中国农业大学工商管理硕士研究生论文开题报告
中国农业大学工商管理硕士研究生论文开题报告
培养管理学院经济管理学院
论文题目中国工商银行益阳分行员工业绩评价研究指导教师姓名职务工作单位
副教授中国农业大学经济管理学院
一、选题依据
1、问题提出
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，所以作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。员工业绩评价是人力资源管理的核心内容，员工考核实质是为人力资源的开发和利用提供更好的信息，以此为人力的招聘、调迁、升降、委任、奖惩等人事决策提供科学的依据。同时，员工绩效考核也可以进一步调动员工的积极性，使他们能够在更适合的岗位上发挥自己的专长，从而达到个人发展与企业发展的双赢目的。
商业银行作为成熟的金融服务行业，其经营特点是任何一项金融产品的固定成本和变动成本都有着明显的区别。当银行向客户提供某一项金融产品或服务的时候，除了需要提供产品本身的实际资本外，更多的是提供人力资源成本，以银行员工的知识和技能投入到金融产品及服务中去。
但是我们也注意到，作为企业，我国银行业对人力资源的管理由于诸多原因多数仍处在旧的人事管理层面上，在绩效评价方面，目前我国绝大多数国有商业银行所推行的绩效评价手段仍然是建立在传统的、以经验判断为主体的绩效评价手段基础上，缺乏客观的标准，没有一个规范化、定量化的考核评价体系。而考核结果的不准确性容易致使银行缺乏可靠的激励依据，挫伤员工的积极性，造成组织效率低下和企业战略实现的困难。所以研究我国国有商业银行的绩效考核具有重要的现实意义。
绩效评价在国外银行中的应用已经较为完善，其评价鉴定功能和内部平衡功能在不断强化。
这也导致银行业的快速发展与传统的国有企业人力资源管理体制日益冲突，银行业传统国企的人事管理制度等与目前银行业体制的改革措施日益不相匹配，这成为影响企业发展的瓶颈。为了企业的进一步发展，银行业已经开始意识到人力资源管理的重要性和必要性，所以在此方面投入的精力和财力也大大增加。在企业管理中，绩效评价是最能直接总结员工以往工作成绩，指出员工优缺点的管理方法，故此，多数企业比较重视这一管理环节，对于银行业来说，如何对员工进行有效的绩效评价是银行业管理者所面临的一个重大问题。中国工商银行益阳分行作为一个企业，也面临这个问题。由于分行的人员管理机制与制度相对滞后，加上历史原因形成的人事双轨制，以至于在分行内部出现了同工不同酬问题，正式职工自视高人一等、满足现状、不思进取，聘用职工应付差事、消极怠工等现象，也出现因不满足分行现有的经营状况和个人的发展前途，纷纷外流，使得分行的人才流失现象非常严重。
所有这些现象，除去行业国有垄断等体制上的原因，主要是原来基于国有企业的员工考核机制在新的市场经济条件下已经过时。因此在新环境下，推出运作良好、切实可行的绩效评价体系，建立一套有效的绩效评价方案对促进分行发展，具有重要意义。
基于上述思想，本文对中国工商银行益阳分行员工绩效评价进行了深入研究。2、研究意义
银行进行金融产品的开发、营销、服务活动，就是为了获取更大的业绩价值。员工绩效评价可以促使评价对象不断创造出银行发展需要的金融产品和管理方式，通过绩效评价激励评价对象向着目标努力，使银行产生高涨的经营热情与创新激情，从而增强银行的核心竞争力，由此而形成的巨大动力可以推动银行不断发展。本文从绩效评价的一般理论入手，结合中国工商银行益阳分行的绩效评价的具体实践，将我在学习、工作中所听、所见、所做和所思进行一下归纳，希望从中可以发现一些有利于完善中国工商银行益阳分行绩效评价的方法，也是本文所希望达到的目的之一。3、国内外研究现状分析(1)国外研究现状
就商业银行的绩效评价而言，目前在国外银行业员工评价研究方面，我们经常能见到的是对银行绩效评价某个专题或层面进行的研究和评价，由于具体的评价办法是企业的商业机密，很难获得某个系统、具体的适用于商业银行绩效评价的文章。许多学者关于银行绩效的认识常常见诸于各种相关资料中。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的帕特里克.T哈克认为影响金融机构绩效的因素有战略、战略实施和环境三类，在每一大类下可以又分解出许多因素。Roth和van
derVelde(1991,1992)研究认为，营销、业务设计、组织结构和人力资源在银行绩效研究中是紧密相联的。Roth
和Jackson(1995)认为业务能力服务质量绩效的三元模型集中体现了服务-收益链。目前一些学者正在进行这方面的研究工作，并为识别影响绩效的操作性和战术性因素提供了框架。
（2）国内研究状况
