201*年HR二级分行人力资源管理工作总结
201*年HR二级分行人力资源管理工作总结
二OO七年我行人力资源管理工作，在市分行党委和上级部门的正确领导和指导下，坚持以“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实总、分行工作会议精神，按照市分行201*年工作的总体要求，继续深化和完善人事与激励约束机制改革，加强基础管理，完善培训制度，抓好党建工作，较圆满地完成了各项工作任务。现将一年来的工作总结如下：一、加强领导干部队伍建设和组织管理工作
1、继续开展“创先争优”活动和发展党员工作。严格规范以“三会一课”为主要内容的组织生活，把经常性的党内组织生活作为加强党员学习的重要手段。定期召开支部党员大会、支部委员会和党小组会，讨论决定支部工作的重大问题，及时传达党的路线方针政策，宣传执行党中央、上级党组织的决议，定期上好党课，选题要与党委的中心工作和党员的思想实际紧密结合，针对党员普遍关心的问题，做到有的放矢，解决实际问题。鼓励和提倡党内谈心活动和党员汇报思想，及时掌握党员的思想动态，采取有针对性的措施。将“创先争优”、业务竞赛、旺季营销等好的做法经常化、制度化，引导党员在服务基层、服务群众、服务客户的过程中增强党性、提高素质。宣传本本部门党员队伍中有时代特色的先进典型，用党员身边的人、身边的事来教育党员、感化群众，使党员学有榜样、赶有目标，在党内形成积极向上、奋发图强的良好风尚。抓好党员教育工作和入党积极分子培训工作。坚持标准、保证质量，认真做好党员的发展、教育管理工作，提高了党员队伍的先进性和战斗力。共发展党员2名，预备党员转为正式党员1人，确定入党积极分子12人。
2、努力加强党的组织作风建设。按照分行党委的要求,建立党员教育长效机制，“七一”前，组织部安排学习党的知识、评选优秀党员等活动，并组织党员和入党积极分子“回顾党史、学习党章、永葆党员先进性”知识竞赛。
3、利用“七一”纪念建党86周年，召开庆“七一”、表彰优秀党员、优秀党务工作者15人和2个先进党组织的大会。
4、党委中心组重视理论学习，着力提升领导班子的思想理论水平。班子成员始终把学习作为第一需要，坚持从实践中学、从书本上学，把学习和工作紧密结合起来，掌握相关的管理及业务知识，使学习成为前进的基础，创新的动力。通过学习，陶冶情操，坚定理想信念，不断提高管理能力。按照分行党委的要求,在全行系统征求了对总、分行党委的意见和建议各4条，汇总后向分行党委及时作了上报和汇报；负责组织召开了市分行领导班子民主生活会，并向分行上报了XX分行党委召开民主生活会情况的报告。
5、及时收缴党费，严格管理，按时上缴。今年初重新核定全体党员缴纳党费的标准，一年来各基层行处党支部及时缴纳党费，组织部严格管理党费，按时上划分行党委组织部，共收缴8个党支部缴来的党费并按时上划区分行党委组织部。
6、继续实行干部聘任制，加大干部交流力度。认真落实中层干部聘任制和风险岗位人员考核制。中层干部聘任制是我行干部管理的一项重要制度，通过对中层领导干部采取聘任制和行际之间交流方法，有效地提高了领导干部队伍的素质，激发他们的工作积极性。今年根据干部聘任管理办法对会计主管进行了考核交流二、继续深化和完善人事与激励约束机制改革
1、进一步完善薪酬分配制度。薪酬分配是每个职工最关心的问题，工资的分配发放是否科学有效，直接关系到每位员工的工作积极性和主动性，今年人力资源部继续做好人事与激励约束机制改革工作，针对绩效考核和工资分配办法试行中对基层机构负责人未进行单独的绩效考核，而是与基层机构和部门捆绑进行统一考核的问题，经行务会议讨论通过，修订完善了《XXX分行员工绩效工资分配办法》，并组织实施。加大绩效工资考核力度，使薪酬分配制度在促进业务发展和调整人员结构、控制人员总量中的调节作用得到有效发挥。2、按照公开公正、严格规范、统筹兼顾、协调推进的原则，顺利完成全行专业技术岗位、经办岗位两个职务序列的公开竞聘工作。
(1)周密组织，确保公开竞聘工作平稳推进。为了提高全行广大员工对此次公开竞聘工作的认知度，确保员工的思想和行动与总、分行党委保持一致，根据《中国XX分行专业技术岗位职务实施方案》，按照专业技术岗位职务职数的管理权限，坚持因岗定职、职数与绩效挂钩的原则，优化专业技术岗位职务职数的配置，避免“一刀切”。在尽量保证专业技术人员队伍稳定的前提下，综合考虑专业技术岗位职务特点、机构、岗位员工素质、岗位员工数量、业务需求和经营情况、人才竞争等因素的变化状况，对已核定执行的专业技术岗位职务职数在各系列和行际之间进行总量和结构调整，明确专业技术岗位职务职数优先向基层一线倾斜，专业技术岗位职务实行竞争上岗、择优聘任、严格考核、聘期动态管理。
(2)规范透明操作，积极稳妥推进。对专业技术职务岗位职数、竞聘资格、竞聘程序等及时传达，让员工充分了解到竞聘的相关规定，鼓励符合条件员工积极参与竞聘。通过自愿报名、组织部门严格资格审查，共有57加了专业技术岗位及经办岗位的公开竞聘，此次公开竞聘，全行共聘任专业技术岗位职务五级5，六级5，七级专业技术职务及一级业务员12人，一批工作业绩突出、工作能力较强的年轻员工充实到专业技术岗位队伍中来。
3、进一步加强对关键岗位人员的监督管理。组织实施员工岗位交流，做好岗位轮换工作。针对安徽总审计室提出我行岗位轮换滞后现象，XX分行人力资源部高度重视，由部门经理牵头，财务会计部配合，分批分次对50名柜员进行了岗位轮换安排。同时对轮岗柜员的工作进行离岗业务检查及全面评价，轮岗结束后，轮岗柜员针对轮岗中存在的风险隐患及整改建议写出了轮岗报告，通过岗位轮换交流工作经验，加强内控制度建设，提高了风险防范力度，有效防范经营管理中的操作风险和道德风险，保证业务的安全稳健运营。
