电工电子技术与技能教学计划--陆伟
电工电子技术与技能教学计划
机电与数控部陆伟
《电工电子技术与技能》是学习学好电子专业课的必要课程，本门课
是注重实际操作的一门课程，为了有计划，有目的的完成本学期的计划和教学任务，让学生更好的将电子理论与实践相结合，为进一步学习专业内的知识打下良好的基础，制定本学期的教学计划如下：
一、教学任务
1、完成第六章、第七章、第八章、第九章的教学内容。
2、通过实训，让学生掌握常用电子仪器的使用和元件测量；让学生学会自己安装、焊接电路。
3、通过实训，巩固电子技术基础理论课知识。
4、通过实训，让学生学会对理论转化为实践有更深层认识。5、指导学生在实验室完成实践练习。二、教学目的与教学要求
1、掌握万用表的使用，认识电子元器件，准确使用万用表测量未知器件的大小及极性。
2、掌握电烙铁使用技巧，能够焊接简单的电路
3、学会使用其他电子仪器和元件测量，让学生学会自己安装、焊接电路。巩固电子技术基础理论课知识，让学生将理论和实践有机的结合在一起。
三、教学难点与重点（一）重点
1、电子元器件的识别。
2、使用万用表检测元器件的极性。3、怎样使用电烙铁焊接。
（二）难点
1、电路的工作原理和调试2、电子仪器的使用四、教学措施
1、加强实训的力度，联系实际注意多听、多想、多动手，充分发挥学生的主体作用，积极培养学生的兴趣。
2、注重课前预习，课后复习，循序渐进，逐步提高。
3、积极培养学生兴趣，以学生的需求为第一位。同时贯穿思想道德建设，建构学生公德意识体系。
五、教学建议
1、教学中应以“行为导向教学法”为指导。以“课题”、“任务”为载体，引导学生学习探究。
2、学生采用小组学习、自主学习等方法，发挥“大师傅”和“小师傅”的作用，使学生在生生互动、师生互动中获得知识。
六、考评方法
考评方法应包括两个方面内容：一是过程性评价，包括自我评价、小组评价和教师评价，以各个课题中的实训内容为考核依据；二是终结性评价，包括理论考核与实训考核两部分，主要体现为期中与期末两次考核。
七、教学进度安排
教学进度安排表
周次1234567891011121314151617181920日期2月22日～2月25日2月28日～3月4日3月7日～3月11日3月14日～3月18日3月21日～3月25日3月28日～4月1日4月4日～4月8日4月11日～4月15日4月18日～4月22日4月25日～4月29日5月2日～5月6日5月9日～5月13日5月14日～5月20日5月23日～5月27日5月30日～6月3日6月6日～6月10日6月13日～6月17日6月20日～6月24日6月27日～7月1日7月4日～7月8日内容晶体二极管、电容变压器基本知识整流电路滤波电路稳压电路直流电源制作晶体三极管单级低频小信号放大器电路多级放大电路和放大电路的负反馈电子助记器的制作晶闸管和单结晶体管可控整流电路和晶闸管触发电路调光台灯的组装与调试数字电路基础知识组合逻辑电路交通信号灯故障检测四人抢答器电路触发器电路期终复习期终考试
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安徽财贸职业技术学院
专科生毕业论文
系别：专业：学生：指导教师：评阅人：完成日期：工商管理系工商企业管理陆伟王波王波年10月30日
201*
传统与现代企业的管理模式
摘要：伴着社会主义市场经济体制改革的不断深化，传统的人事管理存在的弊端逐渐暴露出来，远不能顺应企业现代化发展的要求.把顺应计划经济的人事管理模式调整到与社会主义市场经济相配套的人力资源管理模式上来势在必行。本文根据广东韶关地质工程勘察院的实情.比较分析传统的人事管理模式和现代人力资源管理模式，提出加快从传统的人事管理向现人力资源管理模式转变的建议。
关键词：传统人事管理，人力资源管理模式，分析，建议。
目录
一、传统人事管理模式...............................3（一）传统人事管理模式的特点...............................4
（二）传统人事管理模式存在的主要问题.......................4（三）将传统的劳动人事管理转到人力资源....................5
二、现代企业人力资源管理模式.........................7
（一）现代人力资源管理的概念.............................7（二）现代人力资源管理的特点..............................8
三、加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变..9
参考文献..............................................11致谢..................................................一、传统人事管理模式
传统的人事管理在新中国诞生后逐步建立和发展起来，它对国家工作人员队伍建设，调动劳动者积极性，完成各个历史时期的建设任务起到了积极的作用。伴着我国经济建设的发展，这种僵化、滞后、有着浓厚的计划体制色彩的管理模式，已不能顺应市场经济和现代企业发展的要求。
（一）传统人事管理模式的特点
传统人事管理以事为重心.为人找位，为事配人。人事管理部门的管理纯属一种业务管理，主要从事日常的事务性工作.不管人与事的整体、系统性的有效配合和发展。
