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浅谈管理者的自信——201*年01月工作总结(邱大坤)

时间:2019-05-29 20:14:46 网站:公文素材库

浅谈管理者的自信——201*年01月工作总结(邱大坤)

浅谈管理者的自信

邱大坤

中国迅速培养大批有道德和有效的管理者至关重要。

彼得德鲁克

德鲁克说过,“中国迅速培养大批有道德和有效的管理者至关重要。”这是大师对中国的一种期许,非常令人感动。一个负责任的人需要有一份发自内心的自信,因为真正的责任不是外界赋予的,也不是被要求的,而是自内而外的。那么,什么样的管理者是自信的,又如何提高管理者的自信,是本文要讨论的问题。正如德鲁克所说:管理的终极之善是改变他人的生活。这值得管理者一生去奋斗。

那么,什么样的管理者,是不自信的?不敢承担自己应该承担的责任,肯定是不自信的,但是,更多的不自信不会表现的那么明显。通过观察,我觉得具有如下表现的管理者是不够自信的:

一、不敢批评下属,指导下属时不能就事论事直来直去。排除例外,管理者的综合能力

和综合素质都要强于被管理者,但是不自信的管理者,在面对下属犯错误时不能直接批评,指出错误,要求改正,而是拐弯抹角,寄希望于员工自行感悟,自行改正。其根本原因在于管理者不自信,担心批评会引起反弹,导致情绪不稳定。

二、不敢对上级说NO。上级安排工作并不一定就是最合适的,因为上级不可能100%

了解下属的每一项工作,甚至因为上级比较忙的原因,之前可能安排了很重要的事情,此时却没有想起来;或者上级之前安排了很多重要的事情,已经积压很多,此时却安排一件紧急但不很重要的事情,不自信的管理者只会一味答应,并优先处理这些紧急而不重要的事情。长此以往,重要而不紧急的事情,只能变成又紧急又重要的事情,甚至严重延期。三、喜欢背后抱怨下属。其实抱怨下属和不敢直面批评是一体两面。因为不敢直接批评,

所以对下属的不满情绪就会累积,时间久了,必然导致背后抱怨。大家都知道背后说别人缺点是很不好的,更不用说主管在背后抱怨下属。这种抱怨必然引起隔阂,导致不信任,从而严重影响团队的凝聚力。

四、不谦虚,同时害怕下属知道自己不足。人无完人,金无足赤。但是,不能深刻此道

理的管理者是不自信的,他们总是希望把自己包装成完美的,没有瑕疵的。这种管理者有虚假的自信,经常自我标榜,吹嘘自己无所不能,比所有的下属都强,任何方面都强。凡是下属能做到的,他都能做到,甚至做得更好。但是,尺有所长,寸有所短,每个方面都比下属强,这个团队能成长到什么地步?基本上,其最终的水平,也就是主管个人的水平了,因为所有下属都不敢表现出自己的能力。五、吝于表扬下属。吝于表扬是害怕下属的另一种表现,为了维护下属心目中的光辉形

象,害怕表扬会导致下属不尊重,害怕下属因此而离开。实际上,随着社会分工的精细化,每个人都有自己优秀的地方,作为管理者,不可能面面俱到。优秀的管理者会鼓励下属去创新,并由衷地表扬,甚至佩服下属在某些方面的能力。由此可以激发下属的热情,同时下属也会感激主管所给的机会,而继续努力。

六、喜欢使用特权。不自信的管理者害怕失去权威,更害怕别人不知道他的权威。为了

提醒大家,他就希望自己随时能够更改游戏规则,大家都需要遵守游戏规则,唯独他不需要遵守。主管一般比下属要忙,会议很可能迟到,但是,主管真的必须经常迟到么?事实上,根据我在华为多年的经历,主持会议的,以及主管,反而是最准时的。

七、滥授权,授权同时转移责任。由于不自信,所以潜意识里面喜欢推卸责任,而推卸

责任需要迈过自己心里的坎,很多管理者常用的方法是授权:我授权你做这件事情,你必须做好,做不好是你的责任!前半句是正常的,后半句就反映了潜意识中的推卸责任。自信的主管会说:这件事情交给你了,必须做好,有问题找我,做不好我撤你的职!

八、不敢授权。不敢授权是滥授权的另一个极端,本质上也是不自信的表现。这种不自

信,主要是对自己的管理能力不自信,他们相信自己能做好,而自己所管理的下属肯定做不好。古人云:有教无类,只要愿意努力的员工,通过合理的管理,一定能把他手头上的事情做好,至少,可以做得中规中矩。

不自信的管理者比比皆是,作为一个初创企业,我们公司的管理人员也一定程度存在。那么,怎么解决这个问题?在此,我怀揣冒昧,抛砖引玉,提出几个思路供参考:

一、加强外部培训。我们公司大部分管理人员都没有经过正规体系的管理训练,绝大部

分是业绩优则仕,无论是管理的理念,还是管理的实践,非常缺乏。2月3号,公司组织的培训就非常好,大量的干部和储备干部参加,无论是管理人员还是骨干人员,都在管理方面有了很大提高,意识和思维方式得到了长足进步。公司以后可以经常组织,外部陪许能提供很多新鲜的思维,帮助大家自省。二、定期展开内部管理层的经验分享。即使不自信的管理者,也肯定有做得比较好的地

方。针对这些亮点,让他分享经验,通过这种方式,增强其管理的信心,塑造其专家形象,日积月累,自信心就起来了,对于管理也就有了更多的思考和感悟。管理不是技术,培训只能入门,做精必须靠悟,内部分享的同时,也是悟的机会。三、明确任务目标,围绕重点,用考核牵引。公司业务覆盖面广,组织配备也严重不足,

很多人身兼多职。但是,凡事必有轻重,每个管理者必须有侧重点,围绕重点,制定考核机制,让管理者明白自己优先要完成的目标,才能聚焦把重要的事情做好。只有这样,这些管理人员才能勇敢的对上级说NO,因为考核目标才是真正的重点所在,而最终也能保证把重要事情优先做好。四、培养专家。专家不仅仅局限于研发,市场和销售一样有专家,行政和人事也很专业。

只要是专业的,就可以打造专家,而专家做管理虽然有很多问题,但至少有很强的自信,同时敢于承担责任。

五、打造竞争文化。优秀的管理者只需要两个因素:愿做、敢做。竞争上岗的管理者,

首先肯定是愿做,否则不会竞争,其次敢做,否则竞争不上。所以,竞争上岗的,已经具备了优秀管理者的基本素质,只需要加以培训和引导,能力提高,管理也顺理成章地搞定了。竞争方法可以参考桥牌的叫牌方法,竞选者自行制定目标,敢挑战者上。当然,竞选的范围必须是上级指定,而且上级也有一票否决权。六、打造简单文化。简单才是美。借用杰克韦尔奇的一句话:不自信的管理者创造复杂。

只有简单,才敢直面批评;只有简单,才敢对上级说NO;只有简单,才懒得背后抱怨下属;只有简单,才能勇于暴露自己的不足;只有简单,才无需使用特权;只有简单,才敢于承担责任;也只有简单,才明白管理的本质。相信简单的力量吧,铃木大拙说过:人们误以为“空”既是一无所有,但它实则蕴藏着无限可能。公司整体水平的提升,最终是管理的提升,只要管理水平上去了,公司的发展自不待言。去年和华为以为高管聊天,他说:华为的成功是管理的成功,但我们的管理还在改进,只要我们的管理没有后退,公司就没有倒闭的风险!

愿我们公司的管理水平与日俱增!

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