激励理论总结
理论名称主要内容评价优势：将人类众多需要结构化，系统探讨了需要的性质、结构、发生、发展及需要在人生中的作用，解释了不同层次的需要对动机的激发和影响，强调了优势需要在动机形成中的相对重要性，揭示不同层次需要对动机的激发和影响，强调优势需要在动机形成中的相对重要性，指出人的内在需要是激励主要诱因，揭示需要-激励-行为的关系劣势：忽视社会环境对人的影响、意识对动机的作用、忽视个人对社会的责任和义务及同一时期存在多种需要简约的廓清了内在激励和外在激励，外在激励或保健因素仅能满足人的生理需要，只有满足精神需要，才能持久地激励人的积极性管理应用①以人为本，提供物质帮助，满足生理需要②创造和谐环境，满足安全需要③创造企业文化，凝聚员工向心力①重视保健因素②有效的管理③奖励适度▲人的需要是分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次需要▲各需要层次之间的关系：①人的需要是由低级向高级逐级递进和发展层次的，最基本的生理和安全需要得到满足之后，高层次的需要才能依次出现理论和满足，一种需要满足后不再是激励因素②低级需要通过外部物质满足，（马高级需要从内在精神满足③同一时期，需要有多种，但不同条件下，有一斯洛）种占主导内容型激励理论：侧重对激励的原因与引起激励作用因素的具体内容▲双因素：保健因素(工作本身)能够解除组织内员工的不满，但不能使职工感到满意并激发积极性；激励因素(工作条件)使员工对工作感到满意，产生更大的激励▲满意对立面是没有满意，不满意对立面是没有不满意示意图：满意（+）激励因素（）没有满意没有不满意（+）保健因素（）不满意▲ERG：生存(Existence)需要、关系(Relation)需要、成长(Growth)需要▲需要可以超越，同一时间，个体可能同时追求一种以上的需要，寻求满足较高层次需要的机会的过程中遵循三个原则：①愿望-加强律（每层需要满足越少，渴望越大）②满足-前进律（较低越满足，较高越渴望）③受挫-倒退律（较高受阻碍，转向较低）▲需要层次不是刚性阶梯结构，可以超越上升或下降▲基本内容：权力需要（个人权力、职位性权利）、归属需要、成就需要▲高成就需要者的特点：①善于设置一定难度的成就目标，敢冒一定程度风险，在工作中及时调整②显示出强烈的事业心和独立性，喜欢获得能够发挥独立解决问题能力的工作环境③强烈希望获得工作绩效的具体反馈双因素理论（赫茨伯格）ERG理论（奥尔德弗）成就需要理论（麦克利兰）与马的需要层次理论比，侧重带有特殊性和个体差异，认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，各切合实际管理措施应随人的需要结构和差异性而提出相应管理策略①具有强烈成就需要的人喜欢“难度”和“风险”②追求成功行为取决于三个因素：动机强弱；期望大小；刺激性价值，它从另一个侧面阐明了3种基本的激励需要③特别对人的成就方面进行深入研究，主要特点为侧重对高层次管理中被管理者的研究广泛应用于发展中，两点应用价值：①区分两种效价：A.外在效价：由个人的绩效从他人那里得到奖酬的结果B.内在效价：来自工作本身②考虑到其他与工作激励有关的变量对期望理论的主要变量的影响，包括个性变量，生活经验变量，角色认识变量等①识人用人②充分授权③加强培训④因岗择人，优化结构过程型激励理论：侧重于研究动机形成和行为目▲基本观点：人只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标期望▲员工在从事某一行动的所受到的激励程度（激励力M）等于员工对实现理论目标可能性的主观估计（期望值E）乘以这一目标给自己带来价值的主观（弗估计（目标效价V），数学模型为：M=V×E鲁姆）▲员工决定采取某种行为之前要进行三个判断：①努力与成绩的关系（取决于个体对目标的期望概率）②成绩与奖励的关系（需要物质或精神奖励应采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，采取多种不同的奖励方式，满足个体的不同需要，目标具有挑战性并可实现，标选择以及行为的修正和改变进行强化）③奖励与满足个人需要的关系（依人们需要采取多种形式的奖励）▲要想提高员工的激励力，要注意：目标设置是否合适，对个人的奖赏应尽可能满足其迫切的需要两个问题▲每个人不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且也关心自己报酬的相对量▲Qp/Ip=Qx/Ix（自己付出劳动所获报酬与别人或自己过去相等时），个人感觉报酬是公平的，因而心情舒畅，努力工作；Qp/Ip＜Qx/Ix，感觉自己公平所获报酬低了，不公平，产生：要求加薪、减少投入甚至辞职等行为；Qp/Ip理论＞Qx/Ix，感觉自己报酬偏高或投入过少，不公平，行为表现：不主动减薪、（亚增加投入或重新评估。当斯）▲消除或减轻不公平感的五种措施：①曲解自己或他人的付出或所得②采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变③采取某种行为改变自己的付出或所得④选择另外一个参照对象进行比较⑤辞去他们的工作启示：①在激励员工时不仅要考虑报酬的绝对值，还要考虑相对值②注意实际工作绩效与报酬之间的合理性③分配公平也是一种激励力不足：公不公平是一种主观判断，不能保证有客观公正的分配制度和规则就一定可以消除人们的不公平感正确处理期望与现实之间的关系才能更好地调动人的积极性①工作分析和个人绩效考核②把能力相近的人配置在相同的岗位上③扩大“得到”（物质与精神双重）的范畴，增加公平比值④以机会公平代替结果公平与形式公平①目标清晰度直接影响激励强度②目标设置要有可操作性③要兼顾组织目标和员工个人目标④鼓励员工参与目标的设置⑤创造有利于实现目标的条件目标设置理论（洛克）▲目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行只有在个体从内心里接受了这个目标的情况下，目标设置理论为朝着一定的方向努力，并将自己的行为与既定的目标相对照，及时进行才有效调整和修正，从而实现目标▲目标设置指通过把个体、团体、部门和组织所期望达到的结果具体化，从而提高其活动效率的过程▲目标的两个基本属性：明确度和难度。