如何做好企业的薪资福利体系设计工作

时间：2019-05-29 03:35:49 网站：公文素材库

如何做好企业的薪资福利体系设计工作

如何做好企业的薪资福利体系设计工作

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。

薪资福利要求

在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：

围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。案例

娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。绩效导向

各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。

市场导向

结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。工资系统设计

薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。

如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是：在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。

基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。

工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。

为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。

要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：

职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。从另外一个角度来看，薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。

扩展阅读：现代企业薪资福利设计与操作

现代企业薪资福利设计与操作（节选）

【课程名称】现代企业薪资福利设计与操作【课程编号】D02

【所属体系】人力资源类【主讲专家】罗赢

【内含产品】课程30讲VCD光盘15张CD-ROM2张磁带15盒文字教材1套工具表单1套（北京大学出版社）【全套定价】1600元

本课程讲义（节选）由时代光华管理培训网制作，仅供初步了解课程内容使用。网址：

电话：021-64810401、64391343；传真：021-64810723；手机：13311812736地址：上海市凯旋路3500号华苑大厦2号楼23层B座（近上海体育馆）

第一讲企业薪资福利工作的基本思路1.企业薪资福利工作概述2.课程设计与学习方法

第二讲企业薪资福利工作的主要内容1.薪资福利工作的主要内容

2.如何做好企业的薪资福利工作?

第三讲企业薪资管理工作的基本目的和主要内容1.企业薪资管理工作的基本目的2.薪资管理工作的主要内容

第四讲员工总体报酬的概念和内容的落实

第五讲工资系统设计的思路和方法

第六讲如何建立员工的工资系统和工资结构1.工资系统的结构和单一职位工资结构2.工资系统结构的设计3.单一职位工资结构的设计

第七讲如何制定员工的工资标准

第八讲如何制定管理员工的浮动工资?

第九讲如何发放员工的奖金1.奖金政策的制定和数量的确定

2.奖金设计发放实例:软件开发人员的项目奖金

第十讲提纲挈领，制定适应本企业特点的工资管理政策1.企业工资管理政策的内容

2.企业工资管理政策的制定及实施

第十一讲工资福利市场调查工作的思路方法和操作1.工资福利市场调查的概念与开展原因2.如何成功操作企业的工资福利市场调查

第十二讲工资福利市场调查结果的分析处理和使用

第十三讲如何做好企业的薪资福利预算

第十四讲企业成本与员工士气的平衡艺术

1.在市场竞争力和经营成本之间寻求最佳平衡点2.在预算范围内最大力度地回报员工的优秀业绩

第十五讲如何做好员工工资调整的思想沟通工作1.薪酬激励的目标关键点2.年度薪资调整的操作办法

3.直接经理传达沟通薪资调整的步骤和技巧

第十六讲关于员工工资日常发放工作的"讲究"和操作要点

第十七讲特殊情况下员工工资调整的操作办法1.年度工资调整外其他的工资调整类型2.新员工上岗和试用期满工资的调整3.员工晋升和相应的工资调整

第十八讲企业工资管理中的危机与应对措施1.企业工资管理中可能会遇到的危机问题2.骨干员工因薪资问题而大量流失的应对措施3.企业工资水平偏高带来的成本危机的应对措施

第十九讲本土企业员工薪资管理的现状和困境根源1.本土企业员工工资水平现状的基调

2.本土企业员工工资水平现状的潜在原因

3.本土企业员工薪资管理的瓶颈问题和解决措施

第二十讲如何解决企业经营效益和员工工资水平的矛盾?

第二十一讲如何解决传统的"大锅饭"、"论资排辈"与员工的工作业绩的矛盾1.大锅饭与论资排辈兹生的根源2.破除大锅饭与论资排辈现象的措施3.如何建立薪资激励绩效的企业文化

