现主要应用于企业管理中，在职业院校中运用尚处于探索阶段，管理者对绩效管理概念的理解还有偏差，对绩效管理的内容和流程等掌握不全面，职业院校对口的绩效管理理论本身不多，对绩效管理的方法和技术掌握不够，导致了绩效管理出现重部门、轻员工的现象，使绩效管理的指标设置和考评失去目标。在理论和有效方法的选用上还缺乏理论指导，是该校管理者对绩效管理认识上不到位的主要原因；
二、从绩效管理经验来看，由于管理者基本上都不是管理专业出身，缺少必要的培训，没有管理方面的专业人员来进行科学指导，凭经验对学校进行绩效管理，管理者不能重视沟通与反馈，完善的绩效管理体系无法建立。造成评价体系不完善，评价标准单一，由于缺乏科学可靠的评判标准和在奖惩制度，无法激励教师改进教学方式，提高教学质量，以达到最初确立的教学目标，有的教师为了
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年终好成绩，教学工作中保守行事，不敢进行教学创新。
三、从绩效管理实践来看，江苏省扬州旅游商贸学校的绩效管理缺少必要的总结和交流，凭经验进行管理，没有进一步学习同行中的先进经验，以致绩效管理工作没有创新，按部就班，存在了一定的问题。管理者没有将人力资源管理很好地引入到绩效管理系统之中，使员工个人绩效成为一个明显的弱项。
该校与大部分开展了绩效管理的职业院校一样，仅仅是在模仿高等院校的模式，专门搞绩效管理研究的人员很少，校际之间管理方法的相互交流也不多，即使有少部分学校在绩效管理方面搞得很好，也没有机会加以借鉴。
3．6解决扬州旅游商贸学校绩效管理问题的办法
一、加强管理人员及教师的培训绩效管理的技术性比较强，该校绩效管理工作虽然开展了很多年，但还有相当一部分管理者，对绩效管理的目的、内容、程序等不太了解,要搞好绩效管理必须对制定政策的学校负责人、部门负责人以及教师进行全面的培训。
通过培训，一是管理者掌握绩效管理的基本方法和技巧，不断提高管理水平。学校必须对所有教师未来的培训发展需要作出计划，制定绩效管理方案，管理者必须掌握绩效管理的基本理论，向行业内外的最优企业学习，职业院校要通过不断学习，不断引进，不断改造，不断创造的办法，结合自身发展需要，制定员工绩效管理系统，不断完善绩效管理体系，推进学校各项事业的全面发展。二是要使教职员工充分认识到绩效管理的重要性，了解绩效管理可以使自己不断提高能力和水平。根据教师的绩效不足、绩效改进措施，促进教师不断提高绩效水平，职业生涯发展提供支持。引导教师结合学校的发展目标规划职业生涯，建立绩效管理体系与教师培训和发展之间的全面联系，即确立终身学习的理念，增强他们参与绩效管理的自觉性，这也是以人为本的具体体现。三是要使教职工了解学校绩效管理的方法，并通过绩效激励使教职工乐于参与到绩效管理中来，集广大教师的聪明才智，使学校绩效管理工作开展得更好。四是通过绩效管理和考评，为教职员工的业务培训等提供可参考的依据，不断提高业务水平。
二、建立有效绩效沟通与反馈的良性运行机制绩效目标确定之后，教师就应该开始按照预定开展工作。对发现的问题及时予以解决，并对绩效目标进行适当调整。核心是有效的沟通，建立沟通与反馈的良性运行机制是促进绩效管理的有效方法。通过在绩效实施过程中与教师的充分沟通，可以对绩效目标进行调整，使之更加适应环境变化的需要。有必要以制度的形式建立一套机制，从而架设起管理者与员工之间沟通的桥梁，沟通有各种各样的方式，问卷的形式、座谈的方式、正式的书面文书等。同时，教务处准确的记载与统计，这些在绩效实施的过程中对教师的关键绩效信息进行记录和收集，提供改进绩效的事实依据,及时发现绩效问题，及时分析调整绩效考核指标，更有利于学校可持续发展。
三、完善绩效管理系统，使建立的考评系统更加科学学校考评指标的科学制定，有利于有效激发管理者和员工的积极性，绩效考评最终要做到“用制度管人、用制度管事”，而不是“用人管人”，校长要充分认识绩效管理的重要性和必要性，全力支持，大力协助，把部门和员工两个绩效管理真正落到实处。要根据学校发展实际，确定的绩效目标和相应权重，根据学校培养技能型人才的战略目标定位和专业特点来进行，合理确定学校的发展方向，
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确定学校的年度目标任务，逐步建立学校、科室、员工三级关键绩效考核指标，努力创造适合绩效管理运行的组织系统,把这些硬指标作为考核的重要依据。员工考核要实行分类考评，教师考评要考虑专业特点，要有利于“双师型”教师的培养。按照新绩效期开始阶段结合教师在绩效实施阶段记录和收集到关键绩效信息，对员工进行考核，学校可以邀请管理学方面的专家对学校现有的绩效指标系统进行论证和咨询，以科学发展观为指导，使绩效管理系统不断得到完善。考评工作要以定量考评为主，定性考评为辅，做到定量与定性相结合,避免工作中的随意性。
四、鼓励员工参与绩效计划和考核指标的制定，科学编写工作说明书绩效管理成功的关键是要充分调动教职员工的积极性，鼓励教职工积极参与绩效计划和考核指标到过程中，重视与教职工的沟通，尊重他们的意见和建议，形成共识，据此确定每个岗位员工个人的绩效目标，编写各个岗位的工作说明书。确定出所有被分析工作的任务和职责，并进行工作分析可以合理划分各部门之间的职能，设置各科室内部的岗位，制定每个岗位的关键绩效指标，现代绩效管理更为关注教师各方面能力与水平的不断提高以及绩效的持续改进，教师的未来与学校的发展才是其根本的目的。及时地进行绩效考评反馈，帮助教职工改进工作，使他们真正体会到，通过绩效考评自己的工作能力得到了进一步提高，合理运用考评结果，将绩效评价的结果与专业技术职务的评定结合，也是至关重要的，从选拔干部的角度，绩效考核结果的应用可以是其重要的参考要素，促进教职员工和学校工作都得到发展。
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4扬州旅游商贸学校绩效管理原则与流程
针对扬州旅游商贸学校的管理战略，结合绩效管理理论，以及学校实际，适应社会经济发展的需求，笔者通过对该校绩效管理实践活动调查，大胆钻研，不断探索，建立一套完整的绩效管理方案，使该校绩效管理更加合理，探讨绩效管理工作必须具备下列原则与流程：
4．1绩效管理应遵循的原则
企业绩效管理是通过实现管理目标来体现价值的，扬州旅游商贸学校实施的绩效管理，应该是一个能适应各种变化，实现学校管理目标，完成全年的工作任务，充分发挥各岗位教职工的潜能，提供畅通的沟通反馈渠道，及时进行改进管理方案，使实施的绩效管理方案能客观公正地评价教职工，进一步促进校园和谐，提高教育质量和教学水平，提高学校管理绩效，考核结果应与教职工的工资、晋升、奖惩、和培训等相结合，真正提高教职工的工作积极性和创造性，符合现代规范化科学管理的要求，为此，制订绩效管理体系方案时需要遵循以下一些指导原则：一、持续改进性原则
设计可行的绩效管理实施方案，必须做到表达方式简单易懂，应当对全体员工公开，绩效管理体系应该是一个多向协调沟通与信息反馈的过程。整个绩效管理实施方案不宜繁琐，要利于操作，数据来源易于采集，方便实际操作。
有效的绩效管理是一个持续改进的流程，应当注重管理者与员工之间的双向协调沟通，及时修正未来的经营行为和目标，同时，有效地沟通有利于绩效管理流程的运行。适时根据员工反馈意见调整改变绩效考评指标体系，加大对考核工作的宣传力度，才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能持理解、接受的态度。归根到底持续进行的信息沟通，能及时完善考核指标体系，绩效管理考核标准的可操作性、实用性贯穿应能贯穿指标体系设计始终。
