合同期满未续签的责任
【主题】
原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，未续签书面劳动合同，是否需要支付二倍工资？【案情介绍】
张某于201*年7月3日进入某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为201*年7月3日至201*年7月2日。201*年酒店恰逢经营管理调整，管理人员频繁更迭，张某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同，但张某仍在酒店工作，酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。201*年1月30日，酒店发现张某的劳动合同早已到期，马上就以书面形式通知张某续签二年期的劳动合同。张某于201*年2月2日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。201*年2月15日酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的要求，并告知张某若其未能及时与酒店签订二年期的劳动合同，酒店将在一个月后与其解除劳动关系。201*年3月15日，酒店单方面解除与张某之间的劳动关系。201*年3月30日张某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求酒店支付201*年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资差额。
仲裁庭审中，酒店辩称，酒店方因管理疏漏未及时发现双方的劳动合同已经期满，但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意，且在劳动关系存续期间酒店按时足额发放张某的工资，酒店在201*年1月发现双方未签订劳动合同的情况下，先后两次书面通知张某续签劳动合同，已尽诚信义务，请求仲裁庭驳回张某的申诉请求。【案情分析】
1、原劳动合同到期后，张某仍在酒店工作的，是否需要签订书面劳动合同？
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。显然，《劳动合同法》的立法本意非常明确，劳动关系存续期间，应当订立书面劳动合同。故张某与酒店的合同于201*年7月2日到期后，酒店应及时与其续签书面劳动合同。
2、原劳动合同到期后未续签劳动合同的，劳动者仍在用人单位工作，续签劳动合同的有无一个月宽限期？
《劳动合同法》第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，所以有人认为“续签劳动合同应当在原劳动合同到期前完成，不存在一个月宽限期”。然而续签劳动合同首先要遵循平等、自愿、协商一致的原则，劳动者和用人单位可以选择在原劳动合同到期前续签劳动合同，也可以选择在原劳动合同终止后续签。如果把续签的过程严格限定在原劳动合同期间内，可能因续签劳动合同时的地位不平等而造成劳动合同内容的不平等，也可能间接剥夺了双方在第一次劳动合同终止后重新合意续签劳动合同的权利，不利于劳动关系的合理衔接。其次，用人单位一无“原劳动合同到期必须延续劳动关系”的义务，二无“原劳动合同到期终止的提前通知”的义务。
故在原劳动合同到期后，应给予用人单位一个月宽限期，一是允许用人单位行使原劳动合同到期终止的权利，并支付相应的经济补偿金，二是给予那些原劳动合同到期继续留用劳动者的用人单位和劳动者之间一个平等、自愿协商签订下一份劳动合同的时间。因此，张某的劳动合同于201*年7月2日到期后，酒店继续留用张某，应该在201*年8月1日之前与张某协商签订下一份劳动合同。故对张某要求201*年8月1日之前二倍工资差额的申诉请求，仲裁委员会不予支持。3、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，满一个月后未续签书面劳动合同，是否需要支付二倍工资？
虽然对此法律、法规还没有明确的规定，然在司法实践中，法院的操作具有相当的指导意义。201*年二中辖区工作会议综述，明确了该问题的倾向意见，即劳动合同期满后的用工是一种重新用工的行为，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中的用工之日应理解为包括合同到期后的重新用工。为了避免用人单位利用合同续签的权利逃避法定义务，续签合同应等同于首次签订劳动合同，应给一个月的宽限期，在一个月内可以不适用双倍工资的罚则。超过一个月的视是否履行了诚实磋商义务来判断是否适用双倍罚则。现酒店在201*年1月30日提出与张某签订劳动合同，已经尽到了诚实协商的义务，故酒店仅应承担张某201*年8月2日至201*年1月29日未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额，对于张某201*年1月29日之后的二倍工资差额，不予支持。
4、仲裁时效问题,即二倍工资是否适用调解仲裁法中规定的特殊时效？
未签订书面劳动合同期间的二倍工资应当分为劳动者正常情况下应当获得的第一倍工资，以及因未及时订立书面劳动合同而产生的第二倍工资。第一倍工资系劳动者付出劳动所获取的劳动报酬；根据劳动合同法第八十二条“二倍工资”归属《劳动合同法》法律责任章节，故第二倍工资系由用人单位违反法定义务所应承担的法律责任。故未订立劳动合同情形下的第一倍工资理应作为劳动报酬处理，适用劳动报酬的特殊时效，但第二倍工资不应作为劳动报酬处理，适用劳动仲裁一般时效一年。张某于201*年3月30日申请仲裁，其要求酒店支付201*年7月3日至作出裁决之日止未签订书面劳动合同两倍工资差额的申诉请求未过时效。
扩展阅读：劳动合同期满后没有续签
劳动合同期满后没有续签，劳动者继续工作的，单位是否支付双倍工资201*-06-3015:03在实践中，劳动合同期满后，用人单位由于疏忽等原因与劳动者没有续签劳动合同，劳动者继续在本单位工作。这种情况下，如何确定劳资双方之间劳动合同的性质就很重要，劳动者是否有要求单位支付双倍工资的权力？如果解除劳动合同的话，单位是否需要支付经济补偿金？这一系列问题直接关乎用人单位和劳动者的切身利益，关乎劳资关系的和谐，以及社会的稳定，所以我们需要认真分析并加以明确。
一、这种情况下，劳动合同的性质应该认定为用人单位和劳动者对原来合同的继续履行
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[201*]14号）第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据该条的规定，劳动合同期满后，用人单位和劳动者均没有提出是否续签劳动合同的，用人单位也没有对劳动者继续工作提出异议的，就视为用人单位和劳动者继续履行原来的劳动合同，不能视为双方之间没有签订劳动合同。劳动者就没有权力要求单位支付双倍的工资。这个规定由于是在201*年由最高院发布的，是否违背201*年1月1日实施的《劳动合同法》第82条关于单位不签订书面劳动合同赔偿责任的基本精神，是一个值得研究的问题。
如果是单位提出续签劳动合同的要求，而劳动者不同意续签的话，单位有权利与劳动者终止劳动关系，并不需支付经济补偿金。
如果是劳动者提出续签劳动合同，单位不同意续签的，单位应该支付劳动者经济补偿金，并与劳动者终止劳动关系，这时单位就不要使用劳动者，否者劳动者就可以要求双倍的工资了。
二、在此情形下，单位或者劳动者提出解除劳动合同的，如何支付经济补偿金
对于该种情形下解除劳动合同经济补偿金的支付，法律和司法解释均没有明确的规定，但是根据《劳动合同法》第46条规定的基本精神，该种情形下，如果是单位提出或者与劳动者协商一致解除劳动合同的，单位应该根据第47条的规定支付经济补偿金；如果是劳动者提出解除劳动合同的，单位就不需要支付经济补偿金
劳动合同期满继续用工用人单位被判支付双倍工资
提供者：陶跃明时间：201*-2-2620:22:44来源于：陶跃明原创作者：陶跃明
一些单位故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后不续签劳动合同，从而随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。一般劳动者处于弱势，往往对此只能忍气吞声。但是，随着201*年1月1日《劳动合同法》的施行，此种状况有望得到改观。一、基本案情
原告杨利会于201*年6月到被告重庆三温暖电气有限公司处工作，双方于201*年6月19日签订试用期《劳动用工合同》，该合同约定试用期为201*年6月16日至201*年9月16日。试用期满后，被告继续留用原告。201*年3月，原、被告又签订一份《劳动合同书》，合同期限为201*年3月1日起至201*年2月28日止，该合同期满未续签劳动合同，原告继续在被告处工作。
根据被告的安排，原告于201*年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《201*年岗位承诺及目标责任书》，其主要内容为就201*年单位的经营目标进行分解落实，并明确原告的工作目标，责任书有效期一年，即201*年1月1日至201*年12月31日。工商档案资料显示，高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部登记为个体工商户，经营者谢纯强是被告方的一位管理人员。