从实践发展情况看，我国银行绩效评价开展的时间较长，而部门、个人绩效评价开展时间相对较短，对部门、个人绩效的认定缺少客观、科学的方法和标准，工作相对滞后。改革开放以来，我国银行取得了长足发展，国有银行在商业化的道路上迈出了较大的步伐，新兴的股份制商业银行不断涌现，外资银行正逐步进入我国的金融市场。银行的经营理念和方式正发生积极的变化，单纯追求规模发展忽视绩效的做法正在被放弃。但是由于我国银行是在最近几年才开始的市场化运作，其绩效评价的发展慢于工业和商业企业的步伐。上世纪90年代中期，随着《商业银行法》的逐步贯彻和落实，商业银行的企业的性质逐步得以认同，各个银行业务经营和内部管理的水平逐步提高，逐步形成了规范的绩效评价制度和考评体系。但是绩效评价的发展仍然慢于工业和商业企业的步伐。从研究的角度来看，目前，关于银行绩效评价的研究主要集中在以下几个方面：（1）对商业银行员工绩效考评体系进行研究。比如学者熊晓彤在《我国商业银行员工绩效考评体系的研究》一文，针对我国商业银行的现实情况，提出了一种新的商业银行员工绩效考评方法，该方法按团队与员工个人一体化考评、按职能考评、按职责考评及开放的考核资讯等原则设计，对银行各层级员工采用不同的考评方法与指标进行工作业绩、工作能力、工作表现等方面的科学考评。（2）对银行绩效评价进行反思。对我国当前商业银行绩效评价现状进行反思，指出目前的绩效评价不能适应银行业发展，为此，必须进行再设计。比如学者王小军在《T银行员工绩效考评方案的研究与再设计》，文章沿着提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思维脉络，运用统计分析和实证研究相结合的研究方法，提出并分析了T银行绩效考评方案存在的问题;然后结合经典管理理论目标管理，以及目前被广泛应用的系统考评技术-关键绩效指标考评，对公司绩效考评方案进行了再设计。（3）对银行管理层绩效考核进行研究。银行业的管理层在银行业的发展及其运作中发挥着重要影响，也是员工绩效评价的重点，因此，研究管理层的绩效考核具有重要意义。学者谷雷在《建行济宁市分行中层管理人员绩效考核研究》一文就对管理层绩效评价进行了研究。论文首先梳理了国内外关于绩效考核理论发展的文献，陈述了部分国内外绩效考核实践先进经验;然后分析了中国建设银行济宁市分行的发展状况及绩效考核现状，并对该行中层管理人员岗位进行了工作分析，制定了考核业绩的关键指标，建立了绩效考核体系，确定了模型中各考核指标的类别;接着阐述了绩效考核实施过程，最后提出了针对中层管理人员绩效考核的实施要点。
但是不可否认，上述关于银行业员工绩效评价的研究仍然还需要进一步加以完善。主要是；（1）一些研究没有很好把理论和实践结合起来，研究缺乏理论支持。（2）不能很好的借鉴国外银行绩效评价经验。（3）就中国工商银行益阳分行员工评价来说，其绩效评价具有自身特点，研究其员工绩效评价有助于进一步完善其人力资源管理。
有鉴于此，本文立足于实际工作，对银行绩效评价的现状及存在问题进行分析研究，并提出绩效评价改进措施，从而为中国工商银行乃至国内各家商业银行绩效评价提出合理的意见和建议，促进各商业银行的长足发展。
主要参考文献[1]陈维政、余凯成、程文文：《人力资源管理与开发高级教程》，高等教育出版社，201*年3月版。
[2]焦瑾璞：《中国银行业国际竞争力研究》，中国时代经济出版社，201*年版。[3]张福荣：《现代商业银行人力资源管理与开发》，新华出版社，201*年版。[4]姜定维：《KPI一关键绩效指引成功》，北京大学出版社，201*年版。[5]崔满江：《银行经营管理学》，中国商业出版社，201*年版。。。。。。。。。。。。。。。。。二、研究方案1、研究目标
为了更好地促进中国工商银行益阳分行健康发展以及提高其市场竞争力，文章从中国工商银行益阳分行员工绩效评价入手，进行评价方案设计。通过研究希望达到以下三个目的：（1）准确认识当前中国工商银行益阳分行员工绩效评价性质及其存在的问题。（2）
为中国工商银行益阳分行员工绩效评价提出合理而又科学的评价方案，从而有助进一步调动员工的积极性，使他们能够在更适合的岗位上发挥自己的专长，从而达到个人发展与企业发展的双赢目的。
（3）为其他商业银行的员工绩效评价提供有价值的参考。2、主要研究内容
为实现上述研究目标，本论文拟研究以下三部分：
（1）对国外银行员工绩效评价进行研究，并从中发现值得我国银行员工绩效评价借鉴之处。有比较才有鉴别，也更好的认识我国银行绩效评价现状及存在的问题。（2）对中国工商银行益阳分行员工绩效评价现状与存在的问题进行考察。这也是本文提出问题和分析问题部分。为此要设计调查方案，并进行结果分析。从中发现中国工商银行益阳分行绩效评价存在的问题，并分析原因。
（3）对中国工商银行益阳分行绩效评价方案进行设计。这是文章重点，也是文章的写作目的。为此提出中国工商银行益阳分行绩效评价方案设计的思路以及进行的基础性工作。在此基础上对中国工商银行益阳分行绩效评价进行具体方案设计。
3、论文拟分为五个部分，写作提纲如下：第一章绪论1.1研究背景1.2研究意义和目的1.3研究文献综述
1.4研究思路和研究方法
第二章国外银行员工绩效评价现状及对我国的借鉴价值2.1国外银行员工绩效评价状况
2.2国外银行员工绩效评价对我国的借鉴价值
第三章中国工商银行益阳分行员工绩效评价现状与问题分析3.1中国工商银行益阳分行员工绩效评价实证调查3.2中国工商银行益阳分行绩效评价现状