传统人事管理强调单方面静态的制度控制和管理，人才结构处在相对固定、静止和封闭状态，管理的形式和目的是控制人，视人为组织的财产，重拥有不重开发.员工被动接受工作安排.无选择余地和有序的流淌。
传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。人事管理与组织目标没有直接关系，人事管理计划和过程也不直接服务于组织目标.不靠组织目标的帮助发展、修改人事管理计划与执行过程，缺乏长远的人才战略规划。传统人事管理照章办事，按计划办事，无科学性、创新性.只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。（二）传统人事管理模式存在的主要问题
传统人事管理人员录用时不考虑其业务水平、工作能力和工作环境的需求，而是以人人有工作为标准，按计划把符合年龄条件的人全部录用。致使人员结构不合理，组织的人力资源需求与供应的人员素质相矛盾，导致有的工作无人能干，有的人无工作可干的不良局面。
传统人事管理无相应的奖惩制度和考核制度，在工作中干好干坏、干多干少一个样;在绩效评比上存在领导定夺、轮流坐庄、内部圈定等暗箱操作，一些善于钻营和投机的人却轻易获得各种荣誉.严重挫伤职工的积极性。传统人事管理的培训机制不健全，难以激发职工的潜力。绝大部份职工进人单位后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让“骨干”或“关系户”占用。1977年韶勘院职工总人数676人，去大中专院校培训过的职工仅为7人;1979年总人数为802人，外送培训的人数亦为7人.还不到1%。专业人才极少.复合型人才更少。
传统人事管理缺乏有序的人员流淌，即使有流淌也是因照料关系，并非因人尽其才而进行，使很多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。20世纪70年代韶勘院子弟中学的教师大多是学地质勘探专业的大中专毕业生，他们有丰富的专业技术理论知识和实践经验.却没安排在恰当的技术岗位上.而是让他们从事不认识的中学教学工作，致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。
传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力。企业在工资薪酬制度方面无自主权.无法增强对人才的吸引力和凝聚力，知识型人才的工资待遇、住房条件不如一般工人，升职、提薪机会微乎其微。（三）将传统的劳动人事管理转到人力资源
那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？我认为可以
通过如下几个径：
1.切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括：
(1)晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
(2)补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
(3)培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。(4)调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
(5)工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。
通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
2.深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作：
(1)工作评价，即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
(2)工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
(3)搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
(4)作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。3.做好人员系统研究，本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
(1)进行动机性教育，形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。(2)人员的甄选、调整和使用，运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。
(3)人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。
(4)善的人员激励机制，最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。
二、现代企业人力资源管理模式
（一）现代人力资源管理的概念
现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理。.