4、做好短期合同用工劳动合同书的签订工作。按照区分行统一部署，对去年签订的一年期合同用工、今年新入行的短期用工及以前年度转入劳务派谴用工全部签订劳动合同，规范劳动用工管理，增强短期用工的企业归属感，增强用工对建设银行的忠诚度，调动了工作积极性，激发工作热情。
三、加强职工教育，强化岗位培训，提高队伍整体素质。职工教育培训工作以提高全行员工整体素质为出发点，满足我行经营发展战略目标人才需求，提高核心竞争力的人力资源支持与保障，通过培训和员工业余学习，以适应XX银行业务发展需求，树立以客户为需求和效益最大化的培训理念。
1、以市分行中心理论组为龙头，组织行领导进行学习。今年组织中心理论组学习11期；
2、加强员工教育培训，学习党的知识，法律知识，办公室在6月份组织员工学习法律知识进行测试，全行431名员工参加了市分行组织的法律的知识答题。
3、以提高履行岗位职责能力为基本要求，强化岗位培训，提高队伍整体素质。大力开展全员岗位培训。切实提高全体员工适应我行股份制改造和业务经营发展及日益激烈的同业竞争的素质需要，实现现有人力资源的存量再造，制定下发了XX分行201*年职工教育培训安排，明确了年度职工培训的任务目标。全年自办各类培训班16期，受训人员1200人次；按照区分行的安排，大力开展柜面业务知识大比拼活动，成立了组织机构，配备了专人负责培训，制订了培训方案，采取了具体措施，从4月上旬组织培训，共有56名柜面人员进参加了培训，并组织了3次岗位培训考试。
4、继续做好岗位考试工作。根据总分行的统一安排，二OO七年岗位考试,XX分参考人员共145人次,参加考试的岗位有财务会计、信贷管理、大堂经理、个人客户经理五级以下、住房金融与个人信贷业务，不合格2人，缺考4人次,，合格率85%,其中住房金融与个人信贷业务考试成绩相对较好,信贷管理成绩较差，市分行对岗位资格考试成绩进行分析、筛选、利用,对考试成绩好的员工进行岗位调整,充分发挥员工的专长,规划员工的职业生涯，调动其工作的积极性和主动性，加强了员工对业务知识的学习的积极性,提高了员工工作效率，工作主动性增强，使员工切实感受到只有不断学习才能跟进XX行业务发展，满足工作需求，与XX银行一起成长。
四、人力资源基础性管理工作水平得到提高
1、规范和加强人力资源信息管理工作。今年年初对全行员工的基本信息及家庭主要成员信息逐一核对后重新修正和录入，人力资源信息系统升级后,新旧系统同时运行，为了确保新旧系统衔接，及时做好新旧系统信息维护工作。同时按照区分行工作安排,对99年至006年组织、用工、劳资年报表加班加点历时两周手工录入，纵横向试算平衡，确保无误无逐一导入新系统，使历史报表数据电子化，大大便利了查询、分析、使用。人力资信息系统升级后，做好员工工资、福利信息数据的录入，有员工在部门之间调整、职务变动、工资晋升、福利变动时，及时做好员工人力资源信息的维护。为年度劳资报表做好基础工作，员工自助平台的开通，更是发挥了人力资源信息系统在人力管理中的重要作用。
2、完善了四册一账，即干部花名册、学历名册、职称名册、党员名册和员工区工资收入台帐。
3、准确及时向分行、地方统计局上报劳动工资年、季报、月报和其它数据统计工作4、认真组织做好专业技术资格考试报名工作,完成了本年度全国经济、会计、职称外语等专业技术资格考试的报名审查工作和高级专业技术职务任职资格的推荐工作。
5、按照区分行及地方相关事业管理部门的要求完成了本年度全行养老保险、企业年金及医疗保险、公积金缴费基数调整工作，做好员工失业保险、工伤保险的参保工作。完成了全行员工工资薪点正常晋升及住房补贴的测算。五、老干部管理工作
我行历来重视老干部工作，并有专人负责，九九重阳节组织召开老干部座谈会，协助行领导做好“春节”慰问老干部工作，给他们订阅报刊杂志，及时传达总、分行关于老干部待遇文件精神，对有病住院的老干部及时看望，给他们提供活动娱乐场所。
总之，在今年的工作中，我行紧紧围绕全行股份制改造这一中心工作，继续深化和完善人事与激励约束机制改革，树立科学的发展观，不断加强全行人力资源工作的执行力，注重调查研究，注意分析和解决工作中存在的问题，为推动全行业务的健康发展提供了有力支持。六、存在的问题及下一步工作打算1、工资激励分配制度还有待创新。研究与制定符合我行实际的绩效工资考核分配制度，使“多劳多得，不劳不得”的观念融入到每位员工的思想，在行内形成一股“收入比贡献”的热潮；
2、员工的教育培训还有待加强。特别是对新业务、新知识的学习。3、加强对基层班子的考察和考核力度，提高基层支行班子成员的综合素质和领导能力。X关闭窗口全文快速复制
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201*年人力资源部工作总结
201*年人力资源部门年终工作总结
伴随着春节的临近，201*年也即将宣告结束了，回顾部门这一年的工作，大家在上级领导的带领和支持下，部门上下同心同德、共同努力，一起走过了不平凡的一年，同时也取得了一定的成绩。这一年以来，本部门始终把加快公司发展，精管实干以及努力提高员工个人工作业务技能及素质作为重点，在部门内试行轮岗机制，狠抓公司日常管理，并积极配合各下属公司开展工作。现结合实际工作，就201*年我部门管理的各项工作和201*年总体工作安排部署情况总结如下：
