人力资源部工作周报(201*年第40周)
主送：周婧颖发件人：袁丹丹日期：201*-09-13
主题:人力资源部工作周报(201*年第40周)201*年10月03日至10月09日
本部门人力资源状态：错误！未找到引用源。注：1、本周周六有2人出差，1人请假各三天。2、本周公司入职7人，离职9人，总
人数为1158人。
本周工作完成情况工作项目1、完成《员工手册》高管和丁律师意见的征集和修订2、跟进高管《质量奖罚规定》的审核意见3、到社保局完成工伤员工的医疗费用报销及结算4、完成本月五险一金的异动及缴费单打印5、完成本月月报表6、完成本月转正与异动人员资料的汇总并交领导7、完成与黄玉婷的工作交接8、完成其他日常工作事宜9.周二、周五新员工入职培训10.之前的培训记录录入人资系统11.参加国庆演讲比赛的初赛12.跟进各部门培训实施13.完成9月份离职分析报告14.收集各部门201*年度培训需求15.组织国际业务学员培训考核活动完成情况完成部分√未完成主责人刘水刘水刘水刘水刘水刘水刘水刘水昌拓宇昌拓宇昌拓宇昌拓宇王玉欣王玉欣王玉欣临时新增备注√√√√√√
16.跟进国际业务部副部长招聘17.办理日常员工离职手续，开展离职面谈18.接待文员重点招聘19、校园招聘后简历整理20、金工车间人员招聘：（车工、机加钳工）各1名；21、新事业部无损检测人员招聘1名22、智通人才现场招聘会23、研发部门验证文件及说明书翻译：1名：24.提供档案查询25.9月考勤及考勤处理26.办理入职，录入新员工档案与其他系统内资料27.整理员工档案与部门资料28.其统计周日值班人员名单29.其他事务30．人员复试31.人资部长面试安排：曾荣林32.总装车间人员面谈33.系统各部门文件的审核处理34.就武汉大学生招聘情况与研发对接确定名单35.完成张献良考评36.部门9月份月报部分完成37.周博士辅导参与、演讲比赛评比等√√√王玉欣王玉欣姜彪姜彪姜彪姜彪姜彪姜彪卜卉卜卉卜卉卜卉卜卉卜卉袁丹丹袁丹丹袁丹丹袁丹丹袁丹丹袁丹丹袁丹丹袁丹丹√√√√√√√√√√√本周计划工作事项共32项，有效完成26项，其中有3项为长期性工作，有效完成率（LAR%）：89%。目标要求完成率80%，故本周部分达标。
注：部分未完成的必须详细解释，未完成的在备注中写明。
特殊事项特殊项目下周主要工作计划计划工作项目01.提供档案查询02．考勤处理实施步骤临时行工作，及时完成，确保资料追踪①每天录入出差单、请假单；②催促加班申请并整理检查，再导入；③手动下载考勤数据；④处理考勤异常（缺卡、迟到、早退），核实其异常原因；①办理入职（签订合类合同、检查各类证件、开具入职登记表）；②整理资料录进系统；③激活餐卡和录考勤人脸；④将资料归档，并将保险所需资料转交刘水；录入当天奖惩资料①更新资料；②将部门通知通报导出存电子档再打印盖章存纸质档；③接收与保存部门其他人员转交档案。①向名部门统计周日加班人员名单；②制作值班名单；③通过企业邮箱将名单发给阳总与周总；主责人卜卉卜卉10月09日卜卉10月09日卜卉卜卉卜卉10月09日10月09日10月09日10月09日10月09日10月09日完成期限10月09日10月09日完成情况主责人未完成原因改进措施03.办理入职，录入新员工档案与其他系统内资料04.整理员工档案与部门资料05.其统计周日值班人员名单06.其他事务07.尽快熟悉员工关系专员工作08.完成申世民捐款相关事宜09.核对公积金卡相关信息并签名确认10.收集201*年各部门订阅报刊信息①尽快熟悉五险一金办理流程；②熟读公司各项规黄玉婷章制度；③熟记《劳动合同法》等相关法律制度。①统计捐款名单并公示；②将捐款转交申世民本人黄玉婷发由各部门文员收集信息黄玉婷黄玉婷
