标书制作员工资绩效考核制度
文件名称生效日期作成标书制作员工资绩效考核201*.7.1姚菲版本版次审批1张椋泓标书制作员工资绩效考核制度
试用
1、试用期为一个月，试用期满根据公司考核结果确定是否留用。
2、试用期工资1200元。留用
留用考核期为三个月，留用考核期满，根据公司考核结果确定是否继续留用，留用期工资1400元+绩效工资。
转正
1、原则上通过试用期并留用三个月后，予以转正，转正后和公司签定相关劳动合同，享受相关劳保福利。
2、正式员工工资分二个档次：
A档工资1800元+绩效工资或考评。B档工资1600元+绩效工资或考评。
C档工资1400元+绩效工资或考评。
考核
1、绩效工资每月考核，按文件类别和份数来核发。
2、考评每月考绩，根据工作失职失误情况或部门绩效来考核并扣罚或奖励。3、基本工资三个月为一个考核期：
（1）工作失职或失误造成公司重大损失或文件出错1次扣除该次绩效工资外另扣200元工资。
（2）连续三个月无工作失职、过失，文件不出现错误并通过管理层综合考评，基本工资调至A档。
（3）连续三个月工作失职、过失或文件出错2次或以上，基本工资降至B
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档。
（4）连续三个月工作失职、过失或文件出错3次，直接解除劳动合同，予以免职。
（5）每三个月由管理层从工作态度、心态、能力、出勤率四个方面进行评估考核，通过考核即升至A档。（6）留用期亦纳入考核。其他
1、以上工资均已含误餐补贴。2、文件必须过关才能进行绩效考核。3、绩效考核标准见附件。
4、每月15号根据办公室考勤和报表发放上月工资。
5、技术人员及管理人员不在此考核之列，考核方案另行拟定。6、相关劳保福利制度及年度考核方案另行发布。
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附件：绩效考核标准
水利项目标书绩效工资标准：
《资格预审申请文件》每份20元、《综合标》每份30元、《技术标》每份50元、《商务标》每份80元。
管材项目标书绩效工资标准：
《资格预审申请文件》每份20元、《商务标》每份20元，《综合标》+《商务标》每套30元、《技术标》每份30元。
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扩展阅读：绩效考核与薪酬制度(全)
绩效考核与薪酬制度
第一章总则
第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发
第二条
第三条第四条第五条第六条第七条1、现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度；
本制度适用公司全体员工。
第二章考核原则
制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要
求考核办法简洁易操作。
采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责
人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。
考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的
工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人
有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。
第三章考核方法
半年度/年度考核办法
确保工作计划有效贯彻
同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等
为保障公司战略与经营目标的实现，执行，/中层干部（详见附表2）。
2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计
划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。
3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开
年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。
第八条日常考核办法1、月度考核
（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）。
（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。（3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核总分为三项之和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。
a)工作量=∑（评估工时/总工时）*50%；其中总工时=21.75天*7.5小时/天*总人数。
b)工作效果=（∑完成项权重*完成效果的百分率/∑总权重）*40%；其中权重分为4个等级，以日常工作权重1为标准，非常重要为3、重要为2、一般为1、不重要为0.5。c)努力程度=（∑未完成项权重*所作努力的百分率/∑未完成项权重）*10%。
