一线销售人员招聘计划
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一线销售人员
招聘计划
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一、
现状：
人才的竞争企业竞争的基础，完善的人力资源管理也是保证销售工作平稳顺利开展的重要基础。一个优秀的销售团队离不开优秀的人才招聘机制。目前我公司的人力资源部成立不久，人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等各方面工作急待加强。招聘做为人力资源管理中的基础工作就成为了人力资源部的首要核心工作内容。
目前的招聘工作存在以下一些问题：1、招聘思路较窄，招聘方法较为单一。
2、招聘专员能力水平普遍不高，均为刚毕业或者实习的大学生。
3、招聘话术太简单，措词不够干练，语气不够热情，不能很好的抓住人心。4、面试约访量偏低，简历质量也不高。
5、多数应聘者为90后，思想和行为方式较为特殊，具体表现为多数人情绪浮躁，工
作能力不足，社会积淀不深。
二、目标：
1、短期目标：
用三至五个月的时间，初步建立人才招聘和培训体系，尝试各种招聘方法和技巧，组建和锻炼人才招聘团队。2、中期目标：
用一年至二年时间，组建专业的人才招聘团队，完善人才招聘和培训体系，为公司提供稳定充足的人才供给，为公司发展提供保障。
三、实施细节
1、需求计划：
用人部门根据本部门发展需要于每月末上报人才需求计划单，人力资源部于次月初3日前制定招聘计划表和实施方案，排出日程表，并据此对招聘专员进行工作考核。2、核心竞争力：
分析我公司在同行业中的优势和核心竞争力，以利于把握招聘工作方向和重点。
3、薪酬待遇：
薪酬待遇是招聘工作的基础和保障，是求职者重点关注的因素之一。因此人力资源部需要不断丰富和完善薪酬福利体系，来正确的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘过程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，单靠钱，可以招来“人”，但招不来“心”。所以，招聘工作的开展还是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。4、建立匹配标准：
在招聘前，要结合一线销售人员中过往的优秀人员的岗位因素，提炼出优秀员工的简历标杆和文化匹配度标准，并建立招聘的标准、程序和工作流程。如：选择业绩优秀的销售团队进行测评，选择业绩排名前三位和后三位的员工进行测评和分析。通过测评和分析找出优秀员工的标准，以指导后续招聘工作的方向和方法。
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5、设计并完善话术：
借鉴优秀一线销售团队的销售和招聘经验，借助人力资源部全体员工共同地集思广益，设计出一套标准、有效、严密且流程化的招聘话术。设计时，还要要多注意细节，如打电话的时间不要安排在午休时间，语气要热情有活力，通话时间不要超过3分钟等等。
6、加强招聘工作管理：
a)安排初试和复试环节：
在招聘开展过程中，应该安排初试和复试环节，对求职者要有适当的审查步骤，一方面是将不符合公司用人要求的求职者过滤掉，另一方面也是展现给求职者一个正规的企业形象。b)建立招聘月报制度：
建立招聘月报制度，每月底统计出各类招聘渠道使用率、招聘计划达成率、简历收集量、面试约访量和招聘成功率。完善的招聘月报工作，是对招聘工作的阶段性评估。通过认真细致地统计和分析，可以对招聘工作进行总结，以利于以后的改进和提高。
7、招聘渠道：
以下列举了常见的招聘渠道，每种渠道都有各自的优缺点，现阶段都可以进行招聘尝试。实际开展招聘前要做好各类招聘渠道的实地调查，分析和活动策划工作。在招聘过程中要制定招聘任务，发挥招聘团队全体员工的潜力，想各种办法深挖招聘成果。
a)摆摊：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活动现场。
b)网络招聘：找专业的招聘网站，或者人群较集中的社区网站，重点放在免费网站，
根据经费计划，适当选择点击率高的收费网站。c)校园招聘：联系市内几所高校，可以考虑与校方谈批量实习或者优秀毕业生推荐。