11.完成其他日常工作事宜12.组织跟进ISO9001体系升级培训暨推行动员大会13.ISO内审员培训的准备与外部讲师接待14.之前的培训记录录入人资系统15.确定技能等级证发证事宜16.其他临时性的工作17.跟进组织国际业务员培训18.国际业务副部长招聘19.收集各部门201*年度培训需求20.参加ISO内审员培训21.办理日常员工离职手续，开展离职面谈黄玉婷10月09日10月09日10月09日①起草发布通知②安排场地、准备设备与讲师提前昌拓宇沟通③做好培训记录和总结①起草发布通知，复印培训资料②安排场地和座位、准备设备③与讲师沟通并安排食宿④做好培训昌拓宇记录和总结按照纸质记录与机械技工学校联系发证安排组织学习考核活动，整理学习资料与国际业务部沟通汇报招聘进展，联系候选人修改培训需求调查问卷做好培训记录和总结昌拓宇昌拓宇昌拓宇王玉欣王玉欣王玉欣王玉欣王玉欣姜彪姜彪姜彪姜彪10月09日10月09日10月09日10月09日10月09日10月09日10月09日10月09日10月09日10月09日10月09日10月09日22、总装车间人员招聘：（装配电工、装配钳工）各1、通过湖南人才网络搜集简历；2、通过中华英才2名；网主动收集简历；3、通过现场招聘收到合适简历；23、智通人才现场招聘会1、现场收集简历；2、现场面谈合适人才；3、约见公司面谈；24、研发部门验证文件及说明书翻译：1名：1、通过湖南人才网络搜集简历；2、通过中华英才网主动收集简历；3、通过现场招聘收到合适简历；25.内聘业务部见习业务经理及面试：（1、收集简历师、1、收集简历师、筛选简历、面试；
扩展阅读：外企在华员工人力资源调查周报
外企在华员工人力资源调查周报（1）
1、外企的软裁员策略
2、戴尔DELL一员工：过劳致病反被裁3、诺基亚中国急“裁员”程序被指违法
外企的软裁员策略
“Wick，我有一些关于我们组织架构的信息，想和你私下说，公司面临一个十分有挑战性的年头，我们做了非常艰难的决定。你的职位”
“不必说了，这是一个无法挽回也不必挽回的结局。离开，我会有更好的选择。”这是目前在网络上一个十分流行的中国版外企劝退幻灯片，告诉被辞退的员工们该做什么(Do’s)，以及不该做什么(Don’ts)，甚至标明了应该说什么样的话才能得到一份更好的推荐信，为自己寻找一个更好的下家。
在经历了金融风暴和随之而来的裁员潮后，很多跨国企业纷纷以无薪假期或者换岗签订新合同的方式悄悄进行着人力成本的缩减。而在回答外界对其是否在进行“裁员”的质疑时，所有公司的口径也几乎一致：并非裁员而是劝退，这是职员自己的选择。
由此，“软裁员”的概念应运而生。原本曾经是职场骄子、为众人所羡慕的在
华外企员工们，在躲过了第一轮裁员潮之后，又面临着第二次就业威胁。“无薪、低薪休假”风行
从去年11月份开始，四大会计师事务所(普华永道、毕马威、德勤、安永)相继开始传出减薪、裁员和“LAP”(leaveofabsenceprogram的缩写，意为无薪休假)一系列的政策消息，以及出现小规模的劝退员工现象。
今年4月21日，安永会计师事务所(Ernst&Young)发布“灵活休假”声明：安永中国将在201*财务年度推出“专业认证休假”和“专业认证奖金”等员工计划，安永鼓励在中国大陆、香港和澳门的全部8500名员工于今年7月到明年6月之间休假40天，并鼓励所有未能在专业认证方面取得显著进步的员工在参加考试之前休假20天。安永称，参加这两个计划的员工可以获得相当于平时20%的工资，且公司为其保留全职雇用应享有的所有福利。安永称，实施这些计划的目的，是在经济下滑期间减少机构开支。
在美国一家软件公司驻华机构工作的Jack告诉记者，无薪休假计划已经在美国总部开始执行。根据规定，鼓励全球员工自愿休假2周，而高层必须休息3周。“这也没办法，往常现在是peakseason(忙季)，但从去年9月以后，工作似乎一下子悠闲了。从前最繁忙的时候要1个月去四个地方，现在我已经3个月没出差了。”在外企，高薪往往是靠繁忙的加班和差旅换来的。在德勤工作的Vicky向记者介绍说，在德勤，职位级别分为8级：从合伙人到高级经理、经理，再到高级审计师3、高级审计师2、高级审计师1，再到审计助理2、审计助理1等。“四大会计师事务所之所以能够吸引大批财会专业人才加盟，就是以薪酬待遇好而著称。因为，第一是按照公司的原则，员工每年晋升一级，工资逐年递增，工作3年差不多税后就有15万元的年收入，辛苦点也认了；第二是加班补助和差旅补助，最好的时候加班费是30元人民币一小时，节假日双薪，差旅费曾经以50美金一天来结算。”“现在什么都变了，升级暂缓，加班费锐减，本来工资就不高，目前只有5000元/月。尤其在低薪假期中，只能拿到1000多元，留下不走，就看谁能扛得住了。”Vicky说。业内流传说，目前德勤、毕马威已经取消了加班费，而普华永道的员工在无薪假期期间只能拿20%的工资。企业：逼走“老人”换新丁
