新领导上任怎样管理新团队
新领导上任怎样管理新团队
普通职位与管理人，两者承担不同责任，领取不同的薪酬，基本上是扮演着两种不同角色，企业对两者的期望亦不同。然而管理人并非从天而降，大多是从普通员工中提拔出来；因此，一个普通职员升上管理层时，便很容易混淆两个角色。若要恰如其分地演绎管理人这新角色，最佳方法就是彻底忘记旧有身份，全情投入揣摩新角色的要求，进而掌握演绎的窍门。当然，其间上司及管理层也必须从旁辅助及指引。1、下放权力放远目光
有的新上任管理人员，在一些项目进度遇到阻碍时，常常运用个人的经验和专业技术，加以援手。诚言帮忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解决不了？若每到紧急关头都插手，留给下属从解决难题中学习的空间又剩余多少呢？身为管理人又有多少时间从事策略性工作？我们知道的大部分信息在重庆人才网都有详细介绍，一般来说，新上位的管理人，所负担的策略性工作与技术性的比例应该是一比九，而管理的资历愈长，策略性工作的比重便会随着增加。故此，欲由管理新丁晋身为管理强人，增强在策略性工作方面的发挥亦是必要的。这方面，上司可作出指引，教他们避免把焦点只放在眼前的工作，引领他们建立宏观的思维。上司可在会议上提出一些启发性问题，如“现在市场上有什么因素会影响未来两个月的趋势？”“在新趋势中，我们会面对怎样的竞争？”“若要提升生产力２５％，我们的员工需要些什么额外技能？”当得不到满意的答案时，上司便应该向管理新丁道出，管理人应有的宏观思维是怎样的。2、善意批评增强沟通
任何人都不愿意接受批评，普通员工与管理人无一例外。故此，对下属提出有需要改善之处时，身为上司的管理人应抱善意态度给予意见。招聘中贵阳招聘很多关于类似的信息，例如“你近期的表现很好，我有信心你将有更好的前景，所以让我们讨论一下你在哪方面最缺乏信心”便是一种正面的开场白。至于恶意的批评，是管理人的大忌。“有没搞错呀，真是离晒大谱？”“都不是我要的东西，我不管你用什么方法，总之先改好再交给我。”这些不负责任的评语，除缺乏建设性外，对同事会造成打击，不仅新上位的管理人应尽量避免，身为管理新丁的上司亦应注意。3、忌误解职责错误演绎
明显地，犯了以上错误的新丁，还未能好好掌握管理人到底是个怎样的角色。而解决的最佳方法，就是让他们了解，企业对管理人的期望，是有别于一般职位的要求的。综合来看宜宾人才网方面的信息，所以，企业管理层及新丁的上司便需要让他们明白，管理人的责任除了要完成公司定下的目标外，亦包括发挥下属的潜质及提携下属，而这些无形的贡献，亦同样会得到回报。若想管理新丁加快掌握新角色的演绎方法，上司则需从旁协助，如协助他们找寻下放权力的机会，又或者建议他们先行选择一些组织能力及责任感较强的下属，接手一些新项目，成功后，再逐步把大型项目委派给更多的同事。4、忌隐瞒失败愈陷愈深
有一些管理新丁，因为不愿上司发现自己的弱点而最终后悔升错人，就把自己与上司划清界线，自设尊卑关系，只等上司要求开会、发现问题及要求汇报时才接触。他们有意无意间会减少与上司的联系。这样的信息在德阳人才网上有很多，对于向上司说的每句话，亦非常谨慎，且很少会开口要求帮忙；有些自以为聪明的，更会隐瞒对自己不利的事情，例如与同事不和的关系、及工作失败的报告等。其实，只要上司预先向管理新丁道出对他们的期望，便可避免以上的问题。这样的信息在永川招聘上有很多，上司亦应让管理新丁知道，他们并不是要求一个全能的管理人，所以没有什么必要逃避或隐瞒，反而开放式的沟通是必须的，因为新上位的管理人的成败，亦等如上司的成败。故此，他们的关系并非一般上司下属般简单，而应是共同进退、并肩作战的伙伴关系。司亦可为新人介绍企业内其他的管理人员，鼓励大家增加接触，让他可参考旧人的成功经验。最重要的是，每个管理人员都要明白“失败可以接受，隐瞒则无法宽恕”的原则。
扩展阅读：学生团队的管理技巧和领导哲学(终稿)
工程精英联盟毕业论文
工程师的管理
者专业顶尖学者
优秀工程师
论文主题：学生团队的管理技巧和领导哲学
小组成员:曹怀予、刘斌、唐博、袁伟
201*年12月10日
学生团队的管理技巧和领导哲学
摘要：
本文作者从普遍原理入手，结合具体实例及个人案例，条理清晰、有理有据地从管理技巧和领导哲学两方面，探讨了学生团队的发展问题，总结了保障学生团队保持活力和行动力的三力汇交定律；分析了管理者如何驾驭团队及如何处理好全队关系等细节方面的问题；最后深入阐述了团队管理者的领导哲学。
关键词：管理技巧；三力汇交；团队文化；领导哲学
Abstract:
Theauthorofthisarticlestartwiththegeneralprinciple,specificandpersonalexamplesofcases,theclarity,fromreasonablemanagementskillsandleadershipphilosophyofthetwo,thestudentsdiscussedthedevelopmentoftheteam,summedupthesecurityteamofstudentstomaintainthevitalityandstrengthofthethreeforcetogetherlaw;analysisofthemanagershowtomanagetheteamandhowtohandletheteam,andotherdetailsoftherelationshipissues;thelastin-depthontheteammanager"sleadershipphilosophy.