二、科学有效考核原则
职业学校绩效考核应当有明确的、可量化的考核标准，应遵循“科学合理、客观公正、公平公开、人人参与”的原则。尽量避免掺入管理者的主观性和感情色彩，绩效管理体系设计应当尽量做到内容完整、科学合理，尽量避免或减少可能的误差和失真。设计工作的有效性是绩效管理体系设计的基石，考核一定要能客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、个人偏见等带来的考核结果的误差。
三、综合平衡性原则
职业学校绩效考核指标，既要考虑财务性指标，又要重视非财务指标，设置和评价考核指标要在两者之间维持平衡。考核内容包括员工的工作量、态度、能力、业绩等方面，兼顾眼前利益和长远利益，达到短期业绩指标和长期业绩指标之间平衡。
四、考核指标以定量为主，定性为辅原则
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考核内容无论是部门指标、个人指标的确定，所有的设计工作都要遵循这一原则，应该选择对岗位工作进行分析，确定可行的量化指标，让员工清楚工作的关键点，从而降低考核成本，提高考核的效率，更好的完成职业院校的总体目标。
五、遵循“以人为本”的原则
职业学校“以人为本”就是最大限度地实现教师的价值，最大限度地激发广大教师的积极性和创造性。绩效考核指标的制定以尊重人、相信人、关心人为前提，制定时把教师作为教育考核的目的，把满足教师的多方面的兴趣和要求作为教育工作的出发点，一切为教师的发展服务，有利于提高教师的积极性，使教育教学工作发挥最好的教学效果。
除上述原则之外，整个职业学校绩效管理的方案设计，应以职业院校的总体目标为导向，应当从职业院校长远角度、战略层次出发，不同的岗位、不同的部门应区别对待，设计的绩效考核方案应简单易懂，符合工作实际需要。
4．2绩效管理流程
绩效管理体系的建立，不是简单的一个绩效评价或绩效计划等单一性工作，应包含绩效计划、持续的绩效沟通、数据收集、绩效考核、评价和绩效反馈等一个系统性的综合过程，绩效管理体系的建立流程一般包括以下几个步骤：
4．2．1制定绩效计划
绩效计划是绩效管理体系的一个起始环节,扬州旅游商贸学校建立可行的绩效管理方案,关键要将企业的利益和员工的个人利益有机地联系在一起，体现在计划制定的步骤如下：
一、学校内部建立科学合理的管理机制，1、建立学校绩效管理组织机构
学校成立绩效管理领导小组，全面负责学校绩效管理工作，实践证明，绩效管理是“一把手”工程，必须由校长亲自挂帅，由副校长及部门负责人以及教师代表为成员，这一机构该机构主要职责是制定绩效管理实施方案，把握学校绩效管理的目标方向，审定绩效指标及标准，监督绩效管理的实施过程，接受教师意见反馈，协调处理绩效管理问题，及时修正方案，并作最终裁决。
2、设立绩效管理办公室
绩效管理办公室成员：教务处、学工处、招生就业处、总务处等有关职能部门；主要职责：负责绩效管理的综合协调工作，对考评的设计和调整提出建议；指导绩效管理日常工作的开展，定期向校领导汇报考核情况，对员工的不足及时反馈信息，让员工清楚自己工作中存在的问题，及时改正，从而取得进步；对绩效管理运作过程中存在问题的分析，为管理决策、考核等能提供可靠的数据，使考核指标更加具有指导价值，对绩效考评结果的运用提出建议。
要求绩效管理部门的工作人员由综合素质高、工作能力强、坚持原则，肯做事、能做事、做成事的教师担任，他们监督和检查绩效考核执行情况，汇总考核意见，决定绩效管理工作的效能，同时要经常性的对这些人员进行绩效管理方面的专业培训，以不断提高工作能力和水平。
二、考虑影响绩效计划制定的因素
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扬州旅游商贸学校制定计划时，要考虑的外部因素包括：企业人才需求市场，本地区初三学生生源数量情况调查、质量情况分析，同类院校专业解读等；考虑的内部因素包括本校长线专业，特色专业，管理优势等内容，制定符合学校可持续发展的绩效计划。制定绩效计划时，要考虑影响指标取舍的因素，在指标的设置上，要切合实际，便于取得，便于考核，便于操作，且要通俗易懂。
三、绩效计划制定的程序
必须先将学校整体战略分解为具体的任务，据以制定各个部门或各个岗位上的绩效指标，绩效管理需要全员的参与，管理者应在绩效管理实施之前与员工进行充分的沟通，让员工参与计划的制定，依据关键指标来确定个人目标。管理人员应该和员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，应该做什么，做到什么程度。制定的个人工作目标，取得员工的认可与支持，让员工真正了解绩效管理的益处。
要根据员工的工作重点和工作内容对目标贡献的重要程度进行设计，在充分调查研究的基础上，考虑岗位特点，具体指标权重由管理者和员工双方进行沟通后确定。
4．2．2组织绩效实施
绩效管理工作一旦引入，制定了绩效计划之后，就应当由具体的单位或部门负责推行工作，并按照计划开始施行。在绩效管理实施过程中管理者不光要对下属的工作进行指导和监督，还需要进行必要的辅导，通过辅导及时纠正员工执行过程中与目标偏差的行为，帮助其解决问题，帮助其不断改进工作方法和技能，全面了解员工的工作情况，确保员工工作的有效性，在有必要的情况下随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
作为企业的管理者自身要清楚，绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，随着工作的开展会不断调整。在整个绩效期间内，都需要管理者和员工的持续沟通。这是一个双方追踪进展情况，找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。只有这样才能达到绩效管理的效果，保证个人、部门以及企业总体目标的实现。
4．2．3实施绩效考核
绩效考核是对员工在既定时期内对组织的贡献做出评价的过程，也是一个按事先确定的工作目标及机器衡量标准，考察员工实际完成绩效的情况的过程，它是绩效管理体系中的一个重要环节。
在绩效考核前首先要确定参加考核的人员，考核者应具备一定的时间、能力和足够的知识，并对此项工作负有责任心。从考核周期上来看，绩效考核包括定期考核和不定期考核，可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核和年度考核。对于定量的绩效指标在较短的考核周期比较适宜，这样利于管理者对员工的工作成果有较为清晰的认识，也利于员工及时发现错误，改进工作。然而对于定性的绩效指标，即工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行为态度进行评估，则需要在在较长的时间内进行考评，因为人员的行为表现与素质因素相对不易观察，需在较长的时间内考察和进行推断。