已经在港资网络公司工作五年担任经理的John最近很郁闷，因为公司最近为了节省人力成本，对机构进行了优化重组。给员工开出了三种选择，即：一、降职降薪;二、平调换岗;三、补偿离职。John选择了第二种，而且重新签订了新的岗位劳动合同。工作了2个月之后发现，虽然没有被裁员，但是公司最近的调岗把他抛向了一个不能发挥自己优势的岗位。
“要是继续做这个岗位，下个月铁定完不成绩效考核，连续3个月后还是走人。”像John这样因为遭遇“不可能完成的任务”而面临离职的现象，目前在外企中已颇为普遍，而且针对的是工作3-7年的资深雇员。根据全球人力资源解决方案公司KellyServices旗下的TheAyersGroup的全球调查结果显示：拥有3年以上工作经验的员工，在企业裁员中占了将近4成左右。
业内的一位资深人力资源经理向记者解释了其中的原因：根据一般外资企业薪酬逐年递增的规定，拥有五年以上工作经验的员工薪酬大约是一年以上新晋职员的2至4倍，而在产出方面，虽然老员工有丰富的实战经验，但工作热情远不如新人。所以大部分企业都已经开始采取措施减少高管的整体薪酬措施。“当然，资深员工不能说裁就裁，而如果换成换岗减薪，很多人都会接受不了而索性辞职，这样就规避了敏感的主动裁员。”
记者了解到，有的外企公司还采取了“监控”手段，比如按流量计算限制职员上网、屏蔽许多公共网站，更加频繁地查勤、抓纪律，打长途电话和复印开始需要密码启动等，与新的纪律考评制度相结合，不注意细节的职员往往最先被淘汰。同时，大规模的招新运动也风起云涌。如在今年年初宣布将全球裁员5000人的微软，其首席运营官特纳在3月曾表示，微软今年会有新的招聘计划，将产生201*至3000个新岗位。而安永人力资源总监、合伙人黄文对媒体表示，今年安永仍有201*名的招聘计划，其中包括1500名应届大学生。员工：到底能拿多少补偿金
“我还是签了，但是真的不想再说什么了。”Even在电话里婉拒了记者的采访，这位在某国际知名会计师事务所工作了3年的员工在犹豫焦虑中度过了数周，最后拿到了N+2的补偿。
所谓N+2，是指补偿金数额=(工作年份+2)×每月工资。按照新《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同时，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一位业内人士告诉记者，为规避法律风险，跨国企业一般给“不愿离职员工”一些选项，让这些人接受以N为基础的补偿金额主动离职。而在实际的操作中，“基于双方的离职已经属于自愿达成协议，所以员工也可以通过协商争取更多的赔偿金。”该人士说。据了解，外企往往会提供N+2或N+3的赔偿金来安抚员工。
据记者了解，此次四大会计师事务所离职人员在与公司人事部商谈具体细节时，员工们被告知，需要签署协调提前解除劳动合同的文件，“其中的经济补偿，是按照新《劳动合同法》的N+1政策进行。”很多员工表示了不满，希望企业方面进行2N+1的赔偿金要求。
一些员工为此去律师事务所进行了相关法律咨询，得到的回答是：2N+1的赔偿要求，属于企业违法裁员时的双倍赔偿形式，“律师告诉我们，目前我们和企业签的是自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员，也不属于非法解雇，企业的行为并不涉嫌违法，所以企业并不需要双倍赔偿。与其保留职位，不如争取合理的赔偿金更具有现实意义。”Even告诉记者。
