部门经理绩效考核管理办法
文件编号:BCH/03-GO-01一级文件部门经理月度绩效考核管理办法一、目的
版.次：A.0编制：郭生审核：批准：日期:201*年09月1日1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及工作效果,并依据考核结果正确地指导绩效奖金分配,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。二、范围
2.1本办法适用于各部门经理的月度工作考核。三、权责
3.1总经理对各部门经理的考核结果有最终核定权；
3.2考核小组对各部门经理的工作情况有监督、检查权及考核评定权；
3.3总经理助理对各部门经理的工作考核项目有监督检查权，并依据检查事实有考核建议权；3.4各部门经理有对自己的工作情况进行自我评定权及考核申诉权。四、考核整体要求
4.1突出重点：以岗位职责、上级要求、市场及客户需求为基础，突出本岗位对公司的贡献
为重点，制定考核目标。
4.2保障运营：所有考核项目，均以先保障业务营运，后推动部门工作改进为出发点。4.3可操作性:考核标准遵循“能量化的量化，不能量化的细化，不能细化的流程化”的要求。4.4辅导与考核并举：考核的过程，同时也是工作辅导的过程，通过考核与辅导，力求更快
地提升部门经理的工作能力。
五、考核组织：成立以总经办成员为考核小组进行考核评定；其中管理顾问为考核小组组长。六、考核表
6.1各部门经理的考核内容在《月绩效考核表》（见附件）上体现，考核内容包括：“常规
项目”、“计划任务”、“管理目标”三大类，其中“常规项目”不超过五项；“计划任务”不超过六项，不少于三项；“管理目标”共四项。
6.2原则上三大类别权重分别为50%、30%及20%，考核小组有权视需要适当调整。6.3常规项目与管理目标的试行与修订：鉴于绩效管理需要一个先行摸索、逐步推进、不断
完善的过程，公司有权对常规项目与管理目标进行先试行，并适时修订。6.4考核目标的SMART要求：
S：具体(Specific)，指绩效考核指标要具体、明确，不能笼统；
M：度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
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A：可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R：现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T：有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。6.5“完成情况”要求被考核人如实详细反映。七、编制计划任务
7.1计划任务应抓重要、抓紧急，并要求计划任务非事务性工作，总经理有权在考核期内视
部门或公司工作需要调整计划任务，如：增加、减少、置换任务以及权重的调整。7.2编制计划任务考核项目时，对于当月特别重要的，其权重应适当加大，对于低于5%的任
务不宜列入。
7.3编制计划任务的目标时应设立明确的阶段目标及时间点。八、绩效检查与辅导
绩效检查与辅导是绩效管理的关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终，其目的是及时了解考核项目工作进度，发现偏差并及时修正。主要包括以下内容：8.1按照考核项目目标的时间点，对比实际的工作进度，进行检查；8.2按照考核项目的实现标准检查工作完成的质量，进行辅导；
8.3为纠正实际工作与目标之间的偏差指导并协助采取有效措施，以缩小实际与目标的差距；8.4阶段性绩效检查与辅导，在周例会相关表格、决议中体现。九、考核评分
9.1评分办法：计划任务及管理目标的评分办法见《月度绩效考核表》；常规项目的评分办法
根据不同项目由总经办与部门共同确定。
9.2被考核人总结本人考核项目完成情况并对比考核目标，依据考核评分办法进行自评。9.3总经办依据绩效检查记录提出评分意见。
9.4考核小组综合被考核人的自评及总经办的检查记录进行评分。
9.5评分汇总：[主管（考核组长）评分*权重]之和，该评分为被考核人的考核得分。9.6绩效系数：评分汇总/100*1.2*公司系数，其中公司系数暂定为1。9.7当月有重大贡献或工作过失的,总经理可直接予以调整绩效系数。十、绩效面谈和申诉
10.1绩效面谈内容包括：工作业绩完成情况及效果；业绩改进措施；次月工作计划。10.2部门经理的考核评分在绩效面谈中确定，对考核评分有异议的在面谈中提出并予以解决。十一、考核结果的应用：
11.1月度绩效奖金的核算：岗位奖金×绩效系数。
11.2考核结果的其他运用在职位异动、薪酬等相关制度中规定。十二、本考核办法自批准日起实施,最终解释权归总经办。
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十三、附件一：《月度绩效考核流程图》附件二：《月度绩效考核表》附件一、
月度绩效考核流程
序号工作项目时间点工作侧重点①本月工作完成情况总结；②安排责任人1召开绩效会27至29日间，下月工作重点；③存在的障碍和拟具体提前通知订解决办法。总经办2完成编制下月工作计划30日①分解并对比年度工作计划；②工作重要性排序；③围绕关键点进行分析，划分具体工作步骤；④列出时间表和实现标准；⑤部门内进行必要的沟通；部门经理3上月考核自评2日①对考核项目完成情况进行描述；②依据评分标准进行自评分；部门经理4总经办初评3日①确认和补充“完成情况”，②对被考核人完成情况作出评分建议；①对被考核人项目达成情况进行评定，②对被考核人下月计划及权重进行确认①审核上月工作完成情况及本月计划任务；②必要的沟通和评定调整。总经办5绩效面谈4至6日间，具体提前通知两个工作日考核组长7审批总经理8执行及检查以检查时间点为基本，贯穿整个月。①总经办备案、跟进、检查、记录；总经办、部②部门经理将本月计划分解至部门负责人门执行。1、对于各部门按时提交的计划、总结等总经办要及时完成初审，如需改正的及时备注：向部门提出，各部门予以配合，确保按以上时间点完成考核评定及计划确认工作。2、以上时间点如遇节假日顺延或以提前的通知为准。
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扩展阅读：部门经理绩效考核实施办法
部门经理绩效考核实施办法(试行)
为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接
挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。一、目的
1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。二、适用范围
本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。三、考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。四、考核组织
公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。六、考核评分办法
6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。
6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。
6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。
6.7当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。6.8绩效分数的计算
6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分6.9绩效考核的管理
6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。
6.9.2绩效分数在8.5分9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。6.9.3绩效分数在7.5分8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。6.9.4绩效分数在6.5分7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。七、其它事项
7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。
7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。
八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。
制定:审核:批准:
日期:日期:日期:
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