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绩效考核结束后则需要对考核实施所获得的数据进行汇总、分类，利用概率论、数理统计等方法进行加工、整理，并得出考核结果。对于定量绩效指标的考核结果，只需按照每项指标事先设置的权重，对每位员工的考核结果加权计算即可得出结果；而对于定性指标的考核结果，统计相对比较复杂。由于多个考核者的存在，在对每项指标加权计算之前，首先要对考核者设定加权系数，才能计算出最终结果。
为确定绩效改进的方向和重点，同时为绩效面谈与绩效改进方案的制定做好准备，在绩效考核结果分析统计之后尚需进行绩效诊断工作，主要通过分析考核结果，找出关键绩效问题和绩效成绩不佳的员工。
4．2．4开展结果反馈与面谈
绩效管理的过程并不是为绩效考核打出了分数就结束了，主管人员还需要与员工进行一次甚至是多次面对面的交谈。管理者与员工应加强双方交流，通过面谈的方式讨论员工的工作绩效并帮助找出其工作中的不足之处；同过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导，最终达到提高整体绩效的目的。
一、绩效考核的结果应用
绩效结果并不是绩效管理的目的，而只是一种手段，重要的是绩效结果如何运用。绩效考核可以激励先进，发现问题，进而分析原因，提出改进意见，并在下一轮绩效考核中实施，以不断提高绩效，提高管理者水平，提高员工的能力。因此，对绩效考核结果的合理应用可以促进绩效管理的成功实施，通过结果应用可以使部门和员职业院校绩效管理问题研究工看到自己的业绩与取得的回报紧密相连，体验到绩效考核给自己带来的积极影响，激励员工愿意为完成目标和取得优秀业绩而努力工作，真正发挥绩效管理的作用。职业院校在考核结果应用上可从以下几个方面考虑。一是分析绩效考核结果，帮助部门和员工提高能力和绩效水平。二是作为绩效工资、奖金发放和薪酬福利管理的依据。三是作为职称、职务变动的依据。四是作为内部人员岗位调整的依据。五是作为各种评优的依据。六是作为员工培训的依据。另外，部门的绩效考核结果要与所在部门中层干部的利益挂钩，员工的绩效考核结果要与自身的利益直接挂钩，帮助员工发展和设计适合他们的职业生涯规划。
二、建立有效的绩效沟通机制通过管理者与员工的沟通，促使员工改进工作，绩效管理是一个信息双向交流的动态过程，是管理者与员工持续沟通完成的，核心是沟通，建立有效的沟通机制，能为员工提供必要的帮助与服务，同时有利于管理者了解情况，及时调整目标，能让员工了解管理者对自己的评价，有利于员工及时发现并解决工作中存在的问题和不足，促进自我发展，真正做到持续不断提高绩效。
职业院校的绩效沟通机制能营造良好的校园氛围，使沟通成为管理者和员工的一种自觉自愿的行为，建立有效的沟通机制，需要通过积极培养、引导，培训使管理者和员工掌握有效的沟通方法和技巧，为形成一种正常的沟通渠道和制度奠定基础。沟通包括管理者与员工之间的沟通；包括同级之间的沟通和上下级之间；沟通的时间分为定期沟通和不定期沟通；沟通的形式，分为正式沟通和非正式沟通。一般沟通的程序为明确沟通的目的，收集相关的资料，确定沟通的预期，
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提出存在的问题，肯定工作成绩，商讨解决的办法，进一步改进绩效管理制度。
具体做法为：学校领导与领导之间、中层(部门)之间、员工之间进行沟通，学校领导与中层、中层与员工、学校领导与员工之间的沟通。以定期沟通为重点，按照制度确定的时间定期进行的沟通，在工作计划之外出现重大问题时进行不定期沟通，处理一些突发事件。通过书面报告方式、绩效面谈方式沟通或会议进行沟通。也可以通过聚会、聊天、聚餐、电话问候等非正式方式沟通，职业院校绩效管理问题研究可根据情况选用不同形式进行沟通。
三、建立绩效考评申诉制度
职业院校教师普遍有能力发表自己对绩效管理的看法，通过沟通如认为有不公正的地方，应有正常渠道表达的需求，因此，需要建立绩效考评申诉制度，学校应成立绩效考评申诉委员会，委员会一般由人力资源管理部门牵头，由学校领导、部门负责人、教师代表和相关专家组成。申诉的程序一般为：申诉者在规定的期限向委员会提交申诉表和事实证明材料，委员会研究反馈结果并做好相关善后工作。建立绩效考评申诉制度，可减少考核偏差，营造和谐的校园环境，使考核更客观公正，充分调动教师工作积极性，为进一步修订绩效考核指标体系的提供依据。
4．2．5实施绩效改进和辅导
绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级以及公开奖励的标准。然而当前员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是现代绩效管理根本目的所在。所以，绩效改进工作至关重要，其成功与否，是绩效管理过程是否发挥效用的关键，也是企业完成总体目标的重要步骤。
绩效改进后的绩效辅导工作也十分重要。绩效辅导工作重点在于结合员工的绩效情况，实施对员工开展切合实际的培训，帮助员工制定绩效改进计划。管理者在辅导过程中要对员工的正确行为进行认可，同时对下属有针对性地予以帮助和支持，这是绩效管理顺利实施并充分发挥作用的必要保证。
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5扬州旅游商贸学校绩校管理实施方案
在我国很多职业院校将绩效考核等同于绩效管理，扬州旅游商贸学校也包括在内，职业院校当前的绩效管理考虑的因素，包括面临的竞争压力、社会地位、毕业生对用人单位和社会的吸引力、制定和实施组织发展总体谋划的动态过程，要求管理者依据学校目前情况、社会、判断学校应该朝什么方向前进，建立适合自己特点的绩效管理实施方案。
从绩效管理理论的分析中我们可以看出，绩效管理实际上就是将企业的远景与战略分解到各个部门，并最终落实到各个个体，参照企业的绩效管理模型，应用企业的绩效管理理论，结合职业学校自身的特点，建立绩效管理模型。形成了企业战略一组织目标一部门目标一个体岗位目标的绩效考核体系。
一、明确职业学校的远景规划与战略方向、结合自身特色与办学理念，并提炼为学校的整体目标。
二、结合平衡记分卡理论，将学校的整体目标分解成办学效益、客户(学生、社会)角度、内部运作指标和学习与创新四个维度，形成部门的关键绩效指标。
三、学校关键绩效指标进一步分解形成教师个人的个体关键绩效指标，将这一关键绩效指标纳入教师个体的绩效管理系统。
教师的个体绩效管理系统是职业学校整体关键绩效指标的实现的基础，是构建起职业学校绩效管理模型的要点。
5．1基于平衡计分卡的绩效管理指标体系
平衡计分卡依托客户服务、财务与资源获取使用、内部业务流程、学习与成长这四个方面的因果互动，进一步明确扬州旅游商贸学校的使命与战略，分别从以上四方面进行绩效评价，职业院校培养学生以就业为导向，为社会提供应用型人才，必须将学校的战略和使命转化为教职员工的日常行动。
在我国很多职业院校管理过程中,往往将绩效考核等同于绩效管理，职业院校当前的绩效管理考虑的因素，包括面临的竞争压力、社会地位、毕业生对用人单位和社会的吸引力、制定和实施组织发展总体谋划的动态过程，要求管理者依据学校目前情况、社会、判断学校应该朝什么方向前进，构建适合自己特点的绩效管理体系。
企业与学校都需要不断的学习与创新，员工能力素质与企业的成长息息相关，由此可见，企业平衡计分卡分解组织战略的四个维度与职业学校平衡计分卡分解学校整体目标的四个维度的对比如下：
财务维度-------------办学效益
客户维度------------学生与社会认可