第一章201*年度工作总结一．建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，11年度的一项重要工作就是建立健全的适用于本公司人力资源管理的各项规范及管理制度，同时调整了部分公司组织结构以及部门岗位职责和主要工作流程通知，并随之建立了更加完善合理的《人力资源管理指引》等等。使员工从进入公司到岗位变动，从工作考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，在改善了一些问题的同时也发现了
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一些问题，具体表现如下：1、建立企业规章制度
201*年初本部门就着手制定并推行了新的规章管理制度，该制度是在经过本部门多方讨论以及与集团各公司各经理沟通商议后而重新整理编订的。新的规章管理制度完全从我公司实际角度出发，切实考虑到每一位员工的实际工作与利益，并且更加强调了本企业规章制度的严谨性、公正性、合理性。更加人性化的制度规范便于公司管理者对员工工作行为进行有效的约束及教导，奖罚分明便于实施，同时也符合现阶段公司的需要。该规章管理制度共分为《员工行为规范》、《招聘管理制度》、《离职管理制度》、《考勤管理制度》、《薪酬管理制度》、《员工异动管理规定》、《奖惩制度》、《保密制度》等内容，从员工进入公司工作到离开公司，针对每一位员工的工作行为进行规范化的监督，并制定出相应的措施，用以鞭策激励每一位员工，最终目的还是希望每一位员工在公司里能够严格要求自己，努力工作，另一方面使本企业的管理更加高效易化，以提高企业整体形象。2、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，公司以前制定的岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的
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结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展，造成岗位职责说明书没能有效地指导工作改善。岗位职责说明书为“写”而“写”，写完后只“存”不“用”。因此在经历了今年的工作后，有必要从明年初就此问题进行全面的沟通与调整，再次重新明确修订各岗位说明书，很显然我们原先制定的岗位职责说明书已跟不上公司日益发展的需要，里面的一些内容虽然符合当时的工作需要，但有些方面已显然不能满足现阶段的工作需要了，各单位的岗位职责说明书需要进行添加和修改，因此就要重新对各单位各职位的工作再次进行岗位评估分析。
3、初步完成人力资源部工作流程图及相关表格.
11年下半年针对公司内整体工作流程进行了重新讨论及整理，根据这一年来的工作逐渐发现原有的流程表格的可操作性还是不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，领会不清楚，部门间协调工作困难。针对以上在工作中反映出的问题，本部门将原有的工作流程重新进行删减及扩增，并在原有的一些基础上进行进一步的细化分解。初步完成了《人力资源指引》的工作流程图表，使一些工作的流程更加简便明了，易于掌握操作。主要新增及修改了以下几个方面工作流程及相关附件表格：1).员工入职、离职类流程（包含相关附件表格5份）2).员工辞职、辞退类流程（包含相关附件表格4份）3).劳动合同签订、解除类相关流程（包含相关附件表格3份）
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4).员工薪酬类流程（包含相关附件表格5份）
5).公司招聘及内部调动类流程（包含相关附件表格4份）6).社保增减办理流程（包含相关附件表格2份）7).员工换休、加班类流程（包含相关附件表格3份）8).员工考勤类流程（包含相关附件表格2份）9).员工试用阶段相关流程（包含相关附件表格3份）10).员工人事档案相关流程（包含相关附件表格2份）11).员工奖罚类流程（包含相关附件表格1份）
12).人力资源部工作计划类流程（包含相关附件表格2份）
做好《人力资源指引》工作，不仅有利于部门工作更加简易规范，同时也可使集团其它公司部门相关人员的工作得到改善，变的更易管理和操作，各公司部门之间的工作更加协调和顺畅。二．根据组织结构图为企业配置人才.1.人员到岗情况
201*年对于本企业来说，人员需求相对较多，由于10年春节后，各单位陆陆续续产生了离职人员，所以必须在较短的时间内补充新进人员，将人员流动所产生的影响降到最低，以保证各单位的正常运营。同时集团下半年又成立了新的公司项目部，人员的配备也需要快速落实。下面就今年人员到岗情况进行汇总。
今年人员在岗656人，全集团标准编制人员目前为642人，截止201*年11月底的实际在岗人员则为631人。并且副经理、总裁办秘书、行政办公室主任、设备管理中心经理这几个岗位均由其他人员一
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并兼任。
截至目前，集团各部门均存在缺岗情况。目前各公司综合人数如下：
总监以上总行人财监政事务司级文人人机别秘员员设保安维备洁防护人人员员员员采购人员项目设计商管人员招商人员监事人员法务人员其他人员各类人员共计xx人，男员工xx人，女员工xx人，男女比例如下图所示：