3.3中国工商银行益阳分行绩效评价存在的问题3.4中国工商银行益阳分行绩效评价存在问题的原因分析
第四章中国工商银行益阳分行绩效评价方案的设计4.1中国工商银行益阳分行绩效评价方案设计思路
4.2中国工商银行益阳分行绩效评价方案设计的基础性工作4.3中国工商银行益阳分行绩效评价的具体方案设计
第五章研究结论及进一步展望5.1研究结论5.2进一步展望结束语参考文献谢辞
4、拟采取的研究方法
本文根据本人在攻读硕士学位过程中所学到的各方面知识，以人力资源等理论为指导，依据收集的有关银行业以及中国工商银行益阳分行的有关数据，进行研究。坚持理论与实践相结合、学科结合基本导向，采取以下研究方法。（1）规范性理论分析方法
文中首先对人力资源以及绩效评价相关理论进行论述，在对其详细论述的基础上对其在中国工商银行益阳分行员工绩效评价中的应用进行分析。（2）实证调查与分析方法
通过对中国工商银行益阳分行实际情况进行调查了解，找出分行绩效评价存在的问题，从而使后面具体的绩效评价方案制定有坚实的现实基础。（3）定性和定量相结合
本文主要采用定性与定量相结合的研究方法，在分析分行绩效评价现状时主要侧重定量描述和定性分析，在中层管理人员的工作分析和关键绩效指标确定中主要采用定性分析等等。
5、预期进展（1）、201*年05月201*年07月，阅读人力资源和员工绩效评价有关方面的书籍和文章，确定研究方向。（2）、201*年08月201*年09月，与导师商议，拟定论文题目，并针对所研究的问题搜集资料。（3）、201*年10月201*年11月，继续资料的搜集工作，同时认真研读，完成开题报告的写作。（4）、201*年12月201*年03月，在导师的指导下，完成论文初稿，并最终定稿。（5）、201*年04月201*年05月，校正论文格式，装订，提交并准备论文答辩。
三、研究基础
1、与本论文有关的工作积累、已取得的工作成绩和研究条件
（1）本人自1992年至今一直在中国工商银行益阳分行工作。既从事过柜台记帐员、主机员、统计员等基础工作，也担任过会计结算部门经理、信息科技部门经理、几个支行行长等管理职务，对工商银行多年来绩效考核工作有着深刻的认识。因此，认识到该工作的重要性和迫切性。
（2）由于本人从事过绩效考核办法的制订，也从事过信息科技工作，便于搜集大量原始数据。
（3）本人有较长的工作经验，长期接触各个阶层的员工，对于中国工商银行益阳分行绩效考核的现状以及存在的问题有深刻的了解并进行过深入研究。
（4）本人的导师在电子商务、信息化建设方面的理论研究和实践均有丰富的经验，导师系统的指导对于论文的顺利完成将起到重要作用。2、存在问题与解决的途径措施（1）存在问题：受工作的影响，在完成论文的时间进度上，可能与原计划不完全吻合。数据收集量比较大，需要大量时间进行归纳整理。（2）解决途径与措施：本人会尽量按照原计划进度完成，在工作之余挤时间、抢时间，并随时与导师进行联系、沟通，向导师请教，求得导师的最大支持，按时按质按量完成毕业论文的写作。
四、导师意见
导师签字：
年月日五、论文选题评议
考核小组负责人签字：年月日考核小组成员
姓名研究方向职称、职务工作单位
院学位评定分委员会意见：
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研究生学位论文开题报告
学位论文选题名称
政府机构人力资源人本管理理念应用初探
学科专业、研究方向研究生学号研究生姓名指导教师姓名攻读学位级别论文起止年限申请开题日期
经济管理吴永平唐浩
201*年10月201*年6月201*年10月28日
开题报告填写事项
一、填写必须实事求是，字迹要端正、清楚。填写内容字体为：楷体小四号，行距为“固定值18”；签字必须用蓝、黑墨水笔，如篇幅不够可另附纸。
二、本报告的第一至第六部分由研究生本人填写（字数不少于201*字），其余部分由指导教师、开题报告评议小组、教研室（研究所）主任、学院（部）院长（主任）、研究生部填写。
三、研究生开题报告日期规定为：研究生进校后第三学期完成。四、开题报告评议小组由学院（部）统一集中组织，对开题报告不通过的要在1至2个月内补做，重新审核合格后，才允许正式进入论文阶段。
本课题涉及的内容（包括实验数据、计算机程序、导师未公开发表的研究成果及心得等），除在毕业论文中所发表的之外，本人保证：未经导师正式同意，五年内不以任何形式向第三方公开。
研究生（签字）导师（签字）
日期：年月日
一、课题的来源及意义：
人本管理是一个兼具哲学与经济管理学意义的理论。人本管理理论和实践随着个体心理目标结构的发展和个性的完善,向更高的层次渗透和跃进。但是,由于人类认识水平、生产发展水平的制约,在长期的人本管理实践中存在着人本管理等同于人力资源管理、人本管理带有功利主义色彩等误区。故此,需要我们立足于现实社会生产,把握人本管理发展的内在的逻辑规定性,进一步创造个性化的工作环境和管理环境,塑造和提倡企业家精神,构建具有鲜明特色的企业文化,从而使这一理论更加充实和完善。自1998年我国建立国家公务员制度以来。一直在
