优秀团队报告
厦门大学马克思主义学院暑期社会实践优秀团队活动总结
长期以来，社会实践活动一直被作为培养德、智、体、美、劳全面发展的跨世纪合格人才的重要途径。201*年暑假我院团委根据上级有关文件精神，继续在全院同学中开展形式多样、丰富多彩的实践活动，取得了令人可喜的成绩。
一、高度重视、认真组织
假期前，学院团委向全院广大同学发出了《关于开展暑假社会实践活动的通知》，并印发人手一份的社会实践活动登记表，全院老师同学积极响应、认真落实，根据自身专业特点，确定实践方向，作好动员工作。广大同学都以认真的姿态对待这次社会实践活动，热情的参加了社会实践活动，从而锻炼了广大同学的社会交往能力，培养了广大同学的综合能力。
通过老师和同学们的讨论，结合马克思主义学院的专业特点以及同学们的兴趣，将此次社会实践的主题确定为“厦门市新生代农民工思想政治教育现状的调查”。这个主题不但是当前社会的热点问题，同时也与我院学生自身专业相结合，更好的贴近社会实践的需求。
二、紧密结合实际，开展社会实践活动
从201*年6月下旬至201*年7月，我院的社会实践活动正式开展。活动的过程如下：
带队老师：张友奎、蔡虎堂、熊欢
团队成员：刘伟力、王久成、魏佳、牛国慧、杨雅麟、左真、况琰
第一阶段准备阶段
暑期前期，学院召开会议，对此次实践活动进行动员和全方位部署。社会实践带队老师将社会实践的目的意义、指导思路、任务分配、时间安排、行动方案、注意事项和调研要求传达给每位同学。同时对两组同学进行了简要的分工。第一组同学主要负责实地调研、确定采访对象、调研问卷的发放与回收、随机采访与记录以及协助第二组同学查阅文献资料。第二组同学主要负责参考文献的收集与阅读、问卷的设计和修改、问卷数据的整理与分析以及最后社会实践调研报告的撰写与修改。所有成员一致认为要结合专业、发挥优势，联系社会实际，并确定此次实践的主题，调查方法、内容、地点和对象以及报告撰写的基本框架与思路。
第二阶段调研阶段
第二组同学到厦大图书馆借书、在中国知网上收集相关新生代农民工思想政治教育现状的文献以及请教其他学院和我院有社会实践经验的老师同学，了解了本次调研的重要环节和关键内容。在综合参考相关文献资料和以往相似调查问卷的基础上，设计了本次实践需要的问卷。在学院老师的帮助下，第一组同学对厦大周围的餐馆、工地、水果店以及厦大后勤集团员工进行了科学而有效的调研与采访，发放大量问卷，并进行了详细的记录和及时回收。
第三阶段总结阶段
根据回收的问卷进行数据分析，撰写实践报告，总结经验教训。
这次的社会实践的内容是丰富的，形式是多样的，以提交报告的总体情况来看，今年暑期社会实践有几个特点：（1）社会热点问题调查；（2）结合专业进行社会实践。
三、总结经验，评比表彰
在社会实践结束后，同学们积极写经验总结、相互交流，提高我院研究生社会实践的层次和水平。学校团委下发了关于暑假大学生社会实践总结的通知。要求各系分团委、学生会在内部交流的基础上，对今年研究生社会实践的内容、方式、特点、规模、效果、存在的问题及对今后研究生社会实践的意见，提交一分总结报告。同时，在全校将对表现突出的社会实践先进团体和先进积极分子进行评比表彰。这不仅是对同学们社会实践积极性的提高，同时更是一种肯定。
（四）经验和收获
1．马克思主义学院各级领导的重视，广大同学的积极参与，是我院大学生社会实践活动得以成功的重要保证。多年来，学院党政领导把社会实践活动作为大学生素质教育的重要形式，每年拨出专项经费用于社会实践，并组成社会实践领导小组，指导社会实践活动的展开，并把社会实践列入教学计划，形成制度加以保证。全院广大同学自觉把社会实践作为了解社会、接触社会、投身改革、锻炼才干的重要渠道，积极深入生产第一线，体验生活。
2．学校学院的大力支持，是社会实践活动顺利进行的有力保证。学校把接受研究生社会实践作为自身的一项重要工作，给予了我们极大的支持。在食宿、安全及活动的开展方面尽量为研究生提供各种便利，保证了社会实践活动的顺利进行。同时学院注重社会实践的基地建设，成长培养紧密结合在一起取得良好效果。
3．研究生的思想素质有了明显的进步和提高。实践使他们多了一份成熟，少了一份幻想和不现实。同学们在向社会提供服务的同时，使自己所学的理论知识得以运用于实际，提高了自身的工作能力，培养了吃苦耐劳的精神。
（五）提高与改进改进建议
1.加强所学知识的专业性，更好的投入社会实践。2.采访对象的广泛性和代表性有待进一步加强。3.数据分析不够深入。
4.对于调研中所得到的结果的统计总结，要更加具体准确。