内部流程维度-------------内部流程提升优化学习与成长------------学习与创新
将学校整体目标分解成的四个维度出发，结合职业院校绩效考核的基本内容，进一步具体化与提炼，就形成了学校指标体系：
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一、客户层面
在评价体系中引入客户方面的评价指标,是为了把以客户及社会需求为驱动的战略分解到具体的职业院校运作体系中，职业院校为社会培养应用型人才，因此，客户指标包括：学生/家长、用人单位、社会的认可度，既要满足学生对职业技能教育的要求，满足用人单位对人才质量的要求，也要得到社会的认可。只有对职业院校的教育质量感到满意，学校才对学生有吸引力，毕业生才有更强的就业竞争力；学校才有更强的竞争力和更高的社会认可度。准确地衡量客户对职业院校的质量满意度是设计客户维度指标必须遵循的基本原则。可建立衡量客户方面是否满意的定性指标：学生满意度调查、用人单位满意度调查、这些满意度调查可以通过问卷调查的方式来进行。
二、财务与资源获取使用层面虽然职业院校是非营利性组织，但财务性指标仍然是反映绩效最为直接和重要的指标,从外部来讲,财务目标是增加办学资金数量。从内部来说，学校要关注财务的经济性、效率性和效果性，在“开源”的基础上，做好“节流”。主要指标有：人均开支水平、设备购置支出占总支出的比率、学生人均占有图书册数、教师人均占有科研设备的价值、资产的使用与闲置的情况、单台资产利用率、资产贡献率等。它反映了学校支出项目的直接结果，可以反映出学校提供服务的能力、自主盈利和为社会服务的能力。
三、内部业务流程
内部业务流程可以解释为职业院校在使用财务资源实现其使命和战略过程中所发生的一系列活动。根据平衡计分卡的基本理论,内部业务流程包含两个主要的业务流程：
1、教学管理过程，教学管理过程包括两个部分：第一部分管理者了解客户的需要，为社会培养人才，譬如,对用人单位进行问卷调查为学校人才培养的准确定位打基础，制定学校人才培养计划与社会需要的符合程度；对学生知识水平进行摸底、分层，为随后的有针对性的修改人才培养计划，因材施教做基础性工作；对人才市场进行调研，了解人才需求的动向。第二部分根据客户需求和规模来决定服务提供的具体投入和开发流程。在了解客户偏好和需求规模后，就需要对具体职业院校教学工作进行调整和改进。如专业设置、专业人才培养计划实施与持续改进、质量管理体系实施与持续改进等。
2、服务后流程。该流程是指学生以及用人单位在获得学校提供的服务后，学校继续提供善后服务的过程。该流程可以通过设置学生满意度调查、毕业生跟踪调查、用人单位意见反馈意见等指标来进行衡量。
四、学习与成长层面
学习与成长层次可以分为两个主要范畴，包括教职员工能力的维持与发展和教职员工的激励、授权与协作，员工层面的绩效评价指标包括：员工满意程度、员工的能力与素质、员工培训与发展等三个方面来进行；员工满意度指标可从薪酬、工作强度、工作环境等三个方面进行问卷调查，激励、授权和协作可从教职员工建议和建议采纳次数的衡量、个人目标与学校目标一致性的衡量、团队绩效的衡量三个方面来进行。员工建议被采纳的次数，可以衡量建议的质量而且向员工展示了学校在广开言路上的诚意和重视，个人目标与学校目标一致性衡量指标包括员工明白并理解学校使命和战略的员工比例、个人目标与平衡计分卡结合的员工比例、个人或组织的目标与学校战略目标保持一致的程度等。团队协作可以利用一些指标和目标来激发学校的团队意识和提高团队绩效，如一体化项目的数
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目、实施奖金分享制的团队比率等。
5．2基于KPI的绩效管理实施方案
5．2．1扬州旅游商贸学校绩效管理应达到的目标
为全面调动教师积极性，实现打造“西点军校”式品牌职校的管理目的，提高办学声誉，培养社会应用型人才，使培养的学生能适应社会需求，重点培养教师的示范作用，表现在工作的具体方面：教学工作、班主任工作、后勤人员工作。考核注重可操作性，各部门将考核指标尽量量化，为防止考核的片面性，在考核过程中增加了学生评教，教师评教，同行评教，对专业课教师提出下企业锻炼的要求，对在行业中有突出表现的老师予以嘉奖，使教师努力成为行业专家，对专业课教师提出“双师型”要求，促进其在专业上发展；结合职校学生文化基础参差不齐，对文化课提出分层教学的要求，文化课为专业课服务。为做好学生德育教育，学校学生工作处还应对班主任进行单独考核，制定考核标准。同时该校还应重视教师执行力考核，这样才能让打造“西点军校”从老师做起，使使用这一管理模式对学生进行管理成为可能，从我做起，从小事做起，培养一批踏实、优秀的教育工作者。
5．2．2学校(战术层面)关键绩效指标
学校要根据国家对教师的基本要求，结合学校实际情况和培养目标、岗位特点等内容，制定考评标准，具体为：
根据学校机构管理情况，实施三级考评小组，校级指标为一级，部门指标为二级，员工指标为三级。校级领导有权对各级绩效管理实施情况进行监督、检查和指导。分工如下：一级负责组织本校的绩效管理推动工作。制定本校KPI，审核绩效计划，实施绩效改进；协调处理有关绩效管理问题是总纲，应该包括教学、招生、就业、安全、学生管理、后勤保障、思想政治工作等等，对于职业院校而言，招生就业工作是关键性核心指标。
二级负责组织本部门的绩效管理推动工作。对一级指标的细化分解和提出的具体措施，提出对校级KPI调整建议，审定本部门年度绩效指标及其标准，审核绩效计划，制定管理方案。对于该校而言，关键性核心指标包括专业设置、班主任考核、双师型教师的培养、实践教学、实训基地建设几个方面。
三级为具体考核指标，包括根据学校、部门KPI，所得出的具体化和可操作化的指标。学校员工岗位可以划分为教师、管理人员、工勤人员、教学辅助人员、班主任五类，不同类别制定不同的考核指标。指标设定的内容和侧重点针对不同类别的人员要有所不同，结合岗位进行系统、全面的工作分析，最终形成有利于调动教职员工的工作积极性、创造性的员工个人绩效计划，有利于教师职业生涯的发展。
例如普通公共课教师重在培养教学能力，而专业课教师则重在培养专业操作能力，“双师型”是其重要考核指标;技能大赛是验证指标，管理人员重在组织能力、交往能力，工作开展能力，协调能力；而工勤人员重在工作态度、工作主动
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性等。
表：扬州旅游商贸学校部门绩效指标
一级指标教学工作招生工作就业工作学生管理后勤保障人事工作二级指标l、文化课理论教学；2、专业课实践教学3、实训基地建设；4、学生、教师、同行评教5、科研工作1、专业设置2、数量和质量；3、报到率1、就业指导情况；2、就业率；3、就业单位质量；4、就业的范围1、班级管理；2、宿舍管理；3、卫生管理；4、出勤出操管理；5、班会管理；6、参加重大活动管理1、总务后勤工作；2、财务工作；3、保卫工作；5、餐饮管理1、师资队伍建设；2、考勤管理3、“双师型”教师培养1、从办学效益分析关键指标为：
办学经费的总体投入、基本教育规模、教师整体结构状态与发展趋势、社会知名度等。
2、学生与社会认可分析，关键指标为：学生综合满意度（教务处、学工处调查）、校企无缝对接调查、社会美誉度、教学质量与科研水平、就业率、毕业生成才调查等。
3、内部流程提升与优化分析，关键指标为：
