石庆红201*年度工作总结与201*年度工作计划-公司-中心-部门-姓名(模板)1
201*年度工作总结201*年度工作计划(小二号黑体)
单位安全环保科部门生产部姓名石庆红现职务安全环保科科长（五号仿宋）
我叫石庆红，自201*年4月份调入安全环保科以来，努力学习
安全环保业务知识，提高自身的安全环保管理水平，认真履行安全环保管理职责，健全各项安全环保规章制度，对照以往事故案例查找安全管理漏洞和不足，不断自查、反省自己，不断总结安全生产管理经验，全身心地投入到各项安全环保管理工作中。410月份实现了安全环保管理零事故目标；下面就410月份开展安全环保工作做简单回顾。
一、201*年度工作总结
1.、修订完善了21个安全管理制度、6个工种安全操作规程，1
2种作业安全操作规程，安全事故应急救援预案和事故应急救援演练方案等，制定了3个安全环保管理办法、进一步规范了安全环保管理工作。
2、5月份组织生产一线全体员工进行了“三级安全再教育”培训，7月份生产旺季期间深入生产岗位，对生产一线全体员工进行一次现场培训各岗位相关安全生产知识及危险源辨识、安全操作技能、安全防范技能等知识，进行了现场教育指导，扭转了员工对安全生产管理工作的态度。
3、狠抓了现场安全隐患的排查和整改及制度执行力度，经常性对现场作业点进行安全检查和隐患排查，4--10月份共组织综合安全隐患排查28次，专项检查6次，共查出安全隐患300多项，隐患整改率100%。做到了发现隐患及时提醒、及时督促整改、及时消除隐患的目的。4--10月份查出违章违纪现象74起，通报处罚52起，未处罚写保证书22起，违章处罚通报和保证书以寄信方式于寄往违纪员工家中37人次；员工不良安全行为和习惯性违章在一定程度上得到扭转和扼制。
4、制定了“安全生产月”活动方案，组织实施了活动方案各项内容，通过“安全生产月”活动开展，有效的提高了全员安全意识。
5、配合集团项目部和安环部完成了20万吨生态有机无机复合肥项目环评检测、核查及材料整理上报工作。
6、9--10月份完成了安全环保科各工作项目作业指导书的编制和配合生产部完成了安全环保大修、技改项目申报、论证，监督落实工作，以及年度大修期间所有参检人员安全教育培训工作。
二、工作不足
1、安全环保管理业务不熟，工作经验不足。
2、对现场的监督、检查、指导职能还存在履行不到位的现象，现场要求标准偏低。
3、现场管理不到位，环保设施运行状况监督不力，致使外排水在下雨期间多次超标。
4、安全管理工作责任心、责任感还有待加强和提高。5、安全环保管理针对性与实效性还有待于进一步改进。6、各项安全环保管理力度小、制度执行不力、落实不到位，对违章违纪有心慈手软现象，对违章员工纠正的多处罚少；导致各种违章违纪现象时有发生、屡禁不止，没有得到有效的扼制和杜绝。
三、201*年工作计划
（一）、加强三级安全教育和日常的安全教育，积极开展各种形式安全活动，宣传安全知识，营造良好的安全文化氛围，从而达到“人人学安全，人人要安全”的目的。
1、做好新进员工的一级安全教育培训，并监督车间、班组的二、三级安全教育培训，确保新进员工的培训上岗合格率达100%。2、计划在春节前和6月份进行两次全体员工“三级安全再教育”培训和考试，并建立培训、考试档案，保证培训合格率达100%。3、计划在4月份、7月份生产旺季期间开展两次安全生产知识及危险源辨识、安全操作技能、安全防范技能等知识现场教育指导，本着“干什么、学什么”，“缺什么、补什么”的原则，提高员工自身的安全素质，增强自我防护能力。
4、经常性参加车间和装卸队班前、班后会，贯彻落实公司安全环保精神和安全环保管理制度，通报违章违纪现象及处罚情况，以达到员工对习惯性违章的自我约束能力和提高员工安全意识的目的。5、计划在11月份组织一次员工消防安全教育和消防演习活动，提高员工对突发消防事件的应变能力，为防止火灾事故打下基础。（二）、健全、完善安全生产管理制度，明确各岗位安全环保职责、层层落实安全生产责任制；建立各种安全环保管理台帐、报表，促使安全生产管理工作向“规范化、程序化、标准化”发展。
1、根据公司安全管理现状，继续完善安全管理制度、安全管理作业指导书、安全事故应急救援预案等，进一步规范安全生产管理工作。
2、11底以前组织全员签订《安全生产目标责任书》，坚持“谁主管，谁负责”的原则，进一步落实安全生产指标，各部门、各级管理人员安全管理职责和安全生产责任制。做到“人人头上有指标，个个岗位有职责”的安全管理氛围。
3、建立各种安全管理台帐、报表，规范各项安全环保管理工作，强化安全生产过程管理的责任心和责任感，促使安全生产管理工作向“制度化、规范化、程序化、标准化、科学化”目标迈进。
（三）、加强日常安全检查，狠抓安全隐患的排查和整改力度。
1、建立以车间检查为主，安全环保科督查为辅的日常安全检查
工作制，以督查促检查，以检查抓自查，充分调动基层安全员和班组长的安全管理积极性。
2、坚持每天至少一次对现场进行安全检查和指导，强化安全过程管理，督促作业人员认真执行现场作业规程及安全技术操作规程，及时查处现场存在问题，及时提醒、及时整改，最大能力地消除现场人的不安全行为，物的不安全状态，作业环境的不安全因素和工序环节管理缺陷等，促使现场作业达到规范化、标准化要求。3、坚持每周一次的安全隐患综合排查，以“查管理、查隐患、查薄弱环节”为主题，以“防人身事故”为重点，对查出的安全隐患要求相关部门制定整改措施，认真进行整改和落实。坚决杜绝安全隐患检查整改工作中的形式主义、走过场现象。
4、根据季节和生产状况不同及时组织相关人员进行专业检查，及时消除各岗位的危险点和危险因素，防止意外事故的发生。（四）、加大安全生产的监督、考核和奖惩力度，狠抓安全管理制度执行落实情况。坚持“你对违章讲人情，事故对你不留情”工作理念，发扬“严、细、实、勤、狠”的工作作风，对违章违纪现象坚决做到对事不对人，从严、从快、从重处理并及时通报。
1、充分发挥车间安全员和班组长的安全管理作用，加大对班组长在班中的安全检查和制度执行情况的监督考核力度，发现班组长对班中人员违章违纪不制止、不处罚或多人违反同一条安全管理制度现象，对班组长处于同等处罚。彻底解决班组长在组织生产过程中“管生产不管安全、有章不循和循章不严”的问题。
2、在日常检查发现各单位违章违纪现象坚决做到坚持原则、秉公办事，不让亲情、感情、人情渗透工作之中，及时处罚、及时通报、曝光，并要求各车间（装卸队）在班前会学习通报内容，以达到罚一警百、教育他人的目的。
3、对于员工在工作过程中能够主动发现安全隐患、拒绝违章指挥和冒险作业等在安全工作中作出突出贡献的个人，及时上报领导给予奖励和通报表扬。并要求各部门认真学习、大力宣扬，起到以点带面，齐抓共管的目的，营造良好安全文化氛围。
（五）、加强现场管理，充分利用环保设施，为确保安全环保无事故打下坚实基础。
1、建立以单位自查为主，安全环保科督查为辅的日常现场检查工作制，以督查促自查。
2、坚持每天两次的定时现场检查和不定时抽查，强化现场管理，督促现场作业人员认真执行现场卫生标准及考核办法，及时查处装卸现场、拉料现场、路面撒料清扫情况，杜绝打扫现场的物料扫入地沟现象；发现问题，及时提醒、及时整改，最大能力地消除现场、路面撒料打扫不及时的现象。
3、每日对车间除尘系统、水洗系统运行情况进行检查，监督，发
现车间除尘效果不好或烟囱带粉尘现象及时采取有效措施或责令停车处理，确保201*年外排水达标排放。
总之，在201*年的工作中主要以抓安全培训、规范现场安全管