在各种各样的“软裁员”压力之下，很多外企员工已经倍感神经紧张。“虽然我没有离职，但每天上班都像惊弓之鸟，尤其怕boss问到个人规划。”在安永工作的Grace无奈地告诉记者，虽然她暂时不用担心被劝退，但是依旧紧张。各方谈“软裁员”
对于员工：争取更多赔偿金才是正解董保华
中国劳动法学研究会副会长、新《劳动合同法》起草人之一
在国际上，裁员适用的是一种大的概念，目前一些在华外企已经出现通过要求
员工自愿离职、借口厂房搬迁、将员工调离岗位等方式实行“隐性裁员”。但是这样的裁员方式却并不等同于国内法律意义上的裁员。我国法律意义上所指的裁员是指10%或者20人以上的员工被裁，并且是企业单方面和员工解除合同，但目前的情况是员工自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员。
当前，最重要的就是要保证社会稳定。目前双倍赔偿的概念已经被滥化，一些律师往往告诉劳动者，在发生纠纷可以要求双倍赔偿，这实属一种误导。其实目前有关部门对于双倍赔偿采取的是“紧缩”的态度，即使发现企业有非法解雇的情况，也不提倡双倍赔偿，实际操作中多要求企业和员工重建劳动关系，签署劳动合同。面对企业并不违法的“劝退”，员工应从企业方面争取更多的赔偿金，是员工“以退为进”的最好方法。而相比较一些外企，民营企业不“裁员”的背后是直接选择“关门”，这样更不利于保障劳动者的基本权益。对于企业：为员工培训是更好的过冬办法方斯迪
PMI全球副总裁、项目管理专家
我们认为人才是企业很重要的资源，但让我们感到不安的是，现在一些企业负责人把这些人力资源看作是一种商品，是可以被随便替换的。对于有远见的公司来说，他们不会把员工当成商品，因为这样做会造成员工对企业没有归属感，而归属感可以使员工在危机当中和危机过去的时候都会选择留在企业。相对于裁员，选择给员工放短假的企业显得更有远见。一种更好的做法是为员工进行培训，这样当商业周期处于上升时期的时候，公司就有更好的准备，获得更快的发展；从短期来讲也可以提高员工的技能，帮助企业度过难关。对于维权：外企员工可到所在地工会求助郭军
中华全国总工会民主管理部部长
201*年2月3日，国务院下发了《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》，通知中一项重要内容就是强调对裁员问题的规范。许多媒体和企业简单的理解为是有限制企业裁员，甚至是禁止企业裁员。这是严重的误解。裁员当然是一件不愉快的事情，无论企业还是职工、政府还是社会都不希望出现裁员的问题，但是裁员又是市场经济条件下企业发展过程中不得不面对的一种客观现实。
依法裁员的企业并不是就万事大吉了，一个成熟的企业应该把企业的困难、问题如实向职工公开，通过民主的方式，发动职工群策群力，同舟共济共度难关。缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等都是比裁员更加积极的解决问题的办法。有许多外企没有健全的工会组织，但是外企的员工即便所在公司没有工会组织，员工也可到市或各区县总工会寻求帮助，通过协商的方式为自己争取权益。
员工：到底能拿多少补偿金
“我还是签了，但是真的不想再说什么了。”Even在电话里婉拒了记者的采访，这位在某国际知名会计师事务所工作了3年的员工在犹豫焦虑中度过了数周，最后拿到了N+2的补偿。
所谓N+2，是指补偿金数额=（工作年份+2）×每月工资。按照新《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同时，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一位业内人士告诉记者，为规避法律风险，跨国企业一般给“不愿离职员工”一些选项，让这些人接受以N为基础的补偿金额主动离职。而在实际的操作中，“基于双方的离职已经属于自愿达成协议，所以员工也可以通过协商争取更多的赔偿金。”该人士说。据了解，外企往往会提供N+2或N+3的赔偿金来安抚员工。