在招聘过程中，注意做好职业指导（引导），做好策划和宣传工作。
d)人才市场：作为我市的重要人才交流招聘场所，不能轻易放弃，争取更多的招聘
机会，即使招聘成功率不高，也是主要的企业形象宣传的重要阵地。（是否可以考虑申请额外的宣传费用）
e)猎头：在引进高级销售管理人才时，可以考虑猎头公司。
f)报纸：适当选择收费较低的报纸，仅做为尝试，注意做好效果评价和分析工作。g)中介：联系人才中介公司和劳务派遣公司，借助他们的平台进行职业介绍和人才
推荐。
h)挖角：从其他销售类公司挖人，重点寻找有销售经验、有人脉资源的优秀销售人
才。
i)熟人推荐：想办法发动熟人推荐，口碑相传，内部推荐是不错的招聘渠道。如：
鼓励已招聘来的在培员工推荐朋友来应聘。
8、招聘专员：
外招有销售经验或招聘经验者，内部选拔有经验的一线销售员工，尽快组建一个高效正规的招聘团队。9、招聘环境：
重新布置招聘场所，展示企业形象，招聘团队要热情接待，统一着装，注重礼仪，做好公司的门面宣传。10、人才测评：
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在招聘过程中，开展人才测评工作。测评方法可以使用MBTI职业性格测试或者价
值需求测评。以便于更好的了解求职者的心理状态、职业性格和求职动机。11、创意性招聘：
在开展各种招聘活动时，注意招聘形象，筹备多样化的现场布置，开展有创意的现场活动，力求生动有活力。12、会议营销模式：
通过会议营销模式开展招聘工作。组建讲师团队，招聘或培养优秀讲师，提高培训课程的开发能力，在各类招聘活动中发挥作用。13、企业文化：
增强企业文化宣传，展示公司的使命、愿景和价值观。展现清晰的职业生涯规划方案，介绍公司优秀领导和业绩高手的发展历程，树立榜样，带动新人。14、建立完善的培训体系：
公司应做好自己培养人才的准备，将有意愿没能力的培养成有意愿有能力的。课程内容涵盖招聘说明会、新人职前培训、岗前培训、晋升培训、讲师培训等方面。完善的培训不仅可以提升一线员工的业务能力和职业素养，也是公司留住优秀员工和重要手段。在现阶段，尤其要关注员工入职当天的培训，提高员工的归属感和凝聚力。除了对员工进行正面教育，还要注意适当加入公司中的“坏事”教育，对于不利员工发展的因素要提前打预防针，避免新员工遇到此类问题后的强烈反应，降低新员工的流失率。
15、加强管理：
加强对新入职员工的管理，监控用人部门对新入职员工的辅导，目的是提高新员工的留存率。既要做好新员工的思想工作，又要做好新员工的销售技能辅导工作，更要做好新员工在遇到挫折时的心理疏导工作。
四、开展招聘效果评估反馈
1、开展在职员工满意度调查：
a)对全公司开展一次全面的满意度调查，目的是找出公司目前在人力资源管理方面
存在的各种潜在问题。
b)对新员工开展满意度调查，以便我们找出工作中的不足，适时的调整工作思路。2、离职访谈：
对所有离职员工开展离职访谈工作，找出其离职的真正原因，以找出公司深层次存在的问题。
3、招聘效果评估：即建立招聘月报制度。4、反馈意见：
将发现的问题及时向公司决策层反馈意见，调整公司的战略发展规划和人力资源规划。
五、资金使用（略）
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销售人员
招聘计划
一、
现状：
人才的竞争是企业竞争的基础，完善的人力资源管理也是保证销售工作平稳顺利开展的重要基础。一个优秀的销售团队离不开优秀的人才招聘机制。目前我公司的人力资源部成立不久，人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等各方面工作急待加强。招聘做为人力资源管理中的基础工作就成为了人力资源部的首要核心工作内容。
二、实施细节
1、需求计划：
用人部门根据本部门发展需要于每月末上报人才需求计划单，人力资源部于次月初3日前制定招聘计划表和实施方案，排出日程表，并据此对招聘专员进行工作考核。2、核心竞争力：
分析我公司在同行业中的优势和核心竞争力，以利于把握招聘工作方向和重点。
3、薪酬待遇：