201*年3月7日，被告向江北苏宁商场发函，指派原告等人前去办理公司产品专柜撤场事宜。201*年4月10日，被告发给原告落款为高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部的《终止、解除劳动关系通知》。原告的工资被告是通过银行发放，直至劳动关系终止未发生变化。
劳动关系终止后，原告向被告提出支付未签订劳动合同的双倍工资、失业保险待遇损失等问题时，与单位发生劳动争议，多次协商未果。遂于201*年12月15日诉诸法律，要求确认201*年6月16日至201*年4月15日期间原、被告存在劳动关系，被告向原告支付未签订劳动合的双倍工资差额2201*元，失业保险待遇损失10000元。被告辩称：201*年6月16日至201*年2月28日原、被告存在劳动关系，但是201*年2月之后原、被告不存在劳动关系，原告与另一单位即高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部建立了劳动关系，有《201*年岗位承诺及目标责任书》为证；因为201*年2月之后原、被告不存在劳动关系，被告没有必要与原告签订劳动合同，无需支付未签订劳动合同的双倍工资；被告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部是劳务承包关系，被告代高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部发放工资；201*年2月28日原、被告的劳动关系到期终止，原告201*年12月才向被告提出请求超过了劳动争议一年时效。被告不愿意支付任何赔偿，请求驳回原告的全部请求。二、审判结果
法院审理认为，关于劳动关系存续时间的问题，原、被告双方对201*年6月16日至201*年2月28日期间存在劳动关系均无异议，201*年2月28日后原告的工作仍然系被告安排，所从事的工作仍然与此前相同，并且，原告工资也由被告发放。201*年3月7日，被告向江北苏宁商场出具函派遣原告工作。因此，尽管201*年1月29日，原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《201*年岗位承诺及目标责任书》，该责任书的签订不影响原、被告之间劳动关系存在的事实。被告提出201*年2月28日原、被告之间劳动合同期满，此后原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订上述责任书，以此否认201*年2月28日后原、被告之间存在劳动关系的事实，法院不予采信。
关于双倍工资差额问题，法院认为建立劳动关系应当订立劳动合同，被告于201*年3月1日至201*年4月日期间未与原告订立书面劳动合同，违反法律规定，原告关于支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求成立，支付双倍工资差额的具体金额应据实计算。
关于时效问题，法院认为虽然原、被告双方签订的《劳动合同书》约定劳动合同于201*年2月28日期满，但事实上原、被告终止劳动关系的时间是201*年4月15日，原告于201*年12月15日申请劳动争议仲裁未超过一年的时效。
法院判决原、被告自201*年6月16日至201*年4月15日存在劳动关系，被告给付原告未签订劳动合同的双倍工资18000元、失业保险待遇损失10000元。三、律师点评
宣判以后，重庆永登律师事务所陶跃明律师分析认为，本案有一个关键问题即原、被告劳动关系存续时间的认定。原、被告双方均认可从201*年6月16日开始建立劳动关系，若确认原、被告的劳动关系直至201*年4月15日才终止，则因201*年3月之后未签订书面劳动合同，201*年12月15日向被告提出请求也未超过一年的诉讼时效，原告的请求应予支持。
本案中，原、被告签订的劳动合同期满之后，原告继续在被告单位工作。法院认定201*年2月28日劳动合同期满后，被告作为用人单位继续用工，原、被告存在事实劳动关系，保护了劳动者的合法权益。另外，虽然原告于201*年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《201*年岗位承诺及目标责任书》，但是该责任书不具有劳动合同的性质，签订责任书的目的在于进行目标管理考核，对原、被告继续按原劳动合同履行并无影响，不能否认原、被告之间存在劳动关系的事实。法院判决支持原告的诉讼请求是正确的。
现实生活中，无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系占绝大多数。事实劳动关系一样受法律保护。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[201*]14号）第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，原用人单位也未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”按照该司法解释，劳动合同期限届满之后没有续订书面劳动合同的情况下，视为双方原书面劳动合同的自动延续，唯一不确定的就是劳动合同期限被视为没有约定，任何一方都可以提出终止劳动关系。
一些单位利用法律的这一漏洞，故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后故意不续签劳动合同，从而可以随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。一般劳动者处于弱势，往往对此只能忍气吞声。但是，随着201*年1月1日《劳动合同法》的施行，此种状况有望得到改观，因为《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日直超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”据此规定，用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。
虽然劳动法律法规在逐步完善,但是事实劳动关系的广泛存在，凸显劳动者处于弱势地位，劳动者应当加强自我保护意识。在此特别提醒劳动者，在事实劳动关系存续期间，劳动者应当十分注重证据的收集和保存，如工资支付凭证或者记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、以及考勤表等等，便于在发生争议的情况下能够维护自己的合法权益。
作者简介：陶跃明律师，重庆綦江人，201*年开始执业，擅长合同、侵权、公司及相关法律事务，信箱：251732550@qq.com，电话：13983631104。未续合同继续工作能讨双薪吗？法院表示不适用
201*-11-2307:44:46作者：陈鸿星来源：福州晚报
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关键词：阿珍,法院,合同期限
[提要]阿珍（化名）和一家房地产公司签的劳动合同到期后，双方未续签书面合同，阿珍留下来继续工作了一段时间，直到辞职。房地产公司认为，公司与阿珍签订的书面劳动合同到期后，双方按照该合同的约定以默示的方式续签了劳动合同，因此不予支付。
福州新闻网讯阿珍（化名）和一家房地产公司签的劳动合同到期后，双方未续签书面合同，阿珍留下来继续工作了一段时间，直到辞职。阿珍根据《劳动合同法》的有关规定，要求这家公司支付工作期间的两倍工资。阿珍遭拒后，双方对簿公堂。近日，仓山区法院不支持阿珍的这个主张，这究竟是什么原因呢？
201*年7月，阿珍与仓山一家房地产公司签订《劳动合同书》。合同中约定：阿珍从事文员工作，每月工资为1600元。合同期限为3年。期满后，经双方协商同意，可以续订劳动合同。若该合同期满后，阿珍仍在这家公司工作，公司未提出异议，原合同自动延续。
去年6月底，原劳动合同到期，阿珍与公司没有续订劳动合同，但她仍在公司工作。
去年11月，阿珍从该公司辞职。此后她认为：根据《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”。因此，该房地产公司应当向她支付201*年7月至11月期间的另一倍工资1万多元。
房地产公司认为，公司与阿珍签订的书面劳动合同到期后，双方按照该合同的约定以默示的方式续签了劳动合同，因此不予支付。经劳动争议仲裁后，房地产公司将阿珍告上了法庭。
仓山区法院经审理认为，依据当事双方签订的书面劳动合同的约定，可以说明双方对于该合同期限届满后，阿珍继续留在公司工作时的权利义务关系预先做出了约定，应视为双方已签订了书面劳动合同。因此，这种情形不适用“应当向劳动者每月支付二倍工资”的有关规定，法院不支持阿珍的相关主张。（福州晚报记者陈鸿星）
劳动合同期满未续签继续用工公司需支付双倍工资
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法大法律顾问网发表于：11-12-2418:06[只看该作者]
深圳中院案例：
劳动合同期满未续签继续用工公司需支付双倍工资
■深圳特区报记者吴涛通讯员谭晓鹏案情简介
