龙门关于拓展体验式培训师带班过程中的难点答疑
帮助一万人成为体验式培训导师！
关于拓展培训师带班过程
中的难点答疑
问题1如何调动不投入的学员？
围绕此问题，展开
（1）备课：从收到学员的资料开始准备,理清培训思路。（2）回顾：从见到学员的第一面起，观察学员的状态。大热身尽量要去参加，观察整个团队的情况，能否接受这种培训形式，能否被调动起来。大热身时，告诉学员来到拓展以后要面临的三个转变：*工作状态--学习状态*个人状态--团队状态*领导状态--平级状态（除队长外）例如：EMBA的学员，自身的职位的缘故，特别需要强调从领导状态转变到平级状态，要直呼其名，否则他们会在回顾中只顾自己说，可能会剥夺其他人的发言。
*小热身中一定要再次提出安全要求，项目开始前要用技巧把气氛调动起来。（3）记名字很重要。如何记？
A先提前把队员名单背熟，即使没有见到人，首先熟悉名字里字的搭配组合，然后见面后直接将人对号入座。
B在每个名字后面加上学员的突出特征，基本上是缺点，或者是突出的整队中唯一的优点（注意千万不能让学员看到）
可以玩小游戏来记名字，但是时间控制很重要。
问题2如何调动气氛?
1、不要试图把所有人调动起来，但是要观察每个人的特点，要关注那些不积极的人。三种人：
*不积极的人鼓励他们参与项目
*逆反心理的人不要让他们的不良情绪影响其他人。试图与他沟通，扭转他的情绪，私下多关注他。
*积极的人“我们是一个团队，让别人也多一点机会。”可以稍微压一些“某总”的气焰，让他给别人发言的机会，最后让他来总结，给他足够的面子。2、关注给团队带来好处的人。
3、至少有一个项目是让所有的队友都发言的，让每个人都感觉到自己在团队中的价值。4、充分调动队长的积极性
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问题3：回顾形式
争取有一块白板，可以有思路。1、板书要注意合理利用整个白板。2、写白板的时候特别要注意不能给学员一个大背影。（回顾是大家在讨论，而不是你在讨论。）3、无白板时，可以让学员一个个发言，但是每个学员的发言要给予反馈，反馈不是简单的“好”，而是针对一个发言，要提出问题。缺点，费时间。
体验式学习圈：活动＞发表＞反思＞理解＞应用＞活动。。。
其中“发表”：把最直接的感受表达出来。最好的效果是在第一时间内把感想发表出来，在场地边。
例如，做完断桥，
学员：我觉得很害怕培训师：怕什么？学员：怕高
培训师：会摔下去么？学员：不会
培训师：那为什么呢？（引入心理舒适区等等其他的理论）4、回顾时培训师的座位：在学员中间，适合漫谈的形式
站在前面，首先要保证学员是基本可以互相看得到的。
问题4：初期如何做好回顾？
1、可以把准备好的教案夹在文件夹内，但是不能被学员发现，可以友好的提醒学员不要动培训师的东西。
2、可以把学员说的重要的话、关键的话写在纸上，帮助回忆。3、掌声鼓励、喊队训、唱队歌等形式，带动气氛。
4、记录时间：开始时间、完成时间、关键时间，用分钟，标记名字和行动、语言等。也可以让学员自己回忆谁说了什么话，什么时候，起了什么作用。
5、在回顾开始把整个流程回忆起来，帮助学员整个团队决策的过程和中间的关键点
问题5：如何控制项目的时间，次序，交接等
▲次序
项目的安排大致是按照团队成长阶段来安排次序的。forming＞storming＞norming＞performing*forming:1、初步了解、熟悉2、沉闷
3、讨论团队目标、形成初步规范（最适合背摔）*storming：风暴期：1、冲突2、更多的沟通3、彼此了解
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4、对目标和规则有新的意见*norming：规范期：根据冲突，重新规范*performing：绩效期
举几个项目为例。每个项目都可以回顾除很多点，当这个项目安排在不同的阶段时，可以根据需要进行回顾，而不是一定要按照常规来。例如背摔：1、信任