Keywords:managementskills;threeforcetogether;teamculture;leadershipphilosophy
目录：
1管理技巧1.1学生团队高层领导者的三力汇交定律1.1.1塑造团队灵魂打造信任力1.1.2建立团队纽带加强沟通力1.1.3形成团队魅力打造合作力1.2恰当处理学生团队上级与下级之间的关系1.2.1热情1.2.2欣赏1.2.3决策1.2.4创新1.2.5人情化管理1.2.6栽培1.2.7煽动力1.3团队的行为准则和文化2领导哲学2.1鲶鱼效应2.2分享定律2.3皮格马利翁效应2.4海潮效应2.5层递效应2.6酒与污水定律3结论4致谢5附录Ⅰ6附录Ⅱ7附录Ⅲ
正文：“一个真正的团队，人员规模不大；技能互补；有一个明确的目标；有一
套实现目标的流程和手段；有种强烈的集体主义精神和共同承担责任的决心”。
1管理技巧
学生团队中，分工是很明确的，处在不同位置的人，各司其职，各尽其责，以维系团队高效的远转，他们之间的区别可以概括为：高层管理者：做正确的事，中层管理者：正确的做事，执行层人员：把事做正确。
一个学生团队能否生机勃勃地在有限的时间和有限的环境中做出一定的影响，是对学生团队的管理者一个很好的考验和锻炼。一个优秀的学生团队必然具有以下的多点共性，当然还应该具备自身的特性，表现为不同的团队文化，它让一个优秀的团队独特起来。学生团队的管理技巧应该包括哪些方面呢？
1.1学生团队高层领导者的三力汇交定律
1.1.1塑造团队灵魂--打造信任力
信任，作为高素质团队的起点，能制约和推动团队的发展；同时，它也是高
素质团队的门槛。团队能不能飞跃，最基本的要求就是在团队中能不能建立起相互的信任。团队成员彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。但是，从个人关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。更重要的是，信任模式是一个两极循环模式，因为信任会带来信任，不信任会带来不信任，要维持一种信任关系就需要团队成员的精心呵护。
在信任的构建过程中，信任的五个要素，即正直、能力、惯性、忠诚和开放是非常重要的。只要牢记这五个信任要素并真正落实到团队的行动中，那么团队信任的气氛将会很容易就建立起来并不断得到巩固。当然，团队的信任还需要一些替代性和补充性机制，如团队规范、奖惩机制、控制监督机制等，因为“信任从来不是完全充分的”。
实践中可以用一些培训方法来培养下属之间的信任感，如拓展训练，短途旅行等。像企业人力资源部门在新员工入职培训中一般都会安排拓展练习，在练习过程中，员工可以切身领悟到团队合作，相互信任的重要性。员工之间的认同感
在短时间内得到极大的提升。据估计，在员工拓展训练期间提升的员工之间的认同感是传统方式(工作中自然建立)的10倍。由此，我们可以看出拓展训练是一种增强团队成员相互信任的有效工具。对学生团队而言，每隔一段时间让团队成员在一起做一些管理类的游戏，组织一些有趣的活动，这样不仅可以增进团队成员之间的信任还可以缓解团队的压力。1.1.2建立团队纽带加强沟通力
沟通力是团队里的成员有效沟通的能力，其主要体现在沟通的及时性，主动
性，创造性和有效性上。沟通力是衡量团队素质的一个重要标准。是三合一模式的一个重要支柱，它连接着信任和合作，可以说是高素质团队紧密团结的纽带。在传统教育中，团队成员都喜欢以自己的工作方式完成自己份内的事，对与自己无关的工作漠不关心。但随着科技的迅猛发展，知识的日益膨胀，这种状况越来越显露出弊端。对一个学生团队来说，要使其良性运作，团队成员与领导者应共同努力实现相互之间的沟通，有效沟通是团队存在和发展的基础。解决背景、文化差异带来的沟通障碍是构建团队沟通的第一步。背景文化差异是团队管理中需要认真对待的问题，团队成员来自五湖四海具有不同的文化背景、风俗习惯、宗教信仰等，不可避免地会导致对信息理解上的偏差，甚至误解。