劳动合同到期未续签，员工索要双倍工资引争议原告（上诉人）：某机械厂。原告（上诉人）：某机械公司。被告（被上诉人）：谢某。
谢某自２００６年３月２１日起入职某机械厂工作，担任作业员一职（某机械厂是某机械公司在深圳开办的“三来一补”企业，没有独立法人资格）。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于２０１０年３月２０日期满。合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工资总额为２５８８０．２６元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。２０１１年１月２４日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间未签订书面劳动合同差额２５８８０．２６元；裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资２５８８０．２６元。裁判理由
之前签订劳动合同不能免除续签义务
此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。
法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。第二，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。而且，该条款规定的惩罚性赔偿责任，有利于逐步消除建立劳动关系与签订书面劳动合同不同步的现象，既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不规范的行为，也最大限度保护劳动者的合法权益。第三，一份合法有效的劳动合同，只在约定期限内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。本案中存在前后合同的签订问题，应认定为合同期满后，前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者后，就存在一个新的用工事实，在时间上有连续性，但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同，故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同，而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷，就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素，只要未签订新的劳动合同，劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。尽管法律规定的“用工”存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。裁判结果
用人单位须支付员工双倍工资
深圳市宝安区人民法院根据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款之规定，判决：一、某机械厂、某机械公司于本判决生效之日起七日内支付谢某２５８８０．２６元；二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。
一审宣判后，某机械厂、某机械公司不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并予以改判。
深圳市中级人民法院依照《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、《劳动合同法实施条例》第六条第一款、《民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。法官手记
劳动合同到期应及时续签本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。
《劳动合同法》第十条第一、二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案争议的焦点是如何理解该法第十条“用工”的概念？一种意见认为，应缩小解释的范围，理解为首次用工。认为在前劳动合同到期后，双方劳动关系继续存在，劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资，就不能适用该法，理由是合同已在前劳动关系中确立，可视为是在前劳动合同的继续，故实际双方在该阶段已有劳动合同约束，劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为，一份合法有效的劳动合同，只在约定期间内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。如前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者时，在后劳动合同（劳动关系）的内容可能与在前劳动合同不同。为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素，使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地，法律规定只要未签订新的书面劳动合同（除有证据证明未签订劳动合同原因在劳动者外），用人单位就应承担惩罚性责任。因此，第一种意见关于“用工”的理解不准确，虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。故不能因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，因此合同到期后用人单位应及时与劳动者续订劳动合同，否则应承担相应的法律责任。本案中，法院采用了第二种意见，该意见也符合正在修订的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（征求意见稿）的规定，即劳动合同法实施后，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，应当与劳动者重新签订书面劳动合同，用人单位未签订的，劳动者依法可取得二倍工资请求权。本案提醒用人单位，如存在合同期满后未签订书面劳动合同，用人单位仍应依照《劳动合同法》第十条的规定，与劳动者签订书面劳动合同，避免就此与劳动者产生纠纷。而对劳动者来说，为了切实有效保护自己的合法权益，作为劳资关系中较弱一方，无论劳动关系任何阶段，都要与用人单位及时签订书面劳动合同，避免纠纷发生后，主张相关合法权益缺乏依据，丧失保护自己权利的有效依据。（黄铎斌）
案例分析劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理
【字体:大中保护视力色：上海市人力资源和社会保障局201*年09月30日小】
案例简介：
张某于201*年7月3日进入某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为201*年7月3日至201*年7月2日。201*年，酒店恰逢经营管理调整，管理人员频繁更迭，张某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同，但张某仍在酒店工作，酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。201*年8月4日，酒店发现张某的劳动合同早已在一年前到期，马上书面通知张某续签二年期劳动合同，张某于201*年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。201*年8月25日，酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并告知张某若未及时与酒店签订二年期劳动合同，酒店将在一个月后解除劳动关系。201*年9月25日，酒店单方面解除张某的劳动合同关系。张某不服，于201*年11月1日向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付201*年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资。
仲裁庭审中，酒店辩称：酒店方因管理疏漏未及时发现双方的劳动合同已经期满，但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意，且在劳动关系存续期间按时足额发放张某的工资，酒店在201*年8月发现双方未签订书面劳动合同的情况后，两次书面通知林某续签劳动合同，已尽诚信义务，但张某却利用酒店的疏忽大意而要求签订无固定期限劳动合同。酒店经综合考虑，只希望与张某签订二年期的固定期限劳动合同。酒店认为张某故意不签订劳动合同是导致双方劳动关系终止的原因，请求仲裁庭驳回张某的申诉请求。争议焦点：
1、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，是否应续签劳动合同？未续签劳动合同有何责任?