探索适合市场经济发展规律的公共行政管理所需要的人力资源管理模式，这种以政府职能转变与公务员制度实施为特征的改革．至今已有了较为完善的框架与体系。虽然这种框架和体系与传统的计划经济时期的人事管理体系相比较，已有了明显的进步．但是还远远不能适应市场经济的发展。不能完全与社会整体发展相配套。政府行政管理的复杂性、专业性及高效率都对人力资源管理提出了新的要求嘲。因此，政府公共行政管理中的人力资源管理改革．已成为现阶段政府改革最重要的课题。本文在研究我国现有政府公共行政管理体系及人力资源管理现状的基础上．对比西方公共行政理论，提出了我国政府公共行政管理中人力资源管理的变革模式。
关于政府人本管理的观点，目前学术界众说纷纭，要统一和深化认识，关键是探究和把握政府人本管理的本质。本章从实施政府代写毕业论文网人本管理的必要性、政府人本管理的本质规定及当代政府人本管理与传统民本行政的关系三个层面进行分析。
2.1.1落实科学发展观的内在要求
科学发展观是当代中国的马克思主义，是中国进行社会主义建设和推进政府管理创新的行动指南。科学发展观的提出，就是要解决和处理人与自然、人与社会、人与人之间的关系，就是要以人为本构建和谐社会，统筹经济社会发展。政府要具体落实科学发展观，就必须深刻领会科学发展观以人为本的主旨。首先，注重经济社会的协调发展。政府人本管理是公共管理路径转为科学发展的动因。政府管理一直以来都比较注重经济的发展，从建国时期的“赶超”战略到改革开放时追求增长至上为政府执政基础，再到现在在不同程度上把经济社会发展甚至等同GDP的增长，造成了城乡、区域、产业等失衡。社会发展的目的应该是以人为本的科学发展，是经济、政治、文化以及人与社会、人与自然在良性互动中协调一致发展，使整个社会形成共同发展、共同分享、共同富裕的多赢局面。因此，政府应转变公共管理路径，坚持人本管理，促进经济社会和人的全面、协调、均衡发展，既是政府人本管理的内在要求，也是落实科学发展观的内在要求。其次，把民众作为政府管理的目的。科学发展观就是以人为本的发展观，政府要落实这一发展观，就必须把民众作为管理的目的，跳出官本位的历史沼泽，使管理尊重民众的利益，符合民众的期望，满足民众的需要，否则就会扭曲科学发展观的内涵，使科学发展观落不到实处。再次，调动民众的力量落实科学发展观。科学发展观的落实不是一蹴而就的，而是一个系统工程，需要全社会的共同努力才能得以实现，而政府要调动民众贯彻科学发展观的积极性和主动性，首先应使自身的管理获取民众的支持，这就要需要政府根本上确立为民服务的公仆角色，通过公共管理体现民意，关注民生，获取民众支持，赢得民众赞同，夯实自身的合法性基础，为全面、真实有效地落实科学发展观奠定坚实的群众基础。
2.1.2深化政府管理体制改革的重要途径
政府管理体制是国家为适应社会政治经济发展的需要，通过法定程序，将政府组织结构中各层次、各部门之间的行政关系制度化的表现形式。其实质是关于行政组织系统内部上下左右各种机构之间职、责、权、利划分的制度体系，其核心是国家的行政权力结构及其运行方式。
政府管理体制改革必须与政治体制、经济体制改革和社会结构的转型相适应，不断调整、改革和完善。特别是建立社会主义市场经济体制为中国政府管理体制改革赋予了新的内容，提供了巨大的推动力。政府人本管理为分析和解决政府管理体制存在的问题提供了新视角，有利于构建“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的政府管理体制。基于政府人本管理改革政府管理体制就是把政府人本管理的理念、机制、方式注入政府的职能定位、机构设置、管理制度和管理方式的改革等几个方面，把人民的利益作为体制构建的出发点和落脚点，以体制的力量约束政府行为，真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。
2.1.3彰显政府公共价值的现实选择
政府公共价值反映的是政府的普遍价值倾向性，政府公共价值主要是以下几种：公平、民主、自由。政府公共价值对于一个社会的健康发展极其重要。政府管理坚持以人为本，就是要彰显政府公共价值。其一，彰显公平价值，应该坚持政府人本管理。社会公平直接影响人民群众积极性和主动性的调动和发挥，影响到社会的稳定，进而影响到经济和整个社会发展的效率。政府人本管理作为一种管理方式，可以通过宏观调控、收入再分配等手段调节民众收入，缩小民众发展差距，维持社会发展成果共享性的公平。其二，彰显民主价值，应该坚持政府人本管理。民主，是社会历史发展的必然追求，是个人自主权利的获得与实现，中国政治发展过程，也是政府民主化过程。民众是政府的委托人，政府是民众的受托者，作为受托者，政府实施人本管理，就是要汲取民众的意见，体察民众的感受，追求民众的价值期望，真正把民众是否满意作为评估政府工作、改善政府服务的主要标准。其三，彰显自由价值，应该坚持政府人本管理。政府实施人本管理就是以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出，锻炼、提高和完善人的意志、品格、智力、体力等，使人获得全面发展的自由，使人的个性得到自由发展，提高其改造主观世界和客观世界的能力。