从右图中我们可以看出，我公司男女员工比例差异较大，这很大一部分原因是因为，我公司基层安防队伍以及工程维护队伍全都由男性员工组成，所以显的女员工相对较少并都主要集中在行政文秘、招商、财务这几个部门里。截至目前，在公司所有人员里，研究生以上学历
2人、本科以上学历316人、大专以上学历44人、高中以上学历58人，其余为高中以下。可以看出我公司员工文化水平以大专或大专以下为主。
整体上讲，我们公司的人员就是由这些新老员工共同组成的。其中一些入职在2年以上的员工，已成为其岗位上的骨干力量，工龄在4至5年以上的部分员工已担任了各公司的中、高层职务。但是随着市场的发展，以及行业竞争越来越激烈的形式下，我公司的待遇已越来越缺乏有效的竞争力，基层的新人不断的重复离职，以至于在公司
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工作时间较长的一些老员工也开始出现了离职或产生了离职的想法，相继选择在年底或年后跳槽。2．招聘情况
201*年的招聘力度主要集中在2、3、6、7、8、11、12这几个月，2月、3月是每年年后各大公司的人员离职跳槽期，几乎每个公司在这个时候的入职、离职人员都较多，而6月、7月、8月对我们公司来说，入职和离职人员均较多，一个是因为新成立了高铁路桥公司的新项目，需要调集配备新的人员；另一方面大部分基层农村务工者到了农忙时期，需回家帮忙；还有一个因素是公司正常的人员需求更新也在这个时期开始；而11月、12月又进入了年底前的人员流动以及各大中专院校学生找工作的高峰期，因此说每年差不多这几个月公司人员的进出较频繁，招聘工作任务多压力大也于这些时间凸显。当然，公司人员保持流动是正常现象，首先这些基层岗位本身流动性就较大，其次保持合理性的人员流动对于公司发展来说也是必要的，但是我公司这些岗位的人员流动略显过于频繁，造成公司长年的招聘工作都集中在这些岗位上。新来员工只要另找到更高待遇的地方就立刻离职，而老员工由于工作时间较长，加之对公司产生了一定感情，一般情况下离职人员较少，但是，目前的状况是我公司大部分工龄资格较老的一些员工，其待遇从进公司起除了工龄工资的增加，收入再没有任何变化，一个刚进公司的员工和一个已经工作了三四年的员工收入上的差距仅仅是每年仅有的工龄工资，其他再无任何变化。因此，使得一些员工感觉在公司工作没有任何发展前途，得不到重视，所以
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就容易发生离职，或者在工作上逐渐开始懈怠，以至于影响正常的公司运营以及更加的不容易管理。201*年各部门累计离职186人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持，同时，按照规定流程我部门协助进行了工作交接、合同变更以及对部分员工的离职谈话。在处理的离职人员中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围同事意见，根据劳动合同约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，保证了离职员工的零上诉率。下面就是11年入职离职人员情况表，并附10年此情况表予以参考对照：
201*年度入职离职人数统计表月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计入职人数离职人数201*年度入职离职人数统计表月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计入职人数离职人数从上述两个表不难看出，我公司11年度入职人数与离职人数几乎相当，11年度全员数量xx人，等于说201*年度公司人员流动更新数量占了全公司人数的一半以上。而10年公司总人数为XX人，人员流动率也占到总人数的三分之一以上。相比之下，11年公司总人数较上一年同比增长XX%，并不是很明显，但是11年的离职率就高达XX%。当然，离职率与每个行业的特殊性也是有关系的，但是一般
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按行业来说，生产加工型行业的离职率控制在10%-20%就算正常，高科技型行业的离职率一般在5%左右，而商业性质的行业离职率相对较高一些，一般在30%左右。而我公司的离职率从10年至11年就一直呈上升趋势，XX%的离职率是非常不正常的现象，但对于这一年内的各公司各部门的人员频繁更换，似乎并没有得到领导们的重视。
今年为了更好的开展招聘工作，拓展招聘渠道，在下半年经过挑选，又开通了一条网络招聘渠道“前程无忧”并与其将进行1年的合作。今年在“智联招聘”、“无忧工作网”、人力资源市场、大型人才招聘会、校园招聘会、人才派遣机构、职业中介等多方面招聘渠道的努力下，本年度招聘面试人员数量达到了700人次以上，大部分集中在保安、文员、水电维护工这三个基层岗位上，总的来说今年招聘耗费的时间、人力、物力成本也是很可观的。今年招聘渠道总体如下：
招聘渠道51job网智联招聘网费用通知人数录用人数今年招聘工作方面的压力远大于去年，为了快速招到公司缺岗人员，不仅在公司内部使用网络平台进行电话约见，另一方面采取了张贴户外招聘广告、去人力资源市场搜寻、与人才派遣机构联系、参加人才招聘会、校园招聘会、与职业中介机构建立联系等等，想方设法
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的为公司缺岗人员的尽快到位而忙碌，先后面试约见求职人员XX人以上，最终录用XX人.
