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如何做好职能部门的年终考核?

时间:2019-05-30 00:00:57 网站:公文素材库

如何做好职能部门的年终考核?

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如何做好职能部门的年终考核?

201*年,员工们的年度综合表现如何,业务部门比较直观量化,很容易通过销售业绩、费用及利润

率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核,该考核哪些,怎么来考核等,却相对模糊或难于量化,人为评价因素较重,容易引起争议。那么,请问:

1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的?

2、如何减少人为评价的偏性和争议,让职能部门的年终考核更加公平公正?请谈谈你们在这方面的

操作经验和技巧。

首先

一般来讲,职能部门的绩效考核相对来讲量化考核不太容易,这与职能部门工作职责、工作内容是相关的,直观量化比较难,定性评价比较多,然而,只要开动脑筋、转移量化等,也能找到相对适合职能部门的绩效考核方法,年终考核也是一样。对此,我们是这样进行的。,1、与公司业绩指标挂钩。

在我们公司,职能部门如财务、行政、人力资源、保安、物业、车队、审计等,虽然不直接参与销售、生产,但其工作间接性对销售生产等起着作用,如果某些工作做得不到位(如后勤保障、员工关系、安保工作等),还会对业务部门的工作造成很大的影响,甚至会影响到公司主要年度指标的完成。

为此,我们这些非业务部门在平时的绩效考核中,考核指标目标中就与销售量、销售收入、成本、利润等有一定的权重挂钩,虽然没有业务部门那么大的权重,但也有一定比重,这样,职能部门才更容易主动配合或帮助业务部门解决工作中存在的问题,这样才更体现了公司是一个大家庭,需要各部门全体员工共同努力,才能完成任何一项公司目标,此所谓“一荣俱荣、一损俱损、相互都连着筋也”。

这些业务部门的量化指标,综合起来的权重,在职能部门只能占到30%左右,如果权重过大,就会对职能部门的主要工作造成影响。2、提炼部门主要业绩指标。

这项工作应当来讲并不难,不管是动脑风暴法还是德尔菲法,根据部门工作职责、工作内容是容易找出部门KPI指标,然后根据往年绩效情况及今年公司分配到部门的主要业绩目标,其指标的考核目标就出来了。

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中鹏培训福田校区地址:深圳市福田上步中路深勘大厦19楼网址:电话:0755-837550中鹏培训梦开始的地方

每年底进行完善、优化,经过几年的运作就会形成体系的。

就拿HR部门来看,围绕HR几大模块就非常容易找到考核指标,不外乎招聘达成率、离职率、老中青结构优化、培训达成率、员工满意度、工伤事故等,不同公司在不同发展阶段侧重点有所不同,其要求达到的目标也有区别;再看财务部门,也需要围绕其工作职责展开,就有如下指标可以考虑:成本控制、账务及时、数据准确、财务管理、资金充足等;对车队而言,就可设计:车辆完好率、维修费用、安全事故、违章情况、满意度等。

这类型的部门主要指标在权重上应当占到60%左右,只有这些工作完成或得到较好实施后,职能部门的工作才可能对业务部门的工作起到支撑、保驾作用。3、部门非KPI考核指标。

除去以上指标后,职能部门仍应有5S、安全、奖惩、出勤方面的非KPI指标需要考核,这些权重一般在10%。但安全事项,可以设置“一票否决权”,即,如果达到或超过某安全事故损失额的,整体绩效考核为不及格或零分,真正体现“安全第一”、“预防为主”的生产经营理念。4、年终考核结合360度。

以上考核职能部门的指标可以是平时考核应当设置的指标,年终考核时,也应考虑这些指标,但权重可以进行变化,还需要结合360度评价进行。需要对职能部门工作情况进行上级、同级、客户、下级的评价,此项指标的权重可设定在15%,其他权重由以上三大方面的指标来分配。

这样出来的考核指标,对职能部门来讲,相对就比较公平,容易让职能部门接受,也会使业务部门服气。5、平时未实施考核处理。

与昨天的一样,如果公司平时就没有实行绩效考核,那么,年终考核建议采用360度评价为好,这从形式上、脸面上都做足了,还会给公司主管领导留足左右考核结果的权限,如此考核结果过程中,就需要HR部门和有关领导进行较多的解释、说服和规劝工作,这也是没有办法的办法。6、职能部门考核其他事项。

职能部门虽然有不少指标难以量化考核,比如:总经办的文件审核准确性、行政部的年度计划完成率、团队精神等,但如果认真思索,还是可以转移成其他可以量化的指标来考核的。比如:“团队精神”是不是可以通过“争吵次数”、“工作时间节点未完成次数”来衡量呢?“文件审核准确性”是不是可能通过“其他员工发现文件差错次数”来评价呢?