二、简述该领域目前的国内外先进水平一、我国公务员制度面临的挑战建国初期．我国政府仿照前苏联等社会主义国家，采用传统的干部人事制度，管理对象包括党、政、军、权力机关、司法机关、公有制企业、工、青、妇、教、科、文、卫等事业单位的工作人员。面对如此庞杂的管理对象，根本无法进行有针对性的专业化管理。更谈不上专业决策，只能采取以政治需求为主导，将政府行政权力与之匹配的管理方式，造成管理权限集中、管理制度不健全、管理参与者众多、权力分配不科学、缺乏有效的监督机制等问题。严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程。进而使政府无法适应社会发展的需要。为改变这种局面．经过长期酝酿、探索，1993年8月国务院正式公布《国家公务员暂行条例》，标志着国家公务员制度的初步形成。经过十年的风风雨雨，在先后经历了“探索期”、“贯彻期”、“整顿期”、“调整期”四个阶段之后我国公务员制度逐步推行和完善。并取得了卓有成效的进展．对我国行政管理的科学化、高效化．对政治体制改革与市场经济的发展都起到了积极的作用。
然而．随着国内外经济环境的变化和新问题的出现，如何实现从传统的人事管理向现代行政人力资源管理的转变成为公务员制度急需解决的新问题。由于我国公务员制度是在中国市场经济体制确立之初的20世纪90年代才建立起来。十年来尽管经过了大量的补充和完善，但是架构、模式、制度设计、操作方法、管理理念等仍不能达到科学化、专业化要求．导致政府仍然按照原有的一套逻辑体系和方法进行公务员管理，政府公共行政管理没有像工商管理那样。
随着市场化的推进而完成从传统的人事管理向现代化人力资源管理的转变．也没有根据人力资源管理的系统要求在管理中全面引入现代人力资源管理的理念和方法，尤其从管理思想、组织架构、配置模式及管理方法上一直难以取得突破性进展．由此造成的负面效应已经严重影响到我国政府行政管理水平的提高。进而影响到行政人力资源管理能力。
我国快速发展的市场经济对行政管理提出了新的要求，高效的、科学的管理体系。专业的公务员队伍成了我国政府改革的重点．借鉴西方的政府改革思想。在行政管理中引入新方法、新观念，成为政府行政管理改革的新课题。
二、西方公共行政管理实践
1．构建现代化的人力资源模式是新公共管理改革的基石。“新公共管理运动”可以划分为“维斯特敏斯特”和“重塑政府”两个阶段。前者指1991年到201*年以英国为代表的眄方国家政府主要围绕经济自由和公营部门私有化而进行的改革。而后者是指在随后的十年里．以美国为代表的围绕政府核心服务职能的有效性而进行的改革嘲。这一新的行政管理革命，提出行政管理应从“保姆政府”、“最低纲领政府”发展到“有效政府”嘲。“有效政府”是《1997年世界银行报告》中提出的最新政府理念，该份报告明确提出：政府的最高使命是建立法律基础．维持有效的宏观环境。投资于社会服务和基础设施，并保护社会自然、经济诸环境的正常有序发展门。政府的行政管理成功与否取决于三个基本要素即效率、收益、及时反应能力三个方面。而人力资源管理是公共行政管理中最重要的组成部分．新公共管理虽是对政府发展的管理研究．但是几乎所有的这种改革。都将核心放在人力资源管理上。构建现代化：的人力资源模式是新公共管理改革的基石。是建立效能政府的根本所在。
2．按照新公共管理理论。政府人力资源管理亟待解决的问题。国外最新公共行政管理思想最显著的特点是公共行政管理向工商管理靠拢。政府行政管理向企业管理学习。虽然公共行政管理与工商管理着眼点不同。公共行政管理着眼于整体社会或国家。而工商管理体现的是企业利润最大化的原则，一个强调政府管理。一个根植于企业管理，但是比较二者的发展现状。工商管理的理论更加完善。效率明显较高。而公共行政管理的理论发展相对滞后．其有效管理较之工商管理差距巨大。
从工商管理的实践和理论中探索行政管理的改革之路不仅是我国政府也是各国政府都在进行的尝试．所谓“新公共管理学理论”就是这一尝试带来的成果．它将政府行政管理的最终评价设定了三项基本指标：效率、收益、及时反应能力删。按照这一指标体系。政府公共行政管理中人力资源应该解决如下问题：
①确定政府目标，并将整体目标在各政府层级之内进行分解．使各部门形成明确的目标体系；②设计政府架构。原有的以权力分配为方案的政府职能设计。更多体现了监督功能，而忽视了责任体系。使政府对其应负责任不能形成快速反应机制：
③人力资本是基本的资本项目．资本是投入。更强调这一投入所带来的收益．人力资源管理转向人力资本管理就体现了收益性原则；④形成领导变革及领导开发体系；⑤强调管理手段和方法创新。方法创新是人力资源管理的重要方向。
三、公共行政管理中人力资源管理变革模式
正是基于上述政府的行政管理的基本要求，借鉴国外政府行政人力资源管理发展。本文尝试提出我国的政府人力资源管理变革的创新模式。