为此，首先通过文化敏感性培训，让团队成员彼此了解他人的语言风格和文化背景，排除沟通上的障碍；其次，采用多种沟通方式，如文件传达和谈话交叉运用；再次，尽量通过标准化解决问题，如语言要规范，文件要正式。最后，沟通也要柔性化，在标准化的同时要适当“不标准”。规范来自于标准，和谐来自于开放。日本的企业风靡一时，他们的沟通都是由下至上的。这样下面的声音，很容易被高层听到，他们在讲自己真实的想法，而没有受到其他人的影响。而学生团队则可以尝试电子沟通的方式，建立电子交流平台，创造一个互动型论坛。团队成员在这信息平台上，自由的发表自己的看法，畅所欲言。这样能使每个人说出自己想说的话，其它成员也能看到，达到了信息共享。对信息技术的把握，也是一个高素质团队应该具备的基本条件。
尽管团队是一个无等级的团队，但是实际上还是有层次的。那么我们怎么来解决沟通的信息通畅呢？沟通的障碍在于团队的信息没有完全共享。信息平台是沟通的基础，有了信息平台就不会有信心贪污发生，也不可能由于信息的隐藏困扰团队成员。信息在圆桌上自由的流通，让每个成员都能够尽情享受同等的信息。
这样沟通就有了平等的信息，团队最后的决定将更能发挥众人的长处。团队知识和信息的有效沟通既要依赖一种畅通的正式沟通渠道，又要依赖一种合理的非正式沟通渠道，两者缺一不可。团队知识来源于信息的有效沟通。知识和信息是团队有效运作的基础。团队成员只有掌握了必需的知识和团队内外的信息后，才能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的聪明才智。团队的冲突大部分来自于沟通的不畅，有效的沟通将彻底解决这一关键性问题。显见，没有了冲突团队成员还剩下什么?合作，无私的合作，快乐的合作，彻底的合作。1.1.3形成团队魅力--打造合作力
合作的基础在于信任基础上的有效的沟通。没有信任就不谈沟通，没于沟通
就没有合作。在狼群中，这也是不可争辩的事实。一狼想进入另一个狼群，它必须先臣服，然后才可能一起合作。正是这种合作的精神让狼群从古活到今天，而且依然生命力旺盛。团队如果能象狼群一样，那不是高素质的团队么?实现团队目标的狼群战术、过程管理，不再是简单的过程监督和控制，它是一个四环节的有机管理过程：合作有序化-合作目的化-合作自动化-合作合理化。团队可以使用如下的方法实现团队的战略目标。具体其战术如下：
以狼群来比方，假如狼群今日的目标是捕获足够维持整个狼群填饱肚子的猎物。面对眼前的狩猎目标，以及开阔的地形，狼王必须把狼分成两分队，一队负责围堵驱赶猎物，另一队负责阻杀猎物。而且，两小队狼都需要有勇猛智慧的领头狼来担任队长。总之，确定了狼王和服从于它，能胜任各自任务的狼队长，形成狼群的一种结构，一种秩序，它就有了完成捕获猎物的组织功能，实现目标的利器。
合作的目的化：适用的团队秩序构成之后，团队领导者还必须促使领导团队的每一分子，团队的各个部分，具体明确各自的突击方向和具体目的。把它们之间的努力协调起来。比如狼群的一个分队必须先负责将猎物驱赶入另一队阻杀猎物的地区，另一分队必须负责及时、准确地捕杀猎物。任务明确、目的明确、配合协同方式明确，然后狼群才能完成合作的目标。
在目的明确的合作中，团队成员有一个明确的方向。那么，合作的方向是一定的，团队目标在细分后通过合作来完成。这种合作的目的化，是一个动态的规划、指挥、协调的过程，是一种聚焦于团队总目标的过程。而不是包产到户式的的硬性分派工作指标，预设考核标准、奖励标准的管理作业。这种合作是一个动
态柔性的合作过程，是一种刚柔并济的合作。团队目标刚性和合作构成柔性的完美结合。
合作的自动化：在经济学中，有自动执行的政策，其实是各方经过博弈后达到的均衡状态。当然它是一个动态的自动化。人们在自我实现的事业心鼓动下奋起完成各自的角色任务，在完成每一哪怕是微小的角色任务时，及时受到上级、同事和团队的鼓励，人们也会越玩越起劲。这就是我们希望的进入自动化完成各自的角色任务的理想状态。正如狼群在集体捕猎中所表现的那样，配合默契，自动自觉，实现狼群生存方式的极大竞争力它比独自为战，勇猛无比的老虎具有更强的生存竞争能力，达到合作的最优状态，最终取得最大的收获。团队的合作也是这样。