据记者了解，此次四大会计师事务所离职人员在与公司人事部商谈具体细节时，员工们被告知，需要签署协调提前解除劳动合同的文件，“其中的经济补偿，是按照新《劳动合同法》的N+1政策进行。”很多员工表示了不满，希望企业方面进行2N+1的赔偿金要求。
一些员工为此去律师事务所进行了相关法律咨询，得到的回答是：2N+1的赔偿要求，属于企业违法裁员时的双倍赔偿形式，“律师告诉我们，目前我们和企业签的是自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员，也不属于非法解雇，企业的行为并不涉嫌违法，所以企业并不需要双倍赔偿。与其保留职位，不如争取合理的赔偿金更具有现实意义。”Even告诉记者。
在各种各样的“软裁员”压力之下，很多外企员工已经倍感神经紧张。“虽然我没有离职，但每天上班都像惊弓之鸟，尤其怕boss问到个人规划。”在安永工作的Grace无奈地告诉记者，虽然她暂时不用担心被劝退，但是依旧紧张。
戴尔DELL一员工：过劳致病反被裁
Jeason(化名)大学毕业至今已有十年光景，201*年入职世界500强企业之一戴尔（DELL）公司在华投资的戴尔（中国）有限公司，任高级客户经理一职。据Jeason称，自其到戴尔DELL上班以来，加班是家常便饭，工作压力之大外人无法体及，周末如能有休息机会则是一件奢侈的事情。特别是自201*年以来，随着公司业务的扩张，员工加班频率更是加快，员工几乎成了加班机器。据Jeason测算，扣除春节二周的假期，其他时间在平日正常下班后，平均至少加班4个小时，周六、日则平均加班8个小时，且这样加班的时间约占全年的80%，由于工作压力大，Jeason(化名)长期失眠焦虑，心情抑郁。
然而，与付出不成正比的是，在戴尔加班后发“加班费”却纯属子虚乌有，Jeason从来没有得到过一毛钱的加班费，加班纯属“义务劳动”，但如果不加班，就会被视为工作表现欠佳，甚至是“玩忽职守”而遭到处罚或者辞退。
201*年4月17日，因劳累过度感到身体及心理极为不适，Jeason在亲人陪同下前往某市精神病专科医院就诊。医院经全面检查后，在《疾病证明书》中诊断申请人属于焦虑抑郁、长期失眠症状，建议其先住院治疗，全休两周，随时就诊。Jeason随即开始接受治疗，但意想不到的厄运随即而至。
在戴尔工作期间，Jeason因常常加班而无法陪伴刚刚出生几个月的女儿，因为公事超压工作而患上精神疾病，然公司却未给予员工最基本的人文关怀！在Jeason疗养期间，他还收到了戴尔公司发来的《纪律处分通知书》，通知立即解除双方之间的劳动关系。Jeason向公司管理部门多次进行申诉，却从未得到公司任何反馈。至此，Jeason唯有向劳动仲裁机关申请劳动仲裁，请求戴尔公司赔付加班工资等损失。
诺基亚中国急“裁员”程序被指违法
继上周五《每日经济新闻》独家报道《诺基亚中国急“裁员”程序被指违法》之后，昨日(9月7日)，本报从北京亦庄经济技术开发区人事劳动和社会保障局(以下简称亦庄劳动局)获悉，目前亦庄劳动局已经介入调查诺基亚裁员一事。
“我们本周一就开始正式调查诺基亚，近期会对外公布调查结果。”劳动局相关负责人对《每日经济新闻》记者表示，诺基亚此事件属于重大的战略调整还是经济性裁员，还有待进一步了解情况。
同时，《每日经济新闻》记者从诺基亚内部获悉，诺基亚被裁员工正同诺基亚进行一轮轮艰难的谈判，随着监管部门的介入以及员工的持续维权，诺基亚此次裁员事件最终会如何收场仍属未知。诺基亚出裁员新规？
9月6日上午10点，诺基亚全球CEOElopStephen在诺基亚中国公司召开了全体员工大会，宣布了诺基亚的战略调整，下午3点，不同意诺基亚单方解除劳动合同的20多名员工代表也与ElopStephen启动了第一次针对此次裁员的对话。
据参与此次谈话的内部员工表示，诺基亚员工代表在同ElopStephen的谈判中针对此次诺基亚裁员的程序有效性、HR部门强硬的态度以及裁员信息的不透明性要求ElopStephen一一给予回应。