1．变革指导思想：形成以目标分解为核心的人力资源配置模式。随着行政政府人力资源管理理论从政治恩赐制度、公务员制度、集体评判制度到弱势群体保护制度的发展，政府体系也从“保姆政府”向“有效政府过渡”唧，不难看出，公共管理人力资源管理核心价值的变化会带来政’冶制度变革的压力，并形成对应的人力资源配置模式。长期以来，我国的行政人力资源管理也表现小明显的政治需求配置特征。政府部门及相关职能的设定是按照政治需求进行划分的。
按照有效政府的管理思想。我国的政治体系应向支持性政府政务管理过渡。政府的宗旨不再是政治权力分配，而应体现社会(国家)整体发展思想。政府人力资源配置也应体现社会整体发展导向。政府将整体发展目标逐层分解．逐级确定政府各部门的职能目标。并以此目标体系所形成的政府决策反应流程来进行人力资源配置。
2．组织结构变革：构建扁平化的组织架构。强调及时反应、有效提高效率、减少政府层级、缩短政府与公众的距离。扁平化的组织架构最大的优点就在于可以及时对出现的问题进行反应．有效地降低内部流程过长所造成的效率低下问题。长期以来，我国的政府构架以权力分配为依据．每一个权力进行横向和纵向的分配．这种分配带来的直接结果是权力部门较多，监督部门较多。而相应的责任部门较少。这样的权力分配方式．极大地拉长了决策者与社会及大众的距离，使得政府不能体现服务功能。而过多的职位设置又极大地影响了决策效率。按照3-．商管理的思想，这一时期，我国政府以经济发展为中心。则更应强调从事务性政府向企业性政府的转变，强调政府决策的经济性原则，应按照扁平化结构，尽可能减少中间环节，下放权力，强调增加一线服务的质量和数量．改变控制幅度，缩短决策时间。
3．变革路径：从规章管理转向专业化管理，从简单的制定规章转向建立决策管理系统。我国目前的行政管理由于行政领导缺乏相关的专业化背景，更多的还停留在规章管理阶段，按文件办事，以法规文件为依据。
突发事件经逐级上报请示。这样的工作流程极大地限制了政府快速反应能力。这种模式强调上级对下级组织的绝对控制，强调监管。却使手段变成了目的。导致“一个基于规则的体制中，问题总是要靠制定更多的规则去解决。规则自然带有更多的应用条件和例外，直到我们陷入其中不能自拔。政府组织被迫集中精力发现和追随这些规则而不是忙于工作”。解决这一问题．从根本上就要求我们改变原来那种规章管理的方法，使政府管理方法转向专业化管理。这就要求政府从业人员要具有专业知识及技能。由原来的政治权力分配转向专业化管理。并形成与之配套的决策体系。
4．变革核心：从人事管理转向人力资源管理。在政府管理中注重效率，引入成本与收益的管理思想。公共部门的人力资源管理不仅包含人事管理的内容，而且更强调其本身的作用。要在人力资源管理中引入人力资源需求预测、规划、开发、配置、培训、绩效考核的现代管理体系．更要从人力资本的角度评价其投资与收益。传统人事管理将人力看成是一种成本，认为它是一种单纯的消费。从而导致其管理过程将人力工具化。
人力的存在价值是满足组织发展要求，所以在传统行政管理中更强调管制、监督。而现代人力资源管理认为人力是可以创造价值的价值．是资本。组织对人力资源的投资开发，都将获取更高的目标，因此人力资源在组织中的主体地位以及对人力资源进行的激励、保障、培训、引导都会为组织发展带来收益。5．变革中应注意的其他问题：①强调绩效、允许流动。由于我国的政府行政人力资源管理，强调管制、监督。就使得不犯错误成为对从业者最大的要求，于是官僚主义横行。实行绩效考核可以从根本上提高从业人员工作的积极性与个人能动性。同时与之相对应。应根据绩效考核形成全体公务员流动的制度与体系．从而解决公务员责权不协调问题；②利用先进技术，提高决策效率。虽然信息技术的快速发展，使政府行政人力资源管理从技术上有了保障，但由于社会发展带来部门越来越分散。而扁平化又使得管理宽度大大加强。由此先进的政务管理阶段可以极大地提高效率．同时各种网络技术的运用也将使得社会大众更容易与政府职能部门沟通。从而政府部门的弹性工作制、绩效工作制在新技术条件下得以实现旧。政府公共行政管理中的人力资源管理改革对我国现阶段政府体制改革有着重要的意义．通过对新公共管理学思想的研究。参照国外先进的管理思想．结合我国政府公共管理现状。我们提出了政府人力资源管理改革的基本设想，并以此为尝试，拟对我国政府人力资源管理改革的探索提供思考和借鉴。
三、课题所要研究的内容及实施方案：
1.目标管理与过程管理相结合
传统政府公共管理的一个主要特征,就是以行政计划替代公众意愿,以精英设计替代公众参与,忽视公众的需求和偏好。如公共项目建设安排多少由政府部门说了算,公众的影响较为有限,这种错位现象应加以纠正。以公众为导向,就是公共服务提供从政府本位、官本位向社会本位、民本位转变的一个根本选择,也是政府与民众之间正确关系的体现。以公众为服务导向，向以人为本管理模式转变的主要途径是:一是扩大政府决策的公众参与。政府提供什么公共服务,怎么提供公共服务,应当事先听取公众的意见,以公众意愿作为第一价值取向,并建立有关了解民意、公众参与决策的渠道、规则和程序。而且,国内外经验表明,公众参与决策有助于提高政府服务的有效性,特别是服务受益者或付费者的直接参与至关紧要。参与度越高,就越有利于提高服务项目的代写代发论文成功率；二是政府公共管理应当如何以社会的评价为主,以服务对象的评价为主,加大公众影响比重，提高公共服务的公众满意度；对直接提供公共服务的公务员,在考核上也应当加上公众评价一项内容,并根据评估结果进行奖惩。