可以明显看出，安防员还是离职的主要群体，但是今年相比去年维护员的离职有所上升，从去年的4%到今年的14%，直接上升了10个百分点，基层的技术类维护员在11年里明显流失率过高，而现如今物业行业发展迅猛，该行业需要大量的基层类技术工种，比如水电维修工之类，而根据目前的市场状况来看，对于技术熟练的该类人员的需求量很大，所以同行业之间最明显的就是靠待遇相互挖人，另一方面也带出一个值得关注的问题，就是在现阶段情况下，我们的部分领导对这个问题重视度还是不够，一味的要求入职人员的各项技能和素质，而忽视了本企业愿意为此岗位付出多少人力成本。3.薪酬、考勤与社会保险制度3.1薪酬方面
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,因为薪酬不仅涉及企业的经济核算与效益,而且关系到员工的切身利益，也影响到企业的经营收益。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
薪酬的日常管理工作不单单是只由人力资源部一个部门能够完
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成，最终的实施还需要财务管理中心的配合与支持。因此，人力资源部在考勤工作与日常的薪酬管理工作时刻与财务中心保持沟通与协调，尤其是在每月的月底与月初，积极配合财务各项薪酬数据与信息的收集与整理工作，从而为在规定的时间内薪资能够准确迅速的发放提供了保障。
薪酬福利工作主要由日常人事工作，工资考勤、报表、薪酬制度修订、工资具体定档等各项具体工作构成，形成了多层次、多通道、多种类，动态和静态相结合、与绩效相挂钩的薪酬体系；但是在这部分工作中只做了最基本的考勤统计，陆续进行了员工工资的核算，并与财务核对，做到员工工资的准确发放，每月对自己薪资有疑问的员工提出的相关薪酬的问题，均先由人力资源部做出合理的解答。
在201*年度，薪酬和考勤工作由于原经办人休产假，社保工作原经办人又离职，因此说11年人力资源部的工作迎来了很大的一个挑战，在人手短缺，各项工作又不能放的情况下，提前实施了轮岗制度，使部门内每一个人员角色互换，迅速掌握其他人员的工作，顺利的渡过了这段艰难时期，同时也为今后工作打下了基础，使得部门内每一位员工都可以胜任部门内的任何一项工作，工作能力大大得到提高。总的来说，今年人力资源部围绕薪酬管理开展了以下具体工作。1)、人力资源部为了配合财务管理中心的工作，将原考勤报送由原来的自然月调整为当月28日至次月27日为一个结算月进行工资结算。2)、集团薪酬管理文件以08年度的报送形式为标准，并对其未有新的更改。
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3)、集团薪酬管理之中，本年度并未的大的变动。4)、继续加强与集团财务管理中心的日常协调与配合工作。5)、员工的薪酬工作的管理员工的转正工资调整由原来的提前一个月调整改为经上级领导审批完毕后，按实际日期上报；工龄工资调整变动提前一个月上报，财务管理中心对相应的调整进行相应的执行（特殊原因除外）。
6)、对于201*年度的《工资预算总额表》均按相关规定进行调整。现将201*年度集团月工资表和201*年度集团月工资表显示如下：
201*年度工资明细
201*年度工资明细月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计金额月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计金额可以看出，在社保费用增加后，人力成本的控制还是相当稳定。3.2考勤的管理
关于考勤工作的管理问题，月考勤的上报均由各下属公司行政文员交人力资源部，经人力资源部于当月按规定的时间对考勤进行审
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核，审核后经部门总监签字认可并于当月xx日上报财务管理中心（特殊情况除外）。为使每月的考勤合理、准确的上报财务管理中心，按相关国家规定在休假期间值班的人员，其值班期间均由各下属公司统计当日的值班情况并将，其排班情况应于休假前3天上报人力资源部，经人力资源部审核进行汇总。在休假期间的加班经相关领导讨论，以休假或加班费形式进行核算，如以加班费形式进行核算，于加班后当月上报人力资源部进行审核，报财务管理中心进行核算与发放。
按照规定于每月30日至下月2日进行人力资源部内部核算与财务进行核对。将核对完的人力资源部工资表附件交直属领导存档。员工对自己的工资有异议的，首先在人力资源部进行查询。3.3社保工作情况
经过201*年社保工作的总结学习后，相对于201*年来说，社保工作基本进展顺利，在经历了经办人轮岗后，使得部门内对该项业务的熟练操作人员有所增加。201*年社保各项缴费基数均发生了较大变化。
同时201*年个社保机构的办理方法都略进行了调整，原先医保工本费将不再收取，领卡手续则需要经办人持身份证复印件根据公司信息填报申领表进行领取，但是领取医疗本时需提供介绍信。因公司的基层岗位流动量依旧比较频繁，社保增减工作目前最担心的就是各公司办理社保的员工不打招呼，领工资后突然离职，这样无形中给公司造成了许多不必要的损失。因此一再强调各公司离职员工需提前30天通知直接主管并交回医疗本，以便减少公司次月社保费用多余
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的支出，但是此类问题以及不能避免，因此还是希望各部门领导对此问题提高重视多与人力资源部及时沟通，尽早发现此问题，争取尽早将损失降到最小。
三.建立有凝聚力的企业文化
公司独有的文化是企业向心力的源泉。本公司一直倡导“以人为本”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，即具体为发现公司及个人优势因才适用选出优秀管理者选出敬业员工打造出忠实商户实现可持续发展达成公司利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。当然还需要与各部门合作，通过网络内部群、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。1.年度优秀员工评选及奖励机制
为了弘扬我企业文化，塑造企业精神，强化员工队伍建设，公司在每年年底进行相关员工素质及业务技能评选考核来充分展示公司奖励机制的有效科学化，通过对员工成绩、工作能力和工作积极性等进行综合评定，积极利用奖励、特殊报酬以及教育培训等人事管理手段来充分提高每个员工的综合素质和工作能力，激发其工作热情，从而促进企业发展。公司将全年中工作成绩突出、业绩显著的优秀员工、优秀经理、以及具有无私奉献精神的工作能手进行表彰。今年的各类优秀评选奖项共设立了21个，其中优秀员工奖15名，优秀团队奖1