第二十二讲现代企业中员工福利工作的目的和政策

第二十三讲现代企业员工福利工作的内容和管理办法1.人力资源部门开展福利工作的主要内容2.有效管理企业福利工作的策略

3.企业福利管理与年度市场薪资福利调查的关系

第二十四讲社会保障体系是企业福利的基础内容1.社会保障体系的内容和目的

2.现有社会保障体系的具体内容和效果分析3.企业如何有效地开发运用社会保障体系

第二十五讲企业自主福利项目的选择与实施方法

第二十六讲如何制定实施企业的员工福利政策和福利预算1.如何制定切实可行的企业福利预算

2.企业年度福利预算执行中的实际问题与解决措施

第二十七讲如何有效地管理繁琐的员工福利日常工作1.传统福利管理工作的特点与挑战

2.提高企业福利工作效率与效果的诀窍与措施

第二十八讲如何有效发挥社会福利服务机构的作用

第二十九讲关于传统福利的处理与管理措施1.传统辅助福利项目的内容、背景、和管理问题2.福利分房制度的背景和取消后对企业管理的冲击

第三十讲特殊福利政策的制定和管理

1.制定建立特殊福利项目的指导思想和设计要点2.特殊福利项目的实施和管理办法

第1讲企业薪资福利的基本思路和学习、应用方法

【本讲重点】企业薪资福利工作的基本思路

本课程的内容设计与学习、应用方法介绍

课前思考薪资福利工作在企业经营管理中起什么作用?应该达到什么样的效果?

【名言】

好的经理人员应当不仅让员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。

托马斯〃彼德斯

企业薪资福利工作的基本思路

开始学习本课程之前，请思考两个最基本的问题：●企业的薪资福利工作到底是为了什么？

●做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西？下面从三个方面来详细讲解这两个问题。

企业薪资福利工作概述

工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益

企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。

员工工资是如何为企业的经营效益服务的

薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系？这是最基本的问题。能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。

工资包含两方面内容：

●是员工生活上最基本的个人需要●是员工个人价值的体现

工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。必须清楚一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。

【自检】

举例说明工资的价值交换效果：

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。所以企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。所以可以下这样的结论：

①工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最主要的激励手段。

②工资也是企业经营成本的一个重要部分。因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡好两方面的关系。既要有效使用工资来最大限度地激发、激励员工，同时又能很好地平衡企业的成本。

员工福利和企业经营发展的关系

到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？

福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，安心为企业服务。

现代的企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要达到上述效果就可以。至于具体的操作，怎么去达到这个效果，都没有定规。

现代企业的薪资福利设计和操作课程分为30讲，通过系统讲授帮助大家掌握相应的专业知识和技巧，以使大家能够在本企业开展有效的薪资福利工作。

本课程的内容设计与学习、应用方法介绍

本课程的中心内容与结构大纲

1.企业薪资福利工作的基本思路◆企业薪资福利工作的基本思路◆企业薪资福利工作的主要内容

2.企业工资管理系统的建立与操作

◆如何建立适应现代企业发展的员工工资报酬系统◆如何操作实施现代企业水平的员工薪资管理工作◆本土企业如何实施现代企业体制的员工薪资管理

3.企业福利工作的开发与操作

◆如何规划开发现代企业的员工福利工作?◆如何操作实施现代企业员工福利的日常管理?

◆本土企业员工福利工作走向现代企业体制的主要问题与措施。

本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议

1.设计目标

为在企业人力资源管理和薪资福利管理领域从事实际工作的人员提供一套系统的关于企业薪资福利管理的思路、工作方法和切实可行的操作技巧。

重点讲授两方面的内容：

◆现代企业关于薪资福利管理的基本思路和如何设计建立这一系统◆管理实施过程中具体的操作方法和技巧

目标效果：大家能够掌握一套基本的操作管理方法和一套规范的样本方案，同时也能根据本企业实际业务环境和需求灵活运用，建立适合本企业的管理方案。

2.目标学员

在各种类型企业中从事薪资福利管理工作的人员，以及企业中从事宏观的人力资源管理和企业管理的中高层管理人员；尤其是面向正在从传统的计划管理模式向市场体制下的现代企业管理模式过渡的广大本土企业。无论是刚刚从事人力资源开发工作的新手，还是已有若干年薪资福利管理工作经验的专业人士，都可以在本课程全方位系统化的讲解中受益。

3.学习、运用方法建议重点掌握基本思路、基本方法、基本知识和基本技巧，并结合本企业的实际环境加以运用。理解整个课程具体内容背后的为什么，掌握薪资福利工作的精神实质，可以在本企业的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。

为了达到这一目标，每一讲都会要求大家将课程内容与本企业以及本人的具体工作相结合，应用课程讲授的知识技巧，探讨解决本企业的一些实际问题。

【总结】

●工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益。●工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。

●福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，使其安心为企业服务。

【心得体会】

第2讲薪资福利工作的主要内容

【本讲重点】

企业薪资福利工作的内容和基本依据企业薪资福利工作包括哪几方面的内容如何才能做好企业的薪资福利工作课前思考(1)薪资福利管理应该做哪些工作?哪些工作不应该做?判断的标准是什么?(2)做好薪资福利工作的诀窍是什么?