薪酬待遇是招聘工作的基础和保障，是求职者重点关注的因素之一。因此人力资源部需要不断丰富和完善薪酬福利体系，来正确的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘过程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，单靠钱，可以招来“人”，但招不来“心”。所以，招聘工作的开展还是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。4、建立匹配标准：
在招聘前，要结合销售人员中过往的优秀人员的岗位因素，提炼出优秀员工的简历标杆和文化匹配度标准，并建立招聘的标准、程序和工作流程。如：选择业绩优秀的销售团队进行测评，选择业绩排名前三位和后三位的员工进行测评和分析。通过测评和分析找出优秀员工的标准，以指导后续招聘工作的方向和方法。并且可以由本公司优秀员工参与销售员招聘面试工作。5、设计并完善话术：
借鉴优秀一线销售团队的销售和招聘经验，借助全体员工共同地集思广益，设计出一套标准、有效、严密且流程化的招聘话术。设计时，还要要多注意细节，如打电话的时间不要安排在午休时间，语气要热情有活力，通话时间不要超过3分钟等等。6、加强招聘工作管理：
a)安排初试和复试环节：
在招聘开展过程中，应该安排初试和复试环节，初试时，可由人事部人员初步面试，主要从简历，以及让求职者做相应的测试评估表，比如职业性格测试或者价值需求测评。了解求职者的心理状态、职业性格和求职动机，复试时，可由门店经理配合面试，主要了解求职者的能力。面试时有适当的审查步骤，一方面是将不符合公司用人要求的求职者过滤掉，另一方面也是展现给求职者一个正规的企业形象。
b)建立招聘月报制度：
建立招聘月报制度，每月底统计出各类招聘渠道使用率、招聘计划达成率、
家为了简历收集量、面试约访量和招聘成功率。完善的招聘月报工作，是对招聘工作的
阶段性评估。通过认真细致地统计和分析，可以对招聘工作进行总结，以利于以后的改进和提高。
7、招聘渠道：
以下列举了常见的招聘渠道，每种渠道都有各自的优缺点，现阶段都可以进行招聘尝试。实际开展招聘前要做好各类招聘渠道的实地调查，分析和活动策划工作。在招聘过程中要制定招聘任务，发挥招聘团队全体员工的潜力，想各种办法深挖招聘成果。
a)摆摊：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活动现场。b)网络招聘：找专业的招聘网站，或者人群较集中的社区网站，重点放在免费网站，
根据经费计划，适当选择点击率高的收费网站。c)校园招聘：联系市内几所高校，可以考虑与校方谈批量实习或者优秀毕业生推荐。
在招聘过程中，注意做好职业指导（引导），做好策划和宣传工作。
d)人才市场：作为我市的重要人才交流招聘场所，不能轻易放弃，争取更多的招聘
机会，即使招聘成功率不高，也是主要的企业形象宣传的重要阵地。（是否可以考虑申请额外的宣传费用）
e)报纸：适当选择收费较低的报纸，仅做为尝试，注意做好效果评价和分析工作。f)中介：联系人才中介公司和劳务派遣公司，借助他们的平台进行职业介绍和人才
推荐。
g)挖角：从其他销售类公司挖人，重点寻找有销售经验、有人脉资源的优秀销售人
才。
h)熟人推荐：想办法发动熟人推荐，口碑相传，内部推荐是不错的招聘渠道。如：
鼓励已招聘来的在培员工推荐朋友来应聘。
8、招聘环境：
重新布置招聘场所，场所能充分展现企业形象，招聘时要热情接待，统一着装，注重礼仪，做好公司的门面宣传。9、人才测评：
在招聘过程中，开展人才测评工作。测评方法可以使用职业性格测试或者价值需求测评。以便于更好的了解求职者的心理状态、职业性格和求职动机。10、创意性招聘：
在开展各种招聘活动时，注意招聘形象，筹备多样化的现场布置，开展有创意的现场活动，力求生动有活力。11、企业文化：
增强企业文化宣传，展示公司的使命、愿景和价值观。展现清晰的职业生涯规划方案，介绍公司优秀领导和业绩高手的发展历程，树立榜样，带动新人。12、建立完善的培训体系：
公司应做好自己培养人才的准备，将有意愿没能力的培养成有意愿有能力的。课程内容涵盖招聘说明会、新人职前培训、岗前培训、晋升培训、讲师培训等方面。完善的培训不仅可以提升一线员工的业务能力和职业素养，也是公司留住优秀员工和重要手段。在现阶段，尤其要关注员工入职当天的培训，提高员工的归属感和凝聚力。除了对员工进行正面教育，还要注意适当加入公司中的“坏事”教育，对于不利员工发展的因素要提前打预防针，避免新员工遇到此类问题后的强烈反应，降低新员工的流失率。
