销售团队的激励
第15讲销售队伍的有效激励
【本讲重点】
销售人员的动力性变化曲线赫兹伯格的双因素理论双因素理论在团队激励中的应用
销售人员的动力性变化曲线
一名销售人员在成长的过程中，他的工作热情要经过3个波动。销售人员刚进入公司时，冲劲非常足，因为他要站稳脚跟，要证明自己的能力，并在公司生存发展。销售人员的动力性变化曲线很自然地出现第一次高峰，但这种高峰不会维持很久。
当销售人员进入市场后，发现市场中不利于自己的方面以及公司内部存在的诸多问题时，他的工作热情会马上下降，动力性变化曲线跌到谷底。
销售人员出现低迷的工作情绪后，销售经理会马上采取措施设法辅导帮助下属。经过销售经理的辅导，销售人员在工作中遇到的问题解决了，工作出现了转机，收到了第一张订单。多次的挫折终于换来了第一张订单，销售人员重新看到了希望。于是，工作热情又高涨起来，动力性变化曲线出现第二次高峰。第二次高峰出现后，销售人员的工作热情会维持一段时间。工作稳定一段时间后，由于缺少激励，销售人员的工作热情又开始慢慢下降，跌入第二个谷底。
销售人员从入职到此时，一般经过了一段比较长的时间，公司往往会开始对销售人员进行一次全面集训。这次集训会总结前一段时间的工作，同时进一步提升销售人员的能力。经过集训后，销售人员的工作热情再次高涨，动力性变化曲线出现第三次高峰。进入第三个高峰后，销售人员一般已经成长为成熟的业务人员。销售人员每天重复着熟悉的工作，久而久之，就会疲倦了，工作热情会再次下降。
以上就是销售人员在成长过程中工作热情的变化起伏，这是很正常的一种变化过程。
图15-1销售人员的动力性变化曲线【案例】
秦经理是Ａ公司的管理顾问，他讲述了一段自己的经历：
在我参与管理的Ａ公司中有一个姓曲的女孩，我的印象非常深刻。她刚进入公司时参加岗前训练时，冲劲非常足，工作热情非常高。差不多3周后，进入到“放单飞”的状态，她的冲劲仍然非常足。公司早上八点半开早会，八点左右，她就来到了会议室，公司会议室的门还没有开，她就在那儿坐着，把前面所讲的产品知识赶紧看一遍，把自己工作计划也赶紧梳理一遍。
但是这种工作状态维持的时间不是很长，大概维持了三周时间。她的工作热情为什么会发生变化呢？真正的市场环境状况超出了她的预料，而且某些竞争对手的产品在性能和价格上确实已超过公司的产品，尤其是她听到了一些反对意见，同时她也渐渐体会到了来自公司内部的压力，公司部门之间的配合也存在很大问题。诸多的因素使她的工作热情急剧地下降，整天非常的沮丧。
看到这种情况后，作为公司管理顾问的成员，我找到销售部的王经理谈起小曲的变化，建议王经理与小曲交流一下。王经理与小曲交流后，小曲开始正确认识市场上的困难和公司内部现有流程上存在的问题。她的心态开始改变，对市场情况的考虑更加现实。她以这种平和的心态工作三个月后，迎来了她的第一次丰收，她签了第一个单子，一共卖了80套产品。我相信，每一名销售人员都很难忘记自己在公司的第一张订单，我的第一张订单至今还印象深刻，开第一张订单时的情形，也许我一辈子也忘不了。小曲签单的那天是星期四，她抑制不住内心的喜悦，在舞厅内狂欢了一夜。第二天上班时，她仍然神采奕奕，毫无倦意。接下来的一段时间，她的工作热情又恢复到刚入职时的状态。
这种工作热情维持了比较长的时间，她找到了市场的感觉后，后面的订单就如芝麻开花节节高了，同时客户也比较稳定。当时我们研究后，觉得她基本上走向成熟了。王经理分给她的区域范围也扩大了，并且把比较好的区域划归她管辖，她也不断地取得好业绩。
一年后，顾问任务结束了，我离开了Ａ公司。后来，我去Ａ公司回访时发现，她的工作热情维持一段时间后又开始慢慢的回落了。为什么呢？她已经工作一年多了，每天都是同样的拜访过程，每天都是那几个相对稳定的客户，每天都是收货、发货、回款、催款、协调各部门的关系等，日复一日，她感到疲惫厌倦，工作热情也就明显下降了。
面对第二次工作热情的回落，公司该如何去调整呢？正好公司当时组织了一次集体培训，所有员工都参加了。经过三天集训后，营销部的王经理反映，他觉得小曲的眼睛又亮了，刚到公司时的那种工作状态又恢复了。【自检】
在公司中，我们常常发现这样的现象：刚来的销售人员冲劲十足，工作热情很高，但是过一段时间后，销售人员的工作热情就消失了。这是什么原因呢？
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扩展阅读：销售队伍激励机制
目录
总则.................................................31.1编制目的......................................31.2适用范围......................................31.3激励原则......................................3激励机制组织体系.....................................42.1激励机制方案颁布与执行.........................42.2激励机制修订..................................42.3激励机制解释部门..............................42.4激励机制组织与实施工作人员职责.................42.5激励机制实施日期..............................4激励机制内容.........................................53.1薪酬激励......................................53.1.1薪酬模式..................................53.1.2薪酬模式说明..............................53.1.3基本工资..................................53.1.4绩效奖金..................................63.1.5绩效考核..................................83.1.6费用与津贴...............................103.1.7薪酬计发.................................103.2物资激励.....................................123.2.1福利品...................................3.3荣誉激励.....................................123.3.1会议表彰.................................123.3.2销售部奖项的评选.........................123.3.3各种形式的表扬...........................133.3.4培训奖励.................................133.3.5奖励旅游.................................133.4关心激励.....................................143.4.1交通补助.................................143.4.2健康体检.................................143.4.3结婚礼金.................................143.4.4丧事慰问金...............................143.4.6住院慰问金...............................143.4.7员工生日.................................143.4.8邀请员工家属参加公司庆典活动.............143.4.10总经理接待制度..........................153.5参与激励.....................................153.5.1员工合理化建议提案制度...................153.5.2人才推荐奖励.............................153.6活动激励.....................................163.6.1部门季度活动。...........................163.6.2部门一年一度的旅游。.....................163.6.3各种娱乐活动.............................
