关于对基层税务机关实施绩效考核的思考
关于对基层税务机关实施绩效考核的思考
绩效考核是人力资源管理的一项核心内容，是税务机关提升工作绩效、挖掘干部潜能的重要手段和保证。在以往考核中，基层税务机关普遍存在考核目标与内容脱节、考核设计不系统、指标设计不合理、重考勤轻绩效、考核流于形式、考核缺沟通反馈等问题，如何解决这些问题、建立科学、系统、高效、规范的绩效考核机制是摆在我们面前的一个重要课题，笔者拟结合单位实践谈一些粗浅思考。
一、实施绩效考核需要明确的几个问题
（一）关于基层税务机关绩效考核的定位。绩效考核是指组织对工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据工作要求和事实考核该人对组织的贡献，同时组织在对人评价过程中配合对人的管理、监督、指导、教育、激励、帮助等其他活动，以挖掘个人工作潜能，提升组织绩效，达到组织目标。基层税务机关绩效考核的定位，其实质就是通过绩效考核对税务干部的德、能、勤、绩、廉作客观公正的评价，为干部的奖惩、聘用、晋升等提供依据，通过考核者与被考核者的沟通，来激发每位干部的工作热情和创新精神，推动干部的能力发展和潜能开发，实现税务机关的组织目标。
（二）关于基层税务机关的核心绩效目标。核心绩效目标决定了考核的主要内容，同时明确了核心绩效目标就能够在单位内部实行目标导向。我们认为核心绩效目标分整体核心绩效目标和个体核心绩效目标，基层税务机关的整体核心绩效目标是：执法规范、征收率高、成本降低和社会满意，而作为基层税务干部个体的核心绩效目标，因其部门岗位不同而有所差异，但共同服从、服务于整体核心绩效目标。具体而言，分局长室成员目标：及时足额组织收入、完善制度、提高干部素质；办税服务厅成员目标：办税规范、服务高效；税源管理股成员目标：执法规范、管理科学精细。
（三）关于基层税务机关绩效考核的理念。绩效考核的理念决定了考核的具体方法。经过多年的考核实践，我们认为税务机关绩效考核应确立四个基本理念：一是以人为本。树立帮助人、引导人、激励人、塑造人的绩效管理观，改变机械冰冷的责任管理观。考核不是为了“追究人”，而是为了“塑造人”。二是绩效为先。各项制度的完善、实施以能否激励干部创造更优的工作绩效为主要衡量标准。三是目标导向。将干部的个人目标与单位的组织目标紧密结合，考核关键指标，以此为导向通过有效奖惩来激发税务干部的工作潜能。四是系统管理。绩效考核是绩效管理的一个环节，要以绩效考核为切入口，逐步建立起绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的绩效管理系统，从而形成四个方面呈螺旋式上升的不断提高税务干部和税务机关绩效的管理机制。
二、如何建立基层税务机关的绩效考核指标体系
绩效考核指标体系是建立绩效考核机制的核心所在，根据《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”，因此，基层税务机关绩效考核内容应包含上述五个方面，重点是围绕核心绩效目标考核工作业绩。实践中我们按照税务干部的工作业绩、工作能力、工作态度及社会评价等进行分类，设置关键指标并赋予各指标相应的分值实行百分制考核，另外，为鼓励开拓创新、争先创优，增设创新创优专项奖励。见表一：
表一、基层税务机关绩效考核主要内容简表
序号类别工作数量1工作业绩工作质量工作时效工作能力工作态度关键指标税收干部基本职责工作事项单位安排的临时性工作事项征管质量绩效指标税源管理绩效指标办税服务绩效指标日常工作完成效率岗位技能工作纪律服务态度服从安排有效投诉述廉测评明查暗访234社会评价专项奖励创新创优
（一）工作业绩指标：包括工作数量、工作质量和工作时效。1、工作数量：主要是衡量税收干部工作事项的数量，包括税收干部基本职责工作事项、单位安排的临时性或突击性工作事项等。实践中可采取两种方案进行考核，如表二：
表二、基层税务机关工作数量考核方案比较表
类别工作事项得分法工作岗位得分法采取挣工分的方式来考核，把每个工采取按岗位计基本分和重点工作加作事项都根据其事务量大小、难易程分的方式来考核。度、重要性程度等因素进行分值量办税服务厅按不同岗位设工作量分化，按工作事项的多少计件得分，并值，每个人从事岗位种类分值合计数方实行上下封顶。法为月工作基本分值，同时考虑代岗工作量加分。管理股按各责任区事务量大小、难易、风险、重要程度等赋予月工作基本分，同时对责任区重点工作的有效工作量加分。优点：考核相对系统、完整优点：1、考核相对简易实用；2、能缺点：1、在目前无软件支撑情况下保证工作重点优操作较繁琐；2、不同部门、岗位由缺点：系统完整性相对不足缺于工作性质和工作本身波动性不同，点分值差异较大，需通过上下封顶或部门系数法进行调整
2、工作质量：根据不同部门及岗位的核心绩效目标分别设置关键指标进行考核，具体指标表见表三：
三、基层税务机关工作质量考核关键指标表