2、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的,劳动关系如何解除、终止？3、二倍工资是否适用劳动报酬的特殊时效？案例分析：
1、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，是否应续签劳动合同及其责任
《劳动合同法》第十条之规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。显然，劳动合同法的立意十分明确，劳动关系存续期间，必须订立书面劳动合同。所以，原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，双方劳动关系仍然存续，用人单位就应当及时与劳动者续签劳动合同。
那么未及时续签劳动合同需要承担什么责任呢？《劳动合同法》第十条系义务性法律规则，违反法定义务所需要承担的责任需要适用责任性法律规则。对此，《劳动合同法》第七章法律责任中的第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”在这里，对于“用工之日”的理解，不同的法律工作者甚至学者有不同意见。第一种意见认为：“用工之日”系用工第一天，而续签劳动合同之前已经签订过劳动合同，故续签劳动合同不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形，继而得出用人单位未及时续签劳动合同，不承担法律责任的结论。第二种意见认为：续签劳动合同应当在原劳动合同到期前完成，不存在“一个月内订立书面劳动合同”的续签宽限期，用人单位在原劳动合同到期后再签订的即属于违法，应当承担违法责任。笔者认为：上述两种观点均有商榷之处，首先，第一种观点的理解过于机械。“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”应理解为在劳动关系存续期间订立的所有书面劳动合同，包括首次订立和续签的情况，如果仅狭义理解为首次订立劳动合同，则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同，就可不再承担未签订劳动合同的法律后果，有悖《劳动合同法》关于必须签订劳动合同的立法本意。其次，第二种观点的理解过于理想。续签劳动合同理所当然也需要遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动者和用人单位可以选择在原劳动合同到期前续签劳动合同，也可以选择在原劳动合同终止后续签。如果把续签劳动合同的过程严格限定在原劳动合同期间内，可能因续签劳动合同时的地位不平等而造成劳动合同内容的不平等，也可能间接剥夺了双方在第一次劳动合同终止后重新合意续签劳动合同的权利，不利于劳动关系的合理衔接，而且用人单位一无“原劳动合同到期必须延续劳动关系”的义务，二无“原劳动合同到期终止的提前通知”的义务。综上所述，笔者的结论是：原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，应当在合理期限内续签书面劳动合同。这样，既符合劳动合同的立法本意，也未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。
那么，如何把握续签书面劳动合同的合理期限呢？这在实践中主要的争论是未续签劳动合同的第一个月是否应当支付双倍工资。《劳动合同法》第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该法律规则中，二倍工资应为用人单位未及时订立书面劳动合同的法定义务所应承担的法律责任，而续签劳动合同除在时间上、次数上与首次签订劳动合同有所不同外，在本质上并无不同，实在没有必要设定新的法律规则来区别首次订立与再次订立劳动合同的不同之处。因此，笔者认为：《劳动合同法》第八十二条完全可以适用于续签劳动合同的情形。因此，在该条文的逻辑结构下，用人单位自原劳动合同到期后超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的,劳动关系的解除、终止分析用人单位未续签劳动合同的劳动关系处理，主要考虑两种情况。
第一种情况为：原劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一个月不满一年的。此情况下，因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
第二种情况，原劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一年的。根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。所以，此情况下，未续签劳动合同超过一年的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位所应当承担的法律责任由支付二倍工资义务转为无固定期限劳动合同的义务，此时用人单位不再需要支付二倍工资，但不可按未签订劳动合同的情形解除或终止劳动关系。
本案例中，酒店与张某应当续签未续签劳动合同已经超过一年，双方之间已经视为形成无固定期限劳动合同，故酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并以张某拒绝与酒店签订二年期劳动合同而解除张某的劳动关系，不能被仲裁所支持。
3、未签订劳动合同期间的二倍工资是否适用劳动报酬的特殊时效
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请仲裁时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。用人单位因支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资属于用人单位违反签订书面劳动合同的法定义务所应当承担的法律责任，此二倍工资中除正常工资外的第二倍工资仅以正常的一倍工资作为计算基数，其实质不属于劳动关系存续期间的劳动报酬。因此，二倍工资的仲裁请求不适用劳动报酬的特殊时效规定，应适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。
综上，仲裁庭对张某与酒店的劳动争议作出了如下裁决意见：1、恢复劳动关系；2、签订无固定期限劳动合同；3、支付201*年11月2日至201*年7月2日未签订劳动合同的二倍工资。对张某要求酒店支付201*年7月3日至201*年11月1日、201*年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资，不予支持。案例提醒：用人单位的人事管理具有动态性，周期变化性的特点。用人单位应及时跟踪劳动合同签订等动态信息，避免疏忽大意造成诸如劳动合同到期未及时续签等类似问题的发生。同时，发生未及时续签劳动合同的情况时，应全面了解法律法规，主动承当由于管理不善造成的法律责任，以法律为准绳、以事实为依据，尽量通过协商解决劳动争议。（文/上海市劳动人事争议仲裁院韩琰夏丽琴）
法条理解和仲裁适用之困惑
张某与酒店所发生的争议是一个很典型的有关事实劳动关系的争议案件。正如上文所述，在实践中以下几方面的问题值得探讨：
1、“二倍工资”、第二倍工资与劳动报酬
《劳动合同法》第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”由此，带来了二倍工资是否属于劳动报酬，是否应当适用仲裁特殊时效的问题。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53点规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。显然，工资应当属于劳动报酬。而且《劳动合同法》第八十二条明确的是“向劳动者每月支付二倍的工资”，并没有表述为“加付”一倍的工资，似乎第一倍工资和第二倍工资理应属于同一性质。由此，似乎可以得出二倍工资系劳动报酬，进而应当适用劳动报酬的特殊时效的结论。
但问题是工资总应当来自于劳动的付出或特殊情形下对劳动的补偿（如病假工资），并不应当来自于用人单位方的违法行为。而且《劳动合同法》第八十二条归属于法律责任章节，因此，未订劳动合同的二倍工资应当分为劳动者正常情形下应当获得的第一倍工资，以及因未订劳动合同而获得的第二倍工资。第一倍工资因用人单位和劳动者之间的劳动关系存续和履行而获得。第二倍工资因用人单位和劳动者未订立书面劳动合同的违法行为而获得，属于用人单位违法法定义务所应当承担的法定责任。因此，未订劳动合同情形下的第一倍工资理应作为劳动报酬处理，适用劳动报酬的特殊时效，但第二倍工资理应不作为劳动报酬处理，进而不应当适用劳动报酬的特殊时效，而应当适用劳动仲裁的一般时效。