企业薪资福利工作的内容和基本依据

你有没有考虑过这样的问题:

为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。

【名言】

为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。

霍尔曼

可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作?是不是还有其他更重要的工作没做?对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作(人力资源自己不解决,老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。

【自检】

企业为什么要有自己的薪资福利部门?工资是如何激励员工的工作业绩的?员工福利工作怎么做才能保障员工安心工作?

比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其实员工假期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就可以了，人力资源只要保障休假制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重点。而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响不大，只要本部门的业务经理把握好就可以了。

工资的基本目的是激励员工创造工作业绩

工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。其中：

首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。

反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。

针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。

【案例】

管理人员标准薪酬结构地区销售经理固定工资∶短期奖金∶长期奖金

=基本工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权=5∶3∶2

福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作

福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。

结论:围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。

【案例】

如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控(冒名报销),要不要做?怎么做?这是员工的基本需求,要做。

怎么做呢?为了精简行政工作,可以通过商业保险来做。这样做既可以满足员工基本需求,又可以控制企业成本。

【自检】

根据企业福利工作的内容和基本依据评估判断:你目前手头上哪些工作可以精简?另外可能会有哪些新工作应该开始做?

企业薪资福利工作的内容

根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块薪资管理方面业务职能块●员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放●工资结构的制定与管理●员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定●工资调整与提升的管理●工资发放工作●●福利需求调查(内部外部)●制定设计福利项目●福利预算的制定与管理●福利的行政实施与管理●

从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的人力资源工作人员工作三层次1．HRD/计划决策工作工作内容理解把握企业业务经营运作的需要和员工的需要制定工资福利的政策决定工资福利工作的方向制度方案项目的选择确立各类重大事务的决策工作内容举例工作方式通过了解参与企业的经营运作,与总经理/经营层/管理层交流合作,处理解决重大业务问题。工作方式举例如企业预算,经营战略(市场定位),组织结构规划与配置,等等。通过了解人力资源市场的行情和动向,设置人力资源的业务职能和工作流程,运用专业技术和方法。如年度薪资福利调查,确立部门的年度工作重点和目标,实施重大的人力资源开发项目等等。2．HRM/规划设计开发工作设计制定各个专业领域的具体制度方案和实施流程工作系统的开发和维护企业薪资福利市场调查问卷的设计与问卷调查的组织实施,开发建立新的工资结构。通过理解领会企业的业务目标和经营战略,实施企业经营层在薪资福利方面的决策和方针政策。如运用有竞争力的薪资来吸引同行业最优秀的专业人才之战略,提升企业工资标准。通过应用市场信息,行业经验,专业技术和技术方法,专业资源,在本企业引进实施职位评估和职位描述系统。3．ADM/操作行政管理工作工资福利方面日常事务的处理政策制度和各项方案的执行实施和日常管理考勤/工资计算及发放计算缴纳个人所得税/养老金执行政策/系统,处理日常事务和各种个案。运用个人经验和专门的知识技术，如国家的/政府的/企业的休假政策。【自检】

你目前的岗位是什么层次的?对照薪资福利工作的层次，你的工作重点抓住了吗?如何调整?

如何做好企业的薪资福利工作

要做好薪资福利工作大致有三项要求：

1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开

工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

【案例】

配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作用。

2.绩效导向

【案例】某公司年度薪资调整要点

年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与绩效得分相一致。

年度调资的侧重和比例分配，无论有意或无意，就员工而言就是公司的期望导向。例：业绩得分12345

调资幅度25%15%5%0%0%3.市场导向

结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来保障企业在人力资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利，完全是针对市场和相对于竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。