职业院校管理制度建设、校园文化建设与提升、教师培训与提升。4、学习与成长分析，关键指标为：学生的求知欲与学习风气、专业技能学习、教师队伍的创新意识、敬业精神、开拓精神等。
5．2．3教师(个体层面)绩效考核方案设计
结合绩效管理支撑理论，建立适合江苏省扬州旅游商贸学校的绩效指标体系，首先分解学校整体目标而来KPI，确定学校各部门考核要点及方法，制定比较具体和实际的教师个体的KPI，在做这份指标体系之前，本人在该校又作了一份问卷调查，得出结论，确定指标在整体考核中的重要性，体现教师的综合素质，考核结果能反映教师的业务素质、日常表现、管理能力，让领导重视在考核中得到好评的老师，着力打造名师、“双师性”教师，培养一支爱岗敬业的教师队伍，早日使该校首家“西点军校”式管理模式下的教师队伍，都能在自己的岗位上实现自我价值，真正能做到有交流、有沟通，渠道畅通，每位教师都有自己的话语权，使该校的管理日趋完善。
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请您根据对我校即将推行的绩效管理体非常系作答，下列问题的答案无所谓对或错，同意请根据您的实际情形决定您同意的程度，在您在认为最接近您想法的空格中打勾。绩效管理计划应由教师提出，领导修改重视同行专家对教师的评价教学工作量越多说明教学的绩效越高量化考核指标有利于结果公平与公正学生评价的引入十分必要学生评价指标要客观，易于操作教科研应列为较为重要的考核项目多篇论文反映出其学术成就高低教师下企业应列为考核项目专业课教师应能为企业服务我认为职业道德同教师绩效有必然联系教师应清楚自己的岗位职责考核结果应及时的传达给教师教师应能及时了解自己工作中的不足我有正当的渠道与领导经常沟通与交流应设立教师意见反馈小组，随时接受教师建议87%5%4%82%2%79%25%1%67%88%67%64%92%91%78%考核结果应能真正激励教师82%同意基本同意不同意基本不同意8%15%2%89%2%3%不知道8%12%36%6%6%4%15%13%2%15%8%18%22%8%5%12%4%4%45%10%5%87%6%56%3%8%4%6%8%4%10%1%6%65%7%5%6%5%8%6%6%100%调查分析，考核指标除了各部门执行力，还要重视教师德育指标、社会服务指标，为培养双师型教师，将教师为社会服务的指标列入考核范围，提升教师社会知名度。
教学考核指标100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%教学工作量越多说明教学的绩效越高量化考核指标有利于结果公平与公正学生评价的引入十分必要学生评价指标要客观，易于操作教科研应列为较为重要的考核项目多篇论文反映出其学术成就高低教师下企业应列为考核项目专业课教师应能为企业服务我认为职业道德同教师绩效有必然联系意意意意同同同同不常本非基基本不同意
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教师对沟通反馈提出了强烈需求，每位教师都希望自己的付出与回报成正比，希望自己工作单位更和谐，希望单位考核指标越来越完善。
绩效反馈与沟通教师应清楚自己的岗位职责120%100%考核结果应及时的传达给教师80%60%教师应能及时了解自40%己工作中的不足20%0%我有正当的渠道与领导经常沟通与交流应设立教师意见反馈小组，随时接受教师建议让每个教师融入绩效管理的过程中，教师关键绩效指标主要围绕传播知识、教育管理、社会服务三个方面，充分调动广大教师的积极性，真正关注教师的未来与发展，能够取得个人与学校的共同发展。知识的传播主要通过教师的教学环节来完成的；教育管理则主要通过班主任管理工作考评完成；社会服务主要指教师通过自身的专业知识、专业技能在校际内外对特定领域的贡献以及参与学校的管理工作活动等。另外，教师自身的品行与道德水准也较重要，作为教师的的基本素质，所以引入师德作为教师绩效考核的另一个基本指标，从而形成了一套全新的、更为科学与合理的江苏省扬州旅游商贸学校绩效实施方案，包括教师考核方案、班主任考核方案、工勤人员考核方案。
一、教师考核指标（100分）
根据调查结果调整指标分值如下：
非常同意基本同意同意不同意基本不同意指标考勤指标执行力指标卫生清扫教学指标教研、科研与实践指标社会服务指标教师道德指标不知道得分5分20分5分40分10分10分10分考核细则：（一）考勤（满分5分）
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考核对象：全体教职工；考核检查部门：人事部门；考核目的：让全体老师能严格遵守考勤制度。
日常到岗考勤，包括教职工大会考勤：（满分5分）
A、每月三次以上迟到每增一次扣0.1分；B、事假半天扣0.2分；C、病假（住院除外）一天扣0.1分；
D、升旗、学校活动无故缺席一次扣0.1分（以上各项不重复计算）
另外，不论何种原因未参加会议并且未履行请假手续，一次扣0.5分，扣完为止。法定休假以人事部门的假条为准，休假期间视为已经履行请假手续。
（二）卫生清扫（满分5分）
考核对象：全体教职工；考核检查部门：工会；考核目的：打造“西点军校”要培养学生劳动意识，为此该校要求老师以身示范，给每位老师安排了一份包干区，班主任在教室，考核的目的一方面认可老师的劳动，另一方面，可以促进老师完成这项工作，真正做到老师带着学生老师劳动，为培养学生劳动意识奠定了基础。
教师每天按时且做得认真的得5分；教师每天按时且做得一般的得4分；经常做，检查根据检查效果得3分以下；偶尔完成经检查不合格的不得分。
（三）执行力（满分20分）
考核对象：全体教职工；考核检查部门：各部门；考核目的：教师对各部门布置的工作应积极配合，本考核指标区别配合与不配合，有利于部门工作良性开展，从而促使学校整体管理目标的实现。
1、教务处布置工作：（满分5分）按学校要求，积极参加省创意论坛认真并获奖，得满分；认真参与但未获奖，扣1分；未参与扣2分。
按学校要求，参与公开课教学，教学中有创新，教案按照规定时间、规定格式上传并打印，得满分；参与公开课教学，但有明显应付成分，教学中创新程度不够，或未及时上传并打印教案、教案格式不符合要求，扣1分；未参与扣2分。
按学校要求，积极参与市课改大赛、技能大赛、省创新大赛，在省市大赛中获三等奖以上者，得满分；积极参与市课改大赛、技能大赛、省创新大赛，但未获奖者，扣1分；学校任务下发后，不愿参与者，扣2分。
按学校要求，积极参与青年教师演讲比赛，态度认真并获奖，得满分；参与态度认真未获奖，扣1分；参与但态度不认真，扣2分。
上述四项实行累计扣分，扣完5分为止。2、招就实训处布置工作检查：（满分5分）年终考核项目招生方面细则积极参加招生工作，主动到招生学校进行宣传或招生人数达5人以上能完成招就实训处安排的招生宣传工作，招生效果一般不能完成招就实训处安排的招生宣传工作得分1分0.5分0分扬州旅游商贸学校绩效管理研究