2、挑战、突破自我、压力
3、沟通：背摔者背对大家，如何敢倒？因为大家首先有一个沟通，上去之前的学习，充电，上去后的提问
4、领导：为什么敢倒？下面的人都是刚学会的新手，大家关系都不熟，如何敢倒？
因为项目里教练要求的。＞领导＞领导是什么？领导能如何帮助团队成长？1、chanllenge2、confidengce3、coach5、制度：大家互相帮助6、规则：每个人必须做
7、文化：队训队歌、大家互相支持的团队文化8、目标：接住每一个队员
断桥：
（在第一个做断桥的时候，要讲整个团队的performing）
项目布置的时候，就把performing提出：我们团队遇到了艰巨的任务，我们需要在一定的时间内，保证每个人都表现优秀，我们这个团队要如何一起来完成呢？
▲项目交接：被等待者：
1、首先了解所有的项目安排
2、不能让学员看到任何的因为项目交接引起的冲突，在学员不察觉的情况下进行现场沟通3、跟学员进行沟通，等休息时再给其他人补做的机会。等待者：
1、做了解，沟通
2、可以先在场地边进行沟通，一边看器械场地一边讲解项目
▲项目时间控制例如项目天梯
1、随机分组（回顾点：1、无论任何多难，两个人一起就有可能完成，无论个人的能力有多强，一个人的力量有限，无法完成任务。2、环境不可选择。我联想起来的。）
（1）喊“停”由培训师来控制，视情况定，如果需要节省时间的话，就可以照顾最弱的与最强的人搭配成一组。（2）让最强的最早上，最弱的留在中间偏后上，或者最后上。可以在不能按时完成的情况下，再进行补做。
2、自由分组：设定一个团队目标
可以告诉一些分组的原则，指导他们更快的完成任务，如
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（1）强弱搭配、男女搭配，避免体重悬殊过大的组合。
（2）给强弱不同的组不同的项目时间，让强的人把时间节省给弱的人（3）指导学员动作要领，甚至自己保护学员上，节省时间。
项目断桥（利于拉近培训师与学员之间的距离，但是时间会比较不容易控制，会长）1、最强的人第一个上，最弱的中间偏后上，比较强的最后压轴
2、如何让最强的人上？如果他举手，让他上。如果他不举手，可以告诉大家让整个团队效果好的最好的方法是由一个最强的人给大家做出好的榜样，然后看着他，问大家，是否还有其他人愿意做？让他自动举手，或者让大家推举他第一个。
3、告诉第一个人：你是第一个上的，一定要做好，给大家一个榜样。回顾时，他如果说跳的快，没有感觉，可以接过话来说
4、在对整个的学员的能力没感觉的时候，第一跳近，1.1cm-1.4cm比较合适，第二跳前抽回比较多，或者根据情况适当调整。
5、培训师对自己的带队要有标准，例如，最长是40分钟，如果过了一半时间，应该改变鼓励方法。
▲如何鼓励？
1、对不同的人用不同的方法。不同阶段用不同的方法。一定不要在长时间用同一种方法。*团队目标设定。对团队责任感的人是有效的。
*自大的人，不重视的人，给他挑战，设置心理暗示让他害怕，引发他挑战的感觉
*女生，比较害怕的，可以在她往上爬的时候就要一边关注她，一边跟她说话，提问，边帮她换好保护，送她往前走，边引开她的注意力，缓解压力。到桥前，告诉她：下面的路要你自己走了。
3、让队员做深呼吸，与队员有些身体接触等
4、或者可以让培训师先过去，然后接队员，但是要注意绳子，而且只能有一次，第二次一定要让队员自己跳。
问题6：如何带好高层管理者？学员来自不同的行业
1、谦虚：互相学习。
各位在管理中经验丰富，我对培训项目比较熟悉，我们这些项目的设置是模拟现实的工作场景。。。互相学习。。。体验。。。分享2、杂志
3、临时抱佛脚、了解他们的文化背景、行业、知识4、讲小故事，要讲最近发生的事情5、不要班门弄斧，多听少说多提问6、挑逗群众斗群众
7、面面俱到不如一针见血
最后的话
