长兴专业技术人才队伍建设总结报告
长兴专业技术人才队伍建设总结报告
专业技术人才、高技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。近年来，在区委、区政府的领导下，长兴乡专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化一、专业技术人才及技能人才队伍建设现状
长兴乡的专业技术人才队伍主要由乡政府事业单位人员、教师、医生和其他类人员构成。乡镇事业单位管理人员为7名，专业技术人员为14名，编制数与实有人数相等，从学历结构上看，具有大专以上学历的有7人，中专学历的有10人，高中以下学因的有4人，从年龄结构上看，30岁以下的有6人，31至40岁的有8人，41岁至55岁的有6人，55岁以上的有1人，从职称结构上看，具有中级职称的有3人，初级职称的有8人。
非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，截至201*年10月份，全乡专业技术人才总量达到100多人，比201*年增长20％。对推动全乡科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为长兴乡实施人才强乡战略的重要举措。二、采用的方法措施乡党委、政府通过加强宣传营造良好的社会环境，加强职业道德规范营造健康的学术环境，制定和完善优惠政策形成良好的政策环境，为人才提供创业舞台形成广阔的发展环境等措施，总体上营造了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。专业技术人才成长和发展环境日益改善，社会地位不断提高，工作业绩不断提升。苏凤山，作为一名农经战线上的老兵，他吃苦耐劳的精神，优良的敬业素质，满腔热情工作的态度，在群众中树立了很好的公仆形象，赢得了干群的一致好评。201*年被新兴区评为劳动模范。201*年曾被七台河市授予优秀党员。随着中央对“三农”政策的大力加强，作为农经站站长，他一方面做好防止和纠正以发展生产为由的各种侵犯农民权益的行为；另一方面加强为民服务。注重引导农民按照市场规律办事，帮助农民增收。通过他的不懈努力，全乡的财务管理管理上了一个大台阶，群众对村干部由过去的不信任变得信任，积极性也高了，全面反映了全乡民主化管理的丰硕成果。三、存在的主要问题
1、人才总量仍然不足。乡镇的专业技术人才队伍主要是教师、医生和农技中心的技术员，其他从多的职能部门的专业技术人才多数是“半路出家”，有的甚至根本没有人。与发展的要求相比，缺口仍然很大。
2、人才结构不够合理。一是地理分布不均。边远乡镇人才奇缺。如乡镇卫生院专业技术人员很少，有些村居然找不到合格的执业医生,村卫生室都不能开办。教师都集中在县城及周边乡镇，致使这些
学校严重超编。二是行业分布不均，教育、卫生和党政群机关人才相对集中，文化、广播电视、质量监测、地质灾害预测、畜禽防疫、环境保护人才、工程技术人才等等都十分缺乏。3、专业技术人才队伍素质亟待提高。乡镇很大一部分技术人才都是半路转行而来，没有专业技术培训，不能适应专业技术的需要。
4、人才流失严重，招引力度不够。虽然我们在吸引优秀人才服务的工作上作了大量的努力和尝试，也取得了一定的成绩。但由于种种原因，人才一方面流失严重，另一方面又难以招引。四、加强专业人才队伍建设的建议
切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高专业技术人才工作整体水平，为实现又好又快发展提供有力的人才保证。1、树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准，不拘一格选人才。
2、以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。
3、搞活人才流动机制，储备优秀年轻人才。4、创新用人竞争机制。促进人才评价体系的规范化、科学化，真正落实用人单位职务自主聘任，实现职务能上能下。5、改进管理方式，提高服务质量。一是加快人才市场建设，推动人才市场信息化。二是抓好教育和培训。
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长兴乡党政人才队伍建设总结报告
一、基本情况（一）人员结构
长兴乡党政人才总数20人；女性4人，男性16人；民族比例：汉族18人,鲜族1人，满族1人；学历结构：中专学历4人，大专学历5人，本科学历10人，研究生学历1人；年龄结构：30-40岁14人，40-50岁4人，50岁以上2人，职务层次：正科2人，副科6人，科员12人。
（二）党政人才的教育、管理、培训运行情况
乡党委始终把科学的发展观贯穿于人才工作的始终，以科学的发展观指导具体的人才工作，牢固树立“人才资源是第一资源”的重要理念，科学地开发和利用人力资源，促进我乡人才队伍建设的全面发展。乡党委清醒的认识到新形势下，做好党政人才的工作教育培养是关键，以提高执政能力为核心，通过完善政策、优化环境、强化制度、深化改革等措施，努力消除制约党政人才成长的不利因素，给干事创业的党政人才提供更广阔的施展才华的空间。从总体上看，我乡通过加强领导班子建设、优化党政领导班子和领导干部队伍的结构，强化党政干部的教育培训、选派干部挂职锻炼等途径，促进了党政人才队伍素质和能力的提高。乡党委始终发挥管理党政人才过程中的主导作用，确保党政人才各项工作运行正常。二、做法和经验近几年，我乡将迎来大建设、大发展、大转折的关键时期，我们要抓住和利用好这一重要战略机遇期，努力提升人才资源在乡域经济发展中的战略地位，大力培养和造就顺应我乡社会经济转型要求、具有开拓创新能力的高素质人才队伍，形成育才、引才、聚才和用才的良好氛围，塑造乡域核心竞争力，促进乡域社会经济的全面发展。（一）树立新的人才理念
