201*年度公司教育培训发展规划
201*年度教育培训计划
一、总则:
1、创建知识型团队，适应复杂多变之经济环境下企业的经营发展需求。2、提升全员的整体素质，确保企业人力资源的持续增值。二、范围:本计划适用于深圳********工程有限公司全体人员。三、201*年培训背景分析与需求调查结果分析
围绕公司的发展规划和战略目标的需要，面对更加严峻的外部环境，人力资源部在201*年年末进行了201*年教育培训需求调查分析，结合201*年培训实施情况及日常管理中暴露出的问题，分析在以下方面加强培训管理工作:
1、对于影响到企业效益的关键岗位，需进行系统全面的培训，鼓励员工参加各类持证上岗考试。包括：安全生产考核培训、六大员取证培训、一级建造师考试、一级建造师继续教育培训等；
2、通过多种形式继续加强中高层管理人员的管理能力提升及梯队人才的培养；
3、通过举办多期设计沙龙，使公司设计师近距离的与国内外优秀设计师进行面对面的交流和沟通，学习成功的设计策略；
4、坚持开展分类别分层级的培训，着力提高培训效果，大幅度提高公司员工专业理论和业务素质，努力构建与企业发展要求相适应的教育培训格局。四、分层级的培训主题及培训目标设定
1、中高层管理人员系列培训
公司中高层管理人员在企业各项活动中起着承上启下的作用，他们具有丰富的实践经验和较高的业务水平。为提供给中高层管理人员更多的培训机会和个人成长的机会，公司自201*年起已开展多期中高层管理人员系列培训课程，同时也采取出国考察、出国培训等激励措施。201*年将更加关注充实知识、陶冶情操、培养管理能力等方面的提升，满足他们自我发展的需要，同时为应对行业间强烈竞争提供原动力。课程内容包括：《国际关系》、《两岸经贸地产研讨》、《武则天的领导艺术》、《中外著名建筑赏析》。2、关注业务主管的培养
201*年公司对具有管理潜质和创新意识的员工进行了提拔，这批员工本身是企业一种特殊的无形资产。他们在管理能力及职业化程度上还需提高才能符合企业发展的需要。在201*年的教育培训计划中将重点关注他们的培养，课程内容包括：《户外拓展训练》、《业务主管管理能力提升培训》及旁听中高层管理人员系列培训课程的培训。
3、基层员工工作技能培训
对基层员工将更加注重实际操作，强调动手能力，通过系统化知识、技能及意愿的培训，帮助员工养成良好的工作习惯，提高员工综合素质、工作技能和职业化程度,满足工作的需要，使员工培训工作真正落到实处。课程内容包括：《卓越绩效标准》、《商务礼仪》、《财务决算培训》
4、新入职员工培训
继续落实新进员工培训工作，开展《第六期卓越动力训练营》，通过培训、座谈、读书会等形式将公司规范化管理的理念和文化传承到每一位员工，使新员工尽快融入企业，稳步成长。
5、项目管理人员培训
提升公司项目管理人员整体素质，提高工程质量和安全生产水平，将按照国家建委的整体安排，结合我司项目管理人员的实际情况，组织项目管理人员参加持证上岗培训。公司在加大引进一级建造师和造价工程师等专业人才外，也将更关注公司内部一级建造师和造价工程师的培养。课程内容包括：《造价员培训》、《一级建造师培训》、《安全生产管理培训》等。五、本年度采取的教育培训方式：
1、内部培训：
集中内训：由公司人力资源部统一安排，邀请内外部讲师进行授课的培
训方式，如中高层管理人员系列培训课程。部门间培训
工作辅导：为新接收应届毕业生安排导师进行业务辅导培训。参观考察：沙龙座谈2、外部培训研讨会：
继续教育：如会计师继续教育等；
资格认证：如建造师、特殊作业工种上岗资格证等。读书会：以高层名义向员工赠送一本书籍户外拓展：
六、培训管理原则及要求：统一计划、分层管理与监督控制相结合的原则，抓好中高层管理人员、业务主管、各职能部门人员、新员工、项目管理人员的各级教育培训。
1、员工培训不仅是公司人力资源部的职责，各职能部门、分公司办事处及经营片区应积极配合做好培训工作，在本年度培训计划中增加“培训责任部门”，主要负责相关培训项目的具体内容、培训教师或外聘培训机构的选择，培训组织及培训效果的评价，机关人力资源部负责提供支持：
公司人力资源部侧重于关键课程的策划与实施:中高层管理人员系列培
训课程、梯队人才培养课程及重点培训课程；
各职能部门间的培训由责任部门负责开发设计与实施，人力资源部提供