实习生管理方面主动参与实习生管理，与实习生保持联系，每学期班主任完成实训处的各项工作，及时完成实训处安排的有关实习相关事宜。与实习生有联系，但不很主动，能与实训处反应实习生情况的，班主任不能及时但能补全实习生资料的。与实习生没有联系或不能完成实训处安排的实习生指导工作，班主任不了解实习生情况或有事不与实训处联系的1分0.5分0分培训方面服从学校培训课程安排，完成各项培训工作，受到学员好评的对学校安排的培训任务能完成，但效果一般1分0.5分不能完成学校安排的培训任务0分技能教学或组织比赛方面能主动参加学校、扬州市、江苏省的各项技能比赛，获得一定成绩的专业课老师。使用实习室能按照技能课和实习室管理的相关规定要求完成教学，并能做好记录的实习训练课上课效果一般或实习室卫生不能及时完成或实习课没有记录。对学校安排的各项技能比赛不能参加，或不接受学校实习课的教学管理的，教学效果较差的。1分0.5分0分1分0.5分各种材料验收能保质保量的完成学校的各项验收材料，效果较好的。完成各项验收材料，但不够及时的。不能完成各项验收材料，或虽完成但效果较差的。0分3、校办布置工作检查：（满分5分）检查内容：积极完成校办布置的工作及时高效5分；不够及时，需要提醒完成指定的工作，4分；做事拖拉多次反复提醒完成指定的工作2分；
不能完成指定的工作并造成与之相关的其他工作的延误0分4、家访工作检查：（满分5分）
考核对象：全体教师；考核检查部门：工会；考核目的：结合扬州教育局对中小学教师提出每学期进学生家庭家访的要求（班主任每学期家访班级人数的50%、电访100%；任课教师：5次，电访20次），制定的考核指标
积极进行家访，完成学校的指定任务并认真填写家访记录5分；完成指定的家访任务，但未及时填写家访记录或家访记录填写马虎4分；未按时完成规定任务，每少一次扣一分，扣完为止。
（四）教学管理（满分40分）：
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考核对象：全体教师；考核检查部门：教务处考核小组构成：校长室、督导室、教务处、专业组长教研组长、教师代表。考核目的：全面提高教师教学水平，定期检查教学质量，考核了教学的每个环节。
1、本学期授课计划5分，具体要求：每位教师录入自己所教各门学科的授课计划，即使是平行班级也要采用复制粘贴的办法填写完整，不得空缺，如有空缺按每班每门学科1分扣，扣完5分为止。
2、电子教案或备课笔记15分
（1）电子教案，考核办法：登陆教案中检查。具体要求：每位教师教案书写完整，教师每次上完课后应及时在教案中填写或添加教后记，要结合教案的实施情况，体会特别深刻的，找出成功或失败的原因，把改进措施以及对某些问题的看法与体会写于教案中，以积累经验、提高教学水平。教学后记要有数量，更要有质量。要求“每课一思”，“一课一得”。每少一则反思，扣0.2分，反思不符合要求的每则扣0.1分，教龄不满三年的新教师一律写详案。对检查不符合要求者，每一篇扣0.5分。
（2）备课笔记，考核办法：纸质备课笔记，具体要求同电子教案。考核办法：依据校领导的课堂巡课记录、课堂教学反馈单、学生调查反馈（含座谈会）、学生课堂教学情况记载。旷1节正课扣5分；将正课上自习扣1分，迟到扣2分，中途离岗扣2分，习字课旷扣1分；上课接打电话每次扣5分。期中期末监考迟到、旷监等同课堂教学扣分。
3、听课8分（1）完成听课节数6分考核办法：教务处根据各位教师平时听课情况的登记进行统计，具体要求：每位教师听课不得少于12节，专业组长、教研组长及中层以上干部听课不得少于15节，主管教学的校长以及教务主任听课不得少于30节。对未按规定完成听课任务的教师，按每少听一节扣一分计算，扣完12分为止。
（2）听课笔记2分考核办法：检查各位教师的听课笔记。具体要求：有听课笔记，记录清晰完整。无听课笔记者扣2分。
4、公开课3分考核办法：市级学科带头人、骨干教师要积极开设教研课、课改课，充分发挥示范与辐射作用。35周岁以下青年教师参加以“歌吹是扬州”为主题公开课教学评比活动。对未按规定完成公开课教学任务的35周岁以下的青年教师，扣3分。
5、多媒体课件3分考核办法：登陆省扬职高办公系统--课件登记中检查课件的上传情况，结合各班课堂教学情况记载。具体要求：凡学校统一购置笔记本电脑的教师除一律备电子教案外，文化课以及专业理论课教师在自己的教学班级至少每两周使用一次多媒体教学。专业实践课教师每四周有一次使用多媒体教学，并在相应的平行教学班级都使用该多媒体课件进行教学。对不能按照规定完成任务的，按每少一次扣1分记，扣完3分为止。
6、学生评教3分（见附表一）；教师、同行评教3分（见附表二）（五）教研、科研与实践指标（10分）
1、教师要积极参加教科研活动及社会实践活动，有公开发表的教学改革、教学研究方面的论文、科学总结或有参加社会实践活动的调研报告。各系（部）考核工作小组根据教师参加教科研活动、社会实践活动的情况和完成的论文、科学总结、调研报告的质量评分。优秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。
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2、师要参加学校系两级课程改革和建设，正在实施并已取得一定成效。各系（部）考核工作小组根据教师课程改革和建设的成效评分。优秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。
（六）社会服务指标（10分）
考核对象：全体教职工；考核检查部门：招生就业处；考核目的：促进教师下企业锻炼，对为社会服务的老师加分考核。
社会服务作为职业学校的三大基本职能之一，每位教师都负有为社会服务的责任与义务。
在学校层面的社会服务方面强化了通过自己的科技工业园区，来从事产学研的合作。在社会层面上，不仅强调了教师对公益活动和科普活动的参与支持，还强调了教师在专业中的地位与影响以及其对学校声誉的贡献。
服务区域经济和社会发展，以就业为导向，加快专业改革与建设，针对区域经济发展的要求，灵活调整和设置专业，是中等职业教育的一个重要特色。各级教育行政部门要及时发布各专业人才培养规模变化、就业状况和供求情况，调控与优化专业结构布局。中等职业学校校要及时跟踪市场需求的变化，主动适应区域、行业经济和社会发展的需要，根据学校的办学条件，有针对性地调整和设置专业。要根据市场需求与专业设置情况，建立以重点专业为龙头、相关专业为支撑的专业群，辐射服务面向的区域、行业、企业和农村，增强学生的就业能力。“十一五”期间，国家将选择一批基础条件好、特色鲜明、办学水平和就业率高的专业点进行重点建设，优先支持在工学结合等方面优势凸显以及培养高技能紧缺人才的专业点；鼓励地方和学校共同努力，形成国家、地方（省级）、学校三级重点专业建设体系，推动专业建设与发展。发挥行业企业和专业教学指导委员会的作用，加强专业教学标准建设。逐步构建专业认证体系，与劳动、人事及相关行业部门密切合作，使有条件的中等职业学校校都建立职业技能鉴定机构，开展职业技能鉴定工作，推行“双证书”制度，强化学生职业能力的培养，使有职业资格证书专业的毕业生取得“双证书”的人数达到80%以上。
1、专业课教师每年下企业锻炼不少于一个月10分2、专业教师作为企业专家另外加5分（七）教师道德指标（10分）
考核对象：全体教职工；考核检查部门：校长办公室；考核目的：教师道德指标为教师做好教学教育工作奠定了基础。
教师履行岗位职责情况按月考核，由各系（部）考核工作小组进行考核，学期考核取每月考核分平均数计入工作质量综合考核成绩。
教师职业道德，指教师在自己的工作与生活中，调节和处理与他人、社会、集体、工作等关系时，必须遵守的行为规范和行为准则，以及在此基础上表现出来的观念意识和行为品质。《中华人民共和国教师法》第二章第八条中明确指出教师应当履行“遵守宪法、法律和职业道德，为人师表”的义务。加强职业院校师德建设，教师应具有高尚师德、优良教风和敬业精神，具有严谨的科学态度和高度的责任心。