由此看来，团队成员的相互鼓励是团队合作自动化的加油站。当然，团队领袖的激励将是无穷的力量。可以说是团队合作的强力助推剂。团队的永动机就是激励。
合作的合理化：合作既然存在，就有合理和不合理之分。在人们自动完成各自的角色任务，一切为实现团队总目标的协同努力之下，团队目标终于达成。在达成团队目标中，领导者和团队成员都会发现，有的本领和战术很有用，有的相互配合很成功。相反，有的本领和战术不管用，有的相互配合不佳，令人遗憾。有用的、成功的就是合理的，没用的、不成功的就是不合理的。一个目标达成，下一个目标出现。人们总希望做得更好，因此达成目标的合作方法需要合理化：去除不合理的，发扬合理的。这个过程就是合作的合理化过程。它推动着合作的完善。
可以说团队合作的目的是多方面的。其中有两个重要的目的：达到团队的总目标和到达团队成员的自我实现，满足成员的最高需求。正是这两个目的才打造出团队的魅力合作力，合作产生了团结，因此团队具有了其他组织没有的独特魅力。
团队合作的过程，以团队信任为底线，以团队有效沟通为保障，以有序化目的化自动化合理化的有机自我合作方式，实现团队的自动合作，打造出团队独特的竞争优势。不下苦功构建狼群，团队就难有强大的竞争能力，与狼共舞就仅仅是一句空话。
1.2恰当处理学生团队上级与下级之间的关系
1.2.1热情
“作为一个管理者或指导者的诀窍，实在不胜枚举，但其中最重要的我认为就是热忱。”松下幸之助这一知名企业家这样说过，在学生团队的管理中，这句话同样是颠覆不破的真理。一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多，因此，学生团队的领导者必须能激起部下的热情，要实现这一目标，他本人必须首先要有热情。下级学习的，是上级的背影，上级全力以赴地投入工作的热情，就是对下级最好的教育！最高管理层确立它所要求的高标准的最有效方式莫过于自身的榜样。1.2.2欣赏
人性中最本质的需求就是渴望得到尊重和欣赏，中国也有句古话是“君视臣如草芥，臣视君如寇仇”。有观察能力的高层管理者都把人看作是团队最宝贵的财富。卡耐基说过：“任何具有发号施令能力的人，从来不肯为了琐碎的事而烦劳。他仅拟定妥善的计划，选择适当的助手，分头去干，获得成功。”这需要的必然是上级对下级的欣赏，并委以重任。好的管理者就是要团队离了你照样转！1.2.3决策
上级在充分考察下级的能力的同时，要记得做出适当的判断，知人善任，同时信奉八分人才，九分使用，十分待遇，并根据他们的能力给予适当的权利和工作，如果随便的使唤部属，老是付与同样的工作或能力以下的工作，浪费部属的能力，这样作为一个管理者，不但失去了管理者的资格，也会失去了威望和下级对他的敬仰及服从，更重要的是消磨了下级的热情。1.2.4创新
没有创新，就不可能有合理的，尤其是有效的管理。上级在自身创新型思维的同时，要引导、鼓励和支持下级创新。学生团队的高层管理者如果有能力提供创新，或是能够赏识创新，必然使他这一部门朝气蓬勃。1.2.5人情化管理
这一点可能涵盖太多我个人的意愿，很多人可能会反驳。我个人不欣赏“军事化管理”，觉得“管理者与被管理者的关系越合乎人情，这种关系越融洽，越亲密无间，管理的效率也就越高”。著名管理学家阿法纳西耶夫就是这样说的。或许有人会说在军队中实施的是军事化管理，所以他们会纪律严明，然而我们所
忽视的是这个团队中每个个人之间深厚的战友情谊，这是一种伪装了的“军事化管理”。真诚的态度，常会使别人难以拒绝你的要求，这也是高层管理者笼络人心、无往不胜的要诀。管理其实就是共用一份团队的融洽的感情。对下级的感情投资是所有方式中付出最容易、回报最高的方式。1.2.6注意对下级的培养
