队伍建设调研报告2、
巡特警大队队伍建设调研报告
巡特警大队开展了以“严作风、强素质、创满意”为主题的巡防队伍纪律作风教育整顿活动
一、巡特警大队队伍建设中存在的突出问题。
1、协警和民警们思想认识不成熟，执法理念不强，学习主
动性不高。
一是宗旨观念不强，为人处事，执法办案以管人者自居。没有真正树立起“立警为公，执法为民”的服务理念，巡特警大队队伍建设过程中，“两不”、“三乱”、“四难”、“五现象”仍然不同程度的存在，态度生硬，办事推诿，一切工作为人民群众服务的意识淡薄，疏远了警民和谐关系。二是学习不主动，缺乏学习创新的意识。现今民警办案很多时候都依靠科学，信息化技术在办案过程中有着举足轻重的作用，我队民警主动学习新科技，接受新观念的意识还不够强，对业务专研也不够深，满足于现有的工作经验，安于现状。2、队伍训练机制散乱，不系统，领导重视程度不高。
公安队伍建设是一项长期性、复杂性、艰苦性的工作，队伍建设须从队伍文化建设和队伍业务建设两方面抓起，其中，公安队伍要过硬过强，可靠的训练机制是保障。训练程序不紧密，团队松散，内务散乱，纪律任务得不到有效实施这是现目前为止我队出现的一系列问题，我队除了在提高思想认识上下工夫，建立长期有效的训练机制是关键，把巡特警大队体能训练和技能训练提工作日程上来，全面提高民警的整体素质。
3、从优待警工作没有落到实处，各项奖惩机制得不到很好
实施。
在各级党委的高度重视下，从优待警有了显著成果，后勤保障工作有了较大幅度的提升，但与目前实际相比还存在较大的差距。巡特警大队是民警和协勤人员组建起来的队伍，队伍建设需要强大的经济基础做后盾，协调好民警和协勤人员和谐友善关系，资金落实不到位，奖惩机制不能落到实处，一些体制机制放着就是空架子，毫无意义可谈，从而会产生消极待警，工作效率不能够有效的保障。二、巡特警大队队伍建设的建议和对策
1、完善基础设施，落实各项制度机制，加强物质基础保障。
巡特警大队自成立以来，基础设施建设一直是我队队伍建设的重要内容，“五小工程”的逐步完善和现在正在施工的院内地面找平工程，都是我队基础设施建设的重点项目，给队伍建设工作提供了一个优良的办公生活环境；
从优待警，坚持“以警为本”，建立优待基层民警的奖励机制，评选工作量大、任务繁重的基层民警为榜样民警，增加基层民警的工资和补贴，能够有效的提高民警工作的积极性和创造性。把工作业绩突出，思想过硬，业务精通，群众基础好的人民警察实行提拔制度。把基层民警的生活水平改善了，工作热情提高了，能有效的增加民警的干劲。2、加强新协警人员的体能技能训练，打造出一支“拉得出、冲得上、打得赢”的高素质精英队伍。
10月份新招录的协警人员是巡特警大队的又一支后备力量军，是我队的新生力量，代表着我队崭新的队伍形象，长效的训练机制是队伍建设的重点内容，是公安工作和公安队伍建设可持续发展的重要组成部分，训练过程中把体能和技能训练有机结合起来，提升民警的综合素质和队伍战斗力量，从而解决队伍警力不足，战斗力不强的问题。
同时，还要加强思想教育，新招协警人员大都是新退伍的军人，上任新岗位，很多时候摸不着头脑，不知道什么该做，什么不该做，所以把执法思想和执法理念贯彻到每位新协警人员头脑中是非常重要的，从最基本的行为准则抓起，立足军事化管理，使协警人员举止端庄，行为规范，纪律严明，树立队伍良好的职业风范，来促进正规化建设。另外，还要稳住老队员的情绪，及时了解他们的心里需求，留下的协警人员都是综合素质较高，业务工作能力较强的精英队伍，起到了带头表率的作用。在刘永刚大队长的带领下，民警和协警人员一起努力把巡特警大队建设成为一支“人要精神，物要整洁，说话要和气”的高素质精英队伍。3、领导重视，加强队伍管理，提升队伍正规化水平。
巡特警大队应结合我大队的实际情况制定出科学合理的管理体系，提出鲜明的管理理念和目标，力求从小点切入，细节抓起，狠抓日常养成。坚持“从严治警，以制建警”，从公安民警的规章制度学起，明确“五条禁令”、特警工作基本规范、内务卫生管理规范等等各项规章制度的重点内容，牢固树立制度管人管事理念，做到事事有规可查，有章可循。接受社会监督，通过“走出去”和“请进来”的渠道，加强民警联系沟通，密切联系群众，自觉接受监督。协警人员在大队民警的带领下，深入企业、社区访查民意，为民排忧解难，深入“权为民所用，情为民所系，利为民所谋，事为民所办”的执法理念，在人民群众的监督之下，实行阳光执法。