对教师道德方面的要求，中等职业学校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务。要以《中共中央国务学校关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔201*〕16号）为指导，进一步加强思想政治教育，把社会主义核心价值体系融入到中等职业教育人才培养的全过程。要高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、
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遵纪守法意识，培养出一批高素质的技能性人才。要加强辅导员和班主任队伍建设，倡导选聘劳动模范、技术能手作为德育辅导员；加强中等职业学校校党团组织建设，积极发展学生党团员。要针对中等职业学校校学生的特点，培养学生的社会适应性，教育学生树立终身学习理念，提高学习能力，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。检查主要有学生工作处进行经常性的问卷调查，学生访谈等形式进行。
二、班主任考核指标
本考核由学生工作处牵头负责，对班主任的工作进行评估，主要从18个方面以学期为单位进行总评考核，确定考核量化指标，系数计算方法：总分超315分且第1、3、4、5、6、7、10、12、16、18项各项考核得分率为80%以上的系数为1.5；总分超280分且第4、5、7、10、12、16、18项各项考核得分率为80%以上的系数为1.0；总分不达280分或第4、5、7、10、12、16、18项各项考核得分率为80%以下的系数为0.6。总分不达210分或第2、3、7、11、15、16、18项出现得分为0分现象的或第13项出现一次扣20分现象的系数为0，根据具体情况建议校长室动用校长基金另行奖励。对学生数、住宿生数较多的班级将酌情增加0.1-0.2的系数。此外，校长室将对班级有明显进步的、班主任工作有绩效的班主任给予额外的奖励。对连续考核前三名者年终考核为优、职称晋升优先考虑，对考核连续两学期较差的班主任，校长室将视情况决定是否取消其班主任工作资格，取消资格的，两年内不得评优，职称晋升推迟一年。序号内容1日常满勤奖班主任会满勤奖分值20考核说明日常考勤合格得20分；满勤加20分。缺勤3次以内加10分。（以传达室考核为准，公出、病事假除外）准时参加班主任会得10分；迟到1次得8分，迟到2次得6分，依此类推；缺席1次得5分缺席2次不得分。班主任会议时间以黑板或广播通知为准。（公出、病事假除外但必须履行请假手续事后应主动补会）按要求上足每学期规定班会课次数得20分；缺1次得16分，缺2次得12分，依此类推。每学期班会课应不少于16次，主题班会不少于4次。（特殊情况经政教处批准除外）班会课无故不到班一例扣20分。计划：要求内容充实，思路清晰，操作性强，按时交政教处得10分，逾期交得5分，不交不得分。总结或论文要求具有个性、经验性、推广性。按时交政教处得10分，逾期交得5分，不交不得分。每月均分都在九分以上得40分；按十项评比学期总成绩名次作相应加分，第15名加20分；第610名加10分。每月均分都在九分以上得20分，满勤加20分。缺勤3次以内加10分。（宿管科负责评定）德育论文奖、先进班集体奖、班主任个人奖、班级团体奖，按国家级一等奖40分/次，二等奖30分/次，三等奖20/次，省级一等奖20分/次，二等奖15分/次，三等奖10分/次，2103班会奖204计划奖总结或德育论文奖常规管理奖宿舍管理奖评先评优奖105106740208扬州旅游商贸学校绩效管理研究
市级一等奖10分/次，二等奖8分次，三等奖5分/次，校级一等奖5分/次，二等奖2分/次，三等奖1分/次。9电话家访补贴守法奖资料建设奖安全防范奖40依据家访登记表、班主任手册记载，一学期家访人数超过班级人数90%人次计得20分，此外，凡进家庭家访1次加1分，10次以上每超一次加2分。本班无违法犯罪得20分，一例违法犯罪不得分。（保卫科负责评定）各种材料及时报送政教处者得20分，迟交一次扣4分。无安全责任事故得20分，有安全责任事故不得分。（保卫科负责评定，安全责任事故由校长室界定）本项基本分为20分，采用扣分制。班级学生违纪行为较多将酌情扣分，重大事件隐瞒不报导致后果一例扣20分/次，被认定为体罚或变相体罚学生的一例扣20分/次，情节严重还要追究相关责任，违规收费的20分/次并追究相关责任。（保卫科负责评定）该项基本分为20分，采用扣分和加分的形式。扣分：一例不参加扣20分/次，不积极参赛扣10分/次；加分：主动承担各级德育活动加2分/次；学生个人获奖校内比赛一、二、三等奖按0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次加分；市、省、国家级比赛加分分别按校级比赛的2倍、6倍、10倍加分；团体比赛获奖加分按个人比赛获奖的2倍加分。及时完成总务处布置的任务得10分，公物损坏不报修扣2分/例，赔偿不到扣2分/例。（总务处负责考核）班级课堂纪律优秀得20分；良好得16分；中等得8分；差不得分。（教务处负责考核）学期结束每班抽5名同学参加评议。评议结果为满意得10分，基本满意得6分，不满意不得分。本项基本分为20分，发现3次不整队扣4分，不足3次不扣分，3次以上每次加扣2分扣完为止。（实训处负责考核）1011122020201*遵章守纪奖201*活动组织奖201*161718公物保管奖课堂纪律奖调查评议奖实习课整队奖10201*20对班主任实行量化考核，个人考核与班级考核相结合，每天检查，每周评比，每月汇总。班主任量化考评涉及班主任工作的各个方面。按工作任务轻重缓急程度、重要程度等分别赋予不同的分值，以此为依据发放班主任津贴，评选文明班级，优秀班主任。
三、教辅人员、行政人员、工勤人员考核
按照科室目标任务书和岗位职责，制定出个人绩效计划，对个人考核的主要依据是个人绩效计划的完成情况和科室每周安排工作的完成情况。学校和各科室每周考评、每月汇总。考评办每天记录考评情况，作为对科室和个人考评的依据。科室负责人每周对员工的工作任务及完成情况做出简单评价，并将结果填表上报考评办。
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5．3扬州旅游商贸学校的绩效管理对其它职业院校启示
目前在我国将绩效管理应用于职业教育，还处于探索阶段，实践证明，扬州旅游商贸学校绩效管理系统虽然还不完善，存在一定的问题，但健全的绩效管理系统，保证了学校各项管理工作正常运转，绩效管理在职业院校中运用既有必要性，又有可行性。
一、制定可行的绩效考核方案
201*年7月1日起事业单位实行岗位绩效工资制度，国家人事部、财政部下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案和实施办法》，职业院校实施绩效管理是事业单位绩效工资改革的要求，保证事业单位岗位绩效工资制度的实施，为职业院校绩效管理制度的制定奠定基础，提供了保障。