【总结】

●工资的基本目的是激励员工创造工作业绩；福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作。

●企业薪资福利工作包括：计划决策工作，规划设计开发工作，操作行政管理工作。

●做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开；以绩效和市场为导向。

【心得体会】

第3讲企业薪资管理的基本目的和主要内容

【本讲重点】

企业薪资管理工作的基本目的薪资管理工作的主要内容

不同工资类型的共同特点和区别

课前思考(1)员工和企业的基本关系是什么?在企业管理中是如何体现出来的?(2)工资对员工意味着什么?对企业意味着什么?(3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管理工作?(4)举例说明:国有企业与外资企业的区别

企业薪资管理工作的基本目的

企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。

企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。

职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。

【名言】

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。

弗朗西斯（C〃Francis）

对企业来说：职位>>职责>>完成业务活动>>达到经营目标>>创造业务效益对员工来说：

如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所示，基于职位及其要素就可以确定员工的工资。

工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。

如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？在这方面，工资管理的原则是:

●在企业能承受的范围内●在市场上有竞争力●对内员工间公平●对员工个人有意义

【自检】

检查一下，你的企业工资管理是否符合这四条原则，如有不符，写出改进计划。是否符合原则●在企业能承受的范围内是□否□●在市场上有竞争力是□否□●对内员工间公平是□否□●对员工个人有意义是□否□改进计划企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢？

基本办法是建立企业基本的价值标准:

●对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资●对各类型贡献的价值评定→奖金

企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。

薪资管理工作的主要内容

①确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。

职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的，可以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。

②根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。③管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。

基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的。④管理操作员工日常工资的核算和发放。⑤各种劳动统计报表的制做和上报。

重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。

不同工资类型的共同特点和区别

1.区别

工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企业老总的工资跟普通基层员工的工资区别的比例约为1∶20～1∶100现代市场经济下企业是以市场为导向的，完全要根据市场的需要来制定薪资政策。薪资管理怎样才能产生效果，达到为企业的经营效益服务的目的，国内外一些企业的做法是很值得我们研究和借鉴的。

2.共同点

基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容

基本工作目标都是让员工得到报酬，同时能够激励员工为企业经营效益服务。如果企业的工资偏离了这一点，就不是现代意义上的企业了。基本工作方法和工作内容也相差不大，可能有一些区别，但是在现代企业里工资政策、薪资政策和整个结构的设计等基本工作内容是一样的。

【总结】

本讲主要介绍了企业薪资管理工作的基本目的最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。同时介绍了薪资管理工作的5项主要内容以及不同工资类型的共同特点和区别。

【心得体会】

第4讲员工总体报酬的概念和主要内容

【本讲重点】

员工总体报酬的概念和主要内容(TotalCompensation)员工总体回报的概念(TotalRewarding)员工总体报酬和总体回报的意义课前思考计算一下你的企业花在员工身上的费用有哪些方面?人均费用是多少?【名言】

好的经理人员应当不仅让员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。

托马斯〃彼得斯

员工总体报酬的概念和主要内容(TotalCompensation)

总体报酬是企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。直接工资●固定的基本工资●浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资●各种奖金，如项目奖金/年终分红●各种直接发放的补贴津贴，如伙食和交通补助●企业统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公积金●企业为员工提供的自主福利项目，如人寿保险/补充医疗保险●以实物形式提供的福利，如住房和高级经理的专用小汽车福利费用员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。目前国内的企业除了支付给员工日常工资外，大概还有日常工资的50%是花在员工身上的各种福利费用，比如说交通、伙食补贴、住房福利等。但是如果员工感觉不到这些，就肯定不会起到积极作用。做薪资管理工作就要把这些员工感觉不到的福利变成一种真正激励员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱，都要让员工感觉到是对员工的回报，这样才能起到对员工的激励作用。这是做薪资管理工作的一个目的。

总体报酬包括工资和福利支出。其中福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来讲，医疗费用通常占工资水平的7.5%或者10%；养老基金占20%；综合福利费用占10%或者14%～20%；还有住房公积金等。这些都是企业花在员工身上的钱。此外，组织员工活动、教育费用、工会的费用，所有这些都是员工总体报酬的一部分。

在一些现代企业里，还会有一些特殊的内容，比如公司会为一些高级管理人员提供车辆，给一些员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。

员工总体回报的概念(TotalRewarding)

企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性质的总体报酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有