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名，优秀经理奖1名，安全卫士奖1名，无私奉献奖1名。2.协助工会组织羽毛球运动和户外登山活动
我公司依法已经成了工会组织，其目的就是为了保障我们员工在公司的合法权益，热心的为员工说话办事，同时组织广大员工进行丰富多彩的活动。今年夏季，经公司领导批准，工会牵头组织了一项大众化的羽毛球运动项目，适合全员参与，并且由人力资源部配合进行具体组织实施。举办该活动目的是为了减轻员工的身心压力、促进员工身心健康，增进员工之间的相互交流，提高本企业凝聚力。希望通过组织打羽毛球活动，在广大员工中营造“运动放松做快乐员工”的良好氛围，同时也为广大员工搭建了一个展示锻炼成果、交流切磋技艺的舞台，从而为公司全体员工整体素质提升尽工会组织的一份力量。该活动具体实施方案为每周二统计各公司参加羽毛球活动人员名单，周三早上预订场地，周四晚18:00-22:00进行活动，具体地点选择在省体育场的“XX毛球中心”，一来是因为该场地距离公司较近，员工下班后去锻炼比较方便，二来该中心设施完备，价格合理，在开展活动的同时可有效的控制成本。几乎每周四下午下班后在该羽毛球中心都可以看到我公司员工奋力厮杀，挥汗运动的身影。通过活动，员工们不仅锻炼了身体，强壮了体魄，还加强了彼此间的交流。同时公司上级领导也非常重视关心和支持活动的开展，X总以及各公司各部门经理均带头参加活动。人力资源部作为组织部门，能认真细致地做好场地联系，人员组织等后勤保障工作，确保员工能舒心地参加活动，保证了每次活动都能顺利进行。
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在该羽毛球活动中心，员工们通过双打和单打的形式开展活动，现场气氛比较活跃。活动中，有的员工进行轻松愉快的相互切磋，有的则进行激烈紧张的比赛。在一片欢声笑语中，员工们感受着羽毛球带来的无穷乐趣，享受着美好的运动时光。同时也交流着每天工作遇到的问题和解决办法，大伙在轻松的气氛中讨论，相互学习，相互进步。
在过去的一年中，公司还组织了几次户外登山活动，成立了“豪邦越巅者”登山队伍，在这些活动结束后的反馈中，员工们普遍表示，通过这些集体活动，大家之间的了解更深了，大家的关系更加融洽了。同时11年夏季，在集团各公司人员的大力支持与配合下，于广场举办了大型的啤酒节活动，该活动可以说举办的非常圆满。四．201*年人力资源工作中的不足之处
201*年在部门经历了工作大轮岗，由于年后部门员工休产假三个月，因此她的考勤统计与薪酬核算工作暂时交由XX来完成，而5月份XX调入本部门工作，由于其对部门工作尚不熟悉了解，因此先安排其接手XX的招聘工作，并且继续由XX进行招聘工作的总体进度控制以及对xx在工作上进行必要的协助。在6月份，由于XX手头工作较多，并要着手进行《人力资源指引》的前期准备工作，所以XX原先接手XX的薪酬与考勤工作，又按公司分担给了XX和XX一并进行。因为XX社保工作数据量大，并且需要经常外出办理业务，因此XX的工作主要由XX来接替完成。8月份由于原社保专员XX离职，因此，XX的社保办理工作也交由XX进行。而XX的招聘工作则由XX进
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行协助面试。8月份XX休假结束后回岗，逐渐接回自己的原工作并由XX对其进行社保业务办理的指导，在年底将社保工作一并正式接手。可以说11年里人力资源部的每一位员工除了自己的本职工作以外按轮岗的方式将部门其他同事的工作一并学习掌握，可以说做到了在人员缺少的情况下，还能保证工作的正常开展，使得部门每一位员工都成为多面手，部门内无论人员、工作如何调配都可以迅速上手继续进行，从而保障了公司的运营以及工作计划安排。总体来讲今年部门人员相继缺岗、工作项目繁多冗杂艰巨，比较繁忙，同时人手抽调紧张。但在这样的巨大压力以及工作要求时效性高的情况下，部门员工以高度的责任心顺利的完成了11年的工作。但是一些工作做的还是不够到位，具体如下：
1).由于各项工作进度紧，任务多，造成部门今年对于公司员工的培训工作没有及时去进行开展，
2).通过这一年的工作发现薪酬福利、奖惩制度及考勤上还需进一步优化。由于各公司在考勤管理中长期处于较松散的状态，于是考勤工作的管理仍是“老大难”的问题，经过与各公司文员沟通将周考勤上交时间定为每周二，根据周考勤每月进行不定期抽查，对于钻空子的员工进行严格管理。但是由于各种原因，个别公司还是不能及时的将考勤统一上报，此项工作还需要进一步沟通配合。
3).在招聘用人方面由于今年部门进入了新人，也一并进行此工作，虽然对新人进行了培训及指导，但是后续的传递及协助还有些欠
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缺，使得新员工在招聘方面的整体业务技能不是特别熟练。其次由于今年安防员流动量较大，各公司安防部经理在对新入职安防员的试用期反馈时过于急燥，原因是急于求成、急需人员顶岗，为使各公司安防人员不要长期缺岗，于是各部门经理对于安防员试用也适当的降低了要求，这样便产生了许多恶意离岗的现象，对我公司社保缴纳工作产生了一定的阻力，造成了不必要的浪费。4).今年部门内为了工作安排更具合理性、计划性，在下半年部门总监提出了制订工作月计划和周计划安排，并要求详细记录每天的工作日志。虽然每人制定了工作计划，但是由于临时性工作较多，使得安排的计划与实际工作经常出现出入，同时个人工作日志也记录的不够详细，所以说为了今后工作方便查阅和计划安排更具合理性，每个人应将此工作的重视度进一步提高。
5).由于部门内已将工作责任落实到人，所以多少存在一些各扫门前雪的现象，这就在团队配合上产生了一定的影响。同时对领导交办的事情不够重视，经常靠自身理解去与其他员工沟通，这就存在了一些遗漏或意思偏差。
6).我们公司在企业文化宣传与渗透方面，通过调查，发现还是不够的，仅靠新员工入职时部门对其进行的简短培训是达不到预期的效果的，忽视了平时的宣传。因此，在明年要加大力度扩大本企业内部的文化宣传。
第二章201*年工作规划
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结束了201*年的工作，自201*年起，人力资源部依据公司战略发展需要，将继续进行人才管理与评价体系构建工作，以实现立体化的绩效考核与评价，完善培训管理制度、流程，形成真正基于组织发展需要的培训体系，加强企业文化建设，提升员工对组织的认同感与归属感，建立持续激励和创新的人力资源管理制度。一．建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。1、重新进行有效岗位评估，修改岗位说明书