树立人才资源是第一资源的新理念。从全局和战略的高度，把人才资源的开发建设摆在突出位置，作为推动乡域经济社会发展的第一要务，努力使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”成为自觉行动，牢固树立人才资源与经济社会发展相适应的新理念。把人才资源开发纳入经济社会发展的总体布局，促使现有人才归位，人才数量、质量、结构等与区域经济社会发展战略相适应，最大限度地提高人才资源的贡献率。（二）创新人才使用机制
乡党委认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，按照公开、平等、竞争、择优的原则，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；党委为一般干部制定岗位任职条件，大胆地向组织推荐提拔使用群众公认、确实具备领导才能的党政人才；落实《国家公务员法》，不断强化竞争和约束机制，鼓励公务员特别是年轻干部锻炼，加快人才成长步伐；健全人才的科学管理体系，进一步完善人才服务体系建设，建立规范的人才管理和评估体系，优化人才组合，提高人才匹配度，提升人才使用效率；提高区域开放度，重视存量专业技术人才的使用和输出，逐步探索和实施规范的人才有偿流动制度。（三）优化人才激励机制
完善党政机关内部激励制度。认真落实国家和上级有关政策和措施，研究建立符合乡域特点的党政机关工作人员激励机制。通过为人才提供事业发展平台、为人才提供便利的在职或脱产培训再教育机会等，多角度丰富激励手段。
坚持创新人才激励制度。建立以政府奖励为导向、个人创业奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用，规范和完善各类人才奖项评选标准和办法，实现有效奖励和有序奖励；强化精神鼓励，大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才，继续完善人才表彰制度，定期开展评选表彰活动；强化事业激励，用跨越发展的事业吸引人才。（四）完善人才考评机制
从健全职位规范入手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系；改进人才评价手段，引进应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。将人才测评技术引入对人才素质、成果的评估工作中，根据不同层次、专业、岗位要求制定科学的人才评价和成果评估的标准。本着群众公认、注重实绩的原则，制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和评价标准，改进考核方法，建立健全考核工作责任制；（五）创新人才培训机制一是突出抓好人才队伍的能力建设。重点加强对党政人才政治理论、领导科学、新知识的培训，突出全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、加强党的执政能力建设等内容，积极开展城市建设与管理、信息化和电子政务等专题培训，建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的干部队伍。
二是专业技术人才培训。重点加强对专业技术人员政治理论、专业知识、管理知识的培训，促进专业技术人员知识更新和技术创新，培养一批高新技术人才、学术技术带头人、具有发展潜力的专业技术后备人才。
三是优化整合各种教育培训资源。发挥好现有教育培训资源的作用，充分用好党校、科技下乡、聘请专家各类培训机构等教育培训资源，推进联合办学，充分利用好市内外教育培训资源。三、问题及原因
近几年来，我乡着眼于经济和社会的长远发展，着眼于培养、吸引、使用人才的三个环节，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，不断创新工作机制，抓好党政人才队伍建设，取得了一定的成效。但是，从全局上来看，目前在党政人才队伍建设还存在一些问题和不足，主要是：
(一)党政人才在培养环节上还需要进一步拓展
1、没有真正形成培养党政人才的工作格局。党政干部的培训学习和实践锻炼，还存在着政出多门，条块分割，多头投资，重复培养，机制单一，激励不足等问题。因此，如何整合有效资源，建立运转通畅的党政人才培养机制，仍是当前迫紧需要加以解决的问题之一。
2、零散的、一般性的教育培养与造就高层次党政人才的需要不相适应。教育培训的仍局限于一般性的轮(培)训上，缺乏刚性的规模培训措施，形不成培训的合力。党政干部的实践锻炼机会少，层次低，面不够宽。
3、培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不强，渠道比较狭窄。同时，方式方法上显得比较单一，手段不多不活，制约了党政人才队伍的发展。(二)在党政人才的吸引环节上还有待于进一步改进
党政人才易受身份和体制的限制，跨区域跨体制交流较少，存在“流不动，引不进”的现象，使得党政人才在流动和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，乡镇补配专业技术人员配送渠道不畅。(三)在党政人才的使用环节上还需要进一步探索
在干部选拔任用上，仍存在传统的用人观念和“官本位”的思想，选人用人的政策和环境还不够宽松。四、对策和建议
(一)坚持人才工作机制创新