1、拓展培训吸引学员的应是公司的产品和课程，而不是培训师
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2、我们并没有教给学员什么，只是通过这些小的游戏，引导他们思考，重新审定自己，改变他们的态度，寻找内心积极的东西。
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拓展教练培训师带队难点答疑
问题1、如何调动不投入的学员？围绕此问题，展开
（1）备课：从收到学员的资料开始准备,理清培训思路。（2）回顾：从见到学员的第一面起，观察学员的状态。
大热身尽量要去参加，观察整个团队的情况，能否接受这种培训形式，能否被调动起来。
大热身时，告诉学员来到拓展以后要面临的三个转变：*工作状态--学习状态*个人状态--团队状态
*领导状态--平级状态（除队长外）例如：EMBA的学员，自身的职位的缘故，特别需要强调从领导状态转变到平级状态，要直呼其名，否则他们会在回顾中只顾自己说，可能会剥夺其他人的发言。
小热身中一定要再次提出安全要求，项目开始前要用技巧把气氛调动起来。
（3）记名字很重要。如何记？
A先提前把队员名单背熟，即使没有见到人，首先熟悉名字里字的搭配组合，然后见面后直接将人对号入座。
B在每个名字后面加上学员的突出特征，基本上是缺点，或者是突出的整队中唯一的优点（注意千万不能让学员看到）
可以玩小游戏来记名字，但是时间控制很重要。
调动气氛?
1、不要试图把所有人调动起来，但是要观察每个人的特点，要关注那些不积极的人。三种人：
*不积极的人鼓励他们参与项目
*逆反心理的人不要让他们的不良情绪影响其他人。试图与他沟通，扭转他的情绪，私下多关注他。
*积极的人“我们是一个团队，让别人也多一点机会。”可以稍微压一些“某总”的气焰，让他给别人发言的机会，最后让他来总结，给他足够的面子。2、关注给团队带来好处的人。
3、至少有一个项目是让所有的队友都发言的，让每个人都感觉到自己在团队中的价值。4、充分调动队长的积极性
问题2：回顾形式
争取有一块白板，可以有思路。1、板书要注意合理利用整个白板。
2、写白板的时候特别要注意不能给学员一个大背影。（回顾是大家在讨论，而不是你在讨论。）3、无白板时，可以让学员一个个发言，但是每个学员的发言要给予反馈，反馈不是简单的“好”，而是针对一个发言，要提出问题。缺点，费时间。体验式学习圈：活动＞发表＞反思＞理解＞应用＞活动。。。
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例如，做完断桥，学员：我觉得很害怕培训师：怕什么？学员：怕高
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其中“发表”：把最直接的感受表达出来。最好的效果是在第一时间内把感想发表出来，在
学员：不会
培训师：那为什么呢？（引入心理舒适区等等其他的理论）4、回顾时培训师的座位：在学员中间，适合漫谈的形式
站在前面，首先要保证学员是基本可以互相看得到的。
问题：3初期如何做好回顾？
1、可以把准备好的教案夹在文件夹内，但是不能被学员发现，可以友好的提醒学员不要动培训师的东西。
2、可以把学员说的重要的话、关键的话写在纸上，帮助回忆。
3、掌声鼓励、喊队训、唱队歌等形式，带动气氛。
4、记录时间：开始时间、完成时间、关键时间，用分钟，标记名字和行动、语言等。也可以让学员自己回忆谁说了什么话，什么时候，起了什么作用。
5、在回顾开始把整个流程回忆起来，帮助学员整个团队决策的过程和中间的关键点
问题：4如何控制项目的时间，次序，交接等
次序项目的安排大致是按照团队成长阶段来安排次序的。
forming＞storming＞norming＞performing*forming:1、初步了解、熟悉2、沉闷