S.W.O.T分析是广泛应用于各企业的一种综合分析方法，是对企业的优势，劣势，机会和威胁的全面评估。作为一个学生团队的管理者，也可以对你的团队进行一次这样的分析，发现你团队的竞争力所在。团队成员素质低下不是管理者的责任，但是不能提高成员的素质就是管理者的责任了。俗话说，管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利。在认清存在的问题后，管理者应对团队成员进行一个系统的培训，提高他们的专业能力和心理素质，从而提升整个团队的竞争力。在这里，我想强调的一点是，作为管理者，你的任务不是把团队中的普通成员培养成优秀，而是要把优秀的成员培养成卓越的成员。关注并修正成员的行为，影响并引导成员的人生。1.2.7煽动力
一个成熟的团队管理者要善于制造动力。因为你必须知道在一个团队中三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。
1.3团队的行为准则和文化
管理是一个过程，通过它，大量互无关系的资源，得以结合成一个实现预定目标的总体。制度是管理关系的形式，也是保证使行动符合目标的一个重要的管理手段。一个团队只有在共同的行为准则即制度的约束下，才能各尽其能，达成共有的预定目标。
除了共同奋斗和期待的目标和相同的行为准则外，团队管理中最重要的是建立团队的文化，把人当做管理的主体，把文化当做管理人和使团队凝心聚力的最有效的手段。因为必然有一种东西是我们这个团体的共同特质也是一个团队的共同信仰，我们称之为文化。文化好像镇定剂，一个团队的内涵太少，就越容易“浮躁”。说到团队文化，不得不提的是海尔的“日清”，日清是海尔的一大创举，即员工每天对自己的工作进行清理总结。看上去要求很简单，坚持一天一个月或许每个人都做得到，但海尔坚持了20年。这是要靠一种精神来支撑的，这种精神
就是海尔的企业文化。要想使我们自己的团队有灵魂，有文化，就要先做设计师，设计出一套适合我们的文化根基来，这也许并不困难。困难的是做布道者，反复地讲，不停地讲，走到哪儿讲到哪儿，一直讲到大家把它当做自己的座右铭，时时对照自己，检查自己，形成一种团队的精神特质、认识习惯和思维方式。只有这样，才能让团队的精神发扬光大，让优秀的团队文化基因生生不息，让卓越团队精神源远流长，也紧紧地将整个团队凝聚在一起。
2领导哲学
两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线,领导者在管理一个团队的时候，要做的是资源最优化，用尽可能少的时间，花费最少的人力和物力，在最少的阻力状态下完成某项任务,在寻求这样一个最佳解的过程中,团队领导者可以领悟到的有很多的真理，我们称之为领导哲学。
2.1鲶鱼效应
在大海中有一种非常娇贵的鱼叫沙丁鱼，一旦被渔民捕捞离开大海的环境后马上就会死掉，为了延长沙丁鱼的寿命，渔民们发现将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼与沙丁鱼放在一块，沙丁鱼就会因为竞争对手的出现而自然加速游动，从而保持了旺盛的生命力。团队的成员也是这样，只有存在竞争对于他们而言才会有紧迫感，知道该加快步伐，否则就会被其他的竞争对手所取代，在良性竞争的状态下，一个团队才会充满活力和创造力①。
2.2分享效应
美国南部的一个州，每年都会举办南瓜品种大赛。当地的一个农夫每次都会得首奖和优秀奖，他得奖后，会毫不吝啬地将得奖的种子分给街坊邻居，有邻居就问他：你的奖项来之不易，每一季你都投入了大量的时间和精力来改良品种，为什么这么慷慨地将种子送给我们，难道不拍我们的南瓜品种因而超越你的吗？他的回答是：我将种子分送给大家，帮助大家，其实也就是帮助我自己！你们知道是为什么吗？原来，这个城镇是典型的农村形态，家家户户的田地都毗邻相连。如果农夫把得奖的种子分给邻居，他们在改良品种的同时也可以避免蜜蜂在传递花粉的过程中，将临近的较差的品种转而传染给自己，这位农夫才能专心致志的致力于品种的改良。否则，他反而必须在防范外来花粉方面大费周折而疲于奔命，