绩效管理是学校、管理者和教职员工的共同需要，根据学校管理目标，有效地分解到每个部门和员工，制定一种可操作性强、可量化管理的方案，教师民主参与，充分调动各部门和教职员工的积极性和创造性，保证学校整体目标的实现。
职业学校可以借鉴企业管理成功的经验和先进的管理办法，制定适合本校发展的绩效管理体系，实现学校的办学理念、办学方针、办学宗旨。
二、部门绩效的重要性
制定扬州旅游商贸学校绩效管理方案，绩效管理归根结底是对人的管理，部门绩效对学校整体绩效的实现起到桥梁作用。针对学校管理的三个层次，学校（组织整体）、部门（科室）和教职员工，可见部门绩效是学校整体绩效和员工个人绩效的推动力量。学校绩效、部门绩效、员工绩效都是要通过员工的具体工作来实现的，部门绩效管理的主要内容是员工绩效管理来实现的。
职业院校实施绩效管理系统，通过计划、实施、考评、反馈、结果应用等一系列环节，保证各部门和各项工作的正常开展，帮助职业院校的管理者朝着共同的目标而努力工作的目的。每个员工工作任务的完成，促成了部门绩效任务的完成，各个部门绩效任务的完成，又促成了学校整体绩效的完成。
三、绩效管理的关键要素是反馈与沟通
职业院校中，教师具有参与学校管理的能力，有根据自身实际制定绩效目标和沟通的能力。根据绩效管理理论，制定的扬州旅游商贸学校绩效管理实施方案，鼓励员工自己制定绩效目标，主张参与和双向沟通，体现了对员工的尊重和信赖，能真正激发员工工作的积极性，实现教师有自我控制和自我评价的客观要求。
量化考评可以应用于员工个人考核上，让教师工作努力有方向，主要体现在教师的教学工作量、出勤情况、发表的论文论著等，主要应用于部门考核上，每项工作考核结果用超额完成、完成、基本完成、未完成表述，然后赋予四个档次以不同的分值。将定量考核与定性考核的结果分值全年累计，得出部门或个人全年绩效考核得分，按得分排序就可以看出部门或个人的全年绩效考评情况。
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附表一：
职业教育学校课堂教学质量评价表（学生用）亲爱的同学：
您好！为了解教师课堂教学质量，请您根据任课教师的实际情况，本着认真负责的态度，客观地回答下列问题，您的准确评价既可帮助我们改进课堂教学，不断提高教学质量，也是对您本人的培养质量负责，感谢你的支持与合作。
教务处填表说明：1、填表时根据教师课堂教学的实际情况，比照指标，视其符合程度填A（优秀）、B（良好）、C、（一般）、D（较差）等级2、统计时，每个等级赋以定值A：10；B：8；C：6；D：4系（部）：专业：班级：填表日期：课程名称教师姓名评价内容老师备课充分，课前准备到位，授课认真，1辅导耐心老师关心爱护学生，尊重学生，虚心听取学2生意见，学生很尊重他老师上课情绪饱满，教态自然，有很强的责3任心老师上课能充分利用课堂教学时间，无迟到、4早退、接听手机、离开教学场所等现象（实践课老师无离开实验室现象）理论课教师：老师上课观点正确，表达清楚，论证严密体育课教师：运动结构描述完善、准确，及5时纠正错误动作，保护与帮助助手法正确实践课教师：实训目的明确，巡回指导学生，及时发现和纠正学生操作错误理论课教师：老师上课内容充实，结构合理，紧扣主题，重难点突出体育课教师：内容安排充实，组织教学过程6清楚，教学方法得当实践课教师：内容安排科学，紧扣主题，较好完成实践课任务理论课教师：老师上课语言生动，语音准确，教学艺术高，板书工整、规范，无错别字7体育课教师：动作示范准确，讲解口齿清楚，教态优美，注重安全和健康教育实践课教师：老师操作示范熟练、规范、准
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确、动手能力强，注重操作安全教育老师上课理论联系实践，结合课程特点使用8现代化教学手段辅助教学老师平时布置作业适量（含实验、实训报告），9全收全改学生能理解并掌握教学内容，分析问题解决1问题能力较高，对老师所授课程感兴趣得分附表二：
职业教育教师课堂教学评估表（教师和考核组用）授课教师课程班级上课时间年月日第节等级评(A、B、分C、D)分值5分5分指标一级指标（分值）教学目的(10分）二级指标1、教学目的明确、具体，指导教学全过程2、智能、思想的目的，符合大纲要求和学生实际3、教学内容正确、掌握熟练，无知识性错误10分教学内容(25分)4、重点突出、难点讲解透彻，理论联系实际5分5、知识容量适度，学生能接受6、重视启发学生思维、培养学生创造性和能力，教书育人7、导入新课自然、流畅、新颖，注意新旧知识衔接8、方法灵活、恰当使用教具，课堂活跃，能激发学生学习兴趣，集中学生注意力9、精讲巧练，讲练结合好，教给学生学习方法，体现学生主体作用5分5分5分5分5分教学方法（40分）10、讲授条理清楚，语言简洁、准确、生动，5分使用普通话，教态自然大方11、板书设计合理、工整规范，无错别字5分12、课堂小结能突出重点，自然过渡到下节课5分内容，教学结构紧密，时间分配恰当，不拖堂13、教学结构紧密，时间分配恰当，利用率高，5分不拖堂扬州旅游商贸学校绩效管理研究
14、面向全体，控制课堂，维持秩序，注意反馈调节15、课堂气氛热烈，学生兴趣浓厚，达到较好效果教学效果（25分）16、课堂口头答问、练习正确率高17、达到教学目的，按时完成教学任务，课外作业适当18、教学效果良好，听课者总体感觉较好总分5分5分5分5分10分说明：本方案二级指标代替评估标准，评估时，根据教师课堂教学实际情况，比照指标，视其符合程度打等级．每个等级赋以定值Ａ：5（10）分；Ｂ：4（8）分；Ｃ：3（6）分；D：1（2）分。
结束语
我国是世界制造业大国之一，为满足社会对技术性人才的需求，要求职业院校发挥更大的作用，在培养学生方面具有更高的水准。充分调动教职员工的积极性，本文采用理论与实践相结合的研究方法，借鉴国内外先进的绩效管理理论，结合江苏省扬州旅游商贸学校绩效管理实践，探讨我国职业院校绩效管理的目的、现状、存在问题以及系统构建，积极探索职业院校绩效管理的构建与实施。主要结论如下：
第一、扬州旅游商贸学校绩效管理对于同类院校具有一定的借鉴意义，该校的绩效管理在实施过程中，己探索和总结出一套管理办法，取得了一定的成效，虽然该校绩效管理还存在很多问题，不完善，结合企业绩效管理理论，在职业院校实施绩效管理有其必要性和可行性。
第二、绩效管理系统的构建与实施推动职业院校各项工作顺利开展，管理者和员工可以知道自己什么时候应该做什么、为什么做、如何来做等一系列问题，有利于营造和谐的校园环境，使广大教师有机会参与学校管理，有利于提高工作热情和积极性。
第三、职业教育不同于其它教育类型，“双师型”是对师资队伍建设中最核心的专业课教师提出的基本要求，对学生提出提高动手能力的要求，绩效管理系统的构建和实施要紧紧抓住这两个基本要求来展开。
第四、职业院校“目标管理、量化考评”是行之有效的基本方法，抓好部门绩效、员工关键绩效，重视平时考核和过程管理，注重沟通与反馈，充分调动教师工作积极性，为社会培养应用型人才。
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致谢
本文是在李伯圣导师的悉心指导下完成的，从选题、开题答辩到深入调研、论文写作直到论文修改，每个过程都得到了李教授的悉心指导。在此表示深深地谢意！同时也感谢扬州大学管理学院的各位老师，以MBA中心的所有老师两年来对我的关心！
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