3、讨论团队目标、形成初步规范（最适合背摔）*storming：风暴期：1、冲突2、更多的沟通
3、彼此了解
4、对目标和规则有新的意见
*norming：规范期：根据冲突，重新规范*performing：绩效期
举几个项目为例。每个项目都可以回顾除很多点，当这个项目安排在不同的阶段时，可以根据需要进行回顾，而不是一定要按照常规来。例如背摔：
1、信任
2、挑战、突破自我、压力
3、沟通：背摔者背对大家，如何敢倒？因为大家首先有一个沟通，上去之前的学习，充电，上去后的提问
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4、领导：为什么敢倒？下面的人都是刚学会的新手，大家关系都不熟，如何敢倒？因为项目里教练要求的。＞领导＞领导是什么？领导能如何帮助团队成长？1、chanllenge2、confidengce3、coach5、制度：大家互相帮助6、规则：每个人必须做
7、文化：队训队歌、大家互相支持的团队文化8、目标：接住每一个队员
断桥（在第一个做断桥的时候，要讲整个团队的performing）
项目布置的时候，就把performing提出：我们团队遇到了艰巨的任务，我们需要在一定的时间内，保证每个人都表现优秀，我们这个团队要如何一起来完成呢？
项目交接：被等待者：
1、首先了解所有的项目安排
2、不能让学员看到任何的因为项目交接引起的冲突，在学员不察觉的情况下进行现场沟通3、跟学员进行沟通，等休息时再给其他人补做的机会。等待者：
1、做了解，沟通
2、可以先在场地边进行沟通，一边看器械场地一边讲解项目
项目时间控制例如项目天梯
1、随机分组（回顾点：1、无论任务多难，两个人一起就有可能完成，无论个人的能力有多强，一个人的力量有限，无法完成任务。2、环境不可选择。我联想起来的。）（1）喊“停”由培训师来控制，视情况定，如果需要节省时间的话，就可以照顾最弱的与最强的人搭配成一组。
（2）让最强的最早上，最弱的留在中间偏后上，或者最后上。可以在不能按时完成的情况下，再进行补做。
2、自由分组：设定一个团队目标
可以告诉一些分组的原则，指导他们更快的完成任务，如（1）强弱搭配、男女搭配，避免体重悬殊过大的组合。
（2）给强弱不同的组不同的项目时间，让强的人把时间节省给弱的人（3）指导学员动作要领，甚至自己保护学员上，节省时间。
项目断桥（利于拉近培训师与学员之间的距离，但是时间会比较不容易控制，时间会长）1、最强的人第一个上，最弱的中间偏后上，比较强的最后压轴
2、如何让最强的人上？如果他举手，让他上。如果他不举手，可以告诉大家让整个团队效果好的最好的方法是由一个最强的人给大家做出好的榜样，然后看着他，问大家，是否还有其他人愿意做？让他自动举手，或者让大家推举他第一个。
3、告诉第一个人：你是第一个上的，一定要做好，给大家一个榜样。回顾时，他如果说跳的快，没有感觉，可以接过话来说
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4、在对整个的学员的能力没感觉的时候，第一跳近，1.1m-1.4m比较合适，第二跳前抽回比较多，或者根据情况适当调整。
5、培训师对自己的带队要有标准，例如，最长是40分钟，如果过了一半时间，应该改变鼓励方法。
如何鼓励？1、对不同的人用不同的方法。不同阶段用不同的方法。一定不要在长时间用同一种方法。*团队目标设定。对有团队责任感的人是有效的。
*自大的人，不重视的人，给他挑战，设置心理暗示让他害怕，引发他挑战的感觉
*女生，比较害怕的，可以在她往上爬的时候就要一边关注她，一边跟她说话，提问，边帮她换好保护，送她往前走，边引开她的注意力，缓解压力。到桥前，告诉她：下面的路要你自己走了。
3、让队员做深呼吸，与队员有些身体接触等
4、或者可以让培训师先过去，然后接队员，但是要注意绳子，而且只能有一次，第二次一定要让队员自己跳。