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家为了培训项目：（1）心理培训
培训目的：（2）
13、加强管理：
加强对新入职员工的管理，监控用人部门对新入职员工的辅导，目的是提高新员工的留存率。既要做好新员工的思想工作，又要做好新员工的销售技能辅导工作，更要做好新员工在遇到挫折时的心理疏导工作。
三、开展招聘效果评估反馈
1、开展在职员工满意度调查：
a)对全公司开展一次全面的满意度调查，目的是找出公司目前在人力资源管理方面
存在的各种潜在问题。
b)对新员工开展满意度调查，以便我们找出工作中的不足，适时的调整工作思路。2、离职访谈：
对所有离职员工开展离职访谈工作，找出其离职的真正原因，以找出公司深层次存在的问题。
3、招聘效果评估：即建立招聘月报制度。4、反馈意见：
将发现的问题及时向公司决策层反馈意见，调整公司的战略发展规划和人力资源规划。
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家为了
一线销售人员
招聘计划
201*-9-14William
四、
现状：
人才的竞争企业竞争的基础，完善的人力资源管理也是保证销售工作平稳顺利开展的重要基础。一个优秀的销售团队离不开优秀的人才招聘机制。目前我公司的人力资源部成立不久，人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等各方面工作急待加强。招聘做为人力资源管理中的基础工作就成为了人力资源部的首要核心工作内容。
目前的招聘工作存在以下一些问题：1、招聘思路较窄，招聘方法较为单一。
2、招聘专员能力水平普遍不高，均为刚毕业或者实习的大学生。
3、招聘话术太简单，措词不够干练，语气不够热情，不能很好的抓住人心。4、面试约访量偏低，简历质量也不高。
5、多数应聘者为90后，思想和行为方式较为特殊，具体表现为多数人情绪浮躁，工作能力不足，社会积淀不深。
五、目标：
1、短期目标：
用三至五个月的时间，初步建立人才招聘和培训体系，尝试各种招聘方法和技巧，组建和锻炼人才招聘团队。2、中期目标：
用一年至二年时间，组建专业的人才招聘团队，完善人才招聘和培训体系，为公司提供稳定充足的人才供给，为公司发展提供保障。
六、实施细节
14、需求计划：
用人部门根据本部门发展需要于每月末上报人才需求计划单，人力资源部于次月初3日前制定招聘计划表和实施方案，排出日程表，并据此对招聘专员进行工作考核。15、核心竞争力：
分析我公司在同行业中的优势和核心竞争力，以利于把握招聘工作方向和重点。
16、薪酬待遇：
薪酬待遇是招聘工作的基础和保障，是求职者重点关注的因素之一。因此人力资源部需要不断丰富和完善薪酬福利体系，来正确的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘过程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，单靠钱，可以招来“人”，但招不来“心”。所以，招聘工作的开展还是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。17、建立匹配标准：
在招聘前，要结合一线销售人员中过往的优秀人员的岗位因素，提炼出优秀员工的简历标杆和文化匹配度标准，并建立招聘的标准、程序和工作流程。如：选择业绩优秀的销售团队进行测评，选择业绩排名前三位和后三位的员工进行测评和分析。通
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家为了过测评和分析找出优秀员工的标准，以指导后续招聘工作的方向和方法。18、设计并完善话术：
借鉴优秀一线销售团队的销售和招聘经验，借助人力资源部全体员工共同地集思广益，设计出一套标准、有效、严密且流程化的招聘话术。设计时，还要要多注意细节，如打电话的时间不要安排在午休时间，语气要热情有活力，通话时间不要超过3分钟等等。
19、加强招聘工作管理：
a)安排初试和复试环节：
在招聘开展过程中，应该安排初试和复试环节，对求职者要有适当的审查步骤，一方面是将不符合公司用人要求的求职者过滤掉，另一方面也是展现给求职者一个正规的企业形象。b)建立招聘月报制度：