接下来，一个困惑的问题是第二倍工资如何确定。在实践中一般认为工资、工资标准、正常工作时间工资在概念上、数值上并不等同，这也表现在不同法律规定以及规范性文件中存在有多种不尽统一的写法，而且工资的范畴有大有小，有不包含加班费、津贴、补贴等的小工资概念，有国家统计局“五个不论”的大工资概念。此外，无论是大工资还是小工资，每月的数额也很少存在固定不变的情形。也因此，对第二倍工资数额的确定至少有以下几种理解：一是对第一倍工资进行的合理扣除，比如：当月有较高奖金、加班工资的应当扣除。二是相对固定的月工资标准。三是相当于当月的第一倍工资。按第一种观点，可以避免第二倍工资过高或非正常状态下过高的矛盾，但问题是劳动者在每个月中既有超额又有低额劳动付出的情形。在第一种观点下，劳动者超额付出得不到补偿，低额付出却要扣除，相互矛盾，不能自圆其说，因此第一种观点并不可取。相对来说第二种观点比较合理，但问题是，一方面月工资标准难以确定，且相关法条中系“工资”，而不是“工资标准”。另一方面实践中将出现劳动者仅上班一天，用人单位当月向劳动者支付一天的第一倍工资，却要向其支付全月的第二倍工资的极端情形，不尽合理。因此，从合理性、公平性以及争议处理的便利性出发，第二倍工资就按第一倍工资确定为妥，即上述的第三种观点最为合理。2、“用工之日超过一个月”与劳动合同的订立
《劳动合同法》对《劳动法》有关书面劳动合同订立的规定进行了调整，加重了相应的法律责任。一是第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”二是第十四条明确“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”然而不订立书面劳动合同应当承担什么责任，或者说何种情形下用人单位应当向劳动者支付“二倍工资”仍然是个难题。主要问题在于对上述条款的文字如何理解。
首先，对第八十二条，至少有以下几种理解：一是在事实方面：①将“用工之日”理解为用工的当日，也即：该条款仅指用工开始之日之后的满一月到不满一年，并不适用于用工超过一年后的情形，也就基本排除了已经订立劳动合同期满后的情形。②将“自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”理解为未订立书面劳动合同的状态，也即：该条款指用工开始之日起劳动关系存续期间所存在的未订立书面劳动合同的事实超过一个月不满一年的情形。二是在行为方面：①将“用人单位”作为主语理解，即：该条款适用于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形，不适用于劳动者不与用人单位签订或由于客观原因导致书面劳动合同无法签订的情形。②将“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”作为状语理解，即：只要未订立劳动合同的情形成立，无论是用人单位原因，还是劳动者原因，还是其他客观不能等原因，均应当适用。其次，对第十四条，除存在类似于对第八十二条的多种理解外，还存在以下几种理解：①将“用工之日满一年”作为整体理解，即：只要用工满一年后，存在不订立书面劳动合同事实的，即可适用该条款，比如：进单位后签订10个月书面劳动合同期满后，未订立劳动合同超过2个月即应当适用。
②“视为”是否仍需要订立，以及不订立是否适用二倍工资（包括，应订未订书面劳动合同，应订未订
无固定期限劳动合同）？对此，《劳动合同法实施条例》第七条进行了明确，但仍然要求用人单位立即与劳动者补订书面劳动合同。③应订未订书面劳动合同和应订未订无固定期限劳动合同的二倍工资是否可以同时适用？
虽然，上述各种理解表现为钻文字“牛角尖”，甚至于“迂腐”，但的确法律条款存在多种理解的可能性，不仅未体现严肃、严谨性，而且不利于法的贯彻实施。也因此，仲裁员只能从对立法本意的理解（对签订书面劳动合同的倡导），并且从公平合理（用工起始与用工过程应当类同）、社会影响等多方面出发进行条款的理解和适用，得出上述案件的处理意见：原劳动合同到期，劳动者仍然在用人单位工作的，应当适用应订书面劳动合同未订立书面劳动合同的二倍工资的规定，并给予用人单位和劳动者签订书面劳动合同的一个月宽限期。也即：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。而超过1年以后，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，不再适用应订书面劳动合同未订立书面劳动合同的二倍工资的规定。3、“劳动关系终结”和劳动合同解除终止
虽然《劳动合同法》倡导建立劳动关系，订立书面劳动合同，并明确了不订立书面劳动合同的法律责任。但毫无疑问的是，在实践中必然仍然无劳动合同的事实劳动关系。《劳动法》将劳动关系等同于劳动合同，劳动关系解除终止等同于劳动合同解除终止，因此，并没有明确事实劳动关系的解除终止。《劳动合同法》同样只是详尽地规定了劳动合同的解除终止的情形、条件、程序等，并未对事实劳动关系的解除、终止作出专门的规定，只是通过事实劳动关系向无固定期限劳动合同的转化，间接明确了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的事实劳动关系的解除终止。这一空白在《劳动合同法实施条例》中第五条、第六条得到了补充。也即：一是将导致事实劳动关系存在的原因分为用人单位责任和劳动者责任两大类。劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位有权终止劳动关系。二是将事实劳动关系的存续时间分为第一个月以内和第二个月到满一年以内两个阶段。一个月内，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位实施终止，无需支付经济补偿金；第二个月到满一年以内，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位实施终止，应当支付经济补偿金。除外，用人单位和劳动者理应可以比照《劳动合同法》的法定解除终止情形实施劳动关系的解除终止。显然，除劳动者不愿意签订书面劳动合同所实施的终止外，事实劳动关系的解除、终止与无固定期限劳动合同并无差异。但问题是上述条款仍然运用了“自用工之日起一个月内”、“自用工之日起超过一个月不满一年”的表述。
那么，原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的,劳动关系的解除、终止是否也可以完全按照上述条款执行呢？也即：用工过程中形成的事实劳动关系能否与用工起始之日形成的事实劳动关系按相同规则处理呢？
问题一在于：上述相关规定不尽明确或存在多种理解的可能，以及已有规定如何适用。已有的各种规定表现为法院、劳动保障行政部门，甚至于地方制定的不尽量相同的规定。比如：201*年，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[201*]14号）第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。同年，劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函[201*]249号）作出了相同的答复，但仍然没有明确是否需要支付经济补偿金。201*年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[201*]12号）第三条明确“协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”此外，北京、上海等地均有不尽相同的地方规定。上述规定，或允许任何一方终止劳动关系，且没有明确是否需要支付经济补偿金，或允许任何一方终止劳动关系，但有用人单位支付经济补偿金的规定。虽然，上述规定未废止，且在《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》未有直接相抵触的规定，但从倡导签订书面劳动合同，倡导解除终止应当依法进行（即：应当符合法定理由、法定情形，实施法定程序，特殊情形下尚受到法定限制）的法理出发，《劳动合同法》实施以后，任何一方随意解除终止事实劳动关系的做法理应不再得到支持。问题二在于：“用工起始”和“原劳动合同到期”具有不同的特点。“用工起始”在于双方形成“用人单位愿意招用劳动者、劳动者愿意提供劳动”的合意，之前一般均经过招聘、筛选、录用的双向选择环节。而“原劳动合同到期”后劳动者继续在用人单位工作的，隐含了除特殊情形外，用人单位一般可以实施无任何理由的到期终止的权利。且原劳动合同到期仅是一个时点的概念，在实践中存在用人单位本意为不再使用劳动者，但因某种原因，没有在该时点实施终止的情形。比如：劳动合同于9月30日到期，但由于邻近十一国庆节未及时终止；比如：劳动合同于10月2日到期，但由于十一国庆节而无法办理终止手续。那么是否因为用人单位疏于行使权利，而使得用人单位和劳动者事实上形成了无固定期限劳动合同呢？这显然与《劳动合同法》第十四条的专门规定，以及劳动合同期满终止无需提前通知等规定不符。因此，原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作，未续签劳动合同的,劳动关系的解除、终止，尚需要引进公平合理性判断的原则，在一定期限内一个月以内，尚应当允许用人单位行使原劳动合同到期终止权，并支付相应的经济补偿金，除非用人单位已经明确表示原劳动合同期满后，愿意继续使用劳动者。