明年节后首先要进行一项工作就是进行岗位说明书的调整。而要调整就要先评估分析。岗位评估分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业走向规范化管理及提升管理而必须完成的工程。原先的岗位职责说明书描述出来的基本上是现状，职责并没能得到优化，其次经过长时间的一段工作，该岗位说明书没有及时的重新进行沟通、讨论，结果难以得到上下认可。因此重新明确各岗位职责说明书，要注意以下几个方面：
1.1岗位说明书撰写的一定是“该做的事项”，而不是“现实在做
的事”。现实在做的事，不一定是最合理、最科学的。企业现状存在较多与岗位职能定位“错位、遗漏、重叠、交叉”的情况，也就是企业内部经常出现“扯皮或没人负责”的主要原因。1.2不思考什么是“该做的”，只是将现状描述出来，实际上是将
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以往错误具体化、固定化，并没能有效改变现状、提升管理。1.3什么是“该做的”，就是企业战略所需做的事，就是企业经营
管理所需做的事，就是企业整体经营管理中所需本岗位承担的事。一般来说，首先要明确企业“该做什么”，进而明确设置什么部门、岗位，从而将企业“该做的事”分解到各部门、岗位承担。只有这样，才能真正撰写出员工“该做”的事，从而优化职责、优化管理。
为明确“岗位该做的事”，即体现职能、职责的优化，总的来说明年进行该项工作首先要从职能、职责现状分析及优化入手。步骤一、现状及问题分析。分析各岗位职能定位是否正确，分析相对应职能定位的职责是否存在错位、遗漏、重叠、交叉的情况。步骤二、选择公司核心职能。结合战略理解及公司核心能力分析，选择公司所需配置的职能。
步骤三、设置部门并明确职能定位。根据公司所需配置的职能，设置相应部门并分解到部门。
步骤四、明确职能定位。根据各部门职能及工作量，设置相应岗位并分解到岗位。
步骤五、让涉及到岗位的任职者参与讨论，以使各任职者深刻理解岗位职能定位及各岗位间分工协作关系。
因此，只要岗位说明书的撰写建立在职责优化的基础上，必能得到各级领导的认可；只要职责优化及职责撰写时让员工充分参与，必能得到员工的认可，并能严格贯彻、执行、实施，必能大大提高员工
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对岗位说明书的关注，从而促进职责落实。2、在薪资绩效管理方面，分步进行改革
如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有效的薪资体制改革调整，已成为明年我公司面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破目前收入分配形式，实现根据实际工作表现，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度，同时可以有针对性的建立一些奖励提成机制。而我公司绝大部分员工现采用的是岗级点薪制，按照基本工资、岗位工资、效益工资、误餐补贴和在职工龄工资的形式发放。其实有些岗位的工资这么制定是不符合市场规律的，比如一些技术类员工和销售类员工的工资发放就可以根据其自身业务技能来体现，像在南方一些城市基层的一些车工，钳工的工资比公司某些领导的工资还要高。同样，在相同职务的两个部门，管理者管理5个人和管理10个人所付出的工作是不一样的，这都可以实际体现在薪资中。
因此计划在201*年第四季度开始着手建立强效的绩效考核方案，根据各岗位工作职责进行有效评估，设定关键绩效指标、标准和统计方法。明确绩效考核责任人，确保KPI指标调整到位，由人力资源部牵头，建立由人力资源总监、各分公司经理、各部门主管以及绩效考核专员组成的KPI体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行指标逐层分解，并最终完成KPI体系考核指标的最终确认。绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司工作业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各
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部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。并且绩效考核可以强化年终的综合考核，使考核不走形式，不走过场，关注考核结果，可以更加公平有效。如连续两年评为企业先进，则予晋级提升，使每一个人优秀人员都能感受到公司对自己重视，同时可以满足员工的发展目标，体现自身价值。而对于能力业绩不佳者，每年年底也可以使实施评选，进行淘汰，解除其劳动合同，将机会让给更多愿意在我公司发展的人。因此通过不断完善工作业绩，建立重在发展的绩效考评体系。
2、建立宽阔的员工招聘渠道
201*年各部门人员已基本到位，201*年公司招聘还是侧重于基层人员，因为我公司中高层人员相对比较稳定。而招聘分为两种内部招聘，外部招聘。并且可以根据岗位职责不同而进行相关渠道的招聘工作。外部招聘，途经很多：（1）技术型人才可到专门的技校招聘；
（2）非特殊岗位可通过现场招聘会招聘（劳务市场每周都有）；（3）高端人才可考虑猎头招聘；（4）使用网站，经济实惠的招聘手段；（5）公司内部较优秀员工推荐；
（6）职介所，只推荐人才的话，对公司是提供免费服务的；（7）报纸招聘亦可，但相对成本较高。
我公司目前用的最多的是，网络招聘、校园招聘、内部推荐、以
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及小型劳务市场招聘会。明年建议有必要适当参加一些社会举办的大型人才招聘会，虽然会收取一定的费用，但是参加这种招聘会会取得一些其它收获，比如，可以及时了解同行业或者同岗位人员目前的市场普遍待遇，同时还起到了对公司对外推广宣传的作用。
11年虽然本部门招聘工作在马不停蹄的进行，但由于薪资待遇这个问题，使好多符合我公司目前需要的人才，被迫流失。比如保安、维护员等，这两个岗位的人员，可以说现在各大公司都缺，都在进行招聘，而大家在选择合格人选的时候所查看的标准几乎一样，那么显而易见的，待遇福利以及工作环境更好一些的公司招聘到位的机会就更多，成功率就越大。我公司在10年调整的安防员和维护员的收入在今年明显已经跟不上市场需求所发生的变化。保安转正xx元的工资，又不管吃住，虽然含有餐补，但此项补助费用已因为办理社保缴费而冲抵掉了，这对于在外打工人员来说，与其他xxx元没有社保的公司相比，这些人宁愿去后者单位，原因就是实际拿到手中的待遇更高。我公司紧邻的xx公司，同岗位人员的工资均在xx元左右，并且其中一个还提供每天两顿工作餐。相比之下我们的薪资待遇没有任何优势，同时也就意味者我公司的这些人员极有可能被竞争对手挖走。因此，就我公司安防人员以及维护人员的待遇问题，建议公司上级领导应尽快重视起来并及时作出调整，根据其各自的岗位职责来重新制定。