支持；
**区域总部的内部培训课程，由**区域总部自行负责开发设计与实施，
人力资源部负责提供支持；
2、各培训责任部门在培训计划实施后的一周内按卓越绩效管理体系B版要求向人力资源部提交培训工作总结和归档的培训资料。七、培训效果评估与评价方法
为了使受训者更好地消化吸收培训所学的知识，引导受训者将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司的培训将通过三级评估体系，从反映、学习和行为三个方面对培训进行评估。
在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。针对部分培训课程要求学员在培训后，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作行动方案”，并付诸实施，由培训师和学员的直接主管负责跟踪指导。此“改进工作行动方案”将作为年中或年末的绩效考核标准，由学员的直接主管对学员的行动方案进行整体评价，搭建“知”与“行”的桥梁，巩固培训成果，确保培训质量。
八、培训费用预算及管理：
201*年教育培训费用预算******元。其中内部培训费用为******元，占整体费用的60％；外部培训费用为*****元，占整体费用的40％。
根据《教育培训管理办法》规定，公司教育培训费用单列，专款专用，由公司人力资源部负责对教育培训费用的支出情况进行监控，统筹管理、审批。
附件：《201*年度教育培训计划》
深圳*****有限公司
人力资源部
201*年12月31日
领导审批：
分管负责人：
财务管理部：
人力资源部：
计划编制：
扩展阅读：201*年度教育训练计划书(具有参考价值)
××集团中国区总管理处人资培训中心
201*年度昆山建昌教育训练计划书
一、计划摘要：
1、目的：为保证201*年度培训管理工作的质量，提高培训的有效性和针对性，明确培训资源的投入方向及主要教学活动，确定阶段性培训目标，保证各类培训活动有计划的组织，逐步建立健全公司的培训体系。
2、培训需求调查分析：集团总管理处通过发放培训需求调查问卷和对员工进行访谈，归纳、总结各阶层员工的培训需求和各职能部门的培训要点，会同相关部门确认后，结合公司发展要求、内外部环境分析及培训整体规划，形成201*年度培训策略和培训计划。
3、培训目标：培训整体目标为提高公司产品良率、提升管理层现有管理水平、培养全员职业素养。其中培训策略进一步分解为公司的培训计划及分项培训目标，形成课程培训目标、培训绩效考核KPI，为培训的量化管理提供前提。4、培训计划展开与预算：
1）依据课程规划，课程展开后分职能别、阶层别及通用知识部分；培训总课时为391H，其中内外训的课时比例为20:3，通用知识和专业知识课时比例为7:25，必选修课时比例为2:1。
2）201*年度费用总预算为￥84,000元，其中外训费用为78,000元，教材开发费用为3,000
元，讲师授课费用为2,000元，其他预算为1,000元。5、问题分析及改善对策：
人资培训中心通过对培训需求、内外部环境及公司培训资源等进行系统、科学的分析，
形成了完整的培训策略规划和201*年度培训计划，为公司的培训建设规划了蓝图；但基于公司目前的实际情况，不仅是培训带来的新思维会对现有的文化带来冲击，也会因公司重视程度不够而使培训成果转化大打折扣......但总之新事物的成长是一个过程，在恰当的培训措施激励下、在公司全员的积极参与下，我们201*年培训目标一定能够实现！
第1页共7页第1页二、培训需求调查分析：
1、201*年培训需求调查：人资培训中心于12月21~25日通过发放问卷的方式对员工进行了培
训需求调查。发放问卷65份，收回54分，有效率为83%，部分统计结果如下（问卷内容详见附件一）：1）您认为公司目前对培训的重视程度：有待加强,13%非常重视,5%比较重视,21%一般,61%
2）您认为现在的培训可以应用在工作中吗？没用,0%非常有用,6%一般,47%绝大多数有用,47%
3）您认为通过培训提升自己最大的是什么？知识,42%观念,36%
态度,12%技术,10%4）您喜欢的培训方式是：座谈会,4%课堂讲授,12%音像多媒体,23%模拟操作,17%案例分析,44%