上述基本涵义包含五个方面的基本概念，前三个是手段，后两个是目的。第一是法律化手段。指企业掌握和适用现行有效的劳动法律、法规、规章和规范性文件，对企业人力资源进行管理，依法规范和调整企业与员工的权利义务关系。
第二是制度化手段。指企业依据劳动法律法规，制定一系列的内部规章制度，对企业的人力资源进行管理，也就是用制度管人管事。
第三是科学化手段。是指运用科学的预测、规划、核算、分析与设计，招聘
与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬确定与支付等方法，对企业的人力资源进行管理，以实现管理目标。
第四是量的管理。是指根据企业生产经营发展需要及其变化，对企业员工进行针对性的培训和适当的组织协调，使劳动力与生产资料的结合保持最佳比例，使人和物都充分发挥最佳效应。
第五是质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，树立以人为本的理念，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），以充分发挥人的主观能动性，挖掘人的最大潜能，以达到组织目标，促进生产工作效率的极大提高。
总言之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是求才、用才、育才、激才和留才的过程和结果。
（二）现代人力资源管理特点
1.现代人力资源管理的特点:现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。
现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生活规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用。现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥个人特长，体现个人价值，追求创新性的科学方法。
现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地张开工作。现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。人力资源部门对企业管理起决策支持作用，他们是企业管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。
现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化，突出管理诸要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。
2.采用现代人力资源管理模式的成效。现代人力资源管理模式下，企业根据自身的发展方向和经营特点自行选择工作人员。用工制度上打破身份界限、特权门第和人情关系的干扰，确立用工的才能观，按人才的特点用人才。韶勘院属知识密集型企业，对知识型人才需求较大，近几年根据需要招腆优秀人才.伸人品的整休素质大提高。
1999一201*年韶勘院录用人员数量减少了，高素质人员的比例却增大了，导致韶勘院市场竞争力增强，经济效益和职工生活水平稳步提高。
20世纪90年代初，韶勘院全方位进人地质市场，逐步建立现代人力资源管理制度。根据德才兼备和业绩用人，避免根据人情关系和领导主观好恶用人，把有能力的人推到重要的、合适的工作岗位上。给每个员工创造发挥才能的机会和条件。
1994年起施行企业岗位工资制，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，施行按岗定酬、按业绩定酬的分配方法，将职工的工资收人与岗位职责、工作业绩结合起来。把具有挑战性的工作安排给最具实战能力的人，根据贡献大小和经济效益进行奖励。
注意员工知识水平的提高和交流，注意知识型人才的引进和培养。近几年韶勘院加大了对人才的培训力度，科学制订培训计划，拨出专款用以培训和奖励。近年选送了6名技术骨干到有关院校参加研究生培训，10名员工参加大专以上的学历培训，65名员工参加了不同类型的岗位培训班。201*年2名专业技术人员考上注册岩土师，每人奖励1.5万元。
三、加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变
1.进一步更新观念，树立现代人力资源管理的理念。企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想，认识和把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发、重视人的智力开发，提高企业员工的素质。
2.全面提高人力资源管理者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科，成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。3.制定切实可行的、操作性强的人才开发战略。根据企业的发展战略和发展目标，开展企业员工的素质开发，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备恰当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生活规划等来激励员工。4.制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性的奖励制度、福利政策、量化的业绩评价考核标准。建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系，形成科学的人才评价机制。
5.宏观上建立相应的转换机制，完成人才资源向人才资本的战略性转变。建立以市场为主的人才资源配置机制，建立统一的、多元化、专业化和网络化的人才市场;建立和完善重贡献、重实绩的分配制度，探索消费要素参与分配的改革;建立和完善向优秀人才和关健岗位倾斜的分配制度;建立科技人员经济效益和社会价值双重激励的机制，调动人才的积极性和创造性;建立培养、运用和吸引高素质专业技术人才的机制，加大人才培训投人，推行专业技术人才的连续教育制度。建立创新机制，通过观念创新、组织创新、制度创新使人才资源融人经济活动中并转化为人才资本，促进经济发展。
参考文献[1].刘芳,刘卓.雇佣伦理人力资源管理的新议题[J].管理现代化,201*(5)[2].陈少峰.关于企业人力资源的几个伦理问题[J].武汉科技大学学报,201*(3)[3]夏绪梅.伦理型管理民营企业成功的人力资源管理模式[J].陕西省经济管理干部学院学报,201*(1)
[4].北京：清华大学出版社，201*（3M张德.人力资源开发与管理
[5].北京：中国人民大学出版社，201*（10）M加里德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[6].北京：北京大学出版社，中国林业大学出版社，201*M颜爱民.人力资源管理
致谢
感谢我的指导老师王波，他严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；他循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。这篇论文的每个实验细节和每个数据，都离不开你的细心指导。谢谢你！
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