也就是说，原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的，劳动关系的解除、终止应该按以下办法执行。一是一个月以内的，用人单位未明确表示原劳动合同期满后，愿意继续使用劳动者的，用人单位可以行使原劳动合同到期终止权，并支付相应的经济补偿金。此外，用人单位可以依据劳动者不愿意签订新的书面劳动合同或者比照《劳动合同法》的法定解除终止情形实施劳动关系的解除终止。二是满一个月不满一年的，用人单位可以依据劳动者不愿意签订书面劳动合同或者比照《劳动合同法》的法定解除终止情形实施劳动关系的解除终止。三是满一年的，用人单位应当依据《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的法定解除终止情形实施劳动关系的解除终止。
综上，按理，我国属于成文法国家，并不适用于判例法，仲裁员应当严格执行法律，不能根据自己的理解对法条进行适用，不能在法定义务、责任以外再附加给当事人其他的义务、责任。但问题是法律概念的不清晰、不统一、不规范，法律条款规定文字表述所存在的多种理解，法律规定的不严谨或空白，乃至于新法与旧法、上位法与下位法之间错综复杂的关系，必然导致就同一争议事实存在无法条适用，或适用相同法律条款，却得出不同的结论的情形。在上述劳动争议案件处理中，仲裁员不得不从对立法本意的理解（对签订书面劳动合同的倡导），以及公平合理（用工起始与用工过程）、社会影响等多方面出发进行条款的理解和适用，得出上述案件的处理意见。仲裁员在处理劳动争议案件中，除深入学习理解掌握法条规定外，还要学好中文、逻辑，有社会大局意识，既是对仲裁员业务能力的高要求，也暴露出劳动法律规定亟待清理完善的困境。（文/上海市劳动人事争议仲裁院周国良）
劳动合同期满未续签继续用工公司需支付双倍工资
发布日期：201*-12-24作者：谭小辉律师
深圳中院案例：
劳动合同期满未续签继续用工公司需支付双倍工资■深圳特区报记者吴涛通讯员谭晓鹏案情简介
劳动合同到期未续签，员工索要双倍工资引争议
原告（上诉人）：某机械厂。
原告（上诉人）：某机械公司。
被告（被上诉人）：谢某。
谢某自２００６年３月２１日起入职某机械厂工作，担任作业员一职（某机械厂是某机械公司在深圳开办的“三来一补”企业，没有独立法人资格）。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于２０１０年３月２０日期满。合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工资总额为２５８８０．２６元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。
２０１１年１月２４日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间未签订书面劳动合同差额２５８８０．２６元；裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资２５８８０．２６元。
裁判理由
之前签订劳动合同
不能免除续签义务
此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。
法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。第二，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。而且，该条款规定的惩罚性赔偿责任，有利于逐步消除建立劳动关系与签订书面劳动合同不同步的现象，既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不规范的行为，也最大限度保护劳动者的合法权益。第三，一份合法有效的劳动合同，只在约定期限内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。
本案中存在前后合同的签订问题，应认定为合同期满后，前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者后，就存在一个新的用工事实，在时间上有连续性，但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同，故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同，而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷，就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素，只要未签订新的劳动合同，劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。尽管法律规定的“用工”存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。
裁判结果
用人单位须支付员工双倍工资
深圳市宝安区人民法院根据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款之规定，判决：一、某机械厂、某机械公司于本判决生效之日起七日内支付谢某２５８８０．２６元；二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。
一审宣判后，某机械厂、某机械公司不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并予以改判。
深圳市中级人民法院依照《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、《劳动合同法实施条例》第六条第一款、《民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。
法官手记
劳动合同到期应及时续签
本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。
《劳动合同法》第十条第一、二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
本案争议的焦点是如何理解该法第十条“用工”的概念？一种意见认为，应缩小解释的范围，理解为首次用工。认为在前劳动合同到期后，双方劳动关系继续存在，劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资，就不能适用该法，理由是合同已在前劳动关系中确立，可视为是在前劳动合同的继续，故实际双方在该阶段已有劳动合同约束，劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为，一份合法有效的劳动合同，只在约定期间内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。如前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者时，在后劳动合同（劳动关系）的内容可能与在前劳动合同不同。为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素，使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地，法律规定只要未签订新的书面劳动合同（除有证据证明未签订劳动合同原因在劳动者外），用人单位就应承担惩罚性责任。因此，第一种意见关于“用工”的理解不准确，虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。故不能因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，因此合同到期后用人单位应及时与劳动者续订劳动合同，否则应承担相应的法律责任。本案中，法院采用了第二种意见，该意见也符合正在修订的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（征求意见稿）的规定，即劳动合同法实施后，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，应当与劳动者重新签订书面劳动合同，用人单位未签订的，劳动者依法可取得二倍工资请求权。
本案提醒用人单位，如存在合同期满后未签订书面劳动合同，用人单位仍应依照《劳动合同法》第十条的规定，与劳动者签订书面劳动合同，避免就此与劳动者产生纠纷。而对劳动者来说，为了切实有效保护自己的合法权益，作为劳资关系中较弱一方，无论劳动关系任何阶段，都要与用人单位及时签订书面劳动合同，避免纠纷发生后，主张相关合法权益缺乏依据，丧失保护自己权利的有效依据。（黄铎斌）
劳动合同期满继续用工用人单位被判支付双倍工资
作者：陶跃明律师时间：201*年02月25日
一、基本案情