●员工培训

●员工个人发展和晋升的机会

●员工参与企业经营管理的民主决策权●各种名誉和精神上的嘉奖

总体回报(TotalRewarding)跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接的货币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企业在员工身上还花了其他一些东西，这些东西也是企业对员工劳动的回报，比如培训,对员工来讲，培训、职业发展，也是他从企业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的回报之一。所以从价值的角度来讲，钱是价值的一种形式，培训、职业发展也是员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起，就叫做总体回报。

下图是总体回报的一般情况：

员工总体报酬和总体回报的意义

总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成员工认同的价值和激励员工的要素？这两个概念在具体薪资管理中有什么意义？

你提供给大家的是总体回报，而不只是工资。如果明确了这一点，在做工资结构设计和日常操作的时候，你手里又多了一个工具和手段。

1.总体回报和总体薪资的激励作用

薪资经理可以把它看成是企业给员工提供价值的一部分。做薪资设计的时候，或和员工沟通的时候，比如说聘用新员工时，要告诉他企业会提供哪些东西，就是待遇会怎么样。薪资经理可以从总体回报的概念来讲，职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身的挑战性，对大多数员工来讲是非常有价值的。

2.总体报酬是企业花在员工身上的费用成本

做员工管理工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花在员工的培训和发展上。当然有时候培训和发展是业务的需要，本身就是业务成本的一个部分。但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面，这也是员工认同的价值之一，它会转化成企业的优势。各个行业的特点不一样，比如说高科技企业用的都是学历比较高的员工，培训是必不可少的部分，除了提供培训之外，也能用在对员工的激励上。薪资福利工作有一条绩效导向原则，如果你把提供的东西跟绩效联系起来，就能起到积极作用。

3.最大限度地发挥它们应有的作用

企业给员工提供职业发展的机会，工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机会和培训就多。企业不仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在员工的激励身上。

要给员工开一个清单，提供的一揽子待遇都包括哪些东西，如职业发展，可以很明确地跟员工讲,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样的发展机会，员工会很受激励。

有些企业每年年底有一个总结，薪资福利工作者也可以给员工提供一个有公司回报的一揽子报告，(是保密的，给员工个人的)，上面写着在这一年里，公司提供了哪些工资，员工拿到了多少工资，公司给了哪些福利，就是员工的TotalRewarding。有这个一揽子报告员工感觉很不错，他再做职业选择时候，就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福利、培训、职业发展。换句话说，总体报酬中的其他部分，非钱的部分跟钱的部分是一样的东西，对员工都有实质意义。明白这点，员工再来看公司回报的时候，就是一个总体回报的概念，而不是一个总体工资的概念。薪资管理经理只要把这一点明确了，通过沟通，让员工非常清楚地意识到了这一点，对员工的激励作用非常明显。所以说，人力资源管理既有客观的物质性的工作，也有很多是心理上的沟通，就是常说的思想工作，思想工作在人力资源管理中非常有价值。

【自检】

举例说明员工总体报酬和总体回报对企业的意义。

【总结】

●总体报酬，包括直接工资（固定工资、浮动工资和奖金）和间接发放的福利费用，一般来讲各占50%左右。

●员工总体回报除了总体报酬，还有一些是企业花在员工身上的非金钱的形式，如职业发展、培训等，这些对员工来说都是有价值的。

●总体报酬和总体回报应该在企业的管理中体现出来，让员工感受到，让它们真正成为激励员工的手段和措施。

【心得体会】

第5讲工资系统设计的思路和方法

【本讲重点】

工资要通过职位体系的操作实现企业的职位体系决定工资系统的框架工资系统的决定因素

【名言】

工作若成为乐趣，人生就是乐园；工作若被迫成为义务，人生就是地狱。

歌德

工资要通过职位体系的操作实现

企业的薪资福利管理并不是一件很复杂的事情。道理非常简单：工资是员工跟企业之间聘用关系的直接反应，而且这个反应是通过职位体现出来的，职位是员工跟企业之间的桥梁，职位的职责和职能反映了该职位在企业业务运作中的作用和效益价值(经济价值)，职位的角色要求和任职资格反映了担任该职位的员工所应具备的能力和应该付出的劳动，因此工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。

能够为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备哪些内容呢？职位体系内容：●职位设置●职位类型●职位标准●职位要求