序号考核对象核心绩效目标关键绩效指标1分局长室成员收入计划完成度、工作开展度、工作业及时足额组织收绩度等入、完善制度、提高干部素质共性考核指标：服务满意度、机内操作差错率、纳税人投诉查实率等分窗口个性考核指标：（综合服务窗口）税务登记违章限改率、信息录入准确率办税规范、服务等；（申报纳税窗口）逾期申报处罚率、高效滞纳金加收率、金税工程数据采集率等；（发票管理窗口）发票安全管理度、发票发售（代开）规范度、票款准期结报率等征管质量指标类：发票资格认定准确率、非正常户比率、纳税申报率、当期申报税款入库率、税收违章限改率、欠税增减率、征管信息准确率、个体税收相关征管指标等执法规范、管理税源管理指标类：税负率、零负申报率、科学精细企业亏损面、所得税征收方式认定准确率、纳税申报准确率、纳税评估贡献率、评估检查准确率、大要案发生率、四联动预警信息完成率、税收优惠政策执行率等2办税服务厅成员3税收管理员
3、工作时效：考核日常工作（含工作流处理和非工作流事项处理）是否同时具备完整性、及时性和准确性。完整性是指分局明确的工作职责或交办的任务是否已落实，手续、资料是否健全；及时性是指工作流是否及时处理，各项工作是否按规定的时限及时办理；准确性是指各项工作是否按规定的程序操作，制作、记录、传递相关文书，手续、资料是否规范、准确。工作质量与工作时效考核区别在于：工作质量侧重于面上工作结果指标的综合评估，工作时效侧重于单项工作的过程质量评估。
（二）工作能力指标：主要指税务干部的岗位技能，包括岗位专业等级、计算机操作、应知应会等。
（三）工作态度指标：包括工作纪律、服务态度、服从安排等。（四）社会评价指标：包括纳税人有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果等。
（五）专项奖励：为鼓励工作中创新创优，实践中可设置争创荣誉奖、突出贡献奖、稿件录用奖等专项奖励，不计入百分制内，单独考核奖励。
三、在实施绩效考核过程中需把握的几个关键点
（一）建立规范的岗位说明书。要以总局的岗责体系和工作规程为基础，对每个人的岗位说明书进行规范明确，详细描述其工作目标、工作职责、工作流程，使每个人都熟知自己应该干什么、怎么干、干到什么程度，这是绩效考核的基础。
（二）建立具体的、可衡量的的绩效考核标准。每一个指标都要有具体可衡量的标准，考核指标必须是成熟、有效的，否则会导致考核无法验证、考核目标混沌不明。例如：工作数量考核中对管理员户籍巡查的有效工作量加分，加分的考核标准要根据巡查中实际清理漏征漏管户的情况，若有责令补办登记且进行罚款的，才能按户认定为有效工作量给予加分。
（三）建立业绩档案。主要是收集、整理能证明工作绩效的各类资料、工作手册、台帐、机内统计表、报表等，并在考核时对照验证，为绩效考核提供依据。
（四）考核的申报、复核与公布。被考核者要进行绩效考核申报，这是被考核者工作自我总结、自我认知、自我纠偏改进的过程。单位应成立考核领导组，对个人的申报情况进行复核、评议，并及时公布结果。个人有异议的可以申辩，最后确认无误后相应兑奖。这样做的结果使每个人都知道自己的工作优劣，保证了考核的公开、公平。
（五）绩效沟通和反馈。要采取会议点评、个别面谈等形式来告诉干部：“你的表现如何？单位对你的期望是什么？你的差距在哪里？你应该怎样努力？需要单位提供什么样的帮助？”。良好的沟通和反馈能够帮助个人了解自身绩效并改进自己的绩效，帮助单位找到影响工作绩效的症结所在并及时排除障碍，从而最大限度地提高工作质效，达到组织预期的绩效目标。
四、基层税务机关绩效考核中需要注意的其他问题
（一）全员参与是搞好绩效考核的基础。绩效考核实际上是考核双方就目标以及如何实现目标达成共识的过程，让被考核方参与进来才能达成共识，因此，在考核的设计、实施以及改进的过程中始终要让大家一起参与讨论、陈述意见、充分沟通，实际上这也是一个思想统一的过程，是一个树立正确绩效观、认可考核结果的过程，可以为达到考核目标奠定基础。
（二）科学设计是搞好绩效考核的前提。注意三点：一是指标的可验证是关键。实践中为避免考核主观性容易陷入把指标全部量化的误区，但量化并不能针对所有的指标，只要能做到可验证、可行就能达到考核目标。二是考核要抓住重点。若考核“大而全”大家容易无所适从，效率反而下降。三是考核设计不要一成不变。每个单位的环境、人员、文化等都不尽相同，可以在市局统一的考核框架、内容下允许指标设计差异化，同一单位可以根据不同的阶段性目标动态设计指标，指标分值设定也应考虑单位现阶段的实际需求。
（三）严格考核是搞好绩效考核的关键。要在组织、执行、监督等方面加大力度，确保考核落实到位，这是考核的成败所在，否则考核就只会流于形式、没有实质效果。
（四）重视考核结果利用是搞好绩效考核的保证。要把考核结果与奖励兑现、年度考核、岗位竞聘、职务晋升等实行挂勾。为提高激励效果，也可考虑现金奖励、带薪假期、培训机会、发展机会等奖励方式多元化。在绩效考核与奖金挂钩上要审慎对待：奖金挂勾少考核效果相对就小，被考人抱无所谓态度；挂勾多可能会由于方案的欠缺使被考人产生抵触心理并努力找考核的漏洞产生投机行为，结果均导致考核失效。因此实践中只有待绩效考核方案逐步成熟后才能加大奖金挂勾份额。
作者：印均
单位：通州市国家税务局
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