在此次社会实践当中，我们活动团队始终坚持社会实践与专业知识紧密结合，联系相关单位，自主制定实践时间、程序、行程，确保实践顺利进行。在社会实践当中，同学们利用所学专业知识，深入开展社会实践活动，既实践了专业技能，培养了调研能力，又加深了对所学专业的了解，学到了课本上学不到的知识，锻炼了处世、交际各方面的能力，提高了自身素质。
扩展阅读：打造优秀团队汇报
打造“优秀团队”突破项目汇报材料
一、团队建设当前需要解决的问题：
一是加强干部管理、焕发队伍活力；二是提升团队素质。（一）我局目前人员年龄结构现状：本局共有职工干部149人，平均年龄45周岁，其中45周岁以上人员83人；35-44周岁44人；35周岁以下22人。
（二）我局目前人员学历结构现状：大专以下学历98人；本科学历51人，其中全日制8人，只占全局人员5%。
所以居于我局以上年龄、学历结构现状，目前团队建设需要解决的问题是：加强干部管理、焕发队伍活力；提升团队素质。
二、在载体和途径上开展的措施及做法：
（一）创新学习机制，强化理念教育和制度激励学习是兴业之基、立身之本，身处知识社会时代，我们充分认识学习的重要性，在创建学习型组织中，坚持引领塑造与制度激励相结合，强化“学习是现代人的第一需要”的认识，培树全员“终生学习”的理念，营造学习氛围，形成促学的新机制。
一是开展专题学习讨论活动，强化学习理念的培树和提升。我们在全局先后开展了阅读《终生学习的十大理由》活动、向廊坊市系统内“学习之星”学习活动、向李嘉诚、陶行之、雷锋等终生学习杰出人物的学习讨论活动。坚持每季度推荐一本好书，先后为每名干部购买了《责任胜于能力》、《用正确的方法解决问题》、《做最好的执行者》等书目。在局域网开设《地税文苑》，登载好文章，召开座谈会、读书心得交流会，展示和检验学习成果。重点讨论学以增智、学以养德、学以致用、学以增值人生等命题，培育和强化了全员终生学习、自主学习的理念和能力。
二是建立促学机制，营造全局学习氛围。修订党组中心组学习制度，每月集中学习1次以上。在学习活动中，要求同志们阅读的书目，班子成员先行学；要求同志们撰写心得体会，班子成员首先交；座谈会、心得交流会，局领导积极参加。并把领导干部包括“一把手”讲党课、讲业务、讲体会作为制度坚持下来。定期组织优秀体会、文章评选。形成带头学、平等学、启发学、互动学、激励学的机制，激发了干部职工自主学、主动学的热情。
三是改进学习培训机制，强化制度激励。根据全员年龄、岗位、学历层次等，制定年度和长期培训规划，建立《分岗位分层次教育培训方案》，分不同层次开办A、B、C班，加强教育培训的针对性。定期组织考试比武、知识竞赛、演讲比赛，刺激学习兴趣，加压加力促学。每年组织外出对标学、派入高校学，聘请专家教授讲学，促进知识再造、外部催化，学以致用。制定《干部职工学历教育及学习考试奖惩办法》，依学习成果，兑现经济奖惩，适用于职务晋升、岗位调整和公务员考核，形成有力的制度激励。近年来，全局有1人取得研究生学历，37人取得本科学历，63人取得专科学历，67人取得各种专业资格证书。学习空气越来越浓。
（二）创新管理机制，强化思想沟通和人文关怀我们重视满足人们被理解、被关心、被尊重的人性需求，实施柔性化管理，不断加强对干部群众的沟通和人文关怀。
一是建立沟通制度，增强与干部职工的理解交流。我们建立了《干部职工谈心谈话制度》、《领导干部联系基层制度》、《关于加强工作调研的意见》等制度。每年“一把手”至少与班子副职、基层分局长及5人以上干部谈心谈话1次；领导班子成员要经常与分管单位负责人和干部谈心谈话，沟通思想和感情，人人确定基层工作联系单位,每月到基层和企业调研不少于5天。重视发挥中层和基层负责人的中间传导作用，要求他们倾听和反馈群众的意见。专门设立局长信箱，鼓励建言献策。各支部、各分局每季召开一次民主生活会，领导班子成员分头参加。党组每次召开民主生活会之前，都要公开征集群众意见，同时，将民主生活会确定的领导班子集体和个人整改方案公之于众，接受大家的监督。沟通交流，增进了上下级和同级之间的理解，保证了政令畅通。年终考核民主测评，班子优秀、称职率连续两年达到100%。