理为重点，以狠抓制度落实为手段，有效的提高了全体员工安全意识；达到对安全生产各因素状态的约束和控制，有效推进了安全生产管理工作。在下一步的工作中，我要虚心向其它同志学习工作和管理经验，借鉴好的工作方法，努力学习业务理论知识，不断提高自身的业务素质和管理水平，提高自己的工作的标准，进一步强化敬业精神，增强责任意识。为公司的安全管理工作中再上新台阶贡献出自己的力量。报告人：石庆红201*年10月20日
扩展阅读：201*年中小企业人力资源部年度工作总结及年度工作计划首选模板
人力资源部201*年度工作总结及
年度工作规划
报告人：
时间：XXXX年X月X日
海之韵
目录
第一章xx年工作总结................................................2
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度......................2
1、建立绩效导向的薪酬体系....................................22、建立培训制度及计划。......................................33、明确岗位说明书............................................54、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................6（二）、根据组织结构图为企业配置人才............................6
1、人员到岗情况..............................................62、招聘情况..................................................73、人员分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企业文化..................................8第二章xx年工作规划.................................................9
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度..........................9
1、在薪资管理方面，分步进行改革..............................92、建立员工招聘渠道.........................................103、合法用工.................................................134、结合企业战略规划的培训...................................13（二）、建立持续激励的管理制度.................................14（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展...........15
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第一章xxxx年工作总结
北京xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领
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导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
xxxx年绩效考核情况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。xx年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量
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管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
xx年培训计划如下：
类文件名别称作业公司xx年度文培训计划件序培训对象号1车间工人2公司管理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员6车间工人7公司管理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层管理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1项目管理人3员、技术人员1中层管理人4员1生产管理人5员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训项目安全教育安全知识质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作培训形式内训内训外训内训外训内训内训内训内训内训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训管理操作技能知识内训****质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训9月10月11月本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参加质量管理知识培训。
b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。
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d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文
化培训、安全培训、质量培训。
e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”
等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、
探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文
件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体
培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记
录也不完整。
d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是
分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
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4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
xx年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加一览英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字123456号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况