类似指标的量化是必须也是可以做到的,其他部门会少去不少异议,不过,会减少上级领导定性考核的权重和权威,需要权衡好。

另外,职能部门往往是工作在公司领导的周围,时常知悉公司或领导不少情况,为平衡与业务部门的考核,领导不希望职能部门考核得分过高,至少不要超过业务部门。当然,这与公司领导的理念和指导思想有关系,与职能部门在领导心目中的地位也有关系。就经验来看,当公司业务部门业绩不好时,职能部门年终考核得分可以与业务部门不相上下甚至超过或持平;如果业务部门业绩较好时,职能部门得分就应当比业务部门略低,当然可以比业绩较差的业务部门略好是容易理解的。

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总之,要做好绩效考核工作有许多需要协调的事项,要做好职能部门年终考核并权衡好公司内

部所有利害关系也是不容易的。虽然不会对年终考核的各个部门得分情况进行大排队,但在公司领导那里,或者在公司高层内部,是会进行大排队的,自己分管的部门得分情况多少会影响自己的心情,也会表现在日常管理的脸面上,下属们都看到眼里、读到心里。

所以,考核工作不只是调薪调职需要,不只是检查公司年度目标完成情况,不只是奖优罚劣,

不只是激励员工努力工作、提高绩效,也是公司用来平衡内部各部门、部门内部各员工之间关系的工具,你认为呢?

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地点:深圳市福田区上步中路深勘大厦19楼咨询电话:0755-8375500683695026联系人:陈老师咨询QQ:100617602

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在我们公司,职能部门如财务、行政、人力资源、保安、物业、车队、审计等,虽然不直接参与销售、生产,但其工作间接性对销售生产等起着作用,如果某些工作做得不到位(如后勤保障、员工关系、安保工作等),还会对业务部门的工作造成很大的影响,甚至会影响到公司主要年度指标的完成。

为此,我们这些非业务部门在平时的绩效考核中,考核指标目标中就与销售量、销售收入、成本、利润等有一定的权重挂钩,虽然没有业务部门那么大的权重,但也有一定比重,这样,职能部门才更容易主动配合或帮助业务部门解决工作中存在的问题,这样才更体现了公司是一个大家庭,需要各部门全体员工共同努力,才能完成任何一项公司目标,此所谓“一荣俱荣、一损俱损、相互都连着筋也”。

这些业务部门的量化指标,综合起来的权重,在职能部门只能占到30%左右,如果权重过大,就会对职能部门的主要工作造成影响。2、提炼部门主要业绩指标。

这项工作应当来讲并不难,不管是动脑风暴法还是德尔菲法,根据部门工作职责、工作内容是容易找出部门KPI指标,然后根据往年绩效情况及今年公司分配到部门的主要业绩目标,其指标的考核目标就出来了。

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这类型的部门主要指标在权重上应当占到60%左右,只有这些工作完成或得到较好实施后,职能部门的工作才可能对业务部门的工作起到支撑、保驾作用。3、部门非KPI考核指标。

除去以上指标后,职能部门仍应有5S、安全、奖惩、出勤方面的非KPI指标需要考核,这些权重一般在10%。但安全事项,可以设置“一票否决权”,即,如果达到或超过某安全事故损失额的,整体绩效考核为不及格或零分,真正体现“安全第一”、“预防为主”的生产经营理念。4、年终考核结合360度。

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职能部门虽然有不少指标难以量化考核,比如:总经办的文件审核准确性、行政部的年度计划完成率、团队精神等,但如果认真思索,还是可以转移成其他可以量化的指标来考核的。比如:“团队精神”是不是可以通过“争吵次数”、“工作时间节点未完成次数”来衡量呢?“文件审核准确性”是不是可能通过“其他员工发现文件差错次数”来评价呢?

类似指标的量化是必须也是可以做到的,其他部门会少去不少异议,不过,会减少上级领导定性考核的权重和权威,需要权衡好。

另外,职能部门往往是工作在公司领导的周围,时常知悉公司或领导不少情况,为平衡与业务部门的考核,领导不希望职能部门考核得分过高,至少不要超过业务部门。当然,这与公司领导的理念和指导思想有关系,与职能部门在领导心目中的地位也有关系。就经验来看,当公司业务部门业绩不好时,职能部门年终考核得分可以与业务部门不相上下甚至超过或持平;如果业务部门业绩较好时,职能部门得分就应当比业务部门略低,当然可以比业绩较差的业务部门略好是容易理解的。

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所以,考核工作不只是调薪调职需要,不只是检查公司年度目标完成情况,不只是奖优罚劣,

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