二是合理确定导向，让不同年龄的干部各得其所。至201*年，我局从中层职务退下的干部有26人，加上其他人员，50岁以上人员目前已经达到50人。受过来的惯例和心理因素的影响，年过50以上基本上不再工作。为使“退职”干部继续上岗并有所作为，我们首先寻根解决思想障碍问题，201*年上半年，建立了局长与股级干部退下职务前“一对一”的谈话制度，对其他超过50岁的同志进行了个别和集中谈话，破除他们“上荣下辱”的不良心理，鼓励他们以良好的精神心态继续投入工作。对这些“老干部”，我们一方面充分尊重他们的人格，在制度管理上与其他公务员实行无差别对待；另一方面体现人文关怀，根据身体状况、离家远近、工作经历、个人意愿和岗位适合等因素，进行合理安排。大力鼓励他们尽责有为，在评先评优、记功受奖上给予倾斜，并设立“地税孺子牛”奖，专门奖励工作表现突出的50岁以上干部，给获奖者披红戴花，大会表彰。对达到退休年龄的召开欢送会，有较大工作贡献的由局长授予终身贡献奖。目前，这些“老”同志，活跃在机关和征管一线，干劲不减、精神不衰，201*201*年，共有6名同志获得“孺子牛”奖，1人获得“局长特别”奖，1人记三等功。
对于年轻干部，我们重点加强培养使用，鼓励他们发展成长。201*201*年，采取全员推荐竞争上岗的方式，选拔13名年轻同志到股级岗位；对机关7个科室负责人全部进行了调整，调整后，全日制本科及研究生2人，税校毕业生3人，第二学历均在大学本科以上，平均年龄43岁。近两年，我们还依据绩效考评结果，进行岗位适配，调整了12名基层副职的岗位，交流换岗71人，提拔任用年轻分局长4名。新调整和任用的基层和中层领导23人中，21人曾受廊坊市局以上表彰奖励，形成广泛深刻的导向影响。
三是积极营造关爱氛围，增强队伍凝聚力。我们建立了《霸州市地税局职工互助关爱制度》，通过走访、谈话、调研，及时解决干部职工反映的工作困难，干部职工家的大事小情，领导和同志们能够及时给予帮助，遇有困难及时关心探望，尽力为干部职工协调解决就医、子女就业等问题，邻里矛盾、同志隔阂都能在组织的关心下妥善化解，同志们感受到了组织的关怀和同志间的友爱，使地税就像团结友爱的温暖大家庭。
（三）创新激励机制，强化责任意识和绩效考评1、引入绩效管理理念，确定创新管理激励机制的新途径。责任激情淡化是干部管理长期解决而没能很好解决的问题。现行的工薪制度，使经济激励手段进一步弱化；税收风险日益凸显、外部监督日益强化，工作质效要求日益提高，对队伍管理提出更高要求。而过来我们一般采取的考评管理方式，考评激励价效低，弊端日益显现。带着这些问题，在学习接受现代公共管理理念，与工作实际对接论证后，201*年下半年，我们引入并推行绩效管理，开始了创新责任落实和激励机制的实践。
2、遵循绩效机制原理，构建绩效管理制度机制体系。我们不断探索完善，先后制定13项制度，逐步建立起以个人绩效管理为基础，促进绩效激励提升的制度机制体系。主要内容：
一是岗责清晰，量化可考的指标体系。细化征、管、查、基层综合、机关科室岗位分类，制定岗位职责说明书。据此，分岗位、分单位类别制定考评指标体系。指标设计体现过程控制和目标控制并重，压低主观评价权重，体现考评激励和过错容忍，实现健全量化，清晰可考，激励明确。
二是规范统一，客观公正的考核评价体系。分单位、岗位制定绩效考评办法，规范流程、频次、责任及手段，以网络远程考核为主，考核数据与结果按月通报，基于事实，分类排名。
三是科学开放，全员参与的绩效提升机制体系。把绩效沟通、辅导、申辩、计划参与、定期评估写入制度，贯穿考评管理全程；个人与单位考评连带，增强互动，激发潜能，持续改进与提升。
四是奖罚分明，强化激励的绩效结果运用机制体系。在实行有限经济激励处罚的同时，突出精神鼓励和成长激励，适用于公务员考核、评先评优、提拔任用、人才管理、干部助学、岗位调整、职务升降等一切机会，借力上级激励，系统强化激励效应。
3、协调推进绩效管理，实现绩效管理激励目标。在推行绩效管理的过程中，我们着重加强调研完善和沟通宣传，及时合理地解决了兼顾差别、追求公平等问题，增强了广大干部职工的认同感。通过公平考评和强化激励，极大地激发了干部职工的责任意识和竞争意识，工作作风明显好转，征管质量显著提高，纳税服务水平明显上升。实施绩效管理以来，税收管理员平均得分一年提高了238分，纳税人评价满意率由78%上升到98%，201*年实现全年无投诉，两个办税服务厅分别被省局评为四星和五星级办税服务厅，市局及6个基层单位全部取得行风评议第一名，两项工作获得廊坊市局创新工作优秀奖。我局绩效管理工作获得廊坊市局“局长特别奖”，在全市系统推广，先后有省内外多家单位到我局考察交流。
三、本单位、个人考核管理办法
今年以来，我局重新修订了绩效考核办法，涉及政工系列的单位考核指标6项，其中包括考勤管理、着装管理、文明用语、学习培训、思想政治建设、上报资料等内容；个人考核指标5项，其中工作纪律包括3项，廉政形象包括2项。
二一二年三月二十一日
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