销售队伍激励机制
总则
1.1编制目的
1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
1.2适用范围
本机制适用于公司所有销售人员。
1.3激励原则
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。激励机制组织体系
2.1激励机制方案颁布与执行
本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。
2.2激励机制修订
本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。
2.3激励机制解释部门
人力资源部负责对各项激励措施进行解释。
2.4激励机制组织与实施工作人员职责
人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：
1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。2、制定年度员工激励制度。
2.5激励机制实施日期
本规定经总经理批准生效后，于年月日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。
激励机制内容
3.1薪酬激励
3.1.1薪酬模式
1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。2、实际收入=总收入扣除项目。3、绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。
5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
3.1.2薪酬模式说明
1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。6、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。
3.1.3基本工资
3.1.3.1基本工资公式
1、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
3.1.3.2基本工资说明1、基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
2、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。3、岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为类级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。
4、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
3.1.3.3基本工资管理规定
1、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。2、岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
3.1.4绩效奖金
3.1.4.1绩效奖金公式
1、计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
3.1.4.2销售奖金
1、计算公式：销售奖金=基准奖金×销售达成率
2、基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。
3、销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。
4、目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
3.1.4.3渠道奖金
1、计算公式：
渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷22、A模式说明
①基准奖金：同上公式。
②终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。
③实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。
④目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。
⑤平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。
⑥终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。
⑦终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。3、B模式说明
①基准奖金：同上公式。
②终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。
③终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。
④终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。
⑤平均销售率：同A模式。4、A、B模式适用对象及选择
①A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。
②B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。③A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。
3.1.4.4基准奖金
1、基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。
2、基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。
3、调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。
3.1.5绩效考核
3.1.5.1考核说明
1、考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
2、月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。
3、年度考核：由办公室及部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。
3.1.5.2考核指标
1、销售指标
销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%2、渠道指标
渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%3、管理指标
由市场部拟定具体管理考核标准。
3.1.5.3考核指标说明
1、指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。
2、模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。
3、渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。
3.1.5.4考核成绩的计算
①月度计算
1、当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。
2、如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。
3、考核指标及格线为60。②年度计算年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%
3.1.5.5考核管理及规定
1、特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。2、月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。
3、年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。
4、考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。