加大贯彻党的人才工作政策力度，努力建设适应经济建设和社会发展的高素质党政人才队伍。一是继续调整和优化党政人才队伍结构，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍。按照“总量要增长，层次要提高，结构要合理”的要求，在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和地区、部门和单位分布等结构方面做好工作，尤其是在年龄结构上应进一步调整；专业结构上应继续优化，不断充实法律、经济、农业、医学类专业党政人才；特别是在高层次人才结构上应下大力气，以整体推进党政人才队伍结构的优化。要着眼于经济和社会的长远发展需要，破除陈旧观念，进一步拓宽选人用人渠道，完善选人用人方法和程序，加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制，使党政人才队伍结构与经济结构相适应。二是继续改进和创新党政人才的培养和使用方式，下大力使各级党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展。应当尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，继续改革和创新党政人才的培训方法、渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，努力提高培训质量，以促进党政人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现。三是继续深化和推进党政干部人事制度改革，为培养吸引使用优秀党政人才提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和实施人才强乡战略有机结合，积极借鉴国内外企业经营管理人才和专业技术人才制度的改革成果，不断健全创新党政人才的管理、培养、选拔任用、监督和考核奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化建设，努力探索实践党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀党政人才脱颖而出、人尽其才提供良好的制度和环境支持。(二)坚持正确的人才工作导向
充分利用各种载体加强对人才工作的舆论宣传力度，营造党政人才等队伍建设的良好氛围。要总结推广党政人才工作的新经验新做法，树立党政人才工作的新典型。要广泛开展思想宣传和发动工作，动员各级党政领导干部进一步解放思想，更新人才观念，做好党政人才工作，促进整个人才工作向深度和广度发展。（三）坚持人才培养模式的创新
在新形势下，做好党政人才培养工作的关键，就是要切实发挥有关部门的职能作用，以提高执政能力为核心，通过完善政策、优化环境、强化制度、深化改革等措施，努力消除制约党政人才成长的不利因素，给干事创业的党政人才提供更广阔的施展才华的空间。
1、加强评价机制建设。要把工作重点放到为全面提高人的综合素质提供优质服务上来，按照“三个代表”的要求，大胆摒弃过去“不让干部干什么”的思维定式，树立“鼓励党政人才做什么”的观念，坚持群众公认、注重实绩的原则，用发展的眼光和市场经济的思维，进一步完善党政人才的日常考察、考核工作，加快制订党政人才评价的标准和方法，建立科学严谨、导向性强的党政人才评价机制。
2、要加强培训机制建设。树立大教育、大培训观念，按照“以干部的大培训促进思想的大解放；用思想的大解放推动事业的大发展”的要求，坚持学习与使用相结合、培养与使用相结合，充分利用现有资源，加快制定领导干部学分制、学习登记制度和培训评价制度，层层分解培训任务，加强培训基地建设，不断创新培训内容，提高培训质量。
3、强化法制观念。要结合“五五”普法教育，把各类法律知识，特别是行政、经济等方面的法规作为人才培训的必要内容，引导党政人才增强依法行政的自觉性。要发挥组织部门在依法管理党政人才过程中的主导作用，把涉及人才培养、使用、管理等方面的重要规定用法律的形式固定下来，使党政人才的培养直接在法律范围内进行。
4、要建立人才培养责任制。明确党政一把手作为第一责任人的责任，在组织部门的宏观协调下，做好副职及工作人员的培养工作，确保党政机关中各级人才的全面发展。
5、机制是保障，制度是关键。培养党政人才，必须要建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的动态培养机制。一是社会选荐机制。优秀的党政人才寓于群众之中，要定期开展大范围推荐优秀党政人才活动，畅通推荐渠道，扩大群众参与的广度和深度，从根本上改变过去封闭式、神秘化的选人方法，真正把德才兼备、群众公认的党政人才选拔出来。二是锻炼交流机制。实行干部交流锻炼是提高干部执政能力的有效手段，也是我们培养党政人才的有效途径。要广泛开辟实践锻炼领域，加快各项旨在激励党政人才流动的政策制度的建立，引导、鼓励和支持党政人才自觉地向艰苦部门、艰苦岗位交流，在实践锻炼中经受考验和磨练，提高领导能力和水平。要加快党政人才交流锻炼配套制度的建设，明确交流的范围、要求，解除他们的后顾之忧。三是岗位竞争机制。近年来，通过竞争上岗，选拔了一大批有培养前途的优秀党政人才，也淘汰了一批工作能力一般、政绩平庸的干部。在总结经验的基础上，要加大对该项工作经常化、规范化问题的研究力度，加快制定有关政策，降低工作成本，提高竞争标准，保证做到有岗必竞，实现竞争上岗的经常化。四是自励自律机制。党政人才之所以被称之为人才，是因为其自身存在一种不用扬鞭自奋蹄的自励自律素质。应加快完善党政人才的引导制度、考核督导制度和精神激励制度等，使他们无论身处顺境或逆境，都能够适时调整自己的心态，不断完善自身。五是行为监督机制。要加快建立完善严密的监督体系，通过党内监督、执法部门监督、群众监督和舆论监督，使党政人才廉洁奉公，勤奋为民，形成办事认真、处事公道的良好作风。
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