第2页共7页第2页5）您认为培训频次为多少较为合适？
每月一次,55%每个季度一次,5%每两个月一次,11%其他,0%每半个月一次,29%6）您最希望自己能参加的培训科目是：
40%35%30%25%20%15%10%5%5%0%管理营销财务品质管理生产技术其他2%24%19%16%34%
7）请列出您对下列培训课程的兴趣程度
50454140353025201*10505152421221834322945电脑操作基础知识公司、商务礼仪工伤急救知识消防知识5S管理简报技巧高效会议组织333331282320211832公司的规章制度合同、劳动法律知识团队建设ISO9000、14001体系知识如何提高执行力201*沟通管理营销能力品质管理人才选、用、育、留谈判技巧情绪管理时间管理有效激励技巧提案改善手法目标管理与绩效考核第3页共7页第3页2、经过分析，问题总结如下：
1）公司对培训的重视度有待提高：不仅包括经费上的支持和投入，更要求部门主管对培训的
身体力行和以身作则，逐步营造良好培训文化氛围。
2）之前的培训组织欠规划、培训方式不够灵活：包括培训的针对性、目的性不强，培训结束
后无效果评估；培训方式较死板，多为授课式讲授，缺乏必要的互动、反馈和指导，不符合现代企业员工培训的特点。
3）员工的实际需求与公司期望的差距：员工希望接受系统的专业的技能培训，公司的期望是他们能力的提升尤其是管理能力的提升，培训要重新规划和回落到员工的基本技能培训。3、培训SWOT分析
S：（优势Strengths）重新规划培训体系框架、阶段性目标明确；人资培训中心人力配置到位、分工明确；员工对培训需求强烈；公司对培训重视度增加。O：（机会Opportunity）公司战略扩张需要高素质专业人才队伍；员工个人成长需求；市场经济发展需要企业及其员工不断成长；客户及相关体系对企业内训的要求。W：（劣势Weakness）T：（威胁Threats）培训体系未建立，培训文化未形成；外部竞争激烈，人才流失风险增加；员工培训意识淡薄，需多方激励；内部管理机制需完善，公司未形成留人机制；之前培训课程积累较少，系统培训课程缺乏；公司CI目标不明确，不利于培训的推动。内训师资力量薄弱；培训经费不足；目标群体人数较少，不利于系统组织培训。4、培训策略分析：
SO：加强内部讲师的培养课程开发分阶层别、职能别等课程系列ST：公司制定专项留才计划，留住公司的核心员工；制定人才储备计划，加强人才梯队建设；改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失率；建立和谐的企业文化，明确中、远期目标。WO：企业培训和员工个人成长需求结合起来，建立员工学习地图和职业发展通道；制定公司的整体培训体系规划，将分、子公司的培训体系和集团培训结合起来。WT：部门主管加强个人学习，切实履行起部门培训第一负责人的职责要求；开展灵活培训方式，满足员工培训需求。5、经以上分析，培训整体策略总结为：
1）系统构建培训体系、渐进式推行：以基层员工岗位技能培训体系为基石，逐步拓展中高阶员工培训，逐步形成完整职能别和阶层别课程体系及能力验证标准；相关培训模块按照整
第4页共7页第4页体规划以专案方式渐进式推行。
2）必选修课程搭配：鉴于培训目标群体人数较少，较难开展细致的梯度类培训，采取必选课程搭配方式进行课程推广；其中必修课为必备知识点、选修课为关联知识点（选修课课时按50%折算）。
3）规范化运作、灵活化执行：加强制度建设和实际执行，为培训的系统推进提供条件；针对学员实际情况采取多种培训方式。
6、其中201*年度培训策略为：
1）“知行并举”基层员工培训重在行、管理干部培训重在知，基层侧重于基础知识、基本能力的掌握，夯实员工岗位技能知识；管理干部重在理念的导入和基本技能的掌握；二者共同推进。
2）“练好内功”培养自己的内部讲师和开发内部培训课程，强化培训激励措施，鼓励培训成果转化，为外训转内训提供条件。7、201*~201*年度培训规划方向：
201*年规划方向OP、IDL员工：标准化岗位技能培训基层主管：基本功训练+基本技能中高阶主管：正确理念导入+基本技能
201*年规划方向OP、IDL员工：技术能力等级验证+多能工养成基层主管：职业素养+团队建设中高阶主管：专业技能+思维模式三、培训目标：