问题：如何带好高层管理者？学员来自不同的行业1、谦虚：互相学习。各位在管理中经验丰富，我对培训项目比较熟悉，我们这些项目的设置是模拟现实的工作场景。。。互相学习。。。体验。。。分享2、立志
3、临时抱佛脚、了解他们的文化背景、行业、知识4、讲小故事，要讲最近发生的事情5、不要班门弄斧，多听少说多提问6、挑逗群众斗群众
7、面面俱到不如一针见血
我们最吸引人的是公司的产品，而不是培训师
我们并没有交给他们什么，只是通过这些小的游戏，引导他们思考，重新审定自己，改变他们的态度，寻找内心积极的东西。
（小游戏：鸡蛋、小鸡、凤凰、人，分别是不同的阶段，要做不同的动作。每个人经历从鸡蛋到人的过程，两两划拳，输者后退，赢者前进。）
培训中“学员疲乏期”的控场范例
随着培训时间的延伸，会出现学员兴趣下降，注意力不集中的现象。对于这个“学员疲更多免费资料：咨询QQ：770621198免费YY网络教室：770621帮助一万人成为总之，要让学员的大脑重新兴奋起来。
体验式培训导师！
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乏期”，优秀的培训师善于察言观色，采取各种手段来吸引学员的注意力，调整课堂的气氛。
☆让学员亲自参与培训是其中的一个好方法，如：将自己团队内部的案例。
☆在课堂上准备一些与培训主题相关的趣味声像资料也是应对“学员疲乏期”、调节气氛的有效手段。如：播放喜剧电影中的小片断、角色扮演、趣味游戏、室外授课等也都是可以采用的方法。
☆在培训中要针对不同学员的心理，用他们喜欢的语言和方式，这样才会有效果。连锁药店的营业员的销售培训，参加培训的学员大部分是40岁左右的中年女性。这些常年在销售一线上的女性，她们自认为经验很足，对工作已经十分熟悉，把培训都当做走过场，完成任务，在学习的态度上不是很积极，现场气氛很难调动。在风格上应采用拉家常的方式，从理解她们上有老下有小照顾家庭的辛苦开始，让她们明白掌握多点销售技巧、多挣点钱会让家人过得更幸福……
☆面对“刺头”学员不配合的情况要善于引导，多用激励的方法。“刺头”学员一般是从业时间较长，业绩不错的学员或自恃资格老，什么都懂，在培训过程往往以不太友好的态度来对待。如面露不屑、交头接耳或旁若无人地说话、提一些刁钻问题等。对这样的情况如果处理不好就会影响整个培训的气氛，如果直接提醒他往往会造成对立，不利于培训的顺利进行。
案例：在他又一次跟邻座说话的时候，我突然停止了讲授。很快，他有些明白了，显得有些不好意思。我走过去站在他跟前，很温和地问他：是不是对讲的内容不太理解？他说理解理解。我又问他，在你做销售的过程中，有没有你最得意的一件事？他想了想说，有啊！我接着问他，那你能不能到讲台上去，把这个事情跟大家分享一下？还没等他开口，我又跟大家说，给他一些掌声鼓励一下好不好？在一阵热烈的掌声中，他不得不走上讲台。当他讲完亲身经历的案例后，我又把他的这个案例从专业的角度做了一个简要分析，然后告诉大家，这个案例应该载入公司的销售史册。大家又是一阵热烈的掌声。这时，我特别注意他，看到了他眼里透着激动。
☆一次在培训中讲到一些比较枯燥的理论知识时，学员明显地不如刚才专心了。我就突然停下来，走到一个学员跟前问他，你喜欢吃什么菜？这时，大家一下子都来了精神，很疑惑为什么要在这个时候问喜欢什么菜？他说喜欢吃这个菜那个菜。我又问他，如果有一种菜，虽更多免费资料：咨询QQ：770621198免费YY网络教室：770621帮助一万人成为体验式培训导师！
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然味道不可口，但富有营养，你吃不吃呢？他笑了，大家也笑了。我接着对大家说，你们可千万不能做挑食的小孩子啊，那样会营养不良的！在笑声中，学员的注意力有集中起来。
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