5、申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。
3.1.6费用与津贴
3.1.6.1津贴补贴
1、津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴。2、津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。
3.1.7薪酬计发
3.1.7.1薪酬计发依据
1、基本工资：主要以《薪酬制度》和《销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《考勤制度》来具体计算发放金额。
2、绩效奖金：主要以本机制相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。
3、津贴补助：以营销中心的《差旅及相关费用管理规定》为主要依据。
3.1.7.2薪酬计发时间
1、绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。
2、计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。
3、基本工资：按照《薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。4、绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。5、津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。
3.1.7.3奖金发放标准
1、月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。2、发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖。
3.1.7.4薪酬调整及异常
1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。
2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。
3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。
4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。
6、其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。
3.1.7.5薪资计发规定：
1、金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。
2、支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。
3、薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。3.2物资激励
3.2.1福利品
3.2.1.1适用范围
销售部所有员工
3.2.1.2福利品项目
季度劳动保护用品，每季度最后一个月月末发放，价值元//季度/人。端午节礼品，端午节前发放，礼品价值元/人。防暑降温，发放价值元/人的防暑降温礼品。秋季水果，发放价值元/人的礼品。
中秋节礼品，中秋节前发放价值元/人的礼品。春节礼品，春节前发放价值元/人的礼品。
3.2.1.3管理部门职责
由人力资源部负责统计人数。由采购部负责购买。由行政部负责申购并发放。
3.3荣誉激励
3.3.1会议表彰
发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为和表现进行及时表扬，在公司的媒体上进行宣传报导。
会议表彰随时可实施，前提需要管理人员重视对员工良好的工作行为的观察，并及时做好激励。
3.3.2销售部奖项的评选
3.3.3.1销售冠军奖销售人员只要在当月度中成为个人销售记录最高者，即可获月度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为元。
销售人员只要在当季度中成为个人销售记录最高者，即可获季度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当季度直营信息平台上通告表扬，奖金为元。
销售人员只要在当年度中成为个人销售记录最高者，即可获年度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并每年的年度大会上行进行表彰，奖金为元。3.3.3.2服务明星奖
销售人员在工作期间能够热心真诚服务于顾客并得到顾客的认可，同时得到顾客来电、来函、来访的表扬，即可获得服务明星奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为元。
3.3.3各种形式的表扬
表杨分口头表扬与书面表扬两种。3.3.3.1口头表扬
口头表扬需要各级管理人员学会综合运用赞美的艺术，用欣赏的眼光适时对员工进行口头赞美，也可以在班前会及各级会议上进行口头表扬。3.3.3.2书面表扬。
书面表扬可依托内部OA平台，各种宣传版对员工的良好工作行为进行表扬。
3.3.4培训奖励
销售部销售副总监以上岗位员工，具备培训公司新进员工的职责及资格，其工作职责包括：销售部的日常培训工作，和对新员工的培训。在此期间培训一名员工，并考核一次性通过后，给予培训负责人每考核通过一人元的培训奖励。培训负责人所培训人员2个月未通过考核，培训负责人爱心捐赠元/人。
3.3.5奖励旅游
3.3.5.1适用范围
连续两个季度获得季度销售冠军奖的员工，奖励国内旅游一次。
3.4关心激励
3.4.1交通补助
公司给予每位销售人员元/月--元/月的交通补助。
3.4.2健康体检
适用范围：全体销售部员工
3.4.3结婚礼金
适用范围：领取结婚证后，10天内向公司提出申请的正式员工。员工持结婚证原件到人力资源部登记，复印件存档，喜金元。人力资源部负责审核员工的结婚资料是否符合公司规定的申报条件，负责申报资料的存档。行政部负责费用申请，负责送达喜金。
3.4.4丧事慰问金
适用范围：公司正式员工的直系亲属死亡。慰问金元。行政部负责费用申请，送达慰问金。
3.4.6住院慰问金
适用范围：公司正式员工。慰问金标准元。行政部负责调查员工病情，是否符合发放住院慰问金的条件。并负责送达住院慰问金。
3.4.7员工生日
适用范围：全体员工。总经理签发生日卡。
3.4.8邀请员工家属参加公司庆典活动
适用范围：被评为优秀员工、先进个人或荣获各种光荣称号的公司标兵，可在公司有庆典活动时，邀请其一至二名员工家属参加活动。3.4.10总经理接待制度
适用范围：全体销售部员工。总经理不定期与员工进行交流，了解员工对公司的要求与看法，利于公司的决策方向和管理的改进。
3.5参与激励
3.5.1员工合理化建议提案制度
适用范围：本制度所称的合理化建议，是指公司所有员工提出的营销方案、节约成本、改进工作流程或管理创新的化建议等诸方面的构想和方案。
员工可随时提出合理化建议，并提交合理化建议书面方案交人力资源部。人力资源部接受提案表后，即时进行登记，并对提案内容是否符合规定受理范围提出初步资格审查意见。
对正式受理的建议，人力资源部落实建议执行部门和主办人，并根据建议执行部门和主办人的反馈意见，及取得的预期经济效益等情况，提出合理化建议的奖励等级，报总经理办公会（含扩大会）讨论，报请总经理批准。
奖金标准元。
3.5.2人才推荐奖励
为了拓展招聘渠道，广泛地吸纳精英人才加盟公司，公司鼓励员工可随时推荐优秀人才，对于推荐优秀人才的员工给予一定数额的奖励。
被推荐的人才、经面试合格录用后，分两次奖励推荐人奖金，签订劳动合同入职即奖励规定奖金数额50%；试用期合格转正任命后再次奖励推荐人规定奖金数额50%。
所推荐的各类人才奖金数额--元。
3.6活动激励
3.6.1部门季度活动。
以部门为单位自行组织。活动形式为会餐及组织相关娱乐活动。活动频次：每季度一次。活动经费标准：元/季度/人
3.6.2部门一年一度的旅游。
以部门为单位自行组织。依据公司相关规定，带领本部门员工到周边城市旅游。
活动频次：每年度一次，天数为2日。费用标准：元/人。
3.6.3各种娱乐活动
公司年度大会、新年（春）联欢会、“3.8”妇女节座谈会等公司确定的活动。
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