原告杨利会于201*年6月到被告重庆三温暖电气有限公司处工作，双方于201*年6月19日签订试用期《劳动用工合同》，该合同约定试用期为201*年6月16日至201*年9月16日。试用期满后，被告继续留用原告。201*年3月，原、被告又签订一份《劳动合同书》，合同期限为201*年3月1日起至201*年2月28日止，该合同期满未续签劳动合同，原告继续在被告处工作。
根据被告的安排，原告于201*年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《201*年岗位承诺及目标责任书》，其主要内容为就201*年单位的经营目标进行分解落实，并明确原告的工作目标，责任书有效期一年，即201*年1月1日至201*年12月31日。工商档案资料显示，高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部登记为个体工商户，经营者谢纯强是被告方的一位管理人员。
201*年3月7日，被告向江北苏宁商场发函，指派原告等人前去办理公司产品专柜撤场事宜。201*年4月10日，被告发给原告落款为高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部的《终止、解除劳动关系通知》。原告的工资被告是通过银行发放，直至劳动关系终止未发生变化。
劳动关系终止后，原告向被告提出支付未签订劳动合同的双倍工资、失业保险待遇损失等问题时，与单位发生劳动争议，多次协商未果。遂于201*年12月15日诉诸法律，要求确认201*年6月16日至201*年4月15日期间原、被告存在劳动关系，被告向原告支付未签订劳动合的双倍工资差额2201*元，失业保险待遇损失10000元。被告辩称：201*年6月16日至201*年2月28日原、被告存在劳动关系，但是201*年2月之后原、被告不存在劳动关系，原告与另一单位即高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部建立了劳动关系，有《201*年岗位承诺及目标责任书》为证；因为201*年2月之后原、被告不存在劳动关系，被告没有必要与原告签订劳动合同，无需支付未签订劳动合同的双倍工资；被告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部是劳务承包关系，被告代高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部发放工资；201*年2月28日原、被告的劳动关系到期终止，原告201*年12月才向被告提出请求超过了劳动争议一年时效。被告不愿意支付任何赔偿，请求驳回原告的全部请求。二、审判结果
法院审理认为，关于劳动关系存续时间的问题，原、被告双方对201*年6月16日至201*年2月28日期间存在劳动关系均无异议，201*年2月28日后原告的工作仍然系被告安排，所从事的工作仍然与此前相同，并且，原告工资也由被告发放。201*年3月7日，被告向江北苏宁商场出具函派遣原告工作。因此，尽管201*年1月29日，原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《201*年岗位承诺及目标责任书》，该责任书的签订不影响原、被告之间劳动关系存在的事实。被告提出201*年2月28日原、被告之间劳动合同期满，此后原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订上述责任书，以此否认201*年2月28日后原、被告之间存在劳动关系的事实，法院不予采信。
关于双倍工资差额问题，法院认为建立劳动关系应当订立劳动合同，被告于201*年3月1日至201*年4月15日期间未与原告订立书面劳动合同，违反法律规定，原告关于支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求成立，支付双倍工资差额的具体金额应据实计算。
关于时效问题，法院认为虽然原、被告双方签订的《劳动合同书》约定劳动合同于201*年2月28日期满，但事实上原、被告终止劳动关系的时间是201*年4月15日，原告于201*年12月15日申请劳动争议仲裁未超过一年的时效。
法院判决原、被告自201*年6月16日至201*年4月15日存在劳动关系，被告给付原告未签订劳动合同的双倍工资18000元、失业保险待遇损失10000元。三、律师点评
宣判以后，重庆永登律师事务所陶跃明律师分析认为，本案有一个关键问题即原、被告劳动关系存续时间的认定。原、被告双方均认可从201*年6月16日开始建立劳动关系，若确认原、被告的劳动关系直至201*年4月15日才终止，则因201*年3月之后未签订书面劳动合同，201*年12月15日向被告提出请求也未超过一年的诉讼时效，原告的请求应予支持。
本案中，原、被告签订的劳动合同期满之后，原告继续在被告单位工作。法院认定201*年2月28日劳动合同期满后，被告作为用人单位继续用工，原、被告存在事实劳动关系，保护了劳动者的合法权益。另外，虽然原告于201*年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《201*年岗位承诺及目标责任书》，但是该责任书不具有劳动合同的性质，签订责任书的目的在于进行目标管理考核，对原、被告继续按原劳动合同履行并无影响，不能否认原、被告之间存在劳动关系的事实。法院判决支持原告的诉讼请求是正确的。现实生活中，无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系占绝大多数。事实劳动关系一样受法律保护。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[201*]14号）第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，原用人单位也未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”按照该司法解释，劳动合同期限届满之后没有续订书面劳动合同的情况下，视为双方原书面劳动合同的自动延续，唯一不确定的就是劳动合同期限被视为没有约定，任何一方都可以提出终止劳动关系。
一些单位利用法律的这一漏洞，故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后故意不续签劳动合同，从而可以随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。一般劳动者处于弱势，往往对此只能忍气吞声。但是，随着201*年1月1日《劳动合同法》的施行，此种状况有望得到改观，因为《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日直超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”据此规定，用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。
虽然劳动法律法规在逐步完善,但是事实劳动关系的广泛存在，凸显劳动者处于弱势地位，劳动者应当加强自我保护意识。在此特别提醒劳动者，在事实劳动关系存续期间，劳动者应当十分注重证据的收集和保存，如工资支付凭证或者记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、以及考勤表等等，便于在发生争议的情况下能够维护自己的合法权益。
作者简介：陶跃明律师，重庆綦江人，重庆永登律师事务所律师
劳动合同到期后未及时续订，用人单位应当支付双倍工资作者：陈宁时间：201*-04-10
劳动合同到期后未及时续订，用人单位应当支付双倍工资
辽宁正合律师事务所陈宁
【案例一】韩某在宁夏大厦工程部任水暖工，劳动合同期限为201*年4月3日至201*年4月2日。合同到期后，韩某仍在宁夏大厦工作。201*年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。后韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求宁夏大厦向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签劳动合同的二倍工资差额及201*年9月份的工资。201*年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会裁决宁夏大厦向韩某支付201*年9月的工资1104.51元，以及201*年5月3日至201*年12月22日未签订劳动合同的二倍工资差额9067.43元。
宁夏大厦不服前述裁决书，认为双方没有续签劳动合同主要原因系韩某拒绝，故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额9067.43元，但同意支付201*年9月的工资1104.51元。韩某辩称：双方所签劳动合同到期后，宁夏大厦从未找他续签过劳动合同。
诉讼过程中，宁夏大厦申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明说在201*年6、7月间曾经接到过宁夏大厦人事部的电话，通知韩某所在的工程部去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。