新的一年公司的招聘工作会继续坚持全员聘任制、全员劳动合同制，并且规范用工制度，以保障企业和员工的双方利益为主，并逐步
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增加保障性激励，建立更加完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。3、结合企业战略规划进行培训
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作在10年的时候人力资源部就有针对的一直持续再做，当时培训后效果大家反馈也较好，但由于11年各项事物繁忙，工作虽然已经安排此内容，但是确实没有充分的时间去进行，因此201*年我们对此工作重点进行实施，并将对培训体系作重点改革与创新，我们将重点从如下角度进行调整：
1).积极拓展培训渠道，丰富培训形式
一直以来，公司非常注重对外业务岗位的培训和提升，但对于其他职能体系培训的关注不够，201*年将成为公司的全员培训年，尤其是加强管理层培训的投入；从培训形式讲我们可以考虑选择与专业培训机构合作，购买视频培训资料，采取内部培训+外部培训相结合，远程/视频培训+现场培训相结合的的方式，丰富培训内容和形式。大体计划在年后4、5月份组织一次公司中层员工的外出拓展培训，一来放松心情，二来通过培训来改善其工作，提高其管理方式、方法和技巧。而对基层员工可以选择在5、6月份进行一些必要的基本技能培训或者也组织大家去户外进行一些诸如团队协作方面的拓展培训。
另外，明年年后工会组织的羽毛球活动照例继续正常在每周四下班后举行，还是希望大家能像11年一样，继续积极参与。2).丰富培训课程，建立完善的培训支持体系
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完善公司的培训体系是提高“员工战略能力”的必要手段。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。同时对管理层和关键岗位的培训也不能停留在表面上。经过反复的研究与思考，人力资源部最终为明年的培训工作制定了新的框架，具体如下：
序培训对象号1公司各员工2公司管理人员34公司各员工公司各员工培训项目安全及防火知识职业经理人方面主动沟通、团队合作、服务意识激励、职业生涯规划培训形式内训内训或外训内训或外训内训或外训培训时间待定待定待定待定培训讲师百福乐安防中心待定待定待定本年进行分层全面培训：着重基层、中层管理者的技能及管理培训，使全年每位员工不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如在每周抽出半天时间创立学习园地培训计划，通过视频学习、读书活动、互联网学习或建立群学习小组等等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。
二．建立良好的人才机制保证企业持续发展
人力资源部将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人
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才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是我们公司免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。要有留才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励企业中的关键人才、优秀人才便成为未来几年人力资源管理的重中之重。所以，明年建议由工会多组织一些大型户外活动，比如郊游踏青之类的，地点不一定要很远，建议大部分员工都去参加，一方面调动大家的工作积极性，另一方面增进员工彼此的感情，从而使得大家在以后的工作中能更好的去发挥与合作，去感受公司的文化与亲情，起到留才的目的。
201*年人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，比如说招聘方面，接到某部门提交的人员需求计划表后，就开始着手分析工作，了解了部门需求以后，按照岗位职责说明书以及需求计划表要求进行招聘发布工作，同时根据需要的人员岗位不同，有选择性的选取最适合的一个渠道去进行。如在网上发布信心，可以每天下班前用1个小时进行人员简历预览的初步审核，并且选择符合要求者进行电话通知，安排第二天面试，并通知用人部门准备好配合工作。对应聘人员进行面试和笔试。将筛选后的合
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格者交由用人部门进行复试，并最终由用人部门所在公司经理以及人力资源部总监确认后，最终安排报道。办理完相应入职手续后，由人力资源部对新员工进行公司相关制度的讲解及公司环境、同事、领导的介绍，在进入部门工作后，再由其部门进行具体工作的介绍及业务培训，由老员工进行指导及帮助。总的来说从电话通知应聘者到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到入职培训，从老员工的传帮带到升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者就是公司形象的代言人，因为每个员工进公司打交道的第一个人就是公司人力资源部的员工，同时人力资源工作者又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。四．201*年总体规划与总结建议
201*年人力资源部的重点工作是：
1.加强公司企业文化建设、从岗位职责、薪酬制度、培训、绩效等人才的选用育留多个层面融入以人为本的企业文化，提升员工的组织认同感。
2.进行员工岗位职责说明书的重新修订以及绩效考核的方案实施、3.同时有针对性的进行培训
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4.进行合理的绩效考核安排
总之，人力资源作为公司的核心资源将直接决定公司的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部
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《201*年HR二级分行人力资源管理工作总结》
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