行政人员的绩效考核办法
行政人员的绩效考核办法
企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：
第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。
第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
如何对行政人员进行绩效考核？总结一下，应从以下几个方面进行：
一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位主要的工作内容是什么？胜任该岗位需要具备哪些知识和能力？对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的
原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：
（一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
（二）、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
（三）、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。
周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到60%～70%。
三、选择行政人员绩效考核方法
（一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
（二）、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
（三）、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、确定行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。
针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩:
月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]
年总成绩=Avg∑月总成绩
对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：
A级：91分以上
B级：81-90分
C级：71-80分
D级：61-70分
E级：60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。
一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构：
月工资=固定工资+绩效工资
固定工资=岗位工资+职务工资+工龄工资+学历工资+……（根据公司的薪酬体系设置）
根据月度考核结果，采用以下分配方式：
等级分值结果应用
A91分以上增发绩效工资（奖金）的20%,可考虑晋升
B81-90分增发绩效工资的10%，可提供学习的机会
C71-80分保持原绩效工资不变
D61-70分扣除绩效工资的10%，加强培训
E60分以下bsp;年总收入=∑月总收入+年终奖金
扩展阅读：行政人员绩效考核办法
第1章总则第1条目的
1为评估和提升公司行政工作人员的工作绩效，对其在考核期内表现出来的工作能力、努力程度及工作业绩进行分析和评价，特制定本考核办法。
2为行政工作人员的个人奖惩、薪酬调整和岗位培训提供参考依据。
3保证各个岗位的工作成果达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。
第2条考核范围
本办法适用于公司所有行政工作人员。第3条考核原则1明确公开原则
公司行政人员的绩效考核，包括考评标准、考评程序和考评责任等都有明确的规定，并对全体员工公开，在考核实施过程中应严格按照规定执行。
2客观考评原则
考核实施过程中应针对客观考评资料进行评价，把被考评者的工作绩效与既定标准作比较，尽量避免掺入主观因素和感情色彩。
3及时反馈原则
考核主体及时将考评的结果（成绩）反馈给被考评者本人，在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就考核结果进行说明解释，肯定其成绩和进步，说明不足之处，向其提供今后努力方向的参考意见等。
第2章工作内容考核
第4条接待人员考核内容如下表所示。接待人员工作内容考核表
接待人员工作内容考核表
序号函件接收1转发15%考核内容权重对各类函件进行归每出现一次错误，扣类、登记和及时发放1分，扣完为止对来电、来访客户信接待信息每出现一息记录完整准确；对次错项或漏项，扣2接待事项3记录20%客户提出的咨询或分；客户有效投诉每业务问题耐心解答，发生1次，扣2分并详细记录接待资料完整准确对公司需妥善保存接待资料4归档20%并能及时归档的资料做到100%归档，准确率达100%前台工作区域清洁、卫生检查每出现一接待区域5环境保持15%整齐，接待区域布置次不合格，扣1.5分温馨，使客户感觉舒适指标/说明评分标准接待服务6满意度30%根据满意度评价得每低于目标值80%，分情况进行评定减5分第5条办公室人员考核如下表所示。
办公室人员工作内容考核表
序号会议组织1满意度20%会议组织情况的满减5分意度评分妥善安全保管公司每出现一次失误导公司公章2各种公章证照，并负致公司正常业务不考核内容权重公司领导和员工对每低于目标值80%，指标/说明评分标准证照的管15%责各种公章证件的能运营的，扣1.5分理年检和使用登记工作办公用品、设备的及每出现一次办公用办公用品时领取、登记和发品发放延误或错误20%放，保证供应充足及的情形，扣2分时监督和维护办公用每出现一次人为因办公设备3发放4维护10%品、设备，保证性能素导致办公设备损状态良好坏的情形，扣2分5文件资料15%办公文件、资料的及每出现一份文件、资归档时整理和归档，方便料缺失或损坏，扣1.5查找使用分能及时发现并纠正每漏查一次员工违对员工工员工日常工作中的规现象或每出现一作行为的6监督、检查扣2分第6条后勤服务人员考核如下表所示。
后勤服务人员工作内容考核表
序号维修费用1控制15%考核内容权重维修费用控制在预算每超过预算范围范围之内环境卫生达标次数环境卫生检查总次数20%违规行为，提升公司次对员工违规现象整体形象未及时处理的情形，指标/说明评分标准10%，扣1.5分×绩效目标值为100%，每差10%，扣5分，达标率≤70%，此项得分为0分每发生1次后果较环境卫生2达标率20%100%安全事故3发生次数20%考核期内发生的安全轻的安全事故扣5事故次数分，发生一次后果严重的安全事故，此项得分为0及时、合理调度车辆，每受到1次员工投车辆调度4合理性20%满足公司每日用车需诉，扣5分；投诉求次数超过3次的，此项得分为0后勤服务5满意度25%公司领导和员工对后每低于目标值75%，勤工作的满意度评分
第3章工作能力考核
第7条关注细节能力1．定义
对细节问题进行预防和控制的能力。2．行为表现
（1）1级关注细节能力：
对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。10分。
（2）2级关注细节能力：
能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。10分。
（3）3级关注细节能力：
能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。10分
减5分第8条沟通能力1定义
能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。
2行为表现（1）1级沟通能力：
能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。
（2）2级沟通能力：
能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。
（3）3级沟通能力：
能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。
第9条协调能力1定义
通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。
2行为表现（1）1级协调能力：能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调，消除团队合作中的障碍。得分。
（2）2级协调能力：
能解决协调中的障碍，促进事情顺利进行，在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。
（3）3级协调能力：
能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突，利用各种资源解决协调中的障碍，全面考虑各方利益，保证事情顺利进展。得分。
第4章工作态度考核第10条责任心1定义
工作认真负责，积极履行义务，自觉自愿做好本职工作，勇于承担责任。
2评分标准
（1）无责任感，不愿承担工作责任，勉强完成工作任务，得分。（2）具备一定责任感，主动分担工作责任，努力完成工作任务，得分。
（3）责任感强烈，勇于承担工作中的责任，克服一切困难确保完成任务，得分。
第11条主动性1定义
自觉地完成本职工作，工作积极主动，无需他人监督。2评分标准
（1）主动性较差，经常需要上级督促，从不承担额外工作和加班，扣分。
（2）有一定的主动积极性，基本不需要上级督促，偶尔承担额外工作和加班，得分。
（3）工作非常主动积极，自觉自愿准确完成工作，主动承担额外工作和加班，得分。
第12条纪律性1定义
遵守公司各项规章制度和日常行为规范。2评分标准
（1）经常违反公司各项规章制度，经常迟到、早退，扣分。（2）偶尔违反公司规章制度，偶尔迟到、早退，得分。（3）从不违反公司各项规章制度，没有任何迟到、早退现象，得分。
第5章考核结果评估
第13条考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，对被考核者依照考核内容及标准进行考核。
第14条考核采取循环排序法，对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分，由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。
第15条考核者按照“行政人员考核表”，就每项考核内容重复比较每两位员工，直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。
(续)
新源商业公司行政人员循环比较示例表
本指考核员工A员工B员工C员工D员工E员工F标得分员工A员工B员工C员工D员工E员工F34785737766767633464233435446723201*303524第16条行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总，得到本部门每位员工的考核得分。
第17条人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记，以作为考核结果运用的依据。
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