扩展阅读：人才队伍建设调研总结报告2.doc
郴州市第十五中学人才队伍建设调研报告
按市委组织部和市教育局的要求，结合我校实际，坚持实事求是的原则，通过深入调查了解，对人才队伍状况进行了认真细致的调研和综合分析。现将此次调研的情况报告如下：
一、我校人才队伍的现状
到201*年10月，我校共有各类人才110人。从结构上来看，管理人才有10人，占人才总数的9%；专业技术人才92人，占83.6%；技能型人才8人，占7%；从学历来看，研究生1人，占0.9%；本科学历98人，占89%；大专学历8人，占7%；中专学历2人，占1.8%；高中学历1人，占0.9%。从年龄来看，管理人才36至40岁3人，占30%，41至45岁2人，占20%，46至50岁5人，占50%；专业技术人才35岁以下42人，占45.7%，36至40岁37人，占40.2%，41至45岁6人，占6.5%，46至50岁2人，占2.2%，51至55岁3人，3.3%，55岁以上2人，占2.2%；技能型人才41至45岁3人，占37.5%，46至50岁3人，占37.5%，51至55岁1人，占12.5，55岁以上1人，占12.5%。
1、管理人才10人中，正科级2人，副科级5人，其他3人。本科9人，专科1人。
2、专业技术人才92人中，高级职称18人，中级职称40人，初级职称33人，未聘1人；研究生1人，本科89人，专科2人。
3、技能型人才8人中，高级工8人，专科学历5人，中专学历2人，高中及以下学历1人。
从以上我校人才队伍的总体情况看，我校人才队伍主要有以下几个特点：一是人才的总量有较大的增长。近五年来，专业技术人才增加了将近一半。二是人才素质较高。从学历看，无论是管理人员的学历，还是专业技术人员的学历，学历都比较高，绝大多数都是本科学历，专科学历只有3人。从工作经验看，具有丰富管理经验和教学经验的人才占绝大多数。三
是人才队伍的结构合理。从职业构成上来看，专业技术人才占绝大多数，管理人才和技能型人才只占少部分，符合学校以教育教学为中心的要求。从年龄构成来看，中青年人才占了绝大部分，人才队伍充满活力。从职称构成来看，具有高级职称的人员现有27人，具有中级职称的人员现有40人，高级工8人，高层次人才占的比例大。现在学校形成了以高级教师为学科带头人、中级教师为核心、青年教师为骨干的结构合理的教师队伍。五是人才的作用得到较好的发挥。党政领导干部队伍的活力逐步增强，作风更加扎实，服务意识更强，党政干部在群众中的威信也在逐步提升；全校广大专业技术人员努力克服种种困难立足本职成就事业，在促进全校教育创新、推动学校各项事业发展中的重要作用得到进一步凸现，产生了不少科研成果、出现了一些突出人才：近五年来，学校在国家、省、市发表和获奖的论文有390多篇次，获市级以上优质课教学比武一获奖有136人次；有全国基础教育先进工作者1人，物理教学比武国家一等奖1人，市级骨干教师3人。
从总体上来说，近几年来，在市委、市政府、市教育局的正确领导下，通过我们的努力，我校人才资源的开发利用和人才队伍的建设工作取得了一定的成绩。人才总量有较大的增长，人才队伍的综合素质有较大的提高，人才队伍的结构分布趋于合理，人才的作用得到充分发挥，绩效比较明显，为我校的教育教学发展提供了人才保证和智力支持。
二、我校人才工作的主要做法
1、提高认识重视人才。近几年来，学校在坚持以教育教学为中心，加快学校发展的同时，高度重视人才工作。学校主要领导带头学习毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛三代领导人关于人才的论述，学习有关人才的政策和法规，不断提高对人才工作的重要性和紧迫性的认识，牢固树立“人才资源是第一资源”、“以人为本”、加强人才资源能力建设、促进人的全面发展等一切有利于人才工作的新思想、新理念。把人才队伍建设工作摆上重要议事日程，明确责任，狠抓落实。切实加强对人才工作的领导，指定一名副校长分管人才工作。
2、依托载体培养人才。近六年来，我们针对不同的人才队伍，采取不同的方式进行培养教育。对管理人才，通过校长岗位培训进行培养。每年都选派校长、副校长参加省级培训。通过培训，提高了政治理论水平、业务能力和道德素质。对专业技术人才，重视他们的知识更新和业务培训。每年都选派骨干教师参加省市级的教师培训，参加“百千万人才工程”的培训，经常进行教学业务竞赛活动，提高他们的教育教学水平。同时鼓励未达到本科学历的老师通过各种聚道努力提高自己的学历，这几年，未达到本科学历的老师陆陆续续拿到了本科学历，到目前为止，只有两个老师未达到本科学历。