不过，此次对话的结果并不理想，ElopStephen只强调了此次员工调离是诺基亚重大战略的调整，并承诺诺基亚会依法办事。
为此，诺基亚员工代表提出两点诉求：第一：涉及员工希望可以在诺基亚内部列表里选择自己所适合的岗位而不是HR单方面提供岗位；第二：希望诺基亚可以公布此前同等团队的赔偿标准，包括继续留任到年底的诺基亚员工，对于赔偿方案，涉及员工希望采取“N+2”赔偿，其中“N”为诺基亚员工过去12个月的平均工资而不是3倍社保平均工资，“2”为当前月的基本月工资。
不过与诺基亚之前的强硬作风相比，事情似乎发生了戏剧性的变化。
诺基亚员工小吴(化名)在接受《每日经济新闻》记者采访时表示，就在上周五，诺基亚裁员一事被媒体曝光之后，拒绝接受诺基亚单方解除劳动合同的员工收到了诺基亚的一份“特殊的礼物”。
据小吴透露，诺基亚HR相关负责人在同员工沟通时表示，诺基亚对此次裁员政策进行了调整，员工可以获得诺基亚HR部门为其提供的岗位，如果员工不满意该岗位，则需要同诺基亚解除劳动合同。
此前诺基亚曾要求涉及调整的员工在解除劳动合同和按照诺基亚的要求转入埃森哲中二选一。
看似更为“人性化”的调整却再次遭到了法律专家的质疑。IT法律专家、中国网络法律网首席法律顾问赵占领对《每日经济新闻》记者表示，诺基亚此举涉及到劳动合同内容变更的问题，根据劳动合同法第十七条规定，工作内容和劳动报酬属于劳动合同的必备条款。调岗或者降薪都是对原劳动合同的变更，而变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行的。
“这也意味着诺基亚对部分员工进行调岗需要征得员工同意，若员工不同意而被辞退，属于非法解除劳动合同，依法应该支付双倍的经济赔偿金。”赵占领对此表示。
一位不愿意具名的劳动法律师则表示，按照劳动法相关规定，如果企业发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，那么企业可以在与员工协商一致的情况下进行调岗或者降薪，若协商不一致，企业可以提前30天通知，并与员工解除劳动合同。不过，企业负有提供停产停业以及合同无法继续履行等举证责任，解除超过20人或10%员工的劳动合同，还需要向当地劳动行政部门进行报备。员工与埃森哲合同效力待定
无疑，诺基亚人员调整方案的变化也影响着已经转入埃森哲的原诺基亚员工。
诺基亚曾针对本报的报道发表了声明，称诺基亚员工调离程序合法。其中169名员工中的大部分已经接受了埃森哲的职位。对于那些对去埃森哲工作有顾虑的员工，诺基亚将积极与他们协商，同时鼓励他们在诺基亚内部积极寻求新的工作机会。对于协商未果的员工，诺基亚也将按照中国的法律法规规定支付经济补偿金。
一位转入埃森哲的诺基亚员工对此提出了质疑：此前，被裁的员工要求在内部寻找新的岗位，但被HR在内部系统设置了障碍，无法得到转岗的机会，而这次的新方案却承诺为剩下的不愿意转入埃森哲的员工提供诺基亚内部的工作机会，明显有失公平。
上述员工表示，虽然已经同埃森哲签订了劳动合同，但是，埃森哲方面却至今未对其未来的工作进行明确定位，所有人均被列为“入职后待分配”这种非常模糊表述。
在多数转入埃森哲的员工看来，之所以与埃森哲签订劳动合同，最根本的还在于诺基亚此前要求员工必须在10个工作日作出二选一的选择。
《每日经济新闻》记者从埃森哲与诺基亚员工签署的劳动合同中了解到，此类员工同埃森哲签署的合同应于10月1日正式生效，这也意味着这类员工还没有与埃森哲形成事实的劳动关系，对此，赵占领认为，这部分员工还可以与诺基亚协商。
针对上述事件，《每日经济新闻》昨日致电诺基亚公关，对方表示目前暂时无信息对外公布。（每日经济新闻）
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《人力资源部工作周报(201*年第40周)》
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