职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。

一般来说，职位体系的建立包括以下步骤：◆分析业务流程◆划分职能部门◆划分职系◆确定职位◆建立职位体系

1.分析业务流程

人力资源工作、薪资工作都是围绕业务展开的，不能跟业务脱节，职位体系的建立也是一样，首先要做业务流程分析，如：

生产流程

企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→→成品→市场销售→消费者

2.划分职能部门

业务流程的过程包括哪些业务范围，相对来讲就有哪些职能部门。比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。

3.划分职系

划分了职能部门之后，就要看一个职能部门里有哪些职系。即使在共同的职能部门里也会有不同类型的工作。比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业方法，这就是一个职系;帐目记录以后，有分析企业的成本情况、经营效益的，这就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职系。

4.确定职位

根据工作的复杂程度、工作经验、年数的要求和对技能的要求，每个职系里面又会有不同的职位，比如会计职系，可能包括会计助理、初级会计和高级会计这样三个职位。

5.建立职位体系

每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体系也就可以建立了。

【自检】

参照以上5个步骤，为企业重新设计职能体系。步骤例解步骤一分析业务流程企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→→成品→市场销售→消费者步骤二划分职能部门比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。步骤三划分职系比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业的方法，这就是一个职系。帐目记录以后，又有分析企业的成本情况、经营效益的，这就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职系。实施情况填写步骤四确定职位步骤五建立职位体系根据工作的复杂程度、工作经验、年数的要求和对技能的要求，会计职系就可以划分出这样三个职位,即会计助理、初级会计和高级会计。部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体系也就可以建立了。

企业的职位体系决定工资系统的框架

职位体系确定之后，不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。

【自检】

想一想，制定级别或者带别对企业来讲，或者对企业的人力资源管理或业务管理来讲，有什么意义？

一般企业无论职位体系是什么样的，都会有一个级别或带别。因为不同的业务部门要合作，人力资源部门要制定很多薪资福利政策，肯定要针对不同部门，不同部门之间怎样比较，怎样平衡，很复杂，很难操作，有了级别或带别之后，就把整个公司都给界定清楚了。所以职位体系除了本身的职能部门、职系和职位之外，还要有级别，而且级别跟工资是直接相关的。

怎样设计工资系统呢？

一种是采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

另外一种是采用职能化的工资系统。比如说公司有10个职能部门，就有10个工资系统，财务、销售、人力资源各有自己的工资系统。在每个部门，仍然是根据职位的级别和类别来制定工资的等级，当然每一个等级又会有一个范围。因为每个部门的工作在不断地发展变化，这样做，有利于进一步把工资和职位结合起来，针对性非常强。

从另外一个角度来看，人力资源管理或者薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。

工资系统的决定因素

1.企业本身的业务性质

企业本身的业务性质决定整个工资系统的幅度、标准和工资结构。比如说做软件开发的企业跟生产洗发水的企业工资标准肯定不一样，而且工资结构也不一样，因为业务性质不一样。

●企业工资系统的幅度，指单一职位可能的最高工资和可能的最低工资之间的范围。●职位的工资标准指单一职位不同任职员工可能拿到的是各种工资总和的平均值。●职位的工资结构，指某一工资类型中单一职位的总工资的各组成部分。

2.企业的体制所谓体制，民营企业是一种体制，国营企业是一种体制，股份企业是一种体制，合资公司也是一种体制，不同的体制有不同的工资结构、标准和幅度范围。外资企业和合资企业相对来讲，工资的标准比较高，本土企业可能会稍低一点，在本土企业中，民营企业、私营企业跟国营企业又有区别，因为这些不同的企业经营模式不一样，每个人的工作量，每个相同的职位要求的技能、要求的资历都不一样，所以会有不同的工资标准。

3.市场行情

参照企业所在市场的行情来确定具体的工资系统。

企业工资系统的设计有一个市场导向，在做所有薪资福利工作时，都要看企业所在的地区市场和行业市场以及企业的定位。一个是市场，一个是企业本身的市场份额，两者结合起来，企业的总体工资水平处在同行业里什么样的位置，落实到具体的职位上是多少钱，这样就基本上确定下来了。

【总结】

本讲从薪资管理经理的角度介绍了工资系统设计的一些思路和方法。一个是企业的职位体系应该包括哪些内容、怎样建立以及它是如何决定工资系统的；二是企业的体制、业务性质和市场行情是决定企业工资系统的主要因素。

【心得体会】

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