行政事人力物资源部部车临间时工合计25010124922131811492025681231021141015471926405382部门计划人数实际人数
总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部第6页共17页海之韵
2、招聘情况
本年招聘渠道如下：招聘渠道前程无忧一览英才网**英才网中华****论坛网国展招聘会甘家口建筑行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会***人才网***人才网其他3、人员分析
1）男女情况：
性别人数
2）学历情况
学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数
3）人员来源分析：户口人数户口安徽省重庆70山东省甘河北肃省省993山陕西西省省河南省58上海黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省男354女51费用3200元/年3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费通知人数99676112023373162190录用人数4231222841824辽宁省内蒙古81411浙天四川北京江新疆津省省第7页共17页海之韵
人数
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
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第二章xx年工作规划
经过一年的震荡磨合，自xx年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
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2、建立员工招聘渠道
xx年公司各部门人员已基本到位，xx年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：
a)鞍山
根据鞍山劳动力市场xx年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）
b)沈阳
根据沈阳市劳动力市场xx年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能求职人数1444311353所占比例%17.4213.69第10页共17页海之韵
高级技能技师技能高级技师5796583746.990.710.09数据来源：沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资6090元/天。并且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（xx年11月27和28日），
费用300元/两场。xx年有4场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会
c)兰州
根据兰州市劳动力市场，xx年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为201*人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。
用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数109338326017376所占比例%30.5310.77.264.832.12第11页共17页海之韵
同时，甘肃省兰州地区xx年职位（工种）劳动力价位如下：
工种焊工冷作钣金加工工高位数1659411478中位数8158448低位数51606048平均数82728723兰州市xx年分专业技术等级企业工资价位（xx年7月27日）专业技术等级初级工中级工高级工技师高级技师高位数1635419148260722626426930中位数63958002103841209712913低位数51605160516051607200平均数73179022121781318513814（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）
根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后
有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会
（可以去接站）；
普通招聘会100元/场。
d)宝鸡
根据宝鸡劳动力市场，xx年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。
人员的技术等级比例如下技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数8210354011706080所占比例%24.9110.743.550.180.24根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费
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人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合一览英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、结合企业战略规划的培训
xx年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
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培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训ISO行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训质量管理培训设计流程培训安全管理培训质量体系及流程培训焊接技术培训装配技术培训电工技术培训其他技术培训
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。xx年将建立的激励机制如下：
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激励机制现金非现金固定浮动短期基本工资绩效工资长期个人福利公司福利荣誉与晋升奖金、分红与期权培训与发展
能力职责结果安全感归属感成就感（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的
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重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部xxxx年x月
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