将优秀的种子送给大家，就可以避免自己的南瓜受劣质品种的影响，这实际上是在帮自己。就某方面来将，这位农夫和他的邻居们是处于互相竞争的形势，然而在另一方面，双方又处在微妙的合作状态。事实上，在一个学生团队中，如此既竞争又合作的关系是很明显的。对于一个团队或团队的领导者来说，应该积极地面对竞争对手，应当积极地结成联盟，分享彼此的经验和成果，共同抵御风险，在合作中竞争，这样才能创造奇迹②。
2.3皮格马利翁效应
人的期望对人的行为效果和心里发展有重要影响。皮格马利翁是古希腊神话中的塞浦路斯国王，他爱上了自己雕塑的一个少女像，并且真诚地期望自己的爱能被接收，这种真挚的爱情感动了爱神阿芙狄罗忒，就给了雕像以生命。虽然这只是一个神话传说，但在现实生活中，由于期望而使“雕像”变成“美少女”的例子也不鲜见。从管理的角度来说，它表明团队领导者良好的期望可以将团队成员的潜能转化为现实的能力。领导者可以充分利用这种期望开发整个团队的潜能，当然这需要领导者创造一定的条件和环境③。
2.4海潮效应
一个学生团队是由众多人才组成的为共同的理想和目标奋斗的统一体，需要许多有才能的人共同维系。一个团队吸引的人才越多，竞争力就越强，就像海潮一样。海水因天体的引力而涌起，引力越大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮，这就是海潮效应。一个没有吸引力的团队是没办法留住人才的。很多团队之所以吸引不到人才是因为缺乏工作吸引力，之所以缺乏工作吸引力是因为缺乏合适的激励。领导者在学生团队中加大对人才的吸引力，将以人为本的理念真正做到实处才能够留出团队成员的心④。
2.5层递效应
在心理学中有这样一个重要的现象：一个人一旦接受了他人的一个小要求后，如果他人在此事的基础上再提一个更高一点的要求，那么，这个人为了认识上的统一或为了给人留下前后一致的印象，就倾向予接受这个更高的要求。这样有层次的逐步提高要求，可以有效的达到预期的目的。领导团队少不了说服人的工作，如果领导者工作方法简单粗暴，单刀直入，使成员在心里上产生抵触情绪。
利用层递效应犹如登门坎,要一级台阶一级台阶地登，这样更容易更顺利的登上高处，循序渐进可以逐步消除人们心里上的抵触，达到说服的目的。同时我们也可以联想到另一方面，在给团队或团队成员订立目标是，不要妄图一口吃掉一个胖子，而应该分阶段树立小的目标，由浅入深，这样既容易实现也容易让团队成员接受，激发他们的斗志和信心⑤。
2.6酒与污水定律
如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水，它告诉我们哪怕是一点不利的因素都会破坏整个大局。在团队组织中，总会有一些人不服从管理，散步消极的言论。有时候这样的人会成为团队的关键，领导者要想提高团队的凝聚力，要么请他们改过自新，要么马上把他们清除出团队⑥。
3结论
一个优秀的团队，应该处在三力汇交的交点处，同时领导者不仅要在团队的发展上宏观掌控，还需要在管理细节上精益求精，并在对团队的管理中融入为人处世的哲学。
4致谢
最后我们衷心的感谢校学生会主席王乙宇学长和我们的倾心交流以及对我们的鼎力支持，您风度翩翩的言谈举止和闪烁着耀人光辉的人格魅力令我们深深地折服！再一次表达我们对您的敬意和谢意！
5附录Ⅰ
领导者管理团队的结构图：领导者平等与理解权威与以身作则良好的奖罚机制强大的团队信任力良好的沟通渠道无间的合作力合理处理团队矛盾全面规划团队发展
6附录Ⅱ
团队结构分析图：
团队
领导者思想者活跃者策划者信息人员劳动者7附录Ⅲ参考文献：
①、②选自《精神管理》，第二册，中国经济出版社（201*年版），齐善鸿著，第34页。
③选自《精神管理》，第二册，中国经济出版社（201*年版），齐善鸿著，第46页。
④选自《精神管理》，第二册，中国经济出版社（201*年版），齐善鸿著，第50页。
⑤、⑥选自《精神管理》，第二册，中国经济出版社（201*年版），齐善鸿著，第67页。
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