最终，北京市东城区人民法院认为，虽然证人宋某可以证实宁夏大厦曾通知韩某续签劳动合同的事实，但对于韩某不予续签的情况，宁夏大厦仍应负有提示韩某续签的义务，可直到201*年12月22日双方解除劳动关系时，宁夏大厦未采取任何措施履行此义务，双方没有续签劳动合同的责任应由宁夏大厦承担。据此，一审判决宁夏大厦有限责任公司向韩某支付201*年9月份工资及201*年5月至12月的二倍工资差额共计10171.94元。
【案例二】
张某于201*年1月2日到某单位工作，双方签订了期限为201*年1月2日至201*年12月31日的劳动合同，合同到期后，双方没有续签劳动合同，张某继续在某单位工作，张某201*年1月至201*年3月期间的月工资为201*元。201*年4月双方解除劳动关系。张某要求某单位支付201*年1月1日至201*年3月31日期间未签订劳动合同二倍工资的差额6000元。某单位认为，其没有及时与张某签订劳动合同，是因为张某没有提出续订劳动合同，张某负有责任，不同意支付双倍工资；即使支付双倍工资，应是张某201*年2月1日至201*年3月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额4000元。
最终，当地劳动仲裁委员会裁决该单位支付张某201*年1月1日至201*年3月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额6000元。
【简要评析】
用人单位录用劳动者后，自始未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付双倍工资，这毋庸置疑。但用人单位在劳动合同期限届满后，仍留用劳动者，却未续订或重新订立书面劳动合同的，是否还需向劳动者支付双倍工资，前引两则案例给出了明确的答案。劳动合同期限届满前，若用人单位欲留用劳动者，则负有提示劳动者续订或签订书面劳动合同的义务，用人单位需注意保存已尽提示义务的相关证据，否则，一旦双方因此酿讼，用人单位将承担不利的后果。用人单位履行提示义务后，若劳动者拒绝订立书面劳动合同，为防范用工风险，用人单位应及时与劳动者解除劳动合同。
案例一的争议焦点为用人单位是否已尽到对劳动者的提示义务。尽管证人可以证实用人单位曾以托人转告的方式通知劳动者订立书面劳动合同，但这并不意味着用人单位已全面、适当地履行了提示义务。所谓“全面、适当”，即要求用人单位需将提示劳动者续订或订立书面劳动合同的意思表示直接传达到劳动者本人，最好以书面方式送达，并由劳动者本人签收，这样方可避免承担双倍工资的风险。案例二的争议焦点为在劳动合同期限届满后未及时续订或订立书面劳动合同的场合，双倍工资的起算点如何确定，是劳动合同期限届满次日，还是劳动合同期限届满一个月的次日。笔者认为，对于用人单位初次与劳动者建立劳动关系（称之为“初次用工”）的，法律赋予用人单位一个月的宽限期，只要用人单位在用工之日起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同就不存在支付双倍工资的问题；对于用人单位在劳动合同期限届满后仍留用劳动者但未订立书面劳动合同（称之为“二次用工”）的，不再享受一个月的宽限期。因此，关于双倍工资的起算点，应区分两种情况，初次用工的，双倍工资起算点为用工之日起满一个月的次日；二次用工的，双倍工资的起算点为劳动合同期限届满次日。【法律依据】
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
劳动合同到期后未及时续订，用人单位应当支付双倍工资
作者：陈宁来源：找法网日期：201*年04月10日
劳动合同到期后未及时续订，用人单位应当支付双倍工资辽宁正合律师事务所陈宁【案例一】韩某在宁夏大厦工程部任水暖工，劳动合同期限为201*年4月3日至201*年4月2日。合同到期后，韩某仍在宁夏大厦工作。201*年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。后韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求宁夏大厦向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签劳动合同的二倍工资差额及201*年9月份的工资。201*年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会裁决宁夏大厦向韩某支付201*年9月的工资1104.51元，以及201*年5月3日至201*年12月22日未签订劳动合同的二倍工资差额9067.43元。宁夏大厦不服前述裁决书，认为双方没有续签劳动合同主要原因系韩某拒绝，故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额9067.43元，但同意支付201*年9月的工资1104.51元。韩某辩称：双方所签劳动合同到期后，宁夏大厦从未找他续签过劳动合同。诉讼过程中，宁夏大厦申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明说在201*年6、7月间曾经接到过宁夏大厦人事部的电话，通知韩某所在的工程部去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。最终，北京市东城区人民法院认为，虽然证人宋某可以证实宁夏大厦曾通知韩某续签劳动合同的事实，但对于韩某不予续签的情况，宁夏大厦仍应负有提示韩某续签的义务，可直到201*年12月22日双方解除劳动关系时，宁夏大厦未采取任何措施履行此义务，双方没有续签劳动合同的责任应由宁夏大厦承担。据此，一审判决宁夏大厦有限责任公司向韩某支付201*年9月份工资及201*年5月至12月的二倍工资差额共计10171.94元。（本案例源自：）【案例二】张某于201*年1月2日到某单位工作，双方签订了期限为201*年1月2日至201*年12月31日的劳动合同，合同到期后，双方没有续签劳动合同，张某继续在某单位工作，张某201*年1月至201*年3月期间的月工资为201*元。201*年4月双方解除劳动关系。张某要求某单位支付201*年1月1日至201*年3月31日期间未签订劳动合同二倍工资的差额6000元。某单位认为，其没有及时与张某签订劳动合同，是因为张某没有提出续订劳动合同，张某负有责任，不同意支付双倍工资；即使支付双倍工资，应是张某201*年2月1日至201*年3月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额4000元。最终，当地劳动仲裁委员会裁决该单位支付张某201*年1月1日至201*年3月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额6000元。（源自）【简要评析】用人单位录用劳动者后，自始未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付双倍工资，这毋庸置疑。但用人单位在劳动合同期限届满后，仍留用劳动者，却未续订或重新订立书面劳动合同的，是否还需向劳动者支付双倍工资，前引两则案例给出了明确的答案。劳动合同期限届满前，若用人单位欲留用劳动者，则负有提示劳动者续订或签订书面劳动合同的义务，用人单位需注意保存已尽提示义务的相关证据，否则，一旦双方因此酿讼，用人单位将承担不利的后果。用人单位履行提示义务后，若劳动者拒绝订立书面劳动合同，为防范用工风险，用人单位应及时与劳动者解除劳动合同。案例一的争议焦点为用人单位是否已尽到对劳动者的提示义务。尽管证人可以证实用人单位曾以托人转告的方式通知劳动者订立书面劳动合同，但这并不意味着用人单位已全面、适当地履行了提示义务。所谓“全面、适当”，即要求用人单位需将提示劳动者续订或订立书面劳动合同的意思表示直接传达到劳动者本人，最好以书面方式送达，并由劳动者本人签收，这样方可避免承担双倍工资的风险。案例二的争议焦点为在劳动合同期限届满后未及时续订或订立书面劳动合同的场合，双倍工资的起算点如何确定，是劳动合同期限届满次日，还是劳动合同期限届满一个月的次日。笔者认为，对于用人单位初次与劳动者建立劳动关系（称之为“初次用工”）的，法律赋予用人单位一个月的宽限期，只要用人单位在用工之日起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同就不存在支付双倍工资的问题；对于用人单位在劳动合同期限届满后仍留用劳动者但未订立书面劳动合同（称之为“二次用工”）的，不再享受一个月的宽限期。因此，关于双倍工资的起算点，应区分两种情况，初次用工的，双倍工资起算点为用工之日起满一个月的次日；二次用工的，双倍工资的起算点为劳动合同期限届满次日。【法律依据】《劳动合同法》第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
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