近期招聘工作总结
招聘工作总结
大家都说我这个校园招聘不是招聘，是业务。诚然，我也有这样的认同。说起来，做校招2年半了，招聘还只是入门。这个夏天，尤其空闲。团队建设的工作就配合领导一起来做，主要还是人员招聘。
终于开始招聘了，恶补了招聘知识。虽然在学校里面的时候学习过，但是我还真没印象。这一个阶段的工作，获益良多。原本以人力资源部曾主管为主导，我辅助进行，进行招聘经理、招聘专员、招聘助理等职位的招聘工作。但曾主管也才来不久，对我们校园招聘部的熟悉程度还较低，另外她的岗位是行政人事，各项工作琐碎，繁杂。我也只能摸着河床下水了。
首先，明确工作职责，确定jd；然后确定基本的能力素质模型；招聘渠道；面试流程；最后的录用工作。一、工作职责确定，JD编写：
这几个岗位都是围绕，校园招聘进行编写。二、能力素质模型
这一块是我比较不熟悉的部分，虽然知道我们这些岗位需要什么样的人来担当。但是确实没有把这些素质总结过。经过分析，大致分为以下几个部分。主要以通用素质为标准：1、沟通影响力：a、个人谈吐b、声音音色c、能否换位思考d、用事实说话；2、主动性：a、敢为人先b、提前做好准备；3、自信心：a、结交朋友b、认识自己的优势c、成功案例；4、学习能力：a、成绩优秀b、新事物接收能力c、办公软件d、工作中棘手事件的处理；5、团队合作：a、能否接纳别人观点b、考虑别人感受c、积极配合。三、渠道选择在这个市外温度能达到38°的炎热夏季，首先否定了人才市场的摊位招聘。经过选择以：网站发布，网站简历搜索；内部推荐，内部搜索；朋友介绍等方式。其中以网站发布和网站简历搜索为主，内部及朋友介绍为辅助。
网站发布：51job，宁波人才网，58同城，赶集网，百姓网，应届毕业生网网站搜索：51job，宁波人才网。四：面试流程
面试，对我来说是个最头大的工作。因为之前校招的过程中，都是批量招聘。大多采用的是集中化面试，将企业成为一个聚焦点，让学生明白应该明白的内容，并产生一定的兴趣。选才，用这种方法是看不出候选人的特质的。
猛补张晓彤，选育留用，人才。并深入学习STAR面试方法。
主要以我和曾主管为一面，然后牛总和蒋总为最后把关。前期因为流程不清晰，工作起来，存在太多犹豫。流程清晰之后，工作顺利开展。面试的过程大致分为以下几个步骤：
1、简历筛选：a、简历更新时间b、籍贯c、居住地d、是否在职
2、约见：这里重点搞清楚2件事情第一、为什么要来我们公司：a、人力
资源这个行业b、行业领域资深同事c、较高的回报率d、较好的办公环境及工作氛围；第二、约见话术的整理。
3、面试安排：尽量安排在上午，具体时间尽量让候选人选择，面试地点用
手机短信（编辑固定模板），在约定之后第一时间发送而出。
4、面试：a、借助于面试登记表和SCMP性格测试b、结构化面试（面试问
题）c、不合适人员的面试回复
5、复试：a、HR或者我认同的人员进行复试，写评语b、合适的人员/不合
适人员的面试回复
这个地方最为复杂的部分在于结构化面试。重点参考，张晓彤，选育留用的方式进行实践。对来面试相同岗位的候选人，提相同的问题，进行记录，评价。
在最后的录用工作中，主要以人力资源部曾主管为主。最后数据：简历数量：58份，邀约面试21人，实际面试人员11人，录用1人。五、心得体会
企业人力资源部的招聘工作与用人部门的招聘工作是不同的，企业主要以体系架构，后勤，服务为主，用人部门需要决定人员的录用。在整个招聘过程的进行中，不断学习相应的专业知识，受益匪浅。并将各个细节做好，比如电话邀约的时间段选择、面试的时间安排等。作为用人部门，在招聘面试的过程中，要合理的把握面试的技巧以及后续到位之后的引导工作。并与参与面试的人员提前做好沟通。
不足之处，在邀约的数量上偏低，成功邀约率偏低，面试的进行比较需要按部就班，不能随心所欲进行。
所谓自知者明，知人者智。路漫漫，继续努力学习。
扩展阅读：近期招聘工作报告11.5
近期招聘工作总结报告
（201*.10.8-201*.11.5）
一、计划招聘人员
客服专员2名、财务总监1名、财务经理1名、退货员1名、仓储员1名、结算专员3名、信息专员3名、物流专员6名、期刊专员2名、储备干部5名、商务专员1名、站长5名二、招聘情况
目前已经招聘在岗的人员如下：
结算专员2名、信息专员3名、物流专员2名、期刊专员1名、仓储员1名、储备干部3名
表示近期可以到岗的人员如下：
客服专员1名、结算专员1名、物流专员1名、储备干部2名
职务财务经理结算专员财务总监信息专员期刊专员客服专员退货员仓储员商务专员储备干部物流专员合计通知面试537246332316553297499应聘人员32101516141102587待复试待定录用4411备注16623应聘率17%，录用率19.5%，流失率26%
三、当前招聘方法
1、参加2场招聘会，收到简历32份，现场邀请面试或者事后电话通知面试。2、在师大组织一场宣讲会，收到简历53份，筛选后通知合适人员面试。3、通过海峡人才网，收到80份，筛选后通知合适人员面试。4、通过职业中介机构搜索合适人员通知面试。5、通过内部人员推荐、网络介绍等其他各种途径获得合适人员简历安排面试。
四、可开发招聘方法
1、11月份有多场学校内部毕业生招聘会可以参加。
2、年底有几场退伍兵招聘会可以参加。
2、针对物流专员和投递员的岗位，加大内部推荐机制的宣传。
另外，针对各个部门最好可以采用各种不同的招聘途径，流转中心因工作压力大，可以采取熟人推荐的途径，以保证他们的留任率，这方面要增加内部推荐激励机制的宣传力度；客服、信息、储备干部等部门，以招聘应届毕业生为主，最好能以参加校内招聘会等方式进行招聘；其他的，需要一定社会经验的岗位以网络招聘和报纸广告招聘结合的方式进行，比较有效。五、存在问题
1、遇到国庆节，接近年末，部分应聘者没有找工作的想法，等待年后再找工作。2、部分应聘者觉得部分岗位（如流转中心）工作压力太大。3、应聘者对于公司提供的薪资觉得不好接受。4、新人的培训工作没有很好地跟上。5、没有提供相关的福利保障。
六、解决方案
在新员工入职后，部门最好能给每个新进员工安排一个导师，这个导师不仅提供业务上的指导，还最好能在工作生活上主动关心新进员工，因为目前招聘进来的员工大多为刚毕业的学生，在工作上需要业务指导，在生活上也需要一些相应的指导，比如找房子等。这样还可以更好地让新员工融入集体，不然会产生一种被孤立的感觉，这样对新进员工发展非常不利。
各部门要完善培训考核机制，不管是对本部分的新进员工，还是对轮岗到本部门的储备干部，除了派专人进行培训外，还要有明确的培训计划，让新人明白要学习的具体内容。
考核也要明确，一方面让新人感觉部门重视培训，一方面也让公司了解轮岗的储备干部的学习程度。
人事部门要做好关于企业文化方面的培训，建议每2周对新进员工进行一次企业文化培训，时间安排在周2、周3、周4的中午时间，每次1小时。
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