2.制度管理与权变管理相结合
实施政府人本管理，并不是以脱离制度管理来凸现以人为本，也不是用人本管理取代制度管理，而是应该在坚持人本管理的同时，踏踏实实地抓好制度建设，只有把人本管理和制度管理有机结合起来，刚柔相济，才能相得益彰，使政府公共管理水平再上一个台阶。对于中国来说，由于没有经历资本主义发展阶段，也就缺少相应的规章制度的建设，加上几千年传统儒家文化的浸染，组织成员也很少经历严格、精确、他律精神的洗礼。中国的管理与发达国家的管理相比较，显著的差距来自制度管理。制度管理是人本管理的前提和基础，没有规章制度约束的组织必然是无序的、混乱的，人本管理也必然丧失其强有力的保障。邓小平同志从中国社会主义发展的历史经验出发，在倡导党和国家领导制度的改革时曾这样说过：“最重要的是一个制度问题”，“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”这个论述，非常简明扼要地说明制度与人自身的完善和发展有着不可分割的内在联系。如果把刚性的制度管理与柔性的人本管理比作硬件与软件，那么，两者的关系不仅犹如人的肉体和精神意识一样，是不能互相分离的，而且硬件是软件的基础，软件是硬件的灵魂。具体到公共管理中处理两种管理方式的关系时，要注意以下几点：第一，依据组织的人力状况进行权衡。一切管理最终都要落实到人的身上，因而人员的素质和状况是决定一个组织采用何种管理方式的基本因素。而人的状况不仅是由人的年龄、性别和教育程度这些基本变量来决定，更重要的是它还受文化传统、人群关系和社会背景等外部因素影响和制约。由于组织中人的素质高低层次不同，在设计管理制度时，制度化管理和人本管理的权重设置也不同，应实行权变管理。第二，把制度建设和制度管理放在首要位置。目前绝大多数组织制度建设极不健全，缺乏最基本的理性素质，不是靠制度来保证效率，而是依赖个人领导才能，依靠公务员的个人经验和自觉性。可以设想，在一个没有制度保障的组织当中，人本管理只会是空中楼阁，流于形式。第三，制度管理不仅要考虑防止组织成员不良的行为，还要引导成员正确的行为，体现政府人本管理的思想。把人本管理的实施以制度的形式确立，如激励机制、环境影响机制、保证机制、人才培养机制、评估机制等多种规范制度，把管理工作和人的行为制度化、规范化，使制度体现对组织内不同群体的激烈与约束作用，在具体的制度当中体现人本管理的思想，用制度管理来落实人本管理更有保障。
3.依法行政与以德行政相结合
依法行政与以德行政不仅是重大治国战略的根本要求，同时也是践行政府人本管理的方式方法。依法行政与以德行政恰似车之双轮、鸟之双翼，两者相辅相成、缺一不可。在政府公共管理中，必须一手抓依法行政，一手抓以德行政，把两者有机结合起来。依法行政是在法的权限范围内，依照法的程序公正合理地行使权利，管理公共事务，它是一种外在的约束；以德行政则是用合乎社会主义道德标准的政治来治理国家公共事务，凝聚人心，靠的是内在的约束。依法行政与以德行政作为调整政府行政行为的两种不同属性的手段，是一个矛盾体的两方面辩证统一于政府人本管理的方法中。在价值取向上，依法行政是以公平行政为价值向，强调行政机构及人员与公众的平等地位，而以德行政是以服务行政为价值取向,强调公众是社会的主人，行政机构及人员是公众的仆人；在作用机制上，依法行政明确允许和禁止行政人员做什么，是对行政行为进行规范以不损害他人和社会为基本要求，而以德行政是提倡和鼓舞行政人员应当要做什么和不做什么，是对行政行为应有益于他人和社会的进一步要求；在作用重点上，依法行政是控制行政人员越轨行为的最后屏障，重在事后制裁。而以德行政是抑制行政人员不良行为的内在防线，重在事前防范；在作用方式上，依法行政以国家强制力为后盾并据以保证其实施，而以德行政则主要通过行政道德教化手段，通过代写代发论文启迪行政人员的道德觉悟，激励行政人员的道德情感，强化行政人员道德意志，养成行政人员道德习惯和行政人格；在作用效果上，依法行政在作用范围和效果上存在着盲点和局限，相比较而言，以德行政作用的覆盖面要大一些，作用效果也要持久和深远一些。
研究评述
学界对于政府人本管理及其模式的研究日益重视，并取得了一系列可贵成果。但是对于其逻辑框架究竟是什么，实践上如何建构这种模式并未有形成定论，其研究也存在着一定的不足，主要表现在下列三个方面：
首先，对政府人本管理研究的系统性不够。近年来，虽然学界和实际工作者越来越重视政府人本管理的研究，并取得了不少颇有价值的成果，但零散的研究成果多，系统研究的成果少。
其次，对政府人本管理模式的构建研究不够。虽然有了一些颇有价值的成果，但对政府人本管理模式的构成要素及各要素之间的相互关系尚未从理论与实践、历史与现实相结合的层面作系统、深入的研究。