3、利用政策引进人才。近六年来，市人事局、市教育局都有政策允许市直学校过公开招聘引进人才。学校抓住机会，陆续公开招聘了优秀教师60人，有12人来自省、市级示范性中学，学校师资力量大大增强。
4、创造机会使用人才。推行全员竞聘上岗制度。201*年，学校各处室工作人员全部实行竞聘上岗，一批年富力强、有管理经验的教师脱颖而出，加入了学校的管理行列，充分发挥了他们的管理才能。三、我校人才队伍及人才工作存在的主要问题及其原因
1、缺乏拔尖人才。科研型教师缺乏，在教育科研上缺乏带头人和引领者，使教育科研上不去。
2、缺乏名师。在学校里缺乏很有影响力的学科带头人，在社会上缺乏有名气、有影响力的老师。
3、科级非实职干部问题。我校是粮校改制过来的。改制后，原粮校科级干部已无实职了。原粮校正科级干部有：曹满光、李一凡。这些科级非实职干部现在都不享受科级干部待遇了，因为改制后上面没有相应文件。而现在这些同志对这个问题很有意见。上面没有政策，学校没有资金，于是科级非实职干部待遇成了一个矛盾。
上述问题的存在，既有客观原因，也有主观原因，归纳起来主要有以下几个方面。
客观上，由于资金缺乏，人才培养投入不足，因此人才培养力度不够。
虽然每年都有一些老师能够培训学习，但相对而言还是远远不够，能够得到培训学习的老师不多。老师外出交流学习机会也不多。主观上，由于由于学校发展艰难，也顾不及对名师的培养。除了上数相对于人才的外部原因以外，人才自身的种种问题也是形成我校人才队伍现状、影响人才队伍建设的不能忽视的原因。如对自身估价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，对人才队伍建设中存在的问题牢骚多、建设性意见少，积极争取少、消极对待多等。而在上述原因中，资金问题是主要问题，观念问题则是根本问题。
四、今后的工作设想
1、统一思想、提高认识，牢固树立“人才资源是第一资源”的全新理念，充分认识人才队伍建设的战略意义。在各种人力资源中，人才资源更为宝贵、更为重要、更为关键。历史和现实已经证明：一个政党、一个国家，能不能培养出优秀的领导人才、各个层次的专门人才、创新人才，并使这些人才发挥作用，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。因此，我们要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观来统领人才工作。通过加强学习和教育，引导全体教职工站在学校发展、学校兴衰的高度来认识教师队伍建设的战略意义，用战略的眼光看待教师队伍建设问题，使“人才资源是第一资源”的理念深植于全体教职工的头脑中。
2、建立健全完善的人才培养制度，规范人才培养行为。学校要有完善的人才培训制度和人才培养目标，这样学校对人才的培养才能有计划的进行，有序地进行，否则只能是随意的，乱的。
这种走一步是一步的做法是很难达到人才培养的目的的。因此学校今后首先要建立健全全完善的人才培养制度，这是学校出人才的保证。
3、全面规划、突出重点，扎扎实实做好人才队伍的培训和提高工作。人才队伍建设是一项系统的、长期的工程，因此，对于人才队伍建设工作要有一个长远的、全面的规划，特别是拔尖人才、名师的培养要有一个长远的、全面规划，今后要有目标、有计划地加强培养。
4、加大投入，保证经费。人才培养投资是最耗资的，需要巨大的投资。但是，站在长远看，回报也将是巨大的。因此学校领导要有狠心和决心，舍得下本，这是人才培养的重要条件，否则只能是一句空话。
5、加强领导、明确责任，坚持把人才队伍建设作为学校党政基础性、经常性的工作来抓。学校党政要把人才队伍建设摆上自己的议事日程、作为经常性工作来抓。成立人才队伍建设的组织领导机构和负责人由分管组织人事工作的副职负责此项工作，切实加强对人才队伍建设工作的组织领导。
郴州市第十五中学201*年10月18日
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