（4）考核总分每双月进行一次汇总，平均分在80分以上且排名占总人数的前10%或20%者，双月可发放特别奖励201*元/人或1000元/人；每半年考核平均分数在90分以上工资基数自动增长两级（含90分），80分以上工资基数自动增长一级（含80分），60分以上工资基数维持不变（含60分），60分以下工资基数自动下降一级，50分以下工资基数自动下降两级，以此类推，连续下降两次者即下岗培训。2、周度考核
（1）为规避营销计划的多变性，加强日常计划考核管理，特制定《周度考核办法》，本办法适用于营销部基层员工（详见附表2）。
（2）被考核人需于每周五提交下周工作计划，计划包含具体工作事项、计划工时及预计目标产出物，直接领导需在下周一前完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提交及时性三个维度进行考核评分（详见附表4）。
（3）工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与日常月度考核一致），其中各周计划考核平均分占总分的40%，月总结考核得分占总分的60%，考核总分为两项之和。（4）考核结果的应用与日常月度考核一致。3、协助类工作考核
（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费用核算依据，特制定《协助类工作考核办法》，本办法适用于除公司高层领导外全员（详见附表2）。
（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写《工作联系单》（详见附表5），由申请部门对承办部门进行考核，考核指标包含工作量与完成效果，考核结果为两项之积。
（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用，由申请部门承担。第九条积分制考核办法
1、为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开发质量与
工作效率，特制定《积分制考核办法》，本办法适用于软件开发部全员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全员（详见附表2）。
2、依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两类，项目型
积分是由项目经理指派的工作任务，积分由项目支付；任务型积分是由部门经理指派的工作任务，积分由部门支付。积分的分数与工作量直接相关，即1人月（21.75天）=10分。3、项目型积分依据计划情况，分为项目计划内积分和项目计划
外积分。
（1）项目计划内积分是指项目初期，由项目经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对项目计划内任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。项目计划外积分是指项目执行过程中确定的项目任务，该部分积分按照计划内总积分的20%预留备用，需要时分配。任务明确后，由项目经理负责调研需求后，仿造计划内积分确定办法确定。
（2）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间20%以内完成可得到全部任务积分的90%，超过计划总时间20%以外50%以内完成可得到全部积分的80%，超过计划总时间50%以外80%以内完成可得到全部积分的60%，超过计划总时间80%以外积分计零。（不考虑客观因素）4、任务型积分依据来源，分为已实施完成项目任务、部门任务
及其他协作类任务。
（1）已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针对项目后续遗留/新增任务，由部门经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对遗留/新增任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。积分考核以满足测试通过、文档齐全及部门经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间与项目型积分考核办法一致。
（2）部门任务依据来源，分为派发类任务与加分类任务。a)派发类任务是指由部门经理自上而下指派的任务，任务包含工作内容、评估工作量、要求完成时间、完成标准等内容。由部门经理根据工作量确定任务积分，并依据工作质量进行考核（附表）。任务型积分为任务积分与考核得分之积。
b)加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设，提升自身综合能力而特设的自下而上申报任务积分的办法，申报项目包含组织培训、申请专利、参与技术评审等任务，任务一经部门经理审批，即可依据工作量给予0.5至5分不等的任务积分。
（3）协作类任务统一按照日常《协助类工作考核办法》执行，其中以考核结果所评定的工作量作为换算积分的依据。5、由于特殊紧急性任务需中断开发人员当前工作，任务提出人
需与原工作计划布人协调，如不影响中断工作进度，则原计划工作与积分进入挂起状态，待紧急任务完成后恢复原计划工作；如影响进度，则由公司高层决策任务的先后顺序，相关工作计划的调整需告知人力资源部。6、积分制考核的应用：
