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部门经理绩效考核管理办法

时间:2019-05-28 22:28:07 网站:公文素材库

部门经理绩效考核管理办法

文件编号:BCH/03-GO-01一级文件部门经理月度绩效考核管理办法一、目的

版.次:A.0编制:郭生审核:批准:日期:201*年09月1日1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及工作效果,并依据考核结果正确地指导绩效奖金分配,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。二、范围

2.1本办法适用于各部门经理的月度工作考核。三、权责

3.1总经理对各部门经理的考核结果有最终核定权;

3.2考核小组对各部门经理的工作情况有监督、检查权及考核评定权;

3.3总经理助理对各部门经理的工作考核项目有监督检查权,并依据检查事实有考核建议权;3.4各部门经理有对自己的工作情况进行自我评定权及考核申诉权。四、考核整体要求

4.1突出重点:以岗位职责、上级要求、市场及客户需求为基础,突出本岗位对公司的贡献

为重点,制定考核目标。

4.2保障运营:所有考核项目,均以先保障业务营运,后推动部门工作改进为出发点。4.3可操作性:考核标准遵循“能量化的量化,不能量化的细化,不能细化的流程化”的要求。4.4辅导与考核并举:考核的过程,同时也是工作辅导的过程,通过考核与辅导,力求更快

地提升部门经理的工作能力。

五、考核组织:成立以总经办成员为考核小组进行考核评定;其中管理顾问为考核小组组长。六、考核表

6.1各部门经理的考核内容在《月绩效考核表》(见附件)上体现,考核内容包括:“常规

项目”、“计划任务”、“管理目标”三大类,其中“常规项目”不超过五项;“计划任务”不超过六项,不少于三项;“管理目标”共四项。

6.2原则上三大类别权重分别为50%、30%及20%,考核小组有权视需要适当调整。6.3常规项目与管理目标的试行与修订:鉴于绩效管理需要一个先行摸索、逐步推进、不断

完善的过程,公司有权对常规项目与管理目标进行先试行,并适时修订。6.4考核目标的SMART要求:

S:具体(Specific),指绩效考核指标要具体、明确,不能笼统;

M:度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

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A:可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

R:现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T:有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。6.5“完成情况”要求被考核人如实详细反映。七、编制计划任务

7.1计划任务应抓重要、抓紧急,并要求计划任务非事务性工作,总经理有权在考核期内视

部门或公司工作需要调整计划任务,如:增加、减少、置换任务以及权重的调整。7.2编制计划任务考核项目时,对于当月特别重要的,其权重应适当加大,对于低于5%的任

务不宜列入。

7.3编制计划任务的目标时应设立明确的阶段目标及时间点。八、绩效检查与辅导

绩效检查与辅导是绩效管理的关键环节,它贯穿于绩效管理过程的始终,其目的是及时了解考核项目工作进度,发现偏差并及时修正。主要包括以下内容:8.1按照考核项目目标的时间点,对比实际的工作进度,进行检查;8.2按照考核项目的实现标准检查工作完成的质量,进行辅导;

8.3为纠正实际工作与目标之间的偏差指导并协助采取有效措施,以缩小实际与目标的差距;8.4阶段性绩效检查与辅导,在周例会相关表格、决议中体现。九、考核评分

9.1评分办法:计划任务及管理目标的评分办法见《月度绩效考核表》;常规项目的评分办法

根据不同项目由总经办与部门共同确定。

9.2被考核人总结本人考核项目完成情况并对比考核目标,依据考核评分办法进行自评。9.3总经办依据绩效检查记录提出评分意见。

9.4考核小组综合被考核人的自评及总经办的检查记录进行评分。

9.5评分汇总:[主管(考核组长)评分*权重]之和,该评分为被考核人的考核得分。9.6绩效系数:评分汇总/100*1.2*公司系数,其中公司系数暂定为1。9.7当月有重大贡献或工作过失的,总经理可直接予以调整绩效系数。十、绩效面谈和申诉

10.1绩效面谈内容包括:工作业绩完成情况及效果;业绩改进措施;次月工作计划。10.2部门经理的考核评分在绩效面谈中确定,对考核评分有异议的在面谈中提出并予以解决。十一、考核结果的应用:

11.1月度绩效奖金的核算:岗位奖金×绩效系数。

11.2考核结果的其他运用在职位异动、薪酬等相关制度中规定。十二、本考核办法自批准日起实施,最终解释权归总经办。

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十三、附件一:《月度绩效考核流程图》附件二:《月度绩效考核表》附件一、

月度绩效考核流程

序号工作项目时间点工作侧重点①本月工作完成情况总结;②安排责任人1召开绩效会27至29日间,下月工作重点;③存在的障碍和拟具体提前通知订解决办法。总经办2完成编制下月工作计划30日①分解并对比年度工作计划;②工作重要性排序;③围绕关键点进行分析,划分具体工作步骤;④列出时间表和实现标准;⑤部门内进行必要的沟通;部门经理3上月考核自评2日①对考核项目完成情况进行描述;②依据评分标准进行自评分;部门经理4总经办初评3日①确认和补充“完成情况”,②对被考核人完成情况作出评分建议;①对被考核人项目达成情况进行评定,②对被考核人下月计划及权重进行确认①审核上月工作完成情况及本月计划任务;②必要的沟通和评定调整。总经办5绩效面谈4至6日间,具体提前通知两个工作日考核组长7审批总经理8执行及检查以检查时间点为基本,贯穿整个月。①总经办备案、跟进、检查、记录;总经办、部②部门经理将本月计划分解至部门负责人门执行。1、对于各部门按时提交的计划、总结等总经办要及时完成初审,如需改正的及时备注:向部门提出,各部门予以配合,确保按以上时间点完成考核评定及计划确认工作。2、以上时间点如遇节假日顺延或以提前的通知为准。

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扩展阅读:部门经理绩效考核实施办法

部门经理绩效考核实施办法(试行)

为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接

挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。一、目的

1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

1.2完善部门目标管理责任制体系。二、适用范围

本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。三、考核原则

3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对部门经理进行考核。

3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时进行沟通。3.4部门联动原则:部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。四、考核组织

公司成立考核小组,对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

五、考核方式

5.1采用月度考核制,每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的,视为部门工作失误。每延误1天,对部门经理予以罚款50元处理。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的,可以直接向人事行政部投诉,由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假,公报私仇,一经发现,对违规者予以50元罚款处理。六、考核评分办法

6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。

6.2对每一评价项目进行定等或定级,确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。

6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。

6.7当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。6.8绩效分数的计算

6.8.1部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%6.8.2其它部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%6.8.3部门经理综合的绩效分数=部门评分+其它部门评分6.9绩效考核的管理

6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。

6.9.2绩效分数在8.5分9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。6.9.3绩效分数在7.5分8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。6.9.4绩效分数在6.5分7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。七、其它事项

7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。

7.2部门考核表打分完毕,交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。

八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。

制定:审核:批准:

日期:日期:日期:

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