建立招聘月报制度，每月底统计出各类招聘渠道使用率、招聘计划达成率、简历收集量、面试约访量和招聘成功率。完善的招聘月报工作，是对招聘工作的阶段性评估。通过认真细致地统计和分析，可以对招聘工作进行总结，以利于以后的改进和提高。
20、招聘渠道：
以下列举了常见的招聘渠道，每种渠道都有各自的优缺点，现阶段都可以进行招聘尝试。实际开展招聘前要做好各类招聘渠道的实地调查，分析和活动策划工作。在招聘过程中要制定招聘任务，发挥招聘团队全体员工的潜力，想各种办法深挖招聘成果。
a)摆摊：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活动现场。b)网络招聘：找专业的招聘网站，或者人群较集中的社区网站，重点放在免费网站，
根据经费计划，适当选择点击率高的收费网站。c)校园招聘：联系市内几所高校，可以考虑与校方谈批量实习或者优秀毕业生推荐。
在招聘过程中，注意做好职业指导（引导），做好策划和宣传工作。
d)人才市场：作为我市的重要人才交流招聘场所，不能轻易放弃，争取更多的招聘
机会，即使招聘成功率不高，也是主要的企业形象宣传的重要阵地。（是否可以考虑申请额外的宣传费用）
e)猎头：在引进高级销售管理人才时，可以考虑猎头公司。
f)报纸：适当选择收费较低的报纸，仅做为尝试，注意做好效果评价和分析工作。g)中介：联系人才中介公司和劳务派遣公司，借助他们的平台进行职业介绍和人才
推荐。
h)挖角：从其他销售类公司挖人，重点寻找有销售经验、有人脉资源的优秀销售人
才。
i)熟人推荐：想办法发动熟人推荐，口碑相传，内部推荐是不错的招聘渠道。如：
鼓励已招聘来的在培员工推荐朋友来应聘。
21、招聘专员：
外招有销售经验或招聘经验者，内部选拔有经验的一线销售员工，尽快组建一个高效正规的招聘团队。22、招聘环境：
重新布置招聘场所，展示企业形象，招聘团队要热情接待，统一着装，注重礼仪，做好公司的门面宣传。23、人才测评：
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家为了在招聘过程中，开展人才测评工作。测评方法可以使用MBTI职业性格测试或者价值需求测评。以便于更好的了解求职者的心理状态、职业性格和求职动机。24、创意性招聘：
在开展各种招聘活动时，注意招聘形象，筹备多样化的现场布置，开展有创意的现场活动，力求生动有活力。25、会议营销模式：
通过会议营销模式开展招聘工作。组建讲师团队，招聘或培养优秀讲师，提高培训课程的开发能力，在各类招聘活动中发挥作用。26、企业文化：
增强企业文化宣传，展示公司的使命、愿景和价值观。展现清晰的职业生涯规划方案，介绍公司优秀领导和业绩高手的发展历程，树立榜样，带动新人。27、建立完善的培训体系：
公司应做好自己培养人才的准备，将有意愿没能力的培养成有意愿有能力的。课程内容涵盖招聘说明会、新人职前培训、岗前培训、晋升培训、讲师培训等方面。完善的培训不仅可以提升一线员工的业务能力和职业素养，也是公司留住优秀员工和重要手段。在现阶段，尤其要关注员工入职当天的培训，提高员工的归属感和凝聚力。除了对员工进行正面教育，还要注意适当加入公司中的“坏事”教育，对于不利员工发展的因素要提前打预防针，避免新员工遇到此类问题后的强烈反应，降低新员工的流失率。
28、加强管理：
加强对新入职员工的管理，监控用人部门对新入职员工的辅导，目的是提高新员工的留存率。既要做好新员工的思想工作，又要做好新员工的销售技能辅导工作，更要做好新员工在遇到挫折时的心理疏导工作。
七、开展招聘效果评估反馈
5、开展在职员工满意度调查：
a)对全公司开展一次全面的满意度调查，目的是找出公司目前在人力资源管理方面
存在的各种潜在问题。
b)对新员工开展满意度调查，以便我们找出工作中的不足，适时的调整工作思路。6、离职访谈：
对所有离职员工开展离职访谈工作，找出其离职的真正原因，以找出公司深层次存在的问题。
7、招聘效果评估：即建立招聘月报制度。8、反馈意见：
将发现的问题及时向公司决策层反馈意见，调整公司的战略发展规划和人力资源规划。
八、资金使用（略）
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