（1）个人积分为项目型积分和任务型积分之和，每月由部门经理与项目经理、任务发起人核实上报员工当月积分至人力资源部，人力资源部负责统计形成员工绩效档案。每月积分满10分，即以现有薪资为基准额外增加20%的薪资奖励，累计积分每季度兑现一次，每次最多兑现30分，即额外增加60%的薪资奖励，积分优先兑现薪资奖励，剩余部分可作为工资升降、年终分红、优秀员工考评等分配的直接依据。
（2）每半年度的积分到达60分以上，且积分排名在总人数的前15%者，工资基数自动上升一级；排名在后5%的员工，工资基数自动下降一级，连续两次降级者进行下岗培训。第十条其他特殊岗位考核办法
1、总办司机：从工作量（70%）与服务态度（30%）两个维度进
行考核，其中安全系数作为一票否决的指标（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。2、项目管理部采购人员：从工作量（40%）、预算/历史成本下
降率（30%）、订单到货及时性（30%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
3、项目管理部项目经理：（1）日常月度考核每半年度的绩效平均分低于70/60分者，公司有权更换项目经理，并取消其作为项目经理享受的待遇及项目奖励。
（2）竣工结算考评是在项目竣工收款到账后，由公司总裁、主管副总裁与项目管理部经理一同针对项目经理的管理水平与业绩从客户满意度（70%）、文档齐全性（15%）、创新点（15%）三个维度进行结算考核（详见附表6），考核结果在一个月内兑现相应的项目奖励。
4、项目管理部仓管人员：从账实相符率（30%）、库存下降率
（10%）、制造部/运维部满意度考评（60%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
5、项目管理部计划物控人员：从准确性（40%）、及时性（50%）、
库存下降率（10%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。6、运营维护部中层干部：从工作质量、业主考核维保等级、其
他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
7、运营维护部运维人员：从工作质量、其他加减分项两个维度
进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
8、运营维护部工程人员：从工程量（50%）、工程质量（30%）、
工作态度（20%）、其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。9、制造部中层干部：从工作业绩（40%）、工作质量（40%）、满
意度（20%）三个维度打分，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
10、制造部基层员工：以现有考核表格为依据，不同岗位维度有
别，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
第四章奖惩机制
第十一条大型营销项目中标奖励办法
1、为鼓励全员营销，调动工作积极性，特制订《大型营销项目
中标奖励办法》，本办法适用于公司所有参与项目营销的人员。
2、所有参与项目营销的人员按照客户关系、标书制作、报价、
专家工作、招标代理、竞争对手、策划谋略七大考核指标（详见下表）自行申报所做贡献，然后由营销经理、主管领导、公司总裁审核评议确定奖金分配的具体比例，如出现无贡献度指标，相应比例奖金归公司所有。
项目贡献考核指标项目决策人员1、建立和维护客户关系项目负责人员一般人员2、参与招标文件的编写，按照招标文件要求完成投标参与编写商务标标书，并通过部门内审及公司评审3、按照招标文件要求完成报价工作，并通过部门内审及公司评审参与编写技术标成本核定价格分析决策建议是否从代理处获得情报代理在标书制作时是否向我方倾斜权重12%8%5%7.5%7.5%5%5%5%7.5%7.5%7.5%7.5%15%15%15%15%25%4、建立和维护与招标代理机构/公司的关系5、建立和维护与评标专家的关系，建立并完善专家库了解专家名单名单，并进行日常关系维护与专家建立联系6、收集、分析竞争对手信息，加强与竞争对手的合作是否去了解对手信息，是否建立了渠道15%7、策划、谋略对投标项目提供相关策略、谋略25％3、大型营销项目中标后，按照中标项目有效合同额的千分之四
作为奖金总额，其中中标项目有效合同额=合同总额-市场费用/投标时测算的毛利率。个人实得奖金额=中标项目奖金总额*(个人得分/所有参与项目人员总得分)
4、奖金是在签订合同并收到项目预付款后，由人力资源部组织
个人申报，并综合计算后报公司审批发放。
第十二条产品销售提成办法
1、为拓展产品市场，鼓励全员销售，特制订《产品销售提成办
法》，本办法适用于公司所有销售产品的人员。
2、产品销售提成＝实际销售总额-出厂价格-应缴的税金-产品
销售所产生的所有费用（含薪资、福利、出差等；其中非专职产品销售人员不含薪资及福利）。
3、在销售过程中必须遵守公司的定价原则，不得低于/高于定
价文件中的最低/最高限价或公司审核通过的最低毛利率进行销售，且市场费用不得超过销售总额的4%。
4、提成原则上于每个销售年度结束时统一结算发放，期间如员
工离职的，则按其在职期间应得的销售提成一次性核发；非专职产品销售人员可随时结算提成。
第十三条企业销售提成办法
1、为鼓励全员销售，规范销售流程，特制订《企业销售提成办