1、201*年度培训目标：
1）OP：能按照岗位标准化要求进行规范作业，提高产品良率；2）IDL员工：具备岗位必备的专业知识和专业技能，提高工作效率；
3）基层主管：具备班组长的基本管理知识和管理技巧；4）中高阶主管：具备相应的管理理念，掌握基本工作技能。2、相关培训专案目标：
1)内训师养成：通过两个梯次的培养，至少培养10名内部合格讲师；2)经理人策略会议：具备经理人思维理念和基本技能。
3、人资培训中心绩效目标：培训百分比1.75%、人均培训时数35H、培训覆盖率95%以上、培
训达成率85%以上、培训满意度85%以上。
四、培训计划展开
第5页共7页第5页1、201*年度培训计划培训按职能别、阶层别和公用知识展开：公用知识部分24H、管理类105H、
各职能类107H、其他类155H，合计共391H培训课时，培训百分比为1.96%。
2、其中内外训的课时比例为（335:56）≈20:3，必选修课时比例为（191:96）≈2:1，公共课和
专业课程时比例（50:176）≈7:25；管理类和技术类课程比例（105:107）≈1:1。
五、培训预算：
201*年度培训费用总预算为￥84,000元，其中外训费用为78,000元（MTP培训35,000元、经理人策略会议40,000元、特殊工种证书年审3,000元）；教材开发费用为3,000元，讲师授课费用为2,000元，其他预算为1,000元。
六、培训效果评估和绩效衡量
人资培训中心对承办的每项培训进行策划，形成完整的策划案，具体效果评估要求如果下：
培训类别知识类技巧类态度类示例入职培训、操作知识等TWI、团队管理职业素养考核要求笔试、实操、满意度调查心得报告、提案改善报告公司要求小组讨论、心得报告、读书会备注具体考核方式视培训目标和七、培训效果保障措施
1、培训激励措施：包括给与内训师外部培训机会、辅导老师发放辅导津贴等。
2、完善相关培训制度：进一步细化培训相关管理制度、理顺工作流程，确保制度的可执行性。3、重点培训项目：相关重点培训项目，如培训专案结束后进行效果评估，提交专案报告，进行
经验总结和不足改善。
八、潜在问题分析
1、文化冲击：培训的良好运行需要一种开放、创新的文化氛围，在目前公司文化尚未落地的情
况下，培训带来的新思维会不可避免的对现有文化产生冲击；这在一定程度上会滞留培训的深入程度，使培训工作停留在表面，无法深入开展下去，甚至是为了培训而去做培训等。2、培训的尴尬处境：培训是在员工一定的能力基础上通过组织教学活动从而启发、引导其思维，
达到自我提升的一种行为。培训效果保证的前提是员工具备一定的能力基础，针对目前员工素质参差不齐，培训需要保持一定的频率和弹性，相关部门应积极支持和配合培训工作。3、培训效果转化：目前中高阶主管对培训的重视度还不够，培训中学员将因缺乏必要的智力支
第6页共7页第6页持和行为导向而导致培训成果转化在执行过程中无法贯彻和深入进行下去，甚至最终是无果而终。
九、结论及建议
201*年度是昆山建昌金属科技系统导入培训体系建设的第一年，基于公司目前的管理水平、文化氛围及员工素质，培训需要渐进式的稳步推进；另外培训是公司稀缺的资源，培训的对象更具有针对性，即针对能保证公司未来利润增长点的人力资源群体，为此我们应从以下几个方面支持和推动现阶段的培训工作：
1、文化建设：公司的持续发展需要良好的文化建设，在目前公司文化未落地生根情况下，公司
的发展缺乏了文化必要的约束、激励、凝聚及调适机制；为此公司需要进行CI建设，逐步形成公司的价值观、行动纲领等，达到“文化引人、文化育人、文化留人”之目的，为建昌基业长青奠定基础。2、理性看待、不求全责备：
1）“培训不是万能的”培训可以解决部分问题，但不能解决所有问题的，如组织文化、管理
等问题就需要公司从根源抓起，厘清职责，改善管理机制。
2）基于公司目前的实际情况，无论在培训资源还是培训运作上，都无法和培训运行较成熟的
企业相提并论，在培训推动过程中甚至会出现一些不尽如人意的地方，为此，公司更应理性看待，积极支持和推动培训工作。
十、年度培训计划（见附件二）
第7页共7页第7页
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