理论的模型表明：具体、明晰（明确度）且具有一定难度（难度）的目标可对员工形成挑战性，并能带来更高的绩效优点：对行为控制进行分析的有效工具启示：应以正强化方式为主，慎用负强化，强化本身并不是目的不足：过多强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的主观能动性和内在因素（情感、态度、愿望和经验）对环境的反作用，具有机械主义色彩▲当人们由于采取某种理想行为而受到奖励（外部强化物）时，他们最可能重复这种行为。如果没受到奖励或是受到惩罚，重复可能性则非常小强化▲根据强化的性质和目的划分为：正强化（对出现过的积极并符合组织需理论要的行为给予一定肯定或奖励，使之巩固和保持）和负强化（对出现过的（斯消极与组织不相容的行为给予一定否定与惩罚，使之削弱直至消失）金纳）▲强化也分为四种情况：奖励（正强化）、回避（预先告知规定）、消退（不予强化）、惩罚（威胁、刺激）▲工作中努力是工作行为与奖励之间联结强度的函数综合激励▲综合考察了影响激励的各种变量，认为激励是一个复杂的系统，激励力量的大小取决于多方面因素的变化①要建立目标体系，遵循目标强化的原则②贯彻及时反馈、及时强化原则③实行奖罚结合，以奖励为主的强化原则④贯彻因人而异的强化原则形成激励→努力→绩效→奖励→个人目标，并从个人目标的实现引导下一步的行动更加努力这样的良性循环，取决于奖励的模型（波特劳勒）▲个人努力与绩效之间、绩效与组织奖励之间、组织奖励与个人目标之间的关系以及绩效的取得与否或难易程度又会影响以后个人对该类工作期望值的认识两点正是反映了期望理论的基本思想；实现组织的目标能得到奖励，进而强化某一行为，正是强化理论所强调；个人对所获报酬公平与否的评价会影响个人工作积极性的发挥，是公平理论所关注的内容是否满足个人的需要、奖励是否公平、个人心理期望等多种综合因素
扩展阅读：激励理论总结
1、内容型激励理论：马斯洛的需要层次论，奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱兰的成就需要理论。需要层次论，具体内容如下，认为人的需要分为5个层次，第一层是生理需要，即衣食住行活动，睡眠、婚姻等人类最原始、最基本的维持个体生存的需要。第二层是安全需要，即寻求依赖与保护，避免危险与灾害，维持自我生存的需要。第三层是社交需要，即爱与归属的需要，希望得到爱和爱他人，希望交友融洽，保持友谊，相互忠诚信任，有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。第四层是尊重需要，即被人尊重与自我尊重的需要。自我尊重方面，如独立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名誉，社会地位，被他人尊重等。第五层是自我实现需要即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义，有价值，有贡献的事，实现自己的理想和抱负。根据需要层次论，靠在管理中，对于生理需要方面，企业可以在工作时间，住宅设施，福利设备等方面做工作，对于安全需要方面，创造安全的工作条件，福利和社会保险制度，工作保障制度。满足社交的需要，就要给员工提供和谐的工作团体，同事间的友谊和良好的领导质量。满足尊重的需要，企业可以制定认识考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，选拔进修制度和委员会参与制度。满足自我实现需要方面，可以提供具有挑战性的工作，决策参与制度，提案制度，组织内晋升工作中的成就。奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论：生存需要是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。关系需要是指个体对社交，人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。成长需要是指个人要求得到提高和发展，取得尊重，自信，自主及充分发挥自己能力的需要，相当
于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。
赫茨伯格的双因素论：激励因素，就是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生没有满足。保健因素就是能促使人们产生不满意的因素，指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有满意入得不到改善，则会引起员工对工作的不满。
麦克莱兰的成就需要理论：麦克莱兰将人的饿高级需要分为权力需要，归属需要，成就需要，并认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。
权力需要是指影响和控制他人且不受他人控制的欲望。具有几哦啊高权利需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。分两种情况，个人权利，追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。职位权利，职位权利要求管理者与主治共同发展，自觉的接受约束，从体验形式权利的过程中得到一种满足。
归属需要，是指建立友好和亲密的人际关系的欲望，成就需要，是追求卓越以实现目标的内驱力。
过程激励性理论，主要有弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。
期望理论：弗鲁姆的期望理论中提到下面的公式：M=f（EV）,M代表激励力量，即动力大小；V代表目标效价，个人对目标的重要性评价；E代表期望值。若E值高，即期望值高，V值也高，即效价高，则激励的力量（动机力量）就大。
公平理论：亚当斯的公平理论认为，愚公的工作动机，不仅受自己所得就对报酬的影响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）的影响。对自己报酬的知觉和笔记哦啊所引起的认知失调，导致当时人的心里失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心里平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
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