法》，本办法适用于公司所有面向企业销售的人员。2、企业营销部门经理的管理提成=1/4*10%(部门核算总贡献-部门核算总支出),其中核算支出包含薪资、福利、出差等，核算贡献按超额累进制计算：签约时的核算毛利率≤20%的，毛利率的1/5计入收益；20%两个维度所做贡献大小自行申报，最终由责任部门负责人、主管领导、公司总裁审核评议确定奖金分配比例。4、奖励于项目实际到款后一个月内进行发放。第十五条表扬与投诉机制
1、为表彰先进，惩处不良行为给企业造成的负面影响，形成持
续改进的文化，特制订《表扬与投诉机制》，本机制适用于公司全员。
2、投诉和表扬均分成重大与一般两个等级（详见下表）。3、员工在收到公司内外所有表扬和投诉时应在第一时间转达
人力资源部，并在《表扬/投诉表》（附表）上填写表扬或投诉的具体事例，由人力资源部负责核实真实性，并由行政副总裁审核后公布。
说明：项目重大表扬一般表扬重大投诉、过错一般投诉、过错工作改进建议定义指给公司经济利益、名誉、客户关系产生重大影响的书面表扬。指客户或公司管理层提出的书面或口头表扬。对应分值积分制＋1分＋0.5分百分制＋10分＋5分－10分－5分＋5分指给公司经济利益、名誉、客户关系产生重大负面影响的书面投诉。－1分指客户或公司管理层书面或口头提出的批评。难题或提高工作效率的改进建议，并且被公司采纳。－0.5分指提出以创新的方式改善工作方法、方式或流程，从而解决工作中的＋0.5分第五章薪酬体系
第十六条为提高个人劳动所得，公司于每月5日前发放工资，于每
月10日前发放绩效部分。
第六章附则
第十七条本办法由总办人力资源部负责解释和监督，自发布之日起
至201*年12月31日试行，原有考核规章制度自行终止。附表2：
绩效考核类型总表
部门类型考核办法半年度\\年度考核中层干部√销售经理销售助理技术支持中层干部√销售员中层干部√销售员中层干部√销售员中层干部√销售员中层干部√基层员工中层干部√基层员工司机中层干部√基层员工中层干部√基层员工中层干部√基层员工中层干部√基层员工中层干部√开发人员文档人员中层干部√基层员工中层干部√采购人员项目经理计划物控人员仓管人员文档人员部门经理√日常月度考核√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√日常周度考核√√√√√√√√日常协助类工作考核√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√积分制考核√√√√√√其他特殊岗位考核√√√√√轨道营销部产品营销部企业营销部海外营销部北京办事处市场部总办财务部法务部设备开发部软件开发部系统设计部测试部项目管理部运营维护部制造部其他中层干部运维人员工程人员部门经理中层干部基层人员高层领导√√√√√√√√√√√√√√√√
附表3：
附表4：
周度计划考核表（X年X月X周）部门：姓名：时间项目名称个人计划1周21备注：领导补充工作领导补充工作总工时P2=∑计划总工时P=P1+0.8*P2计划考核（40分）A:工作饱和度=30*P/（7.5*5）B:工作计划的质量C:提交计划的及时性周计划考核得分Ⅰ=A+B+C个人计划总工时P1=∑序号计划工作内容（具体事项）工时/小时0计划者自行计算0计划审核者计算00满分25,直接计算满分10，由计划审核者评分满分5，由计划审核者评分0目标/产出物1、本表格仅考核周计划，工作总结按照公司月度绩效考核表执行；2、除表明审核者、领导填写的内容及自动计算的内容外，其它表格由被考核者自己填写；3、工时可精确到0.5小时；按调休/加班补助处理的加班时间不计算在本表内，此外的加班工时可计入本表。附表5：
高新现代智能系统股份有限公司
工作联系单
编号：YYYYMMDDXXX
申请部门申请人提出时间YYYY-MM-DD需协助工作详细内容：（具体内容、要求及希望达到的效果\\预计工时数等）申请部门填要求完成时间：完成标准：部门负责人审批：___________日期：__________承办部门预计工作量部门负责人（人/小时）指定承办人接收时间YYYY-MM-DD写承办部门工作完成情况：（解决方法、完成情况或未完成备注）填实际完成时间：写实际工作量：承办人签字：___________日期：__________申请部门审批工作量评估审批意见：申请人签字：___________部门负责人审批：___________日期：___________备注：工作联系单处理流程
1、申请人填写需协助工作内容，经所在部门负责人审核，提交承办部门。
2、承办部门负责人收到协助类工作后，需与申请人评估工作量，双方确认后，指定承办人以
此作为开展相关工作的依据。
3、工作完成后由承办人填写工作完成情况，再交由申请部门审批。
4、完成效果：0%～50%不满意，50%～80%基本满意80%～100%满意。5、《工作联系单》最终由承办部门交由人力资源部作为日常考核评分依据归档。
（人/小时）完成效果(满意/基本满意/不满意)附表6：
竣工结算考评表
部门：姓名：
序号考核名称定义由人事部从质量、工期、服务等客户满意1度（100分制），满意度调查表至少收集15份以上按系统设计部文件归档要求对文档齐全2性设计部审核确认含技术创新和管理创新，由项目经理进行总结并提报给公司审3创新点核分值=公司认定的项目创新点数量之和
100+总计15+公司每认定一个项目创新点得一分，上不封顶。项目所有文件进行归档，由系统应归档文件数量*1515分值=已归档文件数量/方面向客户做一个满意度调查分值70计算办法考评得分分值=满意度调查平均分/100*
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