再次，对政府人本管理模式的实施途径研究不够。尚未全面、系统、深入研究政府人本管理模式的实施途径，以至一些理论成果不能有效转化为政府人本管理的政策、措施和具体行动。
研究方法
规范分析方法本文运用规范分析方法对政府人本管理的基本理论进行了梳理，并对其逻辑框架的构成要素，即理念、组织、机制、方式方法作了详尽地阐述。
理论与实践相结合的方法本文代写代发论文根据实践需要来确定研究重点，运用理论观点解剖现实问题。理论的研究需要以实践为导向，从政府人本管理的提出至今已成为热点，因此对其进行理论上的系统研究是很有必要的。在进行理论研究的同时，针对目前政府管理的实际问题提出具有可行性的政策建议。
比较分析方法本文通过比较分析政府人本管理和传统民本行政的关系，对政府人本管理的概念进行了界定。
研究内容及创新点
研究的主要内容
第一章引论本章首先阐明了选题来源，然后在分析选题背景、选题意义以及综述国内外研究现状的基础上，提出全文的研究方法与思路，并阐释了本文的创新点。
第二章政府人本管理的本质规定本章从分析实施政府人本管理的必要性出发，从价值取向、根本目标、终极目标、关键手段概括了政府人本管理的本质规定，并详细探讨了中国传统民本行政的基本内容，以及它与政府人本管理的融合性与差异性。
第三章政府人本管理模式的构建本章界定了政府人本管理模式的内涵，探讨了该模式的结构要素以及存在的相关问题，然后从坚持以科学化为基础的科学化和人性化的整合，牢固树立科学、系统的政府人本管理理念，健全政府人本管理组织，完善政府人本管理机制，科学运用政府人本管理的方式和方法，充分考虑政府人本管理模式的整体性及情境要素六个方面提出了完善政府人本管理的基本对策。
第四章新时期中国政府人本管理实施的基本途径本章在分析政府人本管理模式构建模型、问题及对策的基础上，从切实加强服务型政府建设、着力有效解决民生问题以及充分调动发挥干部和群众的积极性三个方面探讨了新时期政府人本管理的本质规定中国政府人本管理实施的基本途径。
研究的创新点
系统深入探讨政府人本管理的本质
系统分析政府人本管理与传统民本行政的关系探讨政府人本管理的模式及其完善对策从政府外部管理和宏观管理的层面系统提出新时期政府人本管理实施的基本途径四、主要关键技术五、工作量及工作进度安排（包括文献阅读、方案设计与实现、计算与实验、论文书写等）起止日期课题阶段工作进度注意：201*.6月正式答辩，5月就要定稿六、主要参考文献（要求10篇以上，其中至少2篇国外资料）序号参考文献名称[1][2]１．按论文正文部分(包括图、表及其说明)引用文献的先后顺序编号，并将序号置于方括号中，以上标形式(右上角)直接放在引文之后。如：目前，LaCrO3的制备工艺主要有固态反应法[7,10,13]、共沉淀法[8]、溶胶－凝胶法[9,17]、柠檬酸盐/硝酸盐自燃烧合成法[10~12]等。２．三位作者以上请注明三位作者姓名，后加“等”或“etal.”(外文)。参考文献为连续出版物应列出作者姓名、论文标题、发表刊物名、年份、卷号、期号及起止页码。如参考文献为专著，则应列出著者姓名、书名、出版地点、出版社、出版年份、起止页码。例：期刊张金铭,沈海.机组负荷分配优化研究.汽轮机技术,1993,35(2):75-80.BraunerN.Vaporabsorptionintofallingfilm.ASMEJ,1991,34(3):76-82.专著[1][2]施天谟,程佐一,张明等.计算传热学.北京:科学出版社,1987.BaehrHD.Heatandmasstransfer.Berlin:Springer-Verlag,1994.论文集[1]邱海林,李瑛.煤燃烧过程中矿物质行为研究.上海市工程热物理学会201*年年会论文集.上海:上海交通大学出版社,201*.59-62.LeinerA.CollinsW.Opticaltechniquesforheattransfermeasurements.ProcIntConfonEnergyandEnvironment.NewYork:AcademicPress,1989.:68-71.（以上中文为小四楷体，不要加粗，英文、数字为小四TimesNewRoman）注：上述例子只是说明期刊、专著、论文集所采用的格式，在参考文献中请按论文引用文献的先后顺序编号，无需将期刊、专著和论文集分开。（以上内容请删除，自己填写具体内容）[2]七、研究生部学位培养科提供培养计划、成绩、学分完成情况：盖章：日期：八、指导教师意见：盖章：日期：九、学位论文开题报告评议表：报告时间及地点：年月日午在进行开题报告评议小组成员姓名（职称）：其他参加人数：教师人，研究生人。报告时间：时分至时分，讨论时间：时分至时分参加者对开题报告的意见（包括选题意义、设计方案、关键技术、工作量、工作进度安排、参考文献等扼要记录）：接上页：记录员签字：评议小组签名：组长：组员：十、审核意见教研室（研究所）审核意见：主任（所长）签名：日期：学院（部）审核意见：院长（主任）签名：